Gegenstand dieser Bachelorarbeit ist die Generation Z und ihre Erwartungen gegenüber der Arbeitswelt, die insbesondere im Hinblick auf die Rekrutierungs- und Bindungsarbeit in Unternehmen untersucht werden sollen. Dafür wird zunächst das Themenfeld Rekrutierung mit seinen aktuellen Trends und Herausforderungen E-Recruiting und Employer Branding sowie die Bindung durch Motivation und durch das Talent Relationship Management betrachtet. Um die Bedeutung der Generation Z für den Arbeitgeber darzustellen, wird auf die Generationenthematik mit deren Kritik, Nutzen und Bedeutung eingegangen. Die einzelnen Generationen auf dem Arbeitsmarkt werden betrachtet und anschließend die Charakteristika der Generation Z aufgezeigt. Zudem soll eine Abgrenzung zur Generation Y gezogen und der aktuelle Forschungsstand zur Generation Z vorgestellt werden.
Eine Online-Umfrage diente dazu, die Erwartungshaltung der 15- bis 20-Jährigen Teilnehmenden zu erfassen. Die Ergebnisse widerlegten dabei oftmals die zuvor getroffenen Hypothesen. Dabei konnte u. a. festgestellt werden, dass die Generation Z nicht über die gleichen digitalen Kanäle von Unternehmen angesprochen werden will, die sie zur Kommunikation untereinander verwendet. Zudem konnte die Annahme widerlegt werden, dass die Generation Z sich nicht an Unternehmen binden will. Weitere Erkenntnisse der Umfrage zum Mediennutzungsverhalten, den Erwartungen gegenüber der Kommunikation, dem Arbeitsumfeld, der Authentizität und zum Image des Arbeitgebers, wurden in einem Handlungsleitfaden für Unternehmen zusammengefasst. Dieser beinhaltet auch Maßnahmen zur Bindung der Generation Z anhand ermittelter Motivationsfaktoren.
Inhaltsverzeichnis
1 Herausforderungen des Arbeitsmarktes
1.1 Eine neue Generationen auf dem Arbeitsmarkt
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern
2.1 Rekrutierung von Mitarbeitern
2.1.1 Trends und Herausforderungen in der Rekrutierung
2.1.2 E-Recruiting durch Mobile und Social Media
2.1.3 Arbeitgeberattraktivität durch Employer Branding
2.2 Bindung von Mitarbeitern
2.2.1 Bindung durch Motivation
2.2.2 Bindung von High Potentials durch das Talent Relationship Management
3 Die Generationenthematik
3.1 Der Generationsbegriff
3.2 Kritiken und Nutzen des Generationskonzepts
3.3 Bedeutung der Generationenthematik für Arbeitgeber
3.4 Überblick über die Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.4.1 Baby Boomer (1955 – 1965)
3.4.2 Generation X (1966 – 1980)
3.4.3 Generation Y (1981 – 1994)
4 Die Generation Z – Ihre Charakteristika und Bedeutung für Arbeitgeber
4.1 Eingrenzung der Geburtenjahrgänge
4.2 Charakteristika der Generation Z
4.3 Begriffliche Abgrenzung für diese Arbeit und Einordnung in den Generationen-Zyklus
4.4 Abgrenzung zur Generation Y
4.5 Studien zur Generation Z
4.5.1 Bildung
4.5.2 Mediennutzung
4.5.3 Lernverhalten
4.5.4 Ansichten und Erwartungen
4.6 Bedeutung der Generation Z für die Arbeitswelt
5 Studie zur Erwartungshaltung der Generation Z an den Arbeitgeber
5.1 Zielsetzung der Studie
5.2 Methodik und Konzeption
5.3 Durchführung und Pretest
5.4 Hypothesen
5.5 Vorstellung und Interpretation der Ergebnisse
5.5.1 Demografische Angaben
5.5.2 Mediennutzungsverhalten
5.5.3 Erwartungshaltung gegenüber Arbeitgebern
5.5.3.1 Informationssuchverhalten
5.5.3.2 Arbeitsumfeld, Authentizität und Image des Unternehmens
5.5.3.3 Motivationsfaktoren im Berufsleben
5.5.3.4 Erwartungen und Akzeptanz von klassischen und neuen Rekrutierungskanälen
5.6 Reflexion der Methodik und kritische Betrachtung der Ergebnisse
6 Ableitung eines Handlungsleitfadens für Arbeitgeber
6.1 Rekrutierungsmaßnahmen für die Generation Z
6.1.1 Awareness schaffen und Interesse wecken durch das AIDA-Prinzip und Networking
6.1.2 Geeignete Kanäle für Employer Branding-Maßnahmen finden
6.1.3 Videoplattformen und Blogs durch das transmediale Storytelling nutzen
6.1.3.1 Webvideos konzipieren
6.1.3.2 Unternehmensblogs einsetzen
6.1.3.3 Geschichten erzählen durch transmediales Storytelling
6.2 Bindungsmaßnahmen für die Generation Z
6.2.1 Talent Relationship Management 2.0 für die Bindung von High Potentials
6.2.2 Social Collaboration als Motivationsfaktor
6.2.3 Leave Your Own Device als Alternative zu Bring Your Own Device
6.2.4 Neue Berufsbilder fördern: Feel-Good-Manager
7 Fazit und Ausblick: Die Generation Z – Anders als erwartet
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die spezifischen Anforderungen der Generation Z an den Arbeitsmarkt zu identifizieren und daraus praxisorientierte Strategien zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung zu entwickeln. Die Arbeit untersucht, wie sich die Werte und das Kommunikationsverhalten dieser jungen Generation von ihren Vorgängern unterscheiden und wie Unternehmen darauf reagieren können.
- Analyse des Generationsbegriffs und Einordnung der Generation Z
- Untersuchung des Mediennutzungsverhaltens durch eine Online-Umfrage
- Erfassung der Erwartungshaltung an Arbeitgeber bezüglich Kommunikation und Arbeitsumfeld
- Entwicklung eines Handlungsleitfadens mit spezifischen Maßnahmen (z.B. transmediales Storytelling, Feel-Good-Management)
- Ableitung von Strategien für das Talent Relationship Management zur Bindung von High Potentials
Auszug aus dem Buch
4.4 Abgrenzung zur Generation Y
In Deutschland hat sich im Gegensatz zu Ländern wie Australien, Frankreich oder den USA der Begriff Generation Z noch nicht vollständig durchgesetzt. Oftmals wird noch von „den Jüngeren“ oder allgemein von der Generation Y gesprochen, in die dann die Generation Z miteingeschlossen wird. Es ist jedoch wichtig zwischen den beiden Generationen zu unterscheiden, denn laut Scholz und Weth ist die „Differenzierung in Generation Y und Z unabdingbar, weil beide Gruppen völlig unterschiedliche Personalarbeit erfordern“ (Scholz & Weth, 2015, S. 264).
Charakteristisch für die Generation Z sowie für die Generation Y ist die Beziehung zu den digitalen Medien. Beide Generationen sind technologieaffin und verbringen viel Zeit am Laptop, Smartphone oder Tablet und in sozialen Netzwerken oder beim Chatten mit Freunden. Jedoch ist die Generation Y erst in ihrer Jugendphase mit den neuen Medien in Kontakt gekommen und musste sich den Umgang mit diesen erst aneignen. Die Generation Z hingegen ist in diese mediale Welt hineingeboren und kennt keinen anderen Zustand mehr, als immer und überall erreichbar zu sein. Somit fehlt dieser Generation auch das Bewusstsein zwischen klassischen und digitalen Medien zu unterscheiden, da „mittlerweile alle Medien digital geworden sind“ (Lecturio, 2015a).
Auch das Aufwachsen mit Cloud-Technologien, die Daten von überall aus erreichbar machen, hat Auswirkungen auf das Verhalten der Generation Z. Während die Generation Y einen iPod oder MP3-Player besaß, bezieht die Generation Z ihre Lieder über Streaming-Dienste wie z. B. Spotify. Die Generation Y nutzte CDs oder USB-Sticks als Datenträger, während die Generation Z ihre Daten in der Cloud ablegt und darüber bearbeitet und teilt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Herausforderungen des Arbeitsmarktes: Einführung in die Problematik des demografischen Wandels und die Relevanz der neuen Generation Z für Unternehmen.
2 Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern: Darstellung theoretischer Grundlagen zu Rekrutierungsmethoden, Employer Branding und Strategien zur Mitarbeiterbindung.
3 Die Generationenthematik: Definition des Generationenbegriffs und Überblick über die verschiedenen Alterskohorten auf dem heutigen Arbeitsmarkt.
4 Die Generation Z – Ihre Charakteristika und Bedeutung für Arbeitgeber: Detaillierte Analyse der Merkmale der Generation Z sowie Abgrenzung zur Generation Y anhand internationaler Studien.
5 Studie zur Erwartungshaltung der Generation Z an den Arbeitgeber: Vorstellung einer empirischen Online-Umfrage, die das Verhalten und die Präferenzen der Generation Z beleuchtet.
6 Ableitung eines Handlungsleitfadens für Arbeitgeber: Konkrete Handlungsempfehlungen zur Ansprache und Bindung der Generation Z, inklusive innovativer Konzepte wie Feel-Good-Management.
7 Fazit und Ausblick: Die Generation Z – Anders als erwartet: Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und Aufzeigen von weiterem Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Generation Z, Arbeitswelt, Rekrutierung, Bindung, Employer Branding, Personalmanagement, Digital Natives, Social Media, Talent Relationship Management, Generation Y, Online-Umfrage, Handlungsleitfaden, Motivationsfaktoren, Feel-Good-Manager, transmediales Storytelling.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit untersucht die Generation Z und ihre spezifischen Erwartungen an die Arbeitswelt, um Unternehmen konkrete Unterstützung bei der Rekrutierung und Bindung dieser jungen Zielgruppe zu bieten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören das moderne Personalmanagement, E-Recruiting-Trends, Employer Branding-Strategien sowie die Charakterisierung der Generation Z im Vergleich zu vorangegangenen Generationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aus einer empirischen Studie mit Angehörigen der Generation Z einen praktischen Handlungsleitfaden abzuleiten, der Unternehmen hilft, diese Generation effektiv anzusprechen und langfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin führte eine empirische Online-Umfrage unter 250 Teilnehmenden der Generation Z (Jahrgänge 1995-2000) durch, deren Ergebnisse anschließend ausgewertet und mit der Literatur abgeglichen wurden.
Welche inhaltlichen Schwerpunkte umfasst der Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Personalmarketing und Generationentheorie, die detaillierte Vorstellung der Generation Z, die Analyse der eigenen Studienergebnisse sowie die praktische Ableitung von Maßnahmen.
Welche Keywords definieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Generation Z, Personalmanagement, Recruiting, Bindungsmaßnahmen, Digital Natives und Employer Branding.
Welche Rolle spielt die "Generationenthematik" in dieser Arbeit?
Die Arbeit nutzt die Generationslogik, um die unterschiedlichen Werthaltungen der Baby Boomer, Generation X, Y und Z zu systematisieren und aufzuzeigen, warum altersgerechte Ansprache in der Personalarbeit entscheidend ist.
Warum wird der "Feel-Good-Manager" als Konzept vorgeschlagen?
Die Studie zeigt, dass Spaß an der Arbeit und ein gutes Arbeitsklima entscheidende Motivationsfaktoren für die Generation Z sind; der Feel-Good-Manager fungiert hierbei als emotionale Stütze und Bindungselement.
- Arbeit zitieren
- Olga Bessarabcik (Autor:in), 2015, Generation Z und die Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/312161
