Im Rahmen des Projektseminars am Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Personalwesen und Arbeitswissenschaft von Prof. Dr. W. A. Oechsler wurde im Wintersemester 2003/2004 ein anreizorientiertes Entgeltsystem für die Kühnle, Kopp & Kausch AG erstellt. In einem ersten Schritt wurde hierfür von der 18-köpfigen Projektgruppe eine Status-Quo-Analyse des bestehenden Entgeltsystems von KK&K durchgeführt, anhand derer ein Erkenntnisabgleich mit dem auf theoretischen Grundlagen basierenden Idealmodell vorgenommen wurde. Anhand des Soll-Ist-Vergleichs, der die Schwächen des bestehenden Entgeltsystems – vor allem aus motivationaler und strategischer Sicht – zutage brachte, wurden schließlich Handlungsempfehlungen erarbeitet, die der Firma KK&K dabei helfen sollen ihr Entgeltsystem anreizorientiert auszugestalten, um damit eine verstärkte Wettbewerbsfähigkeit sowie Karriereorientierung der Mitarbeiter zu erreichen. Die vorliegende Arbeit ist in den bereits genannten Soll-Ist-Vergleich einzuordnen, wobei kein direkter Bezug zu KK&K hergestellt wird. Sie verfolgt das Ziel, ein aus strategischer Sicht idealtypisches Zielvereinbarungssystem zu entwickeln, welches – ergänzt um motivationale Aspekte1 – mit dem Entgeltsystem verknüpft werden kann und somit der Leistungsbeurteilung dient. Hierfür werden zunächst die theoretischen Grundlagen – der SHRM-Ansatz der Michigan School sowie Zielvereinbarungen – vorgestellt und Anforderungen, die an ein strategisch ausgerichtetes Zielvereinbarungssystem gestellt werden müssen, abgeleitet (Kapitel 3). Den Hauptteil der Seminararbeit stellt das auf dem MbO-Prozess aufbauende Idealmodell dar (Kapitel 4), welches darauf ausgerichtet ist, die abgeleiteten Anforderungen zu erfüllen. Dabei werden – Bezug nehmend auf die Komponenten des SHRM – Ausgestaltungsmöglichkeiten für ein strategisch ausgerichtetes Zielvereinbarungssystem aufgezeigt. Zuletzt werden noch mögliche Ausgestaltungen von Zielvereinbarungen in der Praxis skizziert, die dem Leser Aufschluss über die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten dieses Instruments geben. 1 Vgl. hierzu die Seminararbeit von Franz Wennemann.
Inhaltsverzeichnis
- Einordnung in das Projektseminar und Aufbau der Arbeit
- Verstärkte Wettbewerbsfähigkeit und Karriereorientierung aufgrund eines strategisch ausgerichteten Zielvereinbarungssystems
- Konzeptionelle Grundlagen für ein strategiekonformes Zielvereinbarungssystem
- Strategic Human Resource Management – Der Michigan-Ansatz
- Das Zielvereinbarungssystem
- Begriffliche Grundlagen
- Funktionen von Zielvereinbarungskonzepten
- Anforderungen an ein Idealmodell
- Ziele eines SHRM
- Abgeleitete Anforderungen an ein strategisch ausgerichtetes Idealmodell
- Exemplarische Darstellung eines aus strategischer Sicht idealtypischen Zielvereinbarungssystems auf Basis des Management by Objectives
- Geschichtlicher Hintergrund des Management by Objectives
- Arten und Wirkungsweisen des zielorientierten Führungssystems Management by Objectives
- Der Prozess des Management by Objectives
- Ein idealtypisches Zielvereinbarungssystem auf Basis des Management by Objectives
- Ausgestaltung des Zielvereinbarungssystems
- Strategische Ausrichtung des Zielvereinbarungssystems
- Mögliche Anwendungsfelder von Zielvereinbarungen in der Praxis
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Seminararbeit befasst sich mit der Entwicklung eines idealtypischen Zielvereinbarungssystems, das mit einem anreizorientierten Entgeltsystem verknüpft werden kann und so zur Leistungsbeurteilung beiträgt. Dabei wird das Ziel verfolgt, die Wettbewerbsfähigkeit und Karriereorientierung von Mitarbeitern zu steigern.
- Strategisches Human Resource Management (SHRM)
- Zielvereinbarungen als Instrument der Personalführung
- Management by Objectives (MbO) als Grundlage für ein strategisch ausgerichtetes Zielvereinbarungssystem
- Anforderungen an ein idealtypisches Zielvereinbarungssystem
- Praktische Anwendungsfelder von Zielvereinbarungen
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in die Seminararbeit ein und beschreibt den Hintergrund und Aufbau der Arbeit. Das zweite Kapitel befasst sich mit der Bedeutung von Zielvereinbarungen im Kontext von strategischem Personalmanagement (SHRM) und zeigt auf, wie sie zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Karriereorientierung beitragen können. In Kapitel 3 werden die konzeptionellen Grundlagen für ein strategiekonformes Zielvereinbarungssystem erörtert, wobei der Michigan-Ansatz des SHRM sowie die Funktionsweise von Zielvereinbarungen im Vordergrund stehen. Kapitel 4 beschäftigt sich mit dem Management by Objectives (MbO) als idealtypisches Modell für ein strategisch ausgerichtetes Zielvereinbarungssystem. Es werden der geschichtliche Hintergrund des MbO, der Prozess des MbO sowie die Ausgestaltung eines idealtypischen Zielvereinbarungssystems auf Basis des MbO vorgestellt. In Kapitel 5 werden mögliche Anwendungsfelder von Zielvereinbarungen in der Praxis skizziert.
Schlüsselwörter
Die Seminararbeit behandelt die Themenfelder Strategic Human Resource Management (SHRM), Zielvereinbarungen, Management by Objectives (MbO), Leistungsbeurteilung, Wettbewerbsfähigkeit, Karriereorientierung, Motivation, und strategisches Personalmanagement.
- Quote paper
- Dorothee Drzymala (Author), 2004, Zielvereinbarungen im Rahmen des Human Resource Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/31222
