Diebstahl in Organisationen - Eine Folge ungerechter Behandlung von Mitarbeitern?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Hintergrund und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Diebstahl in Organisationen - ein unterschätzter Kostenfaktor
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Ansätze und empirische Studien aus Forschung und Praxis
2.1 Diebstahl in Organisationen
2.2 Gerechtigkeit in Organisationen
2.3 Diebstahl in Organisationen als Folge ungerechter Behandlung von Mitarbeitern

3 Diskussion und abgeleitete Forschungsfragen

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Unterscheidung von Formen krimineller Aktivität zwecks Einordnung des Phänomens Diebstahl in Organisationen

Abb. 2: Gerechtigkeit in Organisationen

Abb. 3: Beurteilungsgrundlage für Verteilungsgerechtigkeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Hintergrund und Zielsetzung der Arbeit

Im Rahmen des von C. Liebig geleiteten Literaturseminars am Lehrstuhl Psychologie I von Professor Dr. W. Bungard wurden im Sommersemester 2004 die Themen Arbeitszufriedenheit, Commitment sowie Gerechtigkeit behandelt.

Die vorliegende Arbeit ist in das Thema „Gerechtigkeit“ einzuordnen. Sie basiert auf der Annahme, dass Diebstahl im Unternehmen auf eine ungerechte Behandlung der Mitarbeiter seitens der Organisation zurückzuführen ist. Verfolgt wird daher das Ziel, eine Erörterung auf Basis der Fragen, (1) welche Rolle Gerechtigkeit im Unternehmenskontext spielt und (2) ob ein Zusammenhang zwischen ungerechter Behandlung und Diebstahl in Organisationen vorliegt, vorzunehmen. Zu diesem Zweck sollen theoretische Ansätze sowie empirische Studien, die sich mit diesem Themenkomplex bereits auseinandergesetzt haben, präsentiert und mögliche Forschungslücken aufgezeigt werden.

Da zu dieser Thematik umfangreiche Literaturquellen vorliegen, soll die folgende Forschungsstudie einen Überblick bzgl. verschiedener Sichtweisen geben, ohne den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben. Vielmehr werden an den entsprechenden Stellen Literaturhinweise zur Vertiefung einzelner Aspekte gegeben.

1.2 Diebstahl in Organisationen – ein unterschätzter Kostenfaktor

Dass Diebstahl ein ernst zu nehmendes Thema für viele Organisationen ist, lässt sich aus diversen Zeitungsartikeln und Studien schließen, die in letzter Zeit vermehrt auftauchen und einen Beweis dafür liefern, dass es sich um ein kostspieliges Thema handelt. Bspw. erschien in der Süddeutsche(n) Zeitung am 10.12.2003 ein Artikel zum Thema „Wirtschaftskriminalität nimmt zu. Zwei Drittel der Unternehmen betroffen/Täter sind meist Mitarbeiter“. Diese These wird durch eine Studie von McGurn (1988) unterstützt, die besagt, dass schätzungsweise zwei Drittel der Belegschaft mindestens einmal stehlen, manche sogar regelmäßig Diebstahl begehen (Delaney, 1993). Auch wurde belegt, dass Arbeitnehmer auf allen Unternehmensebenen von diesem Verhalten Gebrauch machen (Coleman, 1985). Das Magazin Consultant berichtete bereits im Dezember 2002 über „Diebstahl aus Rache“, wobei eine Studie mit Angestellten der Universität von Ohio zugrunde gelegt worden war. Die Studie ergab, dass ca. 50% der Mitarbeiter ihre Firma bestehlen, wenn sie sich schlecht behandelt fühlen. Obgleich viele Firmen bereits Präventiv- und Gegenmaßnahmen (z.B. in Form von effizienten Kontrollsystemen, entschlossenem Handeln bei Bekanntwerden entsprechender Fälle, Erstellung eines Ethikcodes) ergriffen haben, um diesem Phänomen entgegenzuwirken, ist die Kriminalitätsrate in den Unternehmen nur unwesentlich gesunken (s. Industriestudie von PriceWaterhouseCoopers, 2003). Scheinbar lässt nicht einmal das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 36/03), demzufolge sogar schon bei einem versuchten Diebstahl der Arbeitsplatz des Einzelnen auf dem Spiel steht und Kündigungsschutz sowie auch soziale Sicherungsrechte verwirkt sind (O.V., 2004), die Übeltäter zurückschrecken.

Bedenkt man die langfristigen Auswirkungen auf das Unternehmen, die sich nicht nur auf den direkt induzierten finanziellen Verlust erstrecken, sondern daneben auch noch das Firmenimage schädigen können (PriceWaterhouseCoopers, 2003), so zeigt sich die Notwendigkeit, das Phänomen Diebstahl näher zu beleuchten. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich dabei mit der Frage, ob dieses kriminelle Verhalten auf die Wahrnehmung von Ungerechtigkeit zurückzuführen ist.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nachdem eine kurze Einführung ins Thema „Diebstahl in Organisationen“ erfolgt ist, werden im zweiten Kapitel die Phänomene Diebstahl und Gerechtigkeit vorgestellt. Die Einordnung von Diebstahl in den Unternehmenskontext wird anhand des theoretischen Konzepts von Greenberg und Scott (1996) vorgenommen; die Systematisierung der Rolle von Gerechtigkeit im Unternehmen orientiert sich an den von Cohen-Charash und Spector (2001) aufgestellten Kriterien:

- Formen der Gerechtigkeit,
- Einflussfaktoren auf die Wahrnehmung von Gerechtigkeit,
- Reaktionen auf die wahrgenommene Gerechtigkeit.

Darüber hinaus werden weitere theoretische Ansätze und empirische Studien aus Forschung und Praxis präsentiert, die sich mit Diebstahl in Organisationen als Folge ungerechter Behandlung der Mitarbeiter bereits auseinandergesetzt haben. Anhand der Diskussion dieser Studien werden in Kapitel 3 schließlich noch Fragestellungen herausgearbeitet, die Anknüpfungspunkte für die weitere Forschung auf diesem Themengebiet liefern können.

2 Theoretische Ansätze und empirische Studien aus Forschung und Praxis

2.1 Diebstahl in Organisationen

Wie eingangs erwähnt, entstehen den Unternehmen durch dolose Handlungen ihrer Mitarbeiter erhebliche Kosten. Da diese Tatsache nicht verleugnet werden kann – wie in Industriestudien (s. z.B. PriceWaterhouseCoopers, 2003) mehrfach belegt wurde – ist es sinnvoll, näher zu beleuchten, warum die Mitarbeiter ihrem Unternehmen und schließlich sich selbst Schaden zufügen.

Ein erster Schritt, um das Phänomen des Diebstahls in Organisationen^[1] besser verstehen zu können, besteht darin, es von anderen Formen krimineller Aktivität abzugrenzen (s. Abb. 1, Anhang A, S. 24) und als Grundlage für diese Arbeit zu definieren.

Bei der Einordnung des Diebstahls in Organisationen orientieren sich Greenberg und Scott (1996) an der Vorgehensweise von Kriminologen. Dabei werden kriminelle Handlungen zunächst in Handlungen, die sich entweder in gewalttätigem oder in gewaltlosem Verhalten manifestieren, unterteilt. Der nächste Schritt besteht in der Unterscheidung zwischen Verbrechen, welche außerhalb eines Unternehmens geschehen – worunter u.a. Mord, Körperverletzung, Raubüberfälle und Vergewaltigung fallen, die oftmals von Personen aus der unteren gesellschaftlichen Schicht, von Jugendlichen sowie von Minderheiten begangen werden (Hollinger & Clark, 1983) – und dem Verbrechen in Organisationen, in der englischsprachigen Literatur mit „white collar crime“^[2] bezeichnet. Coleman (1985) unterscheidet zwei Fälle des „white collar crime“. Im ersten Fall werden Arbeitnehmer durch die Organisation veranlasst, dieser einen Vorteil – z.B. durch Steuerbetrug – zu verschaffen. Im zweiten Fall handelt es sich um Verbrechen wie Diebstahl, die von Mitarbeitern begangen werden, welche sich davon selbst einen Nutzen versprechen. Nach Meinung von Turner und Stephenson (1993) kann dies wiederum unterschiedliche Auswirkungen haben: zum einen können Verbrechen von Mitarbeitern gegen Kollegen gerichtet sein (z.B. Geld aus fremden Geldbeuteln stehlen), zum anderen können es aber auch Verbrechen sein, welche die Organisation schädigen (Geld aus der Unternehmenskasse entwenden) (s. auch Giacolone & Greenberg, 1997; Robinson & Bennett, 1995, 1997; Skarlicki & Folger, 1997). Das Verhalten, welches Mitarbeiter gegenüber ihrem Arbeitgeber zeigen, kann anhand des von Theoretikern verwendeten soziologischen Konzepts veranschaulicht werden (s. z.B. Hollinger & Clark, 1983). Demzufolge ist unter Norm-abweichendes Verhalten dasjenige Verhalten zu subsumieren, welches nicht durch die organisationale Rolle definiert ist und sich in mehr oder weniger institutionalisierten Leistungserbringungen äußert (Kemper, 1966). Einerseits handelt es sich dabei um ein sog. Rückzugsverhalten (bspw. Kündigungsabsichten, Fehlzeiten und Streiks), welches Auswirkungen auf die Produktion in Form von verminderter Qualität und/oder Quantität hat (Hollinger & Clark, 1983). Andererseits gibt es auch Verhaltensweisen, die zu einer Schädigung des Unternehmenseigentums führen. Hierzu zählen sowohl die unerlaubte Aneignung (Diebstahl, Unterschlagung) als auch das mutwillige Zerstören (Sabotageakte) fremden Eigentums durch die Mitarbeiter (Hollinger & Clark, 1982, S. 333).

Dieser Kategorisierung von Greenberg und Scott (1996) folgend lässt sich Diebstahl als gewaltloses Verhalten der Mitarbeiter, welches gegen die Organisation gerichtet ist und das Ziel verfolgt, den eigenen Nutzen zu steigern, definieren. Merriam (1977, S. 375-376) hat eine ähnliche Auffassung. Er versteht darunter das unerlaubte Nehmen, Kontrollieren oder Transferieren von Unternehmenseigentum in der Absicht einen Nutzen für den Mitarbeiter selbst oder jemanden, dem das Eigentum nicht zusteht, zu erzielen. Greenberg (1995, S. 154) ergänzt diese Definition noch um konkrete Beispiele für Diebstahl von physischem (gefertigte Produkte, Vorräte, Material, Geld) und intellektuellem Eigentum (Unternehmensdaten, sonstige Informationen). Weniger umfassend ist hingegen die Definition von Sieh (1987). Dieser sieht Diebstahl als eine am Arbeitsplatz stattfindende illegale Aktivität – demnach ein Verbrechen und damit Norm-abweichendes Verhalten – an, welche eine Bedrohung für die im Unternehmen vorherrschenden formellen und informellen Regeln darstellt (s. auch Robinson & Bennett, 1995).

Interessant ist hierbei der Hinweis auf die Bedrohung von Normen, da andere Autoren der Ansicht sind, dass die Bedrohung von Normen ein Grund für Diebstahl sei. Dieser Argumentation folgend findet Diebstahl statt, weil es der Gruppennorm entspricht (s. Mars, 1982 sowie die Studie von Greenberg & Scott, 1996). Weitere Gründe für Diebstahl sind z.B. der Thrill, den die Ausführung einer solchen Tat bei den Mitarbeitern verursacht (Latham, 2001) oder das Organisationsklima, welches die Mitarbeiter „ermuntert“ zu stehlen, wenn das Management darüber hinwegsieht und ein solches Verhalten akzeptiert (Kamp & Brooks, 1991). Auch kann es zu Diebstahl kommen, wenn die Spielregeln nicht klar definiert sind, d.h. Mitarbeiter nicht verstehen, was alles unter Diebstahl gezählt wird (Shapiro, Trevino & Victor, 1995). Da die vorliegende Arbeit den Fokus auf den Gerechtigkeitsaspekt richtet, werden weitere Gründe nicht angeführt; diese können aber z.B. bei Giacolone und Greenberg (1997) oder bei Hollinger und Clark (1983) vertieft werden.

2.2 Gerechtigkeit in Organisationen

Die Frage nach Gerechtigkeit im Unternehmen steht am Anfang der empirischen Gerechtigkeitsforschung. Sowohl Stouffer, Suchman, DeVinney, Star und Williams (1949) als auch die Begründer der austauschtheoretischen Gerechtigkeitsansätze leiteten die in ihren Arbeiten gemachten Aussagen aus Beobachtungen in Organisationen ab. Dabei handelte es sich bei Stouffer et al. (1949) um die Aufstiegsmöglichkeiten in Militäreinheiten, bei Homans (1953) um das Leistungsverhalten von Beschäftigten im Verwaltungsbereich und bei Adams und Rosenbaum (1962) um die Reaktionen von Arbeitern auf unterschiedliche Entlohnungsbedingungen. Analog zur allg. empirischen Gerechtigkeitsforschung bildete auch für die Studien zum Thema Gerechtigkeit in Organisationen lange Zeit die Equity-Theorie von Walster, Walster und Berscheid (1978), welche auf den vorangegangenen Ansätzen aufbaut, die Grundlage (Liebig, 1997). Ihre Quantifizierung von Beiträgen (inputs) und Handlungsergebnissen (outputs) machte sie zu einer geeigneten Theorie für die Erklärung individuellen Verhaltens in Organisationen (Mowday, 1987).

Die folgende Darstellung des Gerechtigkeitsbegriffs (s. Abb. 2, Anhang B, S. 27) geschieht in Anlehnung an die Einordnung von Cohen-Charash und Spector (2001). Hierbei wird eine Dreiteilung vorgenommen, welche in ähnlicher Form auch bei Liebig (1997, S. 203 ff) vorzufinden ist. Aufbauend auf den Ausführungen zu unterschiedlichen Formen wahrgenommener Gerechtigkeit werden im Anschluss die damit verbundenen Aspekte – Einflussfaktoren und Reaktionen – erörtert.

Formen der Gerechtigkeit

Aus Sicht der Forschung beziehen sich Gerechtigkeitsbeurteilungen in Unternehmen auf zwei Aspekte: entweder auf die Ergebnisse der Verteilung unterschiedlicher Güter oder auf die Verfahren, die zu ihrer Verteilung eingesetzt werden. Dabei handelt es sich im ersten Fall um Verteilungsgerechtigkeit (distributive Gerechtigkeit), im zweiten Fall um Verfahrensgerechtigkeit (Liebig, 1997, S. 203). Bei Letzterer kann noch eine Unterteilung in prozedurale (oder formale) und interpersonale (oder Interaktions-)Gerechtigkeit vorgenommen werden (Liebig, 1997, S. 206).

Wie bereits erwähnt, rührt die Beachtung von Gerechtigkeit in Organisationen von der sozio-psychologischen Literatur zum Thema Verteilungsgerechtigkeit her (Adams, 1963, 1965; Deutsch, 1975, 1985). Adams (1965) definiert die Ungerechtigkeit im Zusammenhang mit Verteilungsprozessen folgendermaßen: Ungerechtigkeitsempfinden entsteht bei einer Person dann, wenn sie bemerkt, dass das eigene Verhältnis von Handlungsergebnissen (Entgelt, intrinsische Belohnungen in Hinblick auf Beruf und beruflichen Status) zu Beiträgen (Ausbildung, Intelligenz, Erfahrung, demografische Daten etc.) gegenüber dem Verhältnis von Handlungsergebnissen zu Beiträgen anderer (Vergleichs-)Personen abweicht. Dies ist entweder der Fall, wenn ein direktes Austauschverhältnis zwischen zwei Personen besteht oder wenn zwei Personen mit einer Dritten im Austauschverhältnis stehen und sich die erste Person mit der zweiten vergleicht. Welchen Wert die jeweiligen Handlungsergebnisse und Beiträge haben, hängt dabei von der Beurteilung der jeweiligen Person ab. (Un-)Gerechtigkeit wird empfunden, wenn die in Abb. 3 (S. 6) dargestellten Bedingungen erfüllt sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Beurteilungsgrundlage für Verteilungsgerechtigkeit

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Adams (1965)

Hieraus wird ersichtlich, dass das Ungerechtigkeitsempfinden nicht nur infolge von Unterbezahlung (Gefühl der Benachteiligung) entsteht, sondern auch bei Überbezahlung (Gefühl im Vorteil zu sein) ausgelöst wird. Die Diskrepanz zwischen den beiden Verhältnissen kann auf Null reduziert werden. Dies ist der Fall, wenn sowohl die Handlungsergebnisse als auch die Beiträge der beiden Personen identisch sind. Die Verhältnisse können aber auch dann identisch sein, wenn die Person wahrnimmt, dass sowohl Handlungsergebnisse als auch Beiträge des Anderen höher (niedriger) sind als die eigenen. Ein Beispiel hierfür ist der Vergleich eines Mitarbeiters mit seinem Vorgesetzten: Normalerweise wird sich der Mitarbeiter nicht ungerecht behandelt fühlen, auch wenn er weiß, dass sein Vorgesetzter mehr Geld verdient, bessere Arbeitsbedingungen und einen abwechslungsreicheren Job hat als er selbst; denn im Vergleich zu ihm selbst leistet der Vorgesetzte auch einen größeren Beitrag dadurch, dass er z.B. eine bessere Ausbildung und mehr Erfahrung aufweist, größere Verantwortung hat und damit ein höheres persönliches Risiko trägt.

Es wird ersichtlich, dass die objektiven Merkmale der Situation weniger von Belang sind, als die Art und Weise, wie die Person den Wert und die Relevanz der Beiträge und Ergebnisse der verschiedenen Teilnehmer bewertet, was mit anderen Worten heißt, dass Gerechtigkeit etwas ist, das im Auge des Betrachters entsteht (Walster, Berscheid & Walster, 1973). In diesem Zusammenhang ist auch zu erwähnen, dass Personen bei der Beurteilung distributiver Gerechtigkeit durch unterschiedliche zugrunde liegende Prinzipien beeinflusst werden. Obgleich sich eine ganze Reihe von Aufteilungsprinzipien definieren und unterscheiden lassen (vgl. Deutsch, 1975; Lerner, Miller & Holmes, 1976; Leventhal, 1976), gibt es drei Prinzipien, deren Bedeutung besonders hervorgehoben wird (vgl. hierzu Schwinger, 1980). Eines davon ist das Gleichheitsprinzip, welches darauf abzielt, dass jeder – unabhängig von der erbrachten Leistung (Beitrag) – den gleichen Ergebnisanteil erhält. Das Bedürfnisprinzip besagt, dass Personen bei der Verteilung von Ergebnissen ihrem Bedürfnis entsprechend (z.B. Notsituation, Krisenlage) berücksichtigt werden sollen (Leventhal, 1980). Das Beitragsprinzip (bzw. Gerechtigkeitsprinzip) schließlich, welches Adams seiner Theorie zugrunde gelegt hat, sieht vor, dass derjenige, der mehr leistet (beiträgt), auch mehr erhalten soll.

[...]

^[1] In der englischsprachigen Literatur wird dieses Phänomen mit „employee theft“ betitelt. Obgleich dieser Begriff für die vorliegende Arbeit aussagekräftiger ist, wird im Folgenden zur Vereinfachung die deutsche Übersetzung beibehalten.

^[2] Dieser Ausdruck, der vor über 50 Jahren von Sutherland (1940) geprägt wurde, bezog sich ursprünglich auf die kriminelle Aktivität von Angestellten. Inzwischen steht er jedoch für jegliche illegale Aktionen, die von Mitarbeitern auf allen Unternehmensebenen durchgeführt werden (Shapiro, 1990).