Trotz der großen frauenpolitischen Erfolge ist festzustellen, dass die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern leider noch keine Realität ist.
Um diese Gleichstellung im öffentlichen Dienst zu erreichen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer zu verbessern, wurde das "Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern" erlassen.
Dieses Landesgleichstellungsgesetz verknüpft in kontrollfähiger Weise die erforderlichen Schritte zur Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen mit verbindlichen Festlegungen. Es gibt so viele Standards wie nötig vor, belässt ihnen aber andererseits so viele Spielräume, um aktive Frauenförderung als integralen Teil ihrer Personalpolitik und damit in Umsetzung von "gender mainstreaming" zu realisieren. Stichworte wie "Beruflicher Aufstieg von Frauen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexiblere Arbeitszeitmodelle, Frauenförderpläne als Zielvorgaben und Steuerungsinstrumente" zeigen, dass das Landesgleichstellungsgesetz wichtige Elemente für den öffentlichen Dienst enthält.
Anhand von Beispielen und Erklärungen wird die Umsetzung der Frauenförderpläne erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Einrichtungen von Instrumenten der Frauenförderung
2.1 Entwicklung der gesetzlichen Grundlagen
2.2 Inhalt des Landesgleichstellungsgesetzes
2.3 Die Gleichstellungsbeauftragte
2.4 Entstehung der Frauenförderpläne
3. Inhalt der Frauenförderpläne
3.1 Inhalt der Frauenförderpläne
3.2 Ziele und Grundlagen
3.3 Geltungsdauer, Bekanntmachung und Fortschreibung
4. Umsetzung von Frauenförderplänen
4.1 Fortbildung und Ausbildung
4.2 Beförderungen und Neueinstellungen
4.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie
4.3.1 Arbeitszeit und Teilzeitarbeit
4.3.2 Beurlaubung / Elternzeit
4.4 Sanktionen
5. Gender Mainstreaming
5.1 Was ist Gender Mainstreaming?
5.2 Herkunft und Entwicklung
5.3 Ziele von Gender Mainstreaming
5.4 Die Beziehung zu Frauenförderplänen
6. Ergebnis
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Implementierung und praktische Anwendung von Frauenförderplänen innerhalb der Polizei Nordrhein-Westfalens unter Berücksichtigung des Landesgleichstellungsgesetzes und des strategischen Ansatzes des Gender Mainstreaming.
- Gesetzliche Grundlagen der Frauenförderung im öffentlichen Dienst
- Struktur, Inhalt und Steuerungsinstrumente von Frauenförderplänen
- Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie berufliche Aufstiegschancen
- Das Verhältnis zwischen gezielten Frauenfördermaßnahmen und dem Konzept des Gender Mainstreaming
Auszug aus dem Buch
4.2 Beförderungen und Neueinstellungen
In § 7 LGG ist die Bevorzugung von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Übertragung höherwertiger Tätigkeiten sowie bei Maßnahmen im Vorfeld dieser Entscheidungen beschrieben. Danach hat ausschließlich in Fällen gleicher Qualifikation (Eignung, Befähigung und Leistung) grundsätzlich der Gesichtspunkt der Frauenförderung Vorrang. Bei der verfassungsrechtlichen Wahrung der individuellen Chancengleichheit und der Einzelfallgerechtigkeit kann bei Vorliegen schwerwiegender Gründe in der Person des Mitbewerbers die Vorrangregel, die so genannte Öffnungsklausel, entfallen.
Im Hinblick auf das Ziel dieses Gesetzes dürfen solche Gründe nicht berücksichtigt werden, die in der traditionellen Rolle von Frauen begründet sind. Das Dienstalter darf nur dann in die Abwägung eingestellt werden, wenn der Altersunterschied erheblich ist.
Der europäische Gerichtshof hat mit dem Urteil vom 11.11.1997 entschieden, dass diese nationale Quotierungsregelung den Gleichbehandlungsrichtlinien der europäischen Gemeinschaft aus 1976 nicht entgegensteht, weil sie den männlichen Mitbewerbern in jedem Fall eine individuelle Einzelfallprüfung zusichert. Sie untersucht, ob in der Person des männlichen Mitbewerbers vorliegende Gründe überwiegen, die die eingeräumte Vorrangstellung entfallen lässt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit der beruflichen Gleichstellung im öffentlichen Dienst und führt das Landesgleichstellungsgesetz als zentrales Steuerungsinstrument ein.
2. Einrichtungen von Instrumenten der Frauenförderung: Dieses Kapitel erläutert die gesetzlichen Rahmenbedingungen, den Inhalt des Landesgleichstellungsgesetzes sowie die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten.
3. Inhalt der Frauenförderpläne: Hier werden die Struktur, die Zielsetzungen und die administrativen Anforderungen an die Erstellung sowie Fortschreibung von Frauenförderplänen definiert.
4. Umsetzung von Frauenförderplänen: Das Kapitel analysiert die konkreten Maßnahmen zur Umsetzung, insbesondere in den Bereichen Fortbildung, berufliches Vorankommen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
5. Gender Mainstreaming: Es erfolgt eine theoretische Einordnung des Gender Mainstreaming-Ansatzes, dessen Herkunft sowie eine Abgrenzung und Verknüpfung zur klassischen Frauenförderung.
6. Ergebnis: Das Fazit fasst den aktuellen Stand der Gleichstellung bei der Polizei zusammen und identifiziert Tendenzen für eine zukünftig ausgewogenere Personalstruktur.
Schlüsselwörter
Frauenförderplan, Landesgleichstellungsgesetz, öffentliche Verwaltung, Polizei, Gleichstellungsbeauftragte, Gender Mainstreaming, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Teilzeitarbeit, berufliche Aufstiegschancen, Personalentwicklung, Chancengleichheit, Quotierungsregelung, berufliche Qualifikation, Familienarbeit, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie Frauenförderpläne als Instrument der Personalentwicklung innerhalb der Polizei umgesetzt werden, um die gesetzlich geforderte Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die gesetzlichen Grundlagen der Gleichstellung, die inhaltliche Ausgestaltung von Frauenförderplänen, Instrumente zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Bedeutung von Gender Mainstreaming als ergänzende Strategie.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch verbindliche Vorgaben wie das Landesgleichstellungsgesetz Rahmenbedingungen geschaffen werden können, die Frauen die gleiche berufliche Teilhabe ermöglichen wie Männern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse rechtlicher Grundlagen, offizieller Frauenförderkonzepte und der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung zur Frauenförderung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der konkreten operativen Umsetzung, wie der Gestaltung von Fortbildungsmaßnahmen, den Kriterien bei Beförderungen und den Möglichkeiten zur Arbeitszeitflexibilisierung (z.B. Teilzeit/Elternzeit).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Frauenförderplan, Landesgleichstellungsgesetz, Polizei, Gender Mainstreaming, Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Welche Bedeutung kommt der Gleichstellungsbeauftragten zu?
Sie agiert als weisungsfreies Organ der Verwaltung, das bei allen personellen Maßnahmen beratend und kontrollierend mitwirkt, um Benachteiligungen von Frauen bei Einstellungen oder Beförderungen zu vermeiden.
Warum ist Gender Mainstreaming keine vollständige Alternative zur Frauenförderung?
Der Autor argumentiert, dass Frauenförderung aufgrund bestehender, tief verwurzelter Benachteiligungen weiterhin als spezifisches Instrument notwendig bleibt, während Gender Mainstreaming als breitere Strategie zur strukturellen Sensibilisierung dient.
- Quote paper
- Christian Kappe (Author), 2004, Die Umsetzung von Frauenförderplänen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/31301
