Coaching hat sich in den letzten Jahren als Instrument der Personalentwicklung etabliert. Die vorliegende Arbeit untersucht für die Gruppe der Führungskräfte ab 55, mit welchen Themen sie in das Coaching kommen und welche Unterschiede es dabei zu jüngeren Führungskräften gibt.
Im theoretischen Bezugsrahmen werden die Themen Coaching, Führung, Lebensphasen und ältere Arbeitnehmer behandelt.
Für den empirischen Teil wurden Experten (langjährige Coachs) interviewt und zusätzlich um eine Einschätzung der Marktentwicklung gebeten.
Ältere Führungskräfte möchten durch das Coaching oft Unterstützung, um mithalten zu können.
Ebenso schwingt die Sinnfrage bei vielen Themen mit, dafür geht es weniger um alltägliche Führungsthemen, die wiederum jüngere Führungskräfte mehr beschäftigen.
Kaum jemand nimmt ein Coaching in Anspruch, um sich auf den nächsten Lebensabschnitt vorzubereiten.
Der Coaching-Markt für diese Zielgruppe wird sich in den nächsten Jahren weiter entwickeln. Das bedarf aber auch einer Differenzierung des Angebotes seitens der Coachs, aber auch der Organisationen.
Nicht zuletzt geht es um gesellschaftspolitische Themen.
Inhaltsverzeichnis
1 Zusammenfassung
2 Einleitung
2.1 Motivation für dieses Thema
2.2 Theoretischer Bezugsrahmen
2.3 Untersuchungsfragen und Zielsetzung
2.4 Untersuchungs- und Auswertungsmethoden
2.5 Aufbau der Arbeit
3 Theoretischer Bezugsrahmen
3.1 Coaching
3.1.1 Definition
3.1.2 Anlässe für Coaching
3.1.3 Erfolgsfaktoren für Coaching
3.1.3.1 Die Haltung des Coachs
3.1.3.2 Die Motivation des Kunden
3.1.3.3 Klarheit und Transparenz der Vereinbarungen
3.1.3.4 Organisationskultur
3.1.4 Ablaufphasen eines Coaching-Prozesses
3.1.5 Methoden im Coaching
3.2 Führung
3.2.1 Definition
3.2.2 Gibt es die ideale Führungskraft?
3.2.3 Archetypische Führungsleitbilder
3.2.4 Spannungsfelder und Dilemmata von Führungskräften
3.3 Lebensphasen
3.3.1 Biografische Rhythmen
3.3.2 Biografische Themen und Herausforderungen in den einzelnen Lebensphasen
3.4 Ältere Arbeitnehmer
3.4.1 Definition
3.4.2 Demografische Entwicklung
3.4.3 Besonderheiten älterer Arbeitnehmer
3.4.3.1 Körperliche Leistungsfähigkeit
3.4.3.2 Geistige Leistungsfähigkeit
3.4.4 Ältere und jüngere Führungskräfte
3.4.5 Age Management
3.4.5.1 Altersstrukturanalyse
3.4.5.2 Alternsgerechter Personaleinsatz
3.4.5.3 Betriebliche Gesundheitsförderung
3.4.5.4 Personalentwicklung
4 Zentrale Fragestellungen der Arbeit
5 Methodischer Zugang
5.1 Art der Interviews
5.2 Transkription
5.3 Auswahl der Interviewpartner
5.4 Technische Durchführung der Interviews
5.5 Auswertung
6 Ergebnisse
6.1 Coaching-Themen
6.1.1 „Mithalten können“
6.1.1.1 Alte Muster funktionieren nicht mehr.
6.1.1.2 Probleme mit jüngeren Vorgesetzten
6.1.1.3 „Zwang“ zur Reflexion
6.1.2 Die Frage nach dem Sinn
6.1.2.1 Noch einmal etwas Neues beginnen?
6.1.2.2 Wo ist der Sinn?
6.1.2.3 Der nächste Lebensabschnitt
6.1.2.4 Bilanz ziehen
6.1.3 Führungsthemen
6.2 Coaching-Methoden
6.2.1 Haltung des Coachs
6.2.2 Alter des Kunden
6.3 Unterschiede zu jüngeren Führungskräften
6.3.1 Thematische Unterschiede
6.3.2 Unterschiede in der Haltung zum Coach und zum Coaching-Prozess
6.3.2.1 Ältere sind kritischer
6.3.2.2 Ältere können oder wollen nicht so leicht etwas verändern
6.4 Voraussetzungen für Coaching-Erfolg
6.4.1 Beziehung zum Coach
6.4.2 Weitere Erfolgsfaktoren
6.5 Kostenübernahme
6.6 Marktentwicklung in den nächsten 5 Jahren
6.6.1 Gründe für Marktsteigerung
6.6.1.1 Coaching wird „normal“
6.6.1.2 Steigendes Pensionsalter
6.6.1.3 Zunahme von Outplacement
6.6.1.4 Organisationen forcieren Personalentwicklung für Ältere
6.6.1.5 Ent-Tabuisierung des Pensionierungsthemas
6.6.1.6 Zunehmender Druck
6.6.2 Ideen für künftige Angebote
6.6.2.1 Differenzierteres Coaching-Angebot
6.6.2.2 Coaching-Ausbildung für ältere Führungskräfte
6.6.2.3 Ausbildung für Mentoren
6.6.2.4 Übergänge gestalten
6.7 Age Management
6.7.1 Bestehende Konzepte funktionieren nicht optimal
6.7.1.1 Generationen-Problem
6.7.1.2 Tabu-Thema
6.7.1.3 Kostenfaktor
6.7.2 Maßnahmen auf Organisationsebene
6.7.3 Maßnahmen auf gesellschaftspolitischer Ebene
6.8 Welche Fragen sind noch wichtig zum Thema?
6.8.1 Was ist unsere Lebens-Erwartung?
6.8.2 Wie ist die Haltung des Coachs zum Alter?
6.8.3 Wie lässt sich die altersgerechte Leistungsfähigkeit erhalten?
6.8.4 Welche Coaching-Methoden braucht es?
7 Interpretation und Reflexion der Ergebnisse sowie Ausblick
7.1 Interpretation der Ergebnisse
7.2 Reflexion der Ergebnisse
7.3 Ausblick
7.3.1 Gesellschaftspolitik
7.3.2 Organisationen
7.3.3 Coaching-Kunden
7.3.4 Coachs
7.3.5 Anschlussfragen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Spezifika von Coaching-Prozessen für Führungskräfte ab 55 Jahren. Dabei wird analysiert, welche Themen diese Zielgruppe bewegen, welche Erfolgsfaktoren für das Coaching relevant sind und wie sich die Anforderungen von jenen jüngerer Führungskräfte unterscheiden.
- Anliegen von Führungskräften ab 55 Jahren im Coaching
- Erfolgsfaktoren und Coaching-Methoden in dieser Altersgruppe
- Unterschiede zu jüngeren Führungskräften (Themen, Haltung, Erwartungen)
- Marktentwicklung für Coaching im Bereich 55+
- Bedeutung von Age Management und lebensphasenorientierter Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
6.1.1.1 Alte Muster funktionieren nicht mehr.
Es sorgt für große Verunsicherung, dass Handlungsmuster, die sich über Jahre bewährt haben, nicht mehr zu funktionieren scheinen. Die veränderten technologischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen tragen dazu bei, dass Vorgangsweisen von gestern heute nicht mehr den gewohnten Erfolg bringen.
"...ich erlebe ..., dass sie merken, dass das alte Muster nicht mehr funktioniert. Die haben über Jahre sehr erfolgreich geführt und das Unternehmen ist jetzt in einer Herausforderung durch die Veränderung der Umwelt..., wo sie merken, ein Verbessern des Alten alleine bringt keine Lösung." (MS, Z. 138 – 142)
Auch z. B. nach Unternehmensübernahme können sich die Rahmenbedingungen derart verändern, dass zur Hilfestellung ein Coaching beansprucht wird. Es werden neue Regeln, neue Management-Tools, Kennzahlensysteme, Qualitätsstandards usw. eingeführt.
"...und dann ist dieser Mittelständler von einem internationalen Konzern aufgekauft worden und dann hat da plötzlich ein anderer Wind geweht und da kann natürlich sein, dass schon das Alter der Grund war, irgendwie einen Druck zu haben, mit dem Wind ... mitzugehen." (ES, Z.197 – 200)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Zusammenfassung: Gibt einen Überblick über die Zielsetzung der Arbeit, die behandelten theoretischen Schwerpunkte sowie die wichtigsten empirischen Erkenntnisse zur Coaching-Situation von Führungskräften ab 55.
2 Einleitung: Beschreibt die persönliche Motivation des Autors und die zunehmende Bedeutung von Coaching für ältere Führungskräfte im Kontext demografischer Veränderungen.
3 Theoretischer Bezugsrahmen: Liefert die wissenschaftliche Basis durch die Definition von Coaching, Führung, Lebensphasen sowie die spezifische Situation älterer Arbeitnehmer.
4 Zentrale Fragestellungen der Arbeit: Definiert die Forschungsfragen, die im Rahmen der qualitativen Experteninterviews beantwortet werden sollen.
5 Methodischer Zugang: Erläutert das Vorgehen bei den Experteninterviews mit erfahrenen Coaches und die anschließende qualitative Inhaltsanalyse.
6 Ergebnisse: Präsentiert die gewonnenen Erkenntnisse zu Coaching-Themen, angewandten Methoden und den Marktentwicklungen für die Zielgruppe.
7 Interpretation und Reflexion der Ergebnisse sowie Ausblick: Setzt die Ergebnisse in den Gesamtkontext und diskutiert Implikationen für die Gesellschaft, Organisationen und die Coaching-Praxis.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskräfte ab 55, Personalentwicklung, Lebensphasen, Age Management, Sinnfrage, Führung, Coaching-Erfolg, demografischer Wandel, Experteninterviews, Arbeitsfähigkeit, Organisationsentwicklung, Mentor-Coaching, berufliche Neuorientierung, Expertenwissen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht Coaching-Anliegen und spezifische Herausforderungen von Führungskräften ab 55 Jahren im Vergleich zu jüngeren Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind das "Mithalten können", die Sinnfrage im fortgeschrittenen Berufsleben sowie die Vorbereitung auf nachfolgende Lebensabschnitte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu verstehen, welche speziellen Themen diese Altersgruppe in ein Coaching führt und wie Coaches ihre Beratung darauf ausrichten sollten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt, basierend auf Experteninterviews mit acht erfahrenen Coaches.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Neben theoretischen Grundlagen (Führung, Lebensphasen) werden Ergebnisse zur Praxis des Coachings, wie die Beziehung zum Coach und notwendige Differenzierungen im Angebot, dargelegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Coaching, Führungskräfte 55+, Sinnfrage, Age Management und beruflicher Übergang.
Warum ist das Alter des Coachs bei dieser Zielgruppe relevant?
Ältere Führungskräfte suchen oft einen Gesprächspartner auf Augenhöhe, der über eine entsprechende Lebenserfahrung verfügt, um Vertrauen zu rechtfertigen.
Welche Rolle spielt das Thema Pensionierung im Coaching?
Überraschenderweise ist die aktive Vorbereitung auf die Pensionierung selten ein primärer Anlass für ein Coaching, wird aber oft im Verlauf eines Beratungsprozesses zu einem relevanten Thema.
- Citation du texte
- Alfred Freudenthaler (Auteur), 2011, Coaching von Führungskräften ab 55, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/313530
