Zielsetzung dieser Arbeit ist es, dem Leser die zahlreichen miteinander verwobenen Erklärungsansätze für die Marginalisierung von Frauen in Führungspositionen aufzuzeigen und somit zu verdeutlichen, dass Unternehmen vielfältige Stellschrauben nutzen müssen, um eine tatsächliche Veränderung herbeizuführen. Es wird aufgezeigt, dass daher nur ein ganzheitlicher Ansatz des Gender-Diversity-Managements eine gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen herbeiführen kann. Dem Leser sollen Handlungsansätze aufgezeigt werden, die in verschiedene Richtungen weisen und Antworten auf die Fragen liefern, insbesondere soll aber die Bedeutung des kulturellen Wandels aufgezeigt werden. Denn Grundvoraussetzung für den Erfolg auch struktureller Maßnahmen ist zunächst eine allgemeine Akzeptanz im Mindset der Unternehmen und in den Köpfen der einzelnen Mitarbeiter, da vor allem gesellschaftliche Geschlechts(rollen)stereotype zu diskriminierenden Prozessen bei der Besetzung von Topmanagementpositionen führen. Ohne einen wirklichen kulturellen Wandel würden auch rein strukturelle Maßnahmen durch diskriminierende Prozesse auf der „Hinterbühne“ unterlaufen werden. Für die Umsetzung der Gender-Diversity-Strategie spielen verschiedene HR-Aspekte, wie eine familienfreundliche Personalpolitik, Personalentwicklungsmaßnahmen oder auch die Flexibilisierung von Karrierewegen eine bedeutende Rolle. Alle Vorgänge und Praktiken im Unternehmen müssen letztlich die Belange im Sinne des Gender Diversity berücksichtigen. Aufgrund des beschränkten Umfangs der Arbeit soll hier jedoch auf den Aspekt der Rekrutierung verzichtet werden. Die explizite Ansprache bspw. in Stellenausschreibungen im Rahmen des Hochschulmarketings usw. bleibt unberücksichtigt. Die vorgestellten Maßnahmen beziehen sich demnach auf Frauen (und auch Männer), die sich bereits im Unternehmen befinden und durch entsprechende Vorgehensweisen in oberste Etagen befördert werden können. Die Bedeutung sowie Chancen und Risiken der verschiedenen Handlungsempfehlungen im Hinblick auf Gender Diversity werden u. a. durch verschiedene Praxisbeispiele belegt.
Inhaltsverzeichnis (Table of Contents)
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung und Abgrenzung der Arbeit
- Aufbau der Arbeit
- Frauen in Führungspositionen in Deutschland
- Zum Verständnis der Begriffe Führung und Führungskraft
- Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Management in Deutschland – Status quo und Entwicklungen
- Determinanten des Anteils von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Management in Deutschland
- Zusammenfassung der Determinanten
- Notwendigkeit für die Erhöhung des Frauenanteils im Management
- Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
- Mangelnde Qualifikation als Grund für die Unterrepräsentanz?
- Das Glass-Ceiling-Phänomen
- Gängige Geschlechtsstereotype als Einflussfaktoren auf die berufliche Entwicklung von Frauen
- Einstellungsmuster von Männern zu karriereorientierten Frauen die Hüter der „gläsernen Decke“
- Strukturelle Barrieren
- Männerbund-Management
- Informelle Netzwerke als Aufstiegs- und Exklusionsmechanismus
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Führungskräften
- Handlungsansätze im Rahmen des Gender-Diversity-Managements zur Er-höhung des Frauenanteils in Führungspositionen
- Handlungsansatz Unternehmenskultur – Gender-Diversity-Management als Change-prozess
- Handlungsansatz flexible Arbeits- und Führungskultur
- Handlungsansatz Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Genderorientierte Personalentwicklung zur Förderung der Potenziale weiblicher Führungskräfte
- Training der Genderkompetenz von Führungskräften
- Beratungs- und Förderangebote
- Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogramme
- Handlungsansatz Karriereflexibilisierung
- Stand der Praxis und Ausblick – Frauenquote als Lösung?
- Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
- Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
- Handlungsansätze im Rahmen des Gender-Diversity-Managements
- Die Rolle der Unternehmenskultur und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Die Bedeutung von Gender-Diversity-Management für die Förderung der Potenziale von Frauen
- Kapitel 1: Einleitung – Die Arbeit stellt die Problemstellung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Deutschland vor, definiert die Zielsetzung und Abgrenzung der Arbeit und skizziert den Aufbau.
- Kapitel 2: Frauen in Führungspositionen in Deutschland – Dieses Kapitel beleuchtet den aktuellen Stand und die Entwicklungen der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Deutschland. Es werden die Begriffe Führung und Führungskraft definiert, die Determinanten des Anteils von Frauen in Führungspositionen analysiert und die Notwendigkeit für die Erhöhung des Frauenanteils im Management aufgezeigt.
- Kapitel 3: Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen – Dieses Kapitel untersucht verschiedene Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, darunter mangelnde Qualifikation, das Glass-Ceiling-Phänomen und strukturelle Barrieren wie Männerbund-Management, informelle Netzwerke und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
- Kapitel 4: Handlungsansätze im Rahmen des Gender-Diversity-Managements – Dieses Kapitel stellt verschiedene Handlungsansätze im Rahmen des Gender-Diversity-Managements zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen vor, darunter die Gestaltung der Unternehmenskultur, die Förderung flexibler Arbeits- und Führungskulturen, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die genderorientierte Personalentwicklung, die Karriereflexibilisierung und die Diskussion der Frauenquote als Lösung.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte (Objectives and Key Themes)
Diese Arbeit setzt sich zum Ziel, die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Deutschland zu analysieren und Handlungsansätze im Rahmen des Gender-Diversity-Managements zur Erhöhung des Frauenanteils zu entwickeln.
Zusammenfassung der Kapitel (Chapter Summaries)
Schlüsselwörter (Keywords)
Schlüsselwörter dieser Arbeit sind: Gender-Diversity-Management, Frauen in Führungspositionen, Unterrepräsentanz, Glass-Ceiling-Phänomen, strukturelle Barrieren, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle, Frauenquote.
- Arbeit zitieren
- Laura Celen (Autor:in), 2015, Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen. Erklärungsansätze und Gestaltungswege zur Integration von mehr Frauen in Führungsetagen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/314258
