Zielsetzung dieser Arbeit ist es, dem Leser die zahlreichen miteinander verwobenen Erklärungsansätze für die Marginalisierung von Frauen in Führungspositionen aufzuzeigen und somit zu verdeutlichen, dass Unternehmen vielfältige Stellschrauben nutzen müssen, um eine tatsächliche Veränderung herbeizuführen. Es wird aufgezeigt, dass daher nur ein ganzheitlicher Ansatz des Gender-Diversity-Managements eine gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen herbeiführen kann. Dem Leser sollen Handlungsansätze aufgezeigt werden, die in verschiedene Richtungen weisen und Antworten auf die Fragen liefern, insbesondere soll aber die Bedeutung des kulturellen Wandels aufgezeigt werden. Denn Grundvoraussetzung für den Erfolg auch struktureller Maßnahmen ist zunächst eine allgemeine Akzeptanz im Mindset der Unternehmen und in den Köpfen der einzelnen Mitarbeiter, da vor allem gesellschaftliche Geschlechts(rollen)stereotype zu diskriminierenden Prozessen bei der Besetzung von Topmanagementpositionen führen. Ohne einen wirklichen kulturellen Wandel würden auch rein strukturelle Maßnahmen durch diskriminierende Prozesse auf der „Hinterbühne“ unterlaufen werden. Für die Umsetzung der Gender-Diversity-Strategie spielen verschiedene HR-Aspekte, wie eine familienfreundliche Personalpolitik, Personalentwicklungsmaßnahmen oder auch die Flexibilisierung von Karrierewegen eine bedeutende Rolle. Alle Vorgänge und Praktiken im Unternehmen müssen letztlich die Belange im Sinne des Gender Diversity berücksichtigen. Aufgrund des beschränkten Umfangs der Arbeit soll hier jedoch auf den Aspekt der Rekrutierung verzichtet werden. Die explizite Ansprache bspw. in Stellenausschreibungen im Rahmen des Hochschulmarketings usw. bleibt unberücksichtigt. Die vorgestellten Maßnahmen beziehen sich demnach auf Frauen (und auch Männer), die sich bereits im Unternehmen befinden und durch entsprechende Vorgehensweisen in oberste Etagen befördert werden können. Die Bedeutung sowie Chancen und Risiken der verschiedenen Handlungsempfehlungen im Hinblick auf Gender Diversity werden u. a. durch verschiedene Praxisbeispiele belegt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Abgrenzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Frauen in Führungspositionen in Deutschland
2.1 Zum Verständnis der Begriffe Führung und Führungskraft
2.2 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Management in Deutschland – Status quo und Entwicklungen
2.3 Determinanten des Anteils von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Management in Deutschland
2.4 Zusammenfassung der Determinanten
2.5 Notwendigkeit für die Erhöhung des Frauenanteils im Management
3 Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
3.1 Mangelnde Qualifikation als Grund für die Unterrepräsentanz?
3.2 Das Glass-Ceiling-Phänomen
3.2.1 Ideologische Barrieren
3.2.1.1 Gängige Geschlechtsstereotype als Einflussfaktoren auf die berufliche Entwicklung von Frauen
3.2.1.2 Einstellungsmuster von Männern zu karriereorientierten Frauen – die Hüter der „gläsernen Decke“
3.2.2 Strukturelle Barrieren
3.2.2.1 Männerbund-Management
3.2.2.2 Informelle Netzwerke als Aufstiegs- und Exklusionsmechanismus
3.2.2.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Führungskräften
4 Handlungsansätze im Rahmen des Gender-Diversity-Managements zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen
4.1 Handlungsansatz Unternehmenskultur – Gender-Diversity-Management als Changeprozess
4.2 Handlungsansatz flexible Arbeits- und Führungskultur
4.3 Handlungsansatz Vereinbarkeit von Beruf und Familie
4.4 Genderorientierte Personalentwicklung zur Förderung der Potenziale weiblicher Führungskräfte
4.4.1 Training der Genderkompetenz von Führungskräften
4.4.2 Beratungs- und Förderangebote
4.4.3 Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogramme
4.5 Handlungsansatz Karriereflexibilisierung
4.6 Stand der Praxis und Ausblick – Frauenquote als Lösung?
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die vielschichtigen Erklärungsansätze für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der deutschen Privatwirtschaft aufzuzeigen und durch betriebswirtschaftliche Handlungsempfehlungen im Rahmen des Gender-Diversity-Managements Strategien für eine gleichberechtigte Teilhabe zu entwickeln.
- Analyse der aktuellen Situation von Frauen in deutschen Führungsetagen
- Untersuchung von ideologischen und strukturellen Barrieren für Frauen
- Diskussion des ökonomischen Nutzens von Geschlechterdiversität
- Darstellung von Maßnahmen wie Mentoring, flexible Arbeitsmodelle und Personalentwicklung
- Kritische Würdigung der Wirksamkeit von Frauenquoten
Auszug aus dem Buch
Stereotyp I: „Frauen können nicht führen.“
Ein häufig anzutreffendes Stereotyp ist, dass Frauen weniger kompetent und geeignet für Führungspositionen sind als Männer, denn ebenso wie in den Köpfen der Menschen Geschlechtsstereotype vorherrschen, so existiert auch das Bild eines idealen Managers. Was sieht das Modell der erfolgreichen Führungskraft genau vor?
Zahlreiche Studien konnten nachweisen, dass die notwendigen Persönlichkeitseigenschaften des Prototyps der erfolgreichen Führungskraft in der Fremdwahrnehmung stärker mit den männlichen Geschlechtsstereotypen als mit den weiblichen korrelieren. Wie die Abbildung 5 verdeutlicht, überlappt das Stereotyp „Manager“ nur in geringem Maße mit dem Stereotyp „Frau“. Daraus leitet sich folgende kognitive Gleichung ab: „think manager“ = „think male“. Es wird daher in diesem Zusammenhang auch vom sog. „Think manager – think male“-Phänomen gesprochen, welches sich hartnäckig hält (vgl. Schein, 1973; Schein, 1975; Spreemann, 2000: 33 f.; Rosenstiel, 2011: 193). Folglich werden Frauen bei gleichem Verhalten und gleicher Qualifikation in ihrer Führungskompetenz schlechter beurteilt als Männer (vgl. Sczesny/Stahlberg, 2002: 36 f.).
Häufig wird argumentiert, dass sich deshalb so wenige Frauen in Führungspositionen befinden, weil sie den Anforderungen dieser Positionen nicht gleichermaßen wie Männer gewachsen sind (vgl. Rosenstiel, 2011: 194). Die Marginalisierung verleitet zu der Schlussfolgerung, dass ein Geschlechterunterschied in der Eignung von Führungsaufgaben vorliegt (vgl. Friedel-Howe, 1993: 456). Die Empirie widerlegt diese Annahme jedoch (vgl. Spreemann, 2000: 7; Quack, 1997: 9): Männer und Frauen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Persönlichkeitsstruktur bspw. der Intelligenz, der Problemlösefähigkeit oder auch bezüglich ihrer verbalen Fähigkeiten usw. nicht wesentlich voneinander (vgl. Stahlberg/Dickenberger/Szillis, 2009: 199).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel und die Unterrepräsentanz von Frauen in deutschen Unternehmen als Ausgangspunkt für die Notwendigkeit ganzheitlicher Diversity-Strategien.
2 Frauen in Führungspositionen in Deutschland: Dieses Kapitel analysiert den Ist-Zustand des Frauenanteils im Management, identifiziert Einflussfaktoren wie Branche und Unternehmensgröße und unterstreicht die ökonomische Relevanz einer diverseren Belegschaft.
3 Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Es werden ideologische (Stereotype) und strukturelle Barrieren (Männerbünde, informelle Netzwerke) untersucht, die den Aufstieg von Frauen behindern.
4 Handlungsansätze im Rahmen des Gender-Diversity-Managements zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen: Das Kapitel liefert konkrete Handlungsempfehlungen zur Unternehmenskultur, zur Personalentwicklung und diskutiert die Wirkung gesetzlicher Frauenquoten.
5 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und betont, dass eine nachhaltige Integration von Frauen nur durch tiefgreifende kulturelle Veränderungsprozesse gelingt.
Schlüsselwörter
Gender-Diversity-Management, Frauen in Führungspositionen, gläserne Decke, Männerbund, Unternehmenskultur, Mentoring, Teilzeit, Führungskompetenz, Geschlechtsstereotype, Personalentwicklung, Karriereflexibilisierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Frauenquote, Karrieregitter, informelle Netzwerke
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der deutschen Privatwirtschaft und zeigt auf, wie Unternehmen durch ganzheitliches Gender-Diversity-Management die Potenziale weiblicher Führungskräfte besser nutzen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Analyse von Aufstiegsbarrieren für Frauen, die Bedeutung der Unternehmenskultur, Instrumente zur Förderung von Vereinbarkeit und die Wirkung verschiedener Diversity-Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, dem Leser die miteinander verwobenen Erklärungsansätze für die Marginalisierung von Frauen aufzuzeigen und praxistaugliche Handlungswege zu demonstrieren, um eine gleichberechtigte Teilhabe im Management zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literaturanalyse, die verschiedene empirische Studien und Konzepte aus der Betriebswirtschaftslehre, Psychologie und Organisationsforschung integriert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme, eine Ursachenanalyse (Barrieren) und einen umfangreichen Abschnitt zu konkreten Handlungsansätzen, wie Mentoring, Jobsharing und kulturellen Wandel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Gender-Diversity-Management, gläserne Decke, Männerbund-Management, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Karriereflexibilisierung geprägt.
Warum spielt die Unternehmenskultur eine so große Rolle für den Erfolg?
Laut der Arbeit ist die Kultur das Fundament; ohne einen Wandel im Mindset der Entscheidungsträger laufen isolierte strukturelle Maßnahmen Gefahr, durch informelle Prozesse und diskriminierende Stereotype ins Leere zu laufen.
Wie bewertet die Autorin das Konzept des "Top-Sharing"?
Die Autorin sieht im Top-Sharing eine moderne und flexible Lösung, die Unternehmen hilft, hochqualifizierte Kräfte zu halten, erfordert jedoch eine hohe Disziplin der Partner und eine offene Unterstützung durch das Unternehmen.
- Citation du texte
- Laura Celen (Auteur), 2015, Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen. Erklärungsansätze und Gestaltungswege zur Integration von mehr Frauen in Führungsetagen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/314258
