Der Nutzen der Weiterbildung für niedrigqualifizierte Arbeitskräfte

Inhaltsverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

1. Problemstellung und Ziel der Arbeit

2. Definition und Abgrenzung zentraler Begriffe
2.1. Niedrigqualifizierte Arbeitskräfte
2.2 Weiterbildung
2.3 Nutzen der Weiterbildung

3. Theorien
3.1 Humankapitaltheorie
3.2 Signal- und Filtertheorie
3.3 Theorie segmentierter Arbeitsmärkte

4. Herleitung der Hypothesen, Stand der Forschung, Analyse
4.1 Hypothese 1 zum Einkommenszuwachs
4.2 Hypothese 2 zur Arbeitslosigkeitsdauer
4.3 Hypothese 3 zum beruflichen Aufstieg

5. Abschließenden Gedanken

III. Literaturverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Arten der Weiterbildung

Abbildung 2: Ausbildung als Humankapital

Abbildung 3: Einkommenseffekte beruflicher Weiterbildung nach Qualifikation

Abbildung 4: Beispielberechnung

1. Problemstellung und Ziel der Arbeit

In Zeiten des Fachkräftemangels ist der Bedarf nach qualifizierten Arbeitnehmern hoch. Gut ausgebildete Arbeitskräfte könnten diese Fachkräftelücke in Zukunft verhindern oder zumindest reduzieren. Diese Qualifizierung kann durch Weiterbildung sichergestellt werden. Gerade im Segment der Geringqualifizierten scheint die Notwendigkeit unverzichtbar zu werden. Diese Gruppe steht einer sich rasch wandelnden Arbeitswelt gegenüber. Veränderte Ansprüche im Sinne von technisch-organisatorischen Neuerungen, konkurrierende Arbeitskräfte im Bereich der einfachen Tätigkeiten, Globalisierung sowie demographischen Entwicklungen lassen den Ruf nach Weiterbildung immer lauter werden.

Der Nutzen beschränkt sich jedoch nicht nur auf den unternehmerischen Bereich, auch indivi- duelle Vorteile niedrigqualifizierter Arbeitskräfte lassen sich aus der beruflichen Weiterbil- dung ziehen. Denn zentrale Qualifizierungsmaßnahmen wirken sich als Stärkung und Erhal- tung der individuellen Fähig- und Fertigkeiten aus, sodass bezogen auf die Einkommenschan- cen höhere Renditen erzielt werden können und Arbeitsmarktchancen noch attraktiver einzu- schätzen sind.

Die nachfolgende wissenschaftliche Arbeit befasst sich mit der zentralen Fragestellung, wel- chen Nutzen niedrigqualifizierte Arbeitskräfte aufgrund von beruflicher Weiterbildungsteil- nahme haben.

Im definitorischen Teil werden die Begriffe „niedrigqualifizierte Arbeitskräfte“, „Wei- terbildung“ und „Nutzen der Weiterbildung“ beschrieben und abgegrenzt. Daran anschließend stellen wir drei Theorien, die in der Arbeitsmarkt- und Sozialforschung sehr verbreitet sind, allgemein vor. Beschrieben werden die „Humankapitaltheorie“, die „Sig- nal- und Filtertheorie“ und die „Theorie segmentierter Arbeitsmärkte“. Sie sind in Bezug auf berufliche Weiterbildung im Allgemeinen und unserer Forschungsfrage im Speziellen von besonderer Relevanz.

Anschließend wird aus diesen theoretischen Modellen jeweils eine Hypothese hergeleitet. Die von uns aufgestellten Behauptungen befassen sich mit drei unterschiedlichen Nutzenausprä- gungen für Niedrigqualifizierte nach einer Weiterbildungsteilnahme. Zum einen wird auf den monetären Nutzen im Sinne des Einkommens bzw. des Einkommenszuwachses eingegangen.

Zum anderen betrachten wir den nicht monetären Nutzen im Bezug auf Vermeidung von Ar-beitslosigkeit und beruflichen Aufstieg näher.

Im weiteren Vorgehen stellen wir den Stand der Forschung anhand einzelner Studien im Hinblick auf die jeweiligen Hypothesen vor. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung werden zunächst interpretiert, um sie darauf aufbauend einer kritischen Betrachtung zu unterziehen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Deutschland.

Auf dieser Basis können wir bestenfalls die aufgestellten Hypothesen stützen oder ablehnen, um damit den Versuch zu unternehmen die zentrale Fragestellung zu beantworten.

2. Definition und Abgrenzung zentraler Begriffe

2.1. Niedrigqualifizierte Arbeitskräfte

Im Nachfolgenden werden die Begriffe „niedrigqualifiziert“ und „geringqualifiziert“ synonym verwendet.

Geringqualifizierte Arbeitskräfte sind Personen, die über keinen formalen Berufs- oder Hochschulabschluss verfügen. Darunter fallen Haupt- und Realschulabsolventen, Abiturienten oder Personen ohne einen schulischen Abschluss. Außerdem werden Studienabbrecher und Zugewanderte, deren Berufs- bzw. Hochschulabschluss in Deutschland nicht anerkannt wurde, als geringqualifiziert bezeichnet (Weber & Kretschmer, 2012, S. 1).

Niedrigqualifizierte Arbeitskräfte weisen häufig bestimmte Merkmale auf. Ihr Arbeitslosig- keitsrisiko ist weitaus höher als das anderer Personengruppen. Auch ein Wiedereinstieg in das Berufsleben nach einer Arbeitslosigkeitsperiode fällt Geringqualifizierten schwerer. Dies wird sich voraussichtlich in Zukunft noch verschlechtern, denn die Zahl der Arbeitsplätze für Nied- rigqualifizierte wird immer geringer (Weber & Kretschmer, 2012, S. 1 - 2). Auch wenn eine Arbeitsstelle gefunden wurde ist diese meist schlechter bezahlt. Zu Beginn des Erwerbslebens verdienen Niedrig- und Höherqualifizierte im Durchschnitt ähnlich viel. Doch bereits im Alter von 40 Jahren ist das Einkommen von Hochqualifizierten im Schnitt 2,7-fach so hoch wie das der Geringqualifizierten (Schmillen & Stüber, 2014, S. 3). Bei Arbeiten geringqualifizierter Personen handelt es sich meist um einfache Tätigkeiten bzw. Hilfstätigkeiten unterhalb des Facharbeiterniveaus. Doch selbst diese einfachen Arbeiten sind einem Wandel unterworfen. Der Trend eines gesteigerten Anspruchs- und Kompetenzniveaus zeigt sich auch in diesem Segment (Weber & Kretschmer, 2012, S. 3).

Um Geringqualifizierte an die neuen Herausforderungen ihrer Arbeitstätigkeit heranzuführen wären zusätzliche Weiterbildungsmaßnahmen notwendig. Im Vergleich zu anderen Arbeitskräften nehmen Geringqualifizierte allerdings deutlich seltener an beruflicher Weiterbildung teil (Weber & Kretschmer, 2012, S. 4 - 5).

2.2 Weiterbildung

Bei der Weiterbildung handelt es sich im Gegensatz zur Erstausbildung um das Wiederauf- nehmen von Lernprozessen. In der Literatur wird der Begriff auf verschiedene Weise betrach- tet. So erfolgt die Aufteilung unter anderem nach Lerninhalt, Art des Lernens, Finanzierung und Verwertbarkeit (Bellmann & Leber, 2012, S. 83 - 85). Nachfolgend wird diese näher be- schrieben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Arten der Weiterbildung (eigene Darstellung; nach Bellmann & Leber, 2012, S. 83 - 85)

Die Lerninhalte der Weiterbildung sind entweder von beruflicher oder allgemeiner Art. Bei den allgemeinen Lerninhalten werden beispielsweise Themen zu Gesundheit, Kultur oder Literatur besprochen. Also Fragen die zur Persönlichkeitsentwicklung eines Menschen beitra- gen. Auf der anderen Seite steht die berufliche Weiterbildung. Sie wird von Bellmann & Le- ber weiter in die Bereiche Fortbildung und Umschulung unterteilt. Wobei die Fortbildung wiederum in Aufstiegs- oder Anpassungsfortbildung gespalten wird. Bei der Aufstiegsfortbil- dung handelt es sich um eine Erweiterung der Qualifikationen, während bei der Anpassungs-fortbildung die Qualifikationen lediglich aktualisiert werden. Bei der Umschulung liegt die Intention hingegen auf dem Erlenen eines neuen Berufes (Bellmann & Leber, 2012, S. 83-85).

Qualifikationen können auf verschiedener Weise vermittelt werden. So lassen sich formelle und informelle Arten des Lernens unterscheiden (Bellmann & Leber, 2012, S. 83). Beim formellen Lernen handelt es sich um ein fremdgesteuertes und systematisches Lernen. Es erfolgt meist in pädagogisch orientierten Kontexten und findet häufig in Workshops bzw. Seminaren statt. Darüber hinaus wird formelles Lernen an Lernziele geknüpft und zertifiziert. Demgegenüber steht das informelle Lernen, welches auch Erfahrungslernen genannt wird. Das informelle ist im Gegensatz zum formellen Lernen kaum organisiert und erfolgt eher un- bewusst. Es ist eher selbstgesteuert bzw. unsystematisch und geschieht aus der Situation her- aus (Stender, 2009, S. 321-322).

Eine weitere Unterscheidungsmöglichkeit bilden die Finanzierungsformen der Weiter- bildung. Die Kosten können hierbei von den Betrieben, dem Individuum oder der Bunde- sagentur für Arbeit getragen werden. Es wird darüber hinaus zwischen direkten und indirekten Kosten unterschieden. Bei der ersten erwähnten Differenzierung handelt es sich um die be- triebliche Weiterbildung. Sie wird entweder komplett oder teilweise vom Betrieb finanziert. Die direkten Kosten die hier anfallen, sind die Ausgaben für die Teilnahme. Die indirekten Kosten sind beispielsweise die verlorene Arbeitszeit. Die zweite Unterscheidung ist die indi- viduelle Weiterbildung. Die Maßnahme kann alleine oder teilweise von dem Teilnehmer ge- tragen werden. Die direkten Kosten sind auch hier die Kosten der Partizipation. Bei den indi- rekten Kosten handelte es sich um den jeweiligen Freizeitverlust. Die dritte Form besteht aus Maßnahmen, die von der Bundesagentur für Arbeit angeboten werden. Das Ziel ist meistens Arbeitslosen den Wiedereinstieg in das Erwerbsleben zu erleichtern bzw. die Möglichkeit zu geben einen Berufsabschluss nachzuholen (Bellmann & Leber, 2012, S. 84-85).

Bei der Aufspaltung nach der Verwertbarkeit von Weiterbildungen geht es um den Einsatzort des Erlernten. Es wird zwischen allgemeinem und spezifischem Humankapital unterschieden. Das allgemeine Humankapital kann nicht nur in einem Unternehmen eingesetzt werden, sondern auch bei anderen Arbeitgebern. Das spezifische Humankapital hingegen ist nur für einen bestimmten Betrieb verwertbar und führt nur hier zu einer Erhöhung der Produktivität (Bellmann & Leber, 2012, S. 85).

2.3 Nutzen der Weiterbildung

Beim Nutzenbegriff können zwei Betrachtungsweißen getätigt werden. Zum einen die Frage, welche Form der Nutzen aufweist und zum anderen wem er hauptsächlich zukommt. Nachfolgend wird diese Unterscheidung näher beschrieben.

Die Form wird zwischen monetären und nicht-monetären Nutzen unterschieden. Bei dem monetären Ertrag wird der Einkommenszuwachs infolge der Weiterbildungsmaßnahmen betrachtet. Nicht monetäre Erträge beinhalten unentgeltliche Besserstellungen und Anreize in einem Unternehmen (Weiß, 2011, S. 378-381).

Eine Zuordnungsmöglichkeit bildet der Nutzen für das Individuum. So betrifft der Nutzen von Weiterbildung primär die Personen, die daran partizipieren. Teilnehmer geben an, dass der Nutzen vorrangig darin besteht, sich persönlich weiterzuentwickeln, Informationen im Sinne von beruflichen Neuerungen zu erlangen sowie besser handlungs- und leistungsfä- hig zu sein. Ebenso wird der Schutz vor einem drohenden Arbeitsplatzverlustes genannt. In- dividuelle ökonomische Motive werden nachrangig angeführt (Weiß, 2011, S. 378-379). Auch Schmid betont in diesem Zusammenhang, dass nicht nur berufliche Verbesserungen, sondern auch die Arbeitsplatzsicherung als Ertrag von Weiterbildungsmaßnahmen gesehen wird. Selbst die Freude am Lernen an sich und das thematische Interesse reicht aus um einen Nutzen zu generieren (Schmid, 2008, S. 1).

Eine weitere Zuordnung befasst sich mit dem betrieblichen Nutzen. Unternehmen sind an der Realisierung betrieblicher Ziele orientiert. In diesem Kontext soll Bildungsarbeit einen Bei- trag zur unternehmerischen Wirtschaftlichkeit sowie zum Unternehmenserfolg leisten. Empi- risch überzeugende Studien - so Weiß - sind hier nicht vorhanden, jedoch gibt es Hinweise, die darauf deuten, dass weiterbildungsaktivere Unternehmen wirtschaftlicher und produktiver sind (Weiß, 2011, 380).

Weiterbildung wirkt sich nicht nur auf individueller und betrieblicher Ebene aus, sondern hat auch einen gesellschaftlichen Nutzen. So profitiert zum Beispiel das persönliche, familiäre und berufliche Umfeld durch externalisierten Nutzen im Sinne von einem „Spill-Over auf andere Personen und Personengruppen“ (Weiß, 2011, S. 381). Das heißt, dass hier auf infor- mellem Wege z. B. Fähigkeiten, Kenntnisse und selbst Verhaltensweisen wie Durchhaltever- mögen und Leistungsbereitschaft weitergegeben werden.

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