Leseprobe
Inhalt
1. Abstract
2. Einführung und Vorstellung der Arbeit
3. Zum Begriff der Arbeitszufriedenheit
4. Yvonne Ferreira (2009): FEAT — Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufrieden- heitstypen: Zukunftsperspektive für das Züricher Modell (2009)
4.1 Schwerpunkte der Studie
4.2 Verwendete Forschungsmethodik
4.3 Wesentliche Ergebnisse
5. Ricardo Buettner (2010): Zu den Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit: Eine empirische Studie zu Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
5.1 Schwerpunkte der Studie
5.2 Verwendete Forschungsmethodik
5.3 Wesentliche Ergebnisse
6. Stefan Süß, Benjamin Haarhaus (2013): Arbeitszufriedenheit von IT-Freelancern: Eine empirische Analyse auf Basis des Züricher Modells
6.1 Schwerpunkte der Studie
6.2 Verwendete Forschungsmethodik
6.3 Wesentliche Ergebnisse
7. Johannes Schult, Manuela Münzer-Schrobildgen, Jörn R. Sparfeldt (2014): Belastet, aber hochzufrieden?
7.1 Schwerpunkte der Studie
7.2 Verwendete Forschungsmethodik
7.3 Wesentliche Ergebnisse
8. Sarah Turgut, Alexandra Michel, Karlheinz Sonntag (2014): Einflussfaktoren emotiona- ler Erschöpfung und Arbeitszufriedenheit: Anwendung eines integrativen Untersu- chungsansatzes
8.1 Schwerpunkte der Studie
8.2 Verwendete Forschungsmethodik
8.3 Wesentliche Ergebnisse
9. Zusammenfassung und Ergebnisse (Diskussion)
10. Literatur
1. Abstract
Arbeitszufriedenheit ist kein eindeutiger Begriff. Bereits seit Beginn des letzten Jahrhunderts beschäfti- gen sich die Forscher, vorwiegend Psychologen, mit diesem Konstrukt. Dabei stehen abhängig von der jeweiligen gesellschaftlichen Entwicklung unterschiedliche Facetten und Korrelate dieses Konstrukts im Fokus. Wie stellt sich Arbeitszufriedenheit heute dar? Mit welchen Methoden und unter Zugrundelegung welcher Definition und Auffassung nähert sich derzeit die Forschung diesem Begriff? Diesen Fragen wird in der nachfolgenden Arbeit durch Erläuterung und Interpretation von neueren empirischen Studien nachgegangen.
2. Einführung und Vorstellung der Arbeit
In der folgenden Arbeit werden exemplarisch fünf empirische Studien aus den letzten 5 Jahren zum Thema "Arbeitszufriedenheit" vorgestellt. Die Studien behandeln den Begriff der Arbeitszufriedenheit aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln und unterscheiden sich nicht nur hinsichtlich des Schwer- punkts und der Stichproben, sondern auch in der angewandten Forschungsmethodik. Dadurch können die unterschiedlichen Ansätze, den Begriff der Arbeitszufriedenheit zu messen, sowie verschiedene Forschungsmethoden für empirische Untersuchungen aufgezeigt und beleuchtet werden. Im Hauptteil wird zunächst kurz auf den Begriff der Arbeitszufriedenheit eingegangen. Anschließend werden die fünf Studien im Hinblick auf Schwerpunkte, Methodik und Ergebnisse vorgestellt. Im Schlussteil dieser Hausarbeit wird versucht, die Ergebnisse der Studien zusammenzufassen und in Bezug zueinander sowie zum aktuellen Stand der Forschung zu setzen. Die unterschiedlichen zugrunde gelegten Definiti- onen und Konzepte von Arbeitszufriedenheit und deren Forschungsmethoden sollen herausgearbeitet werden. Dabei können im Rahmen dieser Arbeit viele Aspekte allerdings nur kurz angerissen werden, eine ausführliche Darstellung kann hier im Hinblick der Vielfältigkeit des Themas nicht geleistet werden.
3. Zum Begriff der Arbeitszufriedenheit
Arbeitszufriedenheit ist kein eindeutiger Begriff. In der sehr zahlreichen Literatur (es gab bereits im Jahr 2000 mehr als 11.000 Untersuchungen zu den unterschiedlichen Aspekten der Arbeitszufriedenheit (Nerdinger, 2011)) findet man ebenso zahlreiche unterschiedliche Definitionen.
Generell wird Zufriedenheit von unterschiedlichen Individuen sehr unterschiedlich erlebt. Zufriedenheit am Arbeitsplatz hängt nicht für jeden von den gleichen Kriterien ab: Für den einen kann der Schwer- punkt für seine Zufriedenheit im Gehalt liegen, für einen anderen jedoch hängt die Zufriedenheit davon ab, wie sehr er sich mit dem Inhalt seiner Tätigkeit identifizieren kann. Der Begriff der Arbeitszufriedenheit hat demnach viele Facetten. Auch hängt das Anspruchsniveau eines einzelnen stark mit seinem Zufriedenheitsgrad zusammen.
Unter den vielen Definitionen hat sich die folgende überwiegend durchgesetzt, die betont, dass es sich dabei nicht um ein Verhalten, sondern um eine Einstellung handelt:
"Arbeitszufriedenheit wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten." (Six & Felfe, 2004, in Nerdinger, Blickle, Schaper, 2011, S. 395).
Bereits seit Beginn der Industrialisierung haben sich Forscher mit dem Begriff der Arbeitszufriedenheit beschäftigt (Neuberger, 1985), wobei unterschiedliche Facetten je nach dem jeweiligen Forschungskon- text im Vordergrund standen. Im 20. Jahrhundert rückte die Arbeitszufriedenheit verstärkt in den Fokus der Wissenschaft: Ende der zwanziger Jahre mit den Hawthorne-Studien (hier wurde vor allem in Hin- blick auf Entlohnungssysteme und äußere Arbeitsbedingungen geforscht) und zwischen den fünfziger und siebziger Jahren im Zusammenhang mit dem Human-Relations-Konzept in den USA, wobei dann vor allem soziale Aspekte im Vordergrund standen. In den siebziger Jahren wurde dann vor allem der Zusammenhang von Arbeitsinhalten und Selbstverwirklichung untersucht (Six, 2006). In den achtziger und neunziger Jahren wurde mit der Publikation einiger wichtiger Werke der Arbeitszufriedenheitsfor- schung wie z.B. von Neuberger (Neuberger, 1985) oder Fischer (Fischer, 1991), die Diskussion erneut angestoßen (Bayard, 1996). Auch das von Bund und Ländern durchgeführte Forschungsprogramm zur Humanisierung des Arbeitslebens (HDA) intensivierte die Forschungen zur Arbeitszufriedenheit in die- ser Zeit (Ferreira, 2009). Das unvermindert große Interesse an Untersuchungen zur und Verbesserung von Arbeitszufriedenheit ist u.a. damit zur erklären, dass man sich von einer größeren Arbeitszufrieden- heit bei den Mitarbeitern insgesamt bessere Arbeitsergebnisse und damit größeren Umsatz und Gewinn in einem Unternehmen verspricht (Ferreira, 2009).
Die entwickelten Theorien zur Arbeitszufriedenheit lassen sich zusammenfassend unterscheiden zwi- schen
1. Inhalts- oder Bedürfnistheorien (z.B. Modell der Bedürfnistheorie (Maslow, 1954) oder Zwei-Faktoren- Theorie (Herzberg, 1959)),
2. Prozesstheorien (z.B. Züricher Modell (Bruggemann, 1974)) und
3. Austauschtheorien (z.B. Equity-Inequity-Theorie der AZ (Adams, 1965)), wobei 1. und 2. unter den Begriff "Motivationstheorien" fallen.
Im Folgenden wird im Zuge der Vorstellung der verschiedenen Untersuchungen noch auf weitere Aspekte und Theorien des Konstrukts der Arbeitszufriedenheit eingegangen.
4. Yvonne Ferreira (2009): FEAT — Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitsty- pen: Zukunftsperspektive für das Züricher Modell
Yvonne Ferreira will in ihrer Arbeit ein bereits bestehendes Modell zur Bestimmung von Arbeitszufrie- denheitstypen weiterentwickeln. Sie entwirft dazu einen eigenen Fragebogen. Im Rahmen ihrer Studie testet sie den Fragebogen an zwei verschiedenen Stichproben. Die erste Stichprobe setzte sich aus 64 wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen der Universität Darmstadt mit einem Durchschnittsalter von 31 Jahren zusammen, die an einer Wiederholungsmessung mit einem Abstand von vier Wochen teilnah- men. Die Erhebung fand im Januar/Februar 2008 statt. Die zweite Stichprobe bestand aus 252 Trieb- fahrzeugführern, 243 Männer und 5 Frauen (4 Personen gaben ihr Geschlecht nicht an) mit einem Durchschnittsalter von 43 Jahren. Diese Erhebung fand im Februar 2008 statt (Ferreira, 2009).
4.1 Schwerpunkte der Studie
"Die Zielsetzungen der vorliegenden Arbeit [besteht] darin, ein Instrument zur Erhebung der Arbeitszu- friedenheitstypen zu entwickeln, mit dem es möglich ist, die Differenzierung von Typen, die aus der Kombination der verschiedenen Kernvariablen resultieren, logisch-systematisch fortzuführen." (Ferreira, 2009, S. 180)
Ferreira nimmt als Grundlage für ihre Arbeit das Züricher Modell nach Bruggeman (1974), weiterentwi- ckelt von Büssing, Herbig, Bissels, Krüsken (2006). Das Züricher Modell zählt zu den Prozesstheorien. Prozesstheorien gehen von einem Soll-Ist-Vergleich aus. Die Menschen vergleichen also das, was sie sich wünschen, mit dem, was sie vorfinden. Dieser Vergleich führt entweder zu Zufriedenheit oder zu Unzufriedenheit. Der Fokus liegt dabei auf den Prozessen und Einflussfaktoren, die die Person zu ei- nem bestimmten Verhalten veranlassen. Somit wird hier also nicht nur ein Zustand (der Arbeitszufrie- denheit) beschrieben, sondern es wird der Prozess hinterfragt, wie es zu diesem Zustand kommt.
Das Züricher Modell nach Bruggemann (1974) definiert auf der Grundlage des Soll-Ist-Vergleiches ver- schiedene Arbeitszufriedenheitstypen. Drei zentrale Prozesse (Kernvariable) werden dabei zugrunde gelegt:
a) Befriedigung bzw. Nicht-Befriedigung von Bedürfnissen und Erwartungen,
b) Erhöhung, Aufrechterhaltung oder Senkung des Anspruchsniveaus als Folge der (Nicht-)Befriedigung und
c) Problemlösung, Problemfixierung oder Problemverdrängung im Falle der Nicht-Befriedigung
Büssing et al. (2006) haben in ihrer Weiterentwicklung des Modells eine vierte Kernvariable hinzugefügt: die Kontrollwahrnehmung (Ferreira, 2009). Im Ergebnis werden dann 6 verschiedene Typen von Arbeitszufriedenheit definiert.
Ferreiras Bestreben ist nun, die bestehenden Kritikpunkte an diesem Modell abzuarbeiten und zu beseitigen. Dafür entwickelt sie eine Erfassungsmethode im Sinne des Züricher Modells, die sie in einem Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen (FEAT) umsetzt. Durch diesen Fragebogen sollen nicht nur die im Züricher Modell bereits definierten Arbeitszufriedenheitstypen, sondern auch die daraus theoretisch weiteren ableitbaren erhoben werden. Sie möchte damit vergleichbare Daten mit einem standardisierten Erhebungsverfahren erhalten.
4.2 Verwendete Forschungsmethodik
Ferreira geht in zwei Schritten vor: Zunächst vervollständigt sie das Züricher Modell und entwirft dann einen Fragebogen zur Erhebung der einzelnen Kernvariablen. Dieser Fragebogen wird dann an zwei Stichproben verwendet.
Die sechs Arbeitszufriedenheitstypen des Züricher Modells entwickeln sich aus den unterschiedlichen Ausprägungen der Kernvariablen. Dabei sind im Züricher Modell nicht alle theoretischen Kombinati- onsmöglichkeiten ausgeschöpft. Ferreira zeigt anhand von Beispielen auf, dass die bisher nicht aufge- führten Arbeitszufriedenheitstypen aber durchaus praktisch denkbar sind. Des Weiteren hätten empiri- sche Untersuchungen ergeben, dass die sechs von Bruggemann (1974) definierten Arbeitszufrieden- heitstypen in der Praxis nicht ausreichen (Ferreira, 2009). Wenn man die einzelnen Kernvariablen nicht wie bisher in Items kombiniert, sondern getrennt voneinander erhebt, dann erhält man 36 verschiedene Arbeitszufriedenheitstypen. Ferreira räumt allerdings ein, dass davon einige empirisch unbedeutend sind (Ferreira, 2009).
Im zweiten Schritt entwickelt sie dann die Voraussetzung zu dem Fragebogen. Dazu legt sie die einzel- nen Kernvariablen "Soll-Ist-Wert-Vergleich Arbeitssituation und Erwartungen", "Wahrgenommene Kon- trollierbarkeit", "Anspruchsniveau(veränderung)" und "Problemlösungsversuche" definitorisch fest. Der Fragebogen umfasst dann 80 Items. Die Skalierung ist vierstufig, es fehlt somit eine neutrale Antwort- möglichkeit. Dies ist notwendig, um aus jeder Antwort eine Tendenz ersehen zu können. Die Antwort- möglichkeiten wurden ungewöhnlich extrem gewählt (z.B. anstatt "sehr wichtig", "lebenswichtig!"). Dies soll der gefundenen Linkschiefe bei derartigen Befragungen entgegenwirken (Ferreira, 2009). Die ein- zelnen Items werden kodiert und gewichtet und für die einzelnen Kernvariablen getrennt berechnet. Die Zusammenstellung der Werte der vier Kernvariablen ergibt dann wiederum die 36 theoretisch möglichen Arbeitszufriedenheitstypen. Jedem Typ werden eine Kennnummer und eine inhaltliche Kurzbezeich- nung zugeordnet. Somit können die einzelnen Kernvariablen quantitativ erfasst und ihre Messgüte un- tersucht werden.
4.3 Wesentliche Ergebnisse
In der ersten Stichprobe konnten anhand des FEAT 16 verschiedene Arbeitszufriedenheitstypen er- kannt werden, in der zweiten Stichprobe 18. Das bedeutet, dass es offenbar in der Praxis wesentlich mehr als 6 verschiedene Typen gibt und eine Erweiterung des Züricher Modells dahingehend notwendig ist.
Die beiden Stichproben sind von den Arbeitsbedingungen her sehr unterschiedlich beschaffen. Bei Stichprobe 1 handelt es sich um wissenschaftliche Mitarbeiter einer Universität. Die Arbeitsbedingungen dieser Probanden zeichnen sich durch einen hohen Grad an Verantwortung, Abwechslungsreichtum und Handlungsspielraum bei jedoch relativ hohem Zeitdruck aus. In den Arbeitsbedingungen von Stich- probe 2, den Triebfahrzeugführern, findet man ebenfalls einen hohen Grad an Verantwortung, jedoch nur geringen Abwechslungsreichtum und einen sehr geringen Handlungsspielraum. Erwartungsgemäß unterschieden sich die in den beiden Stichproben am häufigsten vorkommenden Arbeitszufriedenheits- typen dahin gehend, dass in Stichprobe 1 die Typen 3 Progressiv reduzierend und 27 Adaptiv reduzie- rend gefunden wurden, während in Stichprobe 2 die Typen 33 Resignativ aktiv und 31 Konstruktiv aktiv vorherrschen. In beiden Stichproben sind die Typen 25 Progressiv konstruktiv und 27 Adaptiv reduzie- rend relativ gleich stark vertreten. Somit besteht der Unterschied der Arbeitszufriedenheit in beiden Stichproben hauptsächlich in der wahrgenommenen (Un)Kontrollierbarkeit der Arbeitssituation (Ferreira, 2009).
Die durch die Erhebungen definierten Arbeitszufriedenheitstypen stimmen nur noch bedingt mit denen des Züricher Modells überein. Allerdings zeigen die Erhebungen auch, dass von den 36 entwickelten Arbeitszufriedenheitstypen zahlreiche nicht in der Praxis vertreten sind. Auf Basis dieser Erhebungen und den gefundenen definierten Arbeitszufriedenheitstypen können sinnvolle Handlungsempfehlungen gegeben werden, um die Arbeitszufriedenheit in einem Unternehmen zu steigern.
Bei der ersten Stichprobe erfolgten zwei Erhebungen im Abstand von vier Wochen. Diese Wiederholung hat gezeigt, dass einzelne Typen schwanken, andere wiederum relativ stabil zu sein scheinen. Durch eine genauere Betrachtung dieser Schwankungen sowie einen Vergleich der beiden Stichproben kann angenommen werden, dass die Arbeitszufriedenheitstypen dynamisch und von den Arbeitsbedingungen abhängig sind und somit ein starker Praxisbezug gegeben ist.
Ferreira kommt zu dem Schluss, dass mit dem Fragebogen eine Erhebung von Daten objektiv und wirtschaftlich möglich ist, auch wenn noch Anpassungen für eine leichtere und zeitlich weniger aufwendige Auswertung notwendig sind (Ferreira, 2009).
5. Ricardo Buettner (2010): Zu den Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit: Eine empirische Studie zu Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
Bei der Arbeit von Ricardo Buettner handelt es sich um die Zusammenfassung der Ergebnisse einer zweijährigen empirischen Untersuchung. Die Untersuchungen fanden zwischen dem 01.09.2008 und dem 28.02.2010 statt. (Buettner, 2010) An der Befragung haben insgesamt 1526 Personen teilgenom- men, wobei nach Bereinigung 1340 Datensätze verwertbar waren (Buettner, 2010). Unter den Befragten waren 680 weibliche und 660 männliche Personen im Alter von 17 bis 65 Jahren aus unterschiedlichs- ten Branchen.
5.1 Schwerpunkte der Studie
"Ziel dieser Arbeit ist die empirische Untersuchung, inwieweit die Hygiene- und Motivationsfaktoren der 2-Faktoren-Theorie von F. Herzberg et al. (…) durch personale (Mitarbeitergeschlecht, Mitarbeiteralter) und situative Faktoren (Weltwirtschaftskrise 2008 ff.) beeinflusst werden." (Buettner, 2010, S. 2).
Die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg zählt zu den Inhalts- oder Bedürfnistheorien. Inhaltstheorien fragen nach der Motivation und den Bedürfnissen, aufgrund derer ein Mensch eine Handlung ausführt. Die Befriedigung eines Bedürfnisses führt demnach zur Zufriedenheit.
Anstatt von einer kontinuierlichen Linie zwischen Unzufriedenheit und Zufriedenheit geht Herzberg von einer Teilung durch zwei voneinander unabhängigen Dimensionen aus:
Die Motivatoren führen zu Zufriedenheit, Hygienefaktoren lösen Unzufriedenheit aus. Dabei sind Motiva- toren z.B. Status, Sicherheit, Lohn, Beziehung zu den Kollegen, also Faktoren, die unmittelbar mit dem Arbeitsinhalt zu tun haben (Kontentfaktoren). Die Hygienefaktoren wie z.B. Anerkennung, Leistung oder Beförderung hingegen stehen allenfalls mittelbar mit der Arbeit selbst im Zusammenhang (Kontextfakto- ren), sondern betreffen das Arbeitsumfeld. Es müssen erst die Hygienefaktoren erfüllt sein, um einen neutralen Zustand zu erreichen, der dann wiederum durch Erreichen der Motivatorenziele positiv ge- steigert werden kann.
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