In den Phasen der Initiierung und Implementierung von Veränderungsprozessen wird dem Vorgang des Sensemaking und Sensegiving eine bedeutende Rolle für einen erfolgreichen Wandel zugeschrieben. Diese Arbeit bietet einen umfassenden Überblick über theoretische Modelle sowie empirische Evidenz von Sensemaking und Sensegiving im organisatorischen Wandel. Eine besondere Aufmerksamkeit dieser Arbeit gilt der Rolle des Managements.
Durch genauere Betrachtung von Definitionen, Prozessen, Ursachen und Erfolgsfaktoren wird ein theoretischer Referenzrahmen geschaffen, der als Grundlage für die darauffolgende Übersicht der empirischen Evidenz dient.
Es wird in Top- und mittleres Management unterschieden, um mit Präzision auf ihre unterschiedlichen Aufgaben, Taktiken und Motivationen einzugehen. Zudem folgen im Anschluss an die empirische Evidenz eine Interpretation und Reflektion der Ergebnisse sowie eine kritische Würdigung des eigenen Vorgehens und ein Ausblick auf zukünftige Forschungsthemen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Referenzrahmen
2.1 Sensemaking
2.1.1 Definitionen und Prozesse
2.1.2 Ursachen und Erfolgsfaktoren
2.2 Sensegiving
2.2.1 Definitionen und Prozesse
2.2.2 Ursachen und Erfolgsfaktoren
2.3 Die Rolle des Managements
2.3.1 Top Management
2.3.2 Mittleres Management
3 Empirische Evidenz
3.1 Sensemaking
3.2 Sensegiving
4 Interpretation und Reflektion
5 Kritische Würdigung
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die zentrale Rolle von Sensemaking und Sensegiving bei organisatorischen Veränderungsprozessen mit einem speziellen Fokus auf die unterschiedlichen Verantwortungsbereiche und Taktiken des Top- und mittleren Managements. Dabei wird analysiert, wie diese Prozesse dazu beitragen, bei Mitarbeitern Verständnis für Wandel zu schaffen und deren Handlungen auf neue strategische Ziele auszurichten.
- Theoretische Fundierung der Begriffe Sensemaking und Sensegiving im Wandel.
- Differenzierte Analyse der Managementrollen (Top- vs. mittleres Management).
- Systematische Auswertung empirischer Studien zur Validierung theoretischer Modelle.
- Untersuchung von Erfolgsfaktoren wie Commitment und Kommunikation.
- Kritische Reflexion der Methodik und zukünftiger Forschungsbedarf.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Definitionen und Prozesse
Eine der detailliertesten Definitionen von Sensemaking stammt von Weick (1995), der diesem sieben spezifische Eigenschaften zuschreibt: (1) Sensemaking beruht auf Identitätskonstruktionen. Die Identität eines Individuums innerhalb einer Unternehmung beeinflusst dessen Aktionen und Interpretationen. Das dadurch entstehende Bild bei Außenstehenden über dieses Individuum bestimmt, wie es von Anderen behandelt wird. Der Umgang mit dem Individuum hat wiederum eine Auswirkung auf dessen Identität und somit auf die Interpretation seiner Umwelt (S. 18ff.). (2) Sensemaking ist zurückblickend. Die Schaffung von Sinn über aktuelle Ereignisse erfolgt auf der Grundlage vergangener Erfahrungen des Individuums (S. 24ff.). (3) Sensemaking basiert auf einem gegenseitigen Austausch. Es fordert ein Zusammenspiel von Aktionen und Interpretationen, anstatt eine Einflussnahme auf die Auswahl von Alternativen (S. 30ff.). (4) Sensemaking ist sozial. Es entsteht durch Interaktionen und den Austausch mit der Gesellschaft bzw. den Kollegen in einem Unternehmen. Dabei ist das Teilen von gleichen Ansichten nicht weniger sozial als die Angleichung von Ansichten. Jedoch impliziert letztere eine Forderung nach Aktionen, um eine richtungsweisende Komponente in Handlungen von Individuen zu etablieren, die von besonders großer Bedeutung in Zeiten von organisatorischem Wandel ist (S. 38ff.). (5) Sensemaking ist ein fortlaufender Prozess. Er hat keinen konkreten Start- und Endpunkt, jedoch können wahrgenommene Diskrepanzen zwischen dem Neuen und Bekannten als Anstoß dienen (S. 43ff.). (6) Sensemaking fokussiert sich auf ausgewählte Informationen und Hinweise. Beispielsweise fungieren Texte, Worte oder Handlungen Anderer als Referenzpunkte, um sie mit eigenen Erfahrungen zu verknüpfen und Verständnis aufzubauen. Eine Auswahl solcher Referenzpunkte ist entscheidend, da Individuen nicht alle Informationen aufnehmen und verarbeiten können (S. 49ff.). (7) Sensemaking wird von Plausibilität getrieben. Es beschäftigt sich nicht mit der Frage, ob eine Handlung richtig oder falsch war, sondern mit der Bildung von Verständnis über und Nachvollziehbarkeit von geschehenen Ereignissen (S. 55ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik des organisatorischen Wandels ein und erläutert die Relevanz von Sensemaking und Sensegiving als Managementaufgaben.
2 Theoretischer Referenzrahmen: Hier werden die theoretischen Grundlagen erarbeitet, inklusive Definitionen, Ursachen und Erfolgsfaktoren der Prozesse sowie der spezifischen Rollen von Top- und mittlerem Management.
3 Empirische Evidenz: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer systematischen Literaturrecherche zu empirischen Studien über Sensemaking und Sensegiving im Wandel.
4 Interpretation und Reflektion: Die gewonnenen Erkenntnisse aus der Literatur werden hier interpretiert und in Bezug auf die theoretischen Modelle reflektiert.
5 Kritische Würdigung: Eine kritische Auseinandersetzung mit der eigenen methodischen Vorgehensweise und den Einschränkungen der gewählten Literaturanalyse.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und identifiziert Implikationen für die zukünftige Forschung im Bereich des organisatorischen Wandels.
Schlüsselwörter
Sensemaking, Sensegiving, Organisatorischer Wandel, Management, Top Management, Mittleres Management, Strategische Ausrichtung, Sensebreaking, Referenzrahmen, Organisationsentwicklung, Führung, Kommunikation, Commitment, Partizipation, Veränderungsprozesse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Konzepte Sensemaking und Sensegiving als Mechanismen, durch die Individuen in Organisationen mit Veränderungen umgehen und durch die Führungskräfte diesen Prozess steuern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen der Sinnstiftung, die unterschiedlichen Rollen des Top- und mittleren Managements und die empirische Überprüfung dieser Konzepte im organisatorischen Wandel.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen umfassenden Überblick über theoretische Modelle und empirische Befunde zu Sensemaking und Sensegiving zu bieten, um besser zu verstehen, wie Managementtaktiken den Wandelerfolg beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und einer systematischen Analyse von 17 bedeutenden empirischen Studien aus akademischen Fachjournalen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Referenzrahmen, die Analyse empirischer Evidenz sowie eine kritische Interpretation und methodische Reflexion der Forschungsergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Sensemaking, Sensegiving, organisatorischer Wandel, Managementrollen und strategische Implementierung.
Wie unterscheidet sich die Rolle des mittleren Managements vom Top-Management?
Während das Top-Management vor allem strategische Planung betreibt und Visionen vorgibt, fungiert das mittlere Management als Schnittstelle und „Boundary Spanner“, das durch informelle Kommunikation und operative Umsetzung massiven Einfluss auf den Wandelerfolg ausübt.
Was bedeutet der Begriff „Sensebreaking“ in diesem Kontext?
Sensebreaking beschreibt den Prozess des aktiven Hinterfragens bestehender Wahrnehmungen, um Individuen erst empfänglich für neue Visionen und Sinnkonstruktionen (Sensegiving) zu machen.
Warum spielt die informelle Kommunikation eine so große Rolle?
Wie die Analyse zeigt, können informelle Netzwerke und Gerüchte das Ergebnis eines Wandels direkter beeinflussen als die offizielle Kommunikation der Unternehmensführung, was dem mittleren Management eine hohe Handlungsmacht verleiht.
Welche Bedeutung haben Emotionen bei diesen Prozessen?
Emotionen sind eng mit der Interpretation von Wandel verknüpft; während stärkere Angstzustände den Prozess behindern können, fördern moderate negative Emotionen die Sinnstiftung, sofern sie als Anstoß zur Auseinandersetzung mit dem Wandel dienen.
- Citar trabajo
- Regine Fraupelt (Autor), 2014, Sensemaking und Sensegiving im organisatorischen Wandel. Welche Rolle spielt dabei das Management?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/315669
