Aus Sicht der Unternehmen ist es ungemein wichtig zu wissen, durch welche Anreize man seine Belegschaft motivieren und zu mehr Leistung anspornen kann. Anhand der Bewerbung und den relativ kurzen Vorstellungsgesprächen ist es schwierig für Unternehmen, die Motivation und Beweggründe der Bewerber zu erkennen. Diese Tatsache macht das Thema für Arbeitgeber noch interessanter, da sie nur eine begrenzte Bandbreite an Anreizen haben, mit denen sie ihre Mitarbeiter beeinflussen können und betriebliche Ziele nur durch leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiter umsetzbar sind.
Diese Arbeit soll zum einen zeigen warum Geld motivieren kann, zum anderen warum nicht, und wo alternative Anreizmöglichkeiten vom Arbeitgeber genutzt werden müssen. Zu diesem Zweck sollen auch die Auswirkungen monetärer Anreize auf die intrinsische Motivation des Mitarbeiters dargestellt werden. Nicht betrachtet werden Sonderfälle. So würde die Gehaltshöhe für eine Person, die bereits Millionen besitzt, wahrscheinlich eine untergeordnete Rolle spielen.
Um die Frage zu beantworten, welche Faktoren bei Entgeltsystemen für die Motivation von Mitarbeitern sonst noch von Bedeutung sind, werden vorab die wichtigsten Begriffe kurz definiert und ihre Relevanz für das Thema dargelegt. In diesem Zug wird auch auf den Zusammenhang zwischen Anreizsystem, Motivation und Leistungsbereitschaft eingegangen. Anschließend werden die einem Unternehmen zur Verfügung stehenden Anreizsysteme angerissen und eingegrenzt. Die Rolle des Geldes wird daraufhin in verschiedenen Motivationstheorien beleuchtet und die Ergebnisse anschließend reflektiert.
Um eine Aussage treffen zu können, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch extrinsische Anreize richtig motivieren können, ist es wichtig zu verstehen, wie und was einen Menschen antreibt. Es soll jeweils deutlich werden, durch welchen extrinsischen Anreiz oder sogar Anreize die Unternehmen laut der Theorie motivierenden Einfluss auf die Mitarbeiter haben und die Leistung verbessern können. Die gewonnen Erkenntnisse sollen dann auf Übereinstimmungen mit der Realität geprüft werden und der Zusammenhang von extrinsischen Anreizen und intrinsischer Motivation beleuchtet werden. Im letzten Teil sollen aus den Ergebnissen Anforderungen an die Gestaltung von Entgeltsystemen abgeleitet werden, die im Prinzip eine Bündelung von extrinsischen Anreizen darstellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffe
2.1 Motivation (Arbeitsmotivation)
2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Extrinsische Motivation
2.4 Anreizsysteme
2.4.1 Anreizsysteme im engeren Sinn
2.4.2 Anreizsysteme im weiteren und weitesten Sinn
3. Die Rolle von Geld in ausgewählten Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Das hierarchische Modell von Maslow
3.1.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.1.3 McClellands Theorie der gelernten Motivation
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Die VIE-Theorie von Vroom
3.2.2 Das Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler
3.2.3 Zieltheorie nach Locke und Latham
3.2.4 Adams Gerechtigkeitstheorie
3.3 Zusammenfassung der Motivationstheorien
3.4 Die systemische Sichtweise
3.5 Bezug der Erkenntnisse zur Realität
4. Auswirkungen von Anreizsystemen im engeren Sinn auf die intrinsische Motivation
4.1 Theorien der Auswirkungen
4.2 Schlussfolgerungen aus den Theorien
5. Abgeleitete Anforderungen an die Gestaltung von Anreizsystemen
5.1 Individualisierung und Flexibilisierung
5.2 Transparenz
5.3 Leistungsorientierung
5.4 Gerechtigkeit
5.5 Wirtschaftlichkeit
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die komplexe Rolle von Geld als Motivationsfaktor und analysiert, unter welchen Bedingungen monetäre Anreize die Leistung von Mitarbeitern steigern können, ohne die intrinsische Motivation zu hemmen. Das primäre Ziel besteht darin, Anforderungen an eine moderne Gestaltung von Anreizsystemen abzuleiten, die sowohl ökonomische Notwendigkeiten als auch psychologische Erkenntnisse über individuelle Bedürfnisse berücksichtigen.
- Analyse klassischer Motivations- und Prozesstheorien
- Wechselwirkung zwischen monetären Anreizen und intrinsischer Motivation
- Systemische Sichtweise auf Performance-Work-Systems (HPWS)
- Anforderungen an moderne, individuelle und transparente Entgeltsysteme
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Das hierarchische Modell von Maslow
Die „Bedürfnispyramide“ von Abraham Maslow ist eines der bekanntesten Motivationsmodelle der aktuellen Zeit und wurde bereits 1954 veröffentlicht. Das Modell rückte den Arbeiter mehr in den Mittelpunkt und führte dazu, dass vielfältigere und verantwortungsvollere Tätigkeiten an die Mitarbeiter verteilt wurden. Das Resultat war eine gesteigerte Arbeitsmoral sowie ein verbesserter Lerneffekt aller Beteiligten, was sich schlussendlich positiv auf die Entwicklung des Unternehmens auswirkte. Diese Tatsache bescheinigt dem Modell eine gute Ausgangslage für die Motivationsproblematik in Unternehmen. Wie der Name bereits verrät, sind die menschlichen Bedürfnisse ihrer Priorität nach in Pyramidenform angeordnet.
Die Bedürfnishierarchie lässt sich in fünf Klassen unterteilen, wobei sich die ersten vier den Defizitbedürfnissen und die oberste den Wachstumsbedürfnissen zuordnen lassen. Die unterste und grundlegende Ebene der Pyramide zeigt die physiologischen Bedürfnisse, welche durch die Aufnahme von Nahrung oder Schlaf befriedigt werden. Sind diese fundamentalen Bedürfnisse befriedigt folgen die der zweiten Ebene - die Bedürfnisse nach Sicherheit, Stabilität und Ordnung. Die sozialen Bedürfnisse nach Kontakt mit Mitmenschen, nach Liebe und Zusammengehörigkeit bilden die dritte Stufe. Die vierte und letzte Ebene der Defizitbedürfnisse sind die Wertschätzungsbedürfnisse. Hierzu zählen unter anderem der Wunsch nach Anerkennung durch andere und die eigene Zufriedenheit über erreichte Leistungen. Die bisher genannten Bedürfnisse bedingen ein Motiv nach Erfüllung. Der körperliche bzw. seelische Mangel will beseitigt werden. Geschieht dies nicht oder nur in ungenügendem Maß, sind psychische und physische Krankheiten die Folge. Nachrangig zu den anderen vier Ebenen folgt an der Pyramidenspitze der Wunsch nach persönlicher Selbstverwirklichung und Weiterentwicklung. Dieses Wachstumsbedürfnis kann nie abschließend befriedigt werden, da jeder Fortschritt ein neues Bedürfnis nach sich zieht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einführung verdeutlicht die zentrale Relevanz von Geld als Motivator und definiert das Forschungsziel, die Auswirkungen monetärer Anreize auf die intrinsische Motivation zu beleuchten.
2. Begriffe: Dieses Kapitel definiert grundlegende Begriffe wie Arbeitsmotivation sowie die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation und führt in das Konzept der Anreizsysteme ein.
3. Die Rolle von Geld in ausgewählten Motivationstheorien: Hier werden zentrale Inhalts- und Prozesstheorien analysiert, um zu verstehen, wie Geld als Anreiz in unterschiedlichen Modellen der Bedürfnis- und Zielerreichung fungiert.
4. Auswirkungen von Anreizsystemen im engeren Sinn auf die intrinsische Motivation: Dieser Abschnitt reflektiert die wissenschaftliche Debatte darüber, ob und wie variable Vergütungen die intrinsische Motivation verdrängen oder fördern können.
5. Abgeleitete Anforderungen an die Gestaltung von Anreizsystemen: Auf Basis der vorangegangenen Theorien werden konkrete Kriterien wie Flexibilität, Transparenz und Leistungsorientierung für die Gestaltung effektiver Anreizsysteme entwickelt.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Erkenntnisse, die betont, dass Anreizsysteme im Verbund mit Mitarbeiterbeteiligung am effektivsten wirken, wobei Geld zwar notwendig, aber für eine ganzheitliche Motivation nicht hinreichend ist.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Anreizsysteme, Bedürfnispyramide, Zieltheorie, Gerechtigkeitstheorie, Leistungsanreize, Vergütung, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalführung, Leistungsorientierung, Transparenz, Selbstverwirklichung, Motivationsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung von Entlohnung und Anreizsystemen in Unternehmen unter Berücksichtigung verschiedener psychologischer Motivationstheorien.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Abgrenzung von Motivationsformen, die Analyse klassischer Motivationstheorien sowie die Auswirkungen von Anreizsystemen auf die Leistungsbereitschaft.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein tieferes Verständnis dafür zu entwickeln, wie Unternehmen durch Anreizsysteme die Motivation ihrer Mitarbeiter fördern können, ohne dabei die intrinsische Arbeitsfreude zu untergraben.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender psychologischer Theorien und empirischer Studien zur Arbeitsmotivation.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Analyse von Inhalts- und Prozesstheorien, eine Diskussion über die Auswirkungen von Anreizsystemen sowie die Ableitung praktischer Gestaltungskriterien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind neben Motivation auch Anreizsysteme, Selbstverwirklichung, Leistungsorientierung und die Gerechtigkeitstheorie.
Welche Rolle spielt Geld bei der Motivation laut dem Modell von Maslow?
Geld dient primär der Befriedigung von Defizitbedürfnissen (Physiologie und Sicherheit). Ist die materielle Existenz gesichert, verliert Geld seine Funktion als primärer Motivator für die Selbstverwirklichung.
Was versteht man unter einem „Cafeteria-System“?
Es ist ein flexibles Vergütungsmodell, bei dem Mitarbeiter innerhalb eines festgelegten Budgets selbst zwischen verschiedenen Anreizkomponenten wählen können, um ihre individuelle Bedürfnisstruktur besser abzubilden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2016, Mitarbeitermotivation durch extrinsische Anreize. Warum Geld allein nicht reicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/315793
