Motivierte Mitarbeiter sind notwendig, um dem Wandel folgen zu können. Untersucht man beispielsweise stationäre Pflegeunternehmen, so ist hier festzustellen, dass Mitarbeiter auch in schweren Zeiten ihren Betrieben treu bleiben. Andere Unternehmen bzw. Organisationen sind wiederum von Absentismus und Fluktuationen betroffen. Aber was macht hier den subtilen Unterschied aus?
Durch sehr gute fachliche Kenntnisse aufgestiegen, haben es Leitungskräfte plötzlich mit Mitarbeitern und Leistungsträgern zu tun. Und die ersten, die gehen, wenn Führungskräfte nicht führen können, sind die Leistungsträger. Tatsache ist, dass Erfolge der Unternehmen und Leistungswille der Mitarbeiter im hohen Maße von der Güte bzw. der Kompetenz der Führung der Mitarbeiter durch die Führungskraft bestimmt werden und mancher Führungskraft, die „das Herz am richtigen Ort“ hatte, wird augenblicklich bewusst, dass „dieses Herz auf dem Feld der Professionalität“ gar nichts zu suchen hat. Oder vielleicht doch? Was unumstößlich dabei feststeht, ist: „In dem Maß, wie wir es mit Menschen zu tun bekommen, bekommen wir es verstärkt auch mit uns selbst zu tun.“ Das große Ziel lautet u.a.: Mit sich selbst und anderen Mitmenschen zurechtzukommen. Dabei rücken erstens, die sozialen Kompetenzen, die nun gleichwertig oder sogar vorrangig sind, neben den Fachkompetenzen in ihrer Bedeutung nach vorn. Denn, bei gleichbleibender Qualität und gleichen Preisen in der momentanen Dienstleistungslandschaft, kann der Wert des menschlichen Faktors mit einer sichtbaren sozialen Kompetenz, zum Zünglein an der Waage des Wettbewerbs werden. Zweitens, sind Leitungskräfte die wesentlichste Zielgruppe wenn es um Betriebliches Gesundheitsmanagement geht. Zum einen, sind sie Gestalter von Arbeitsbedingungen und zum anderen, wirken sie explizit als Vorbild für ihr Verhalten in ihrem Wirkungsbereich. Bewiesenermaßen haben die Verhaltensweisen einer Leitungskraft Folgen auf die Gesundheit oder Krankheit ihres Mitarbeiterstabes. Die Begründungen lassen sich in vielen Studien und Untersuchungen finden und nachweisen. Explizite Beispiele werden u.a. im Kapitel 2.4 ausführlich verdeutlicht. Und schließlich Drittens, sind zahlreiche Branchen in der Bundesrepublik Deutschland, besonders aber die Arbeitsgebiete in den Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens, seit Jahren einem tiefgreifenden Wandel und epochalen Veränderungen ausgesetzt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Warum sollten Führungskräfte Pflegekräfte pflegen
- Inhalt und Aufbau der Master-Arbeit
- Zum Führungsbegriff
- Führungstheoretische Ansätze
- Ein Führungsmodell der Pflege
- Führungskraft und Mitarbeiter: Person und Rolle
- Zwei durch die Führungskraft beeinflussbare Faktoren
- Wertschätzung als Gesundheitsfaktor
- Führungskommunikation
- Zusammenfassende Schlussbemerkung
- Menschen machen Organisationen
- Persönlichkeitsmodelle
- Das Berufswahlmodell nach Holland
- Das Riemann-Thomann Modell
- Die besonderen Prägungen Sozial-Typ versus Nähe-Typ
- Quintessenzen für Führungskräfte
- Führen mit dem Riemann-Thomann Modell
- Divergenzen von Führungspersonen
- Das Idealmodell
- Ein Instrument zur Erfassung von Nähe-und Sozial-Typen
- Schlussfolgerungen für die Mitarbeiterführung nach Riemann-Thomann-Modell
- Implikationen für die Praxis
- Erste Kernaufgabe: Zusammenarbeit organisieren
- Rahmenbedingungen für seelisches Wachstum
- Drei wesentliche Forderungen
- Zweite Kernaufgabe: Konflikte entscheiden
- Bedeutungen und Funktionen für die Praxis
- Ein Wegweiser für Konfliktlösungen
- Zusammenfassung und kritischer Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Masterarbeit befasst sich mit dem Führungsbegriff im Kontext der Pflege und untersucht die Bedeutung der Annahme "Menschen machen Organisationen" für stationäre Einrichtungen in der Pflege. Die Arbeit konzentriert sich auf das Riemann-Thomann Modell als ein Instrument zur effektiven Personalführung und erörtert seine Anwendung in der Praxis.
- Führungsverständnis und Führungstheorien in der Pflege
- Das Riemann-Thomann Modell als Instrument der Personalführung
- Die Bedeutung von Persönlichkeitstypen und deren Einfluss auf die Organisation
- Praktische Implikationen des Riemann-Thomann Modells für die Führung in der Pflege
- Konfliktlösung und Zusammenarbeit in Pflegeeinrichtungen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Arbeit ein und erläutert die Relevanz der Thematik. Sie skizziert den Aufbau der Arbeit und benennt die zentralen Fragestellungen. Das zweite Kapitel befasst sich mit dem Führungsbegriff und verschiedenen Führungstheorien, wobei ein Fokus auf die Anwendung in der Pflege gelegt wird. Es werden die Rollen von Führungskräften und Mitarbeitern sowie deren Interaktion beleuchtet. Das dritte Kapitel widmet sich der Annahme "Menschen machen Organisationen" und analysiert verschiedene Persönlichkeitsmodelle, darunter das Riemann-Thomann Modell. Es werden die spezifischen Merkmale und Prägungen des Sozial- und Nähe-Typs sowie deren Bedeutung für die Führungsarbeit diskutiert. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit der Anwendung des Riemann-Thomann Modells in der Praxis der Mitarbeiterführung. Es werden divergierende Führungspersonen und das Idealmodell vorgestellt, sowie ein Instrument zur Erfassung von Nähe- und Sozial-Typen erläutert. Das fünfte Kapitel präsentiert die Implikationen des Modells für die Praxis der Pflege und behandelt die Organisation von Zusammenarbeit sowie die effektive Konfliktlösung in Pflegeeinrichtungen. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung und einem kritischen Ausblick, in dem die Ergebnisse der Arbeit reflektiert und zukünftige Forschungsbedarfe aufgezeigt werden.
Schlüsselwörter
Die Masterarbeit beschäftigt sich mit den Themen der Personalführung in der Pflege, insbesondere im Hinblick auf die Bedeutung der Annahme "Menschen machen Organisationen". Sie analysiert das Riemann-Thomann Modell als ein Instrument zur effektiven Führung von Mitarbeitern und beleuchtet dessen praktische Implikationen für die Organisation von Zusammenarbeit und Konfliktlösung in Pflegeeinrichtungen. Die Arbeit umfasst Themen wie Führungsverständnis, Führungstheorien, Persönlichkeitstypen, Sozial- und Nähe-Typ, Mitarbeitermotivation, Konfliktmanagement und die Organisation von Arbeitsabläufen.
- Quote paper
- Master of Arts Thomas Briest (Author), 2015, Menschen machen Organisationen. Was bedeutet diese Annahme für stationäre Einrichtungen in der Pflege?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316427
