Motivierte Mitarbeiter sind notwendig, um dem Wandel folgen zu können. Untersucht man beispielsweise stationäre Pflegeunternehmen, so ist hier festzustellen, dass Mitarbeiter auch in schweren Zeiten ihren Betrieben treu bleiben. Andere Unternehmen bzw. Organisationen sind wiederum von Absentismus und Fluktuationen betroffen. Aber was macht hier den subtilen Unterschied aus?
Durch sehr gute fachliche Kenntnisse aufgestiegen, haben es Leitungskräfte plötzlich mit Mitarbeitern und Leistungsträgern zu tun. Und die ersten, die gehen, wenn Führungskräfte nicht führen können, sind die Leistungsträger. Tatsache ist, dass Erfolge der Unternehmen und Leistungswille der Mitarbeiter im hohen Maße von der Güte bzw. der Kompetenz der Führung der Mitarbeiter durch die Führungskraft bestimmt werden und mancher Führungskraft, die „das Herz am richtigen Ort“ hatte, wird augenblicklich bewusst, dass „dieses Herz auf dem Feld der Professionalität“ gar nichts zu suchen hat. Oder vielleicht doch? Was unumstößlich dabei feststeht, ist: „In dem Maß, wie wir es mit Menschen zu tun bekommen, bekommen wir es verstärkt auch mit uns selbst zu tun.“ Das große Ziel lautet u.a.: Mit sich selbst und anderen Mitmenschen zurechtzukommen. Dabei rücken erstens, die sozialen Kompetenzen, die nun gleichwertig oder sogar vorrangig sind, neben den Fachkompetenzen in ihrer Bedeutung nach vorn. Denn, bei gleichbleibender Qualität und gleichen Preisen in der momentanen Dienstleistungslandschaft, kann der Wert des menschlichen Faktors mit einer sichtbaren sozialen Kompetenz, zum Zünglein an der Waage des Wettbewerbs werden. Zweitens, sind Leitungskräfte die wesentlichste Zielgruppe wenn es um Betriebliches Gesundheitsmanagement geht. Zum einen, sind sie Gestalter von Arbeitsbedingungen und zum anderen, wirken sie explizit als Vorbild für ihr Verhalten in ihrem Wirkungsbereich. Bewiesenermaßen haben die Verhaltensweisen einer Leitungskraft Folgen auf die Gesundheit oder Krankheit ihres Mitarbeiterstabes. Die Begründungen lassen sich in vielen Studien und Untersuchungen finden und nachweisen. Explizite Beispiele werden u.a. im Kapitel 2.4 ausführlich verdeutlicht. Und schließlich Drittens, sind zahlreiche Branchen in der Bundesrepublik Deutschland, besonders aber die Arbeitsgebiete in den Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens, seit Jahren einem tiefgreifenden Wandel und epochalen Veränderungen ausgesetzt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Warum sollten Führungskräfte Pflegekräfte pflegen
1.2 Inhalt und Aufbau der Master-Arbeit
2. Zum Führungsbegriff
2.1 Führungstheoretische Ansätze
2.2 Ein Führungsmodell der Pflege
2.3 Führungskraft und Mitarbeiter: Person und Rolle
2.4. Zwei durch die Führungskraft beeinflussbare Faktoren
2.4.1 Wertschätzung als Gesundheitsfaktor
2.4.2 Führungskommunikation
2.5 Zusammenfassende Schlussbemerkung
3. Menschen machen Organisationen
3.1 Persönlichkeitsmodelle
3.2 Das Berufswahlmodell nach Holland
3.3 Das Riemann-Thomann Modell
3.4. Die besonderen Prägungen Sozial-Typ versus Nähe-Typ
3.5 Quintessenzen für Führungskräfte
4. Führen mit dem Riemann-Thomann Modell
4.1 Divergenzen von Führungspersonen
4.2. Das Idealmodell
4.3. Ein Instrument zur Erfassung von Nähe-und Sozial-Typen
4.4 Schlussfolgerungen für die Mitarbeiterführung nach Riemann-Thomann-Modell
5. Implikationen für die Praxis
5.1. Erste Kernaufgabe: Zusammenarbeit organisieren
5.1.1. Rahmenbedingungen für seelisches Wachstum
5.1.2. Drei wesentliche Forderungen
5.2. Zweite Kernaufgabe: Konflikte entscheiden
5.2.1. Bedeutungen und Funktionen für die Praxis
5.2.2 Ein Wegweiser für Konfliktlösungen
6. Zusammenfassung und kritischer Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Personalführung im Pflegebereich durch den Einsatz theoretischer Modelle – insbesondere des Riemann-Thomann-Modells – wirksam gestaltet werden kann, um sowohl die Mitarbeiterbindung als auch die psychische Gesundheit des Personals nachhaltig zu fördern.
- Analyse des Zusammenhangs zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit.
- Anwendung des Riemann-Thomann-Modells zur Differenzierung von Mitarbeiter- und Führungstypen.
- Identifikation von Kernaufgaben für Führungskräfte in der Pflege zur Konfliktbewältigung.
- Untersuchung kommunikationswissenschaftlicher Ansätze für eine wertschätzende Führung.
Auszug aus dem Buch
Die moralische Verpflichtung einer Organisation
Die moralische Verpflichtung einer Organisation drängt regelrecht darauf, seinem Personal wertschätzend und menschenwürdig entgegen zu kommen. Die Begründung liegt erstens darin, dass diese Verpflichtung auch für führende Personen sich nicht auf eine Reduzierung eines Mangelaspektes erstrecken sollte, sondern es verlangt immer eine individuelle Wahrnehmung der ganzheitlichen Person. Der oder die Beitragenden bzw. Mitarbeiter sind mehr als Maschinen. Sie charakterisieren sich u.a. durch geistige Elemente, wie Bewusstsein oder Prägungen. Sie sind Persönlichkeiten, Individuen, welches schon der Philosoph Kant (1724-1804) formuliert hat: „[…] dass demnach auch der Wille des anderen Menschen zu respektieren sei. Der Mensch sei also immer als Zweck an sich zu sehen und niemals als Mittel zu gebrauchen.“
Zweitens haben mittlerweile schon zahlreiche Organisationen erkannt, worum Berufsvertretungen schon lange streiten: Die innerliche Überzeugung des Mitarbeiters mit seiner Berufswahl bzw. Arbeitsplatz und seinem Unternehmen bzw. Organisation regt die Mitarbeiter an, gute und hochwertige Arbeit abzuliefern. Und dies leistet ein Mitarbeiter nicht, weil er dazu gezwungen wird, sondern weil es für ihn eine zentrale Bedeutung hat. „Der Mensch bringt sich im Unternehmen als Mitarbeiter ein.“ Die Konsequenz, die sich daraus ableitet, ist nicht, dass ein Mitarbeiter der beispielsweise für ein Pflegeunternehmen arbeitet, ausschließlich Mittel zum Zweck der Gewinnmaximierung ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Bedeutung von Führungskräften für den Unternehmenserfolg in der Pflegebranche und führt in die zentrale Forschungsfrage ein.
2. Zum Führungsbegriff: Dieses Kapitel definiert Führung als Prozess und Interaktion und diskutiert verschiedene theoretische Ansätze, darunter die Weg-Ziel-Theorie.
3. Menschen machen Organisationen: Der Fokus liegt hier auf der Persönlichkeit der Mitarbeiter und Führungskräfte, unter Einbeziehung des Berufswahlmodells nach Holland sowie des Riemann-Thomann-Modells.
4. Führen mit dem Riemann-Thomann Modell: Dieses Kapitel erläutert, wie das Riemann-Thomann-Modell als Diagnoseinstrument für die Führungspraxis dient, um Mitarbeiter adressatengerecht zu führen.
5. Implikationen für die Praxis: Hier werden konkrete Handlungsempfehlungen für Führungskräfte formuliert, insbesondere in Bezug auf die Zusammenarbeit und Konfliktlösung.
6. Zusammenfassung und kritischer Ausblick: Das Kapitel reflektiert die Ergebnisse der Arbeit und betont die Notwendigkeit eines humanistischen Führungsverständnisses in stationären Pflegeeinrichtungen.
Schlüsselwörter
Personalführung, Riemann-Thomann-Modell, Pflegebranche, Mitarbeitergesundheit, Führungskommunikation, Konfliktmanagement, Persönlichkeitsmodell, Wertschätzung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, transformationale Führung, Mitarbeiterentwicklung, soziale Kompetenz, Arbeitsklima, Rollengestaltung, hollandmodell.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie eine wirksame Personalführung in stationären Pflegeeinrichtungen aussehen muss, um dem Fachkräftemangel und der hohen Belastung des Personals zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Schnittstelle zwischen psychologischer Persönlichkeitsanalyse, Kommunikationstheorie und praxisnaher Führungskultur.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, Führungskräften Instrumente an die Hand zu geben, mit denen sie Mitarbeiter individuell nach deren Persönlichkeitsstruktur führen und so deren Gesundheit und Motivation stärken können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der kritischen Analyse psychologischer Modelle (Riemann-Thomann, Holland), die auf den Kontext der Pflegewissenschaft übertragen werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Führungsbegriffs, die Vorstellung relevanter Persönlichkeitsmodelle und die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für die Führungsrolle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalführung, Riemann-Thomann-Modell, Mitarbeitergesundheit und wertschätzende Kommunikation.
Warum ist das Riemann-Thomann-Modell für Pflegeführungskräfte so relevant?
Weil es dabei hilft, unterschiedliche Bedürfnisse der Mitarbeiter (wie Nähe vs. Distanz oder Dauer vs. Wechsel) zu verstehen und das eigene Führungsverhalten entsprechend anzupassen.
Wie trägt Führung zur Gesundheit der Pflegenden bei?
Durch wertschätzende Kommunikation und die Gestaltung eines Arbeitsumfelds, das psychische Belastungen reduziert und die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter stärkt.
Was bedeutet "stimmige Führung" im Kontext der Arbeit?
Stimmige Führung ist eine Kombination aus situationsgerechtem Verhalten, adressatenorientierter Kommunikation und authentischem Auftreten der Führungskraft.
- Quote paper
- Master of Arts Thomas Briest (Author), 2015, Menschen machen Organisationen. Was bedeutet diese Annahme für stationäre Einrichtungen in der Pflege?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316427
