Potentiale und Herausforderungen beim Einsatz von Social-Software zur Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden im Unternehmen

Strategische Überlegungen zur Stützung des Kompetenzerwerbs ausgerichtet an den Parametern Organisation, Mensch und Technik


Hausarbeit, 2014
31 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Die Bedeutung und Entwicklung von Kompetenz in der heutigen Wissensgesellschaft
2.1 Die Definition und Abgrenzung des Begriffs Kompetenz
2.2 Möglichkeiten zur Förderung der Kompetenzentwicklung

3. Die Nutzungsoptionen und Potentiale von Social Software für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter
3.1 Begriffsdefinition und Merkmale von Social Software
3.2 Einsatzmöglichkeiten von Social Software in Lernprozessen und die Potentiale für die Kompetenzentwicklung

4. Die Herausforderungen und Blockaden beim Einsatz von Social Software im Unternehmen im Hinblick der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter
4.1 Herausforderungen für den Mitarbeiter beim Einsatz von Social Software im Unternehmen
4.1.1 Die Selbstlernkompetenz als Anforderung für die Mitarbeiter in der heutigen Wissensgesellschaft
4.1.2 Die Medienkompetenz als Schlüssel zur gesellschaftlichen Teilhabe in einer digital geprägten Welt
4.2 Herausforderungen für die Organisation beim Einsatz von Social Software im Unternehmen
4.3 Herausforderungen im Bereich der Technik beim Einsatz von Social Software im Unternehmen

5. Strategien für den Einsatz von Social Software im Unternehmen zum Kompetenzaufbau der Mitarbeiter
5.1 Strategische Überlegungen in der Vorbereitungs- und Planungsphase für den Einsatz von Social Software im Unternehmen
5.2 Strategien in der Durchführungsphase für einen erfolgreichen Einsatz von Social Software im Unternehmen
5.3 Strategische Aspekte für die Etablierungs- und Bewertungsphase beim Einsatz von Social Software im Unternehmen

6. Bewertende Kurzzusammenfassung mit Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Enterprise 2.0 – diese Bezeichnung steht für Unternehmen, die die Potentiale von Social Software für die Erreichung ihrer Ziele erkannt haben und nutzen. Social Software bietet noch nie dagewesene Möglichkeiten für ein Unternehmen. Es eröffnet neue Wege zur Bildung von Öffentlichkeit für die Darstellung eines Unternehmens im Rahmen von Public Relations und Issues Management. Für Marketingziele ermöglicht es eine räumlich und zeitlich flexible Vernetzung, die eine serviceorientierte Kommunikation mit den internen und externen Stakeholdern vereinfacht (Pleil 2013, S. 79; BVDW 2013, S. 3f.). Insbesondere bietet Social Software aber auch Potentiale für die Kollaboration und den Wissensaustausch in einem Unternehmen sowie für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter. In unserer heutigen Wissensgesellschaft werden Mitarbeiterkompetenzen zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor (Gronau 2009, S. 4). Zum einen steht der Mitarbeiter aufgrund von Globalisierungsprozessen, raschen Veränderungen in Wirtschaft und Technologie sowie einer fortwährenden Reduzierung der Halbwertzeit des Wissens selbst in der Pflicht möglichst eigenverantwortlich und selbstgesteuert die Forderung nach Lebenslangem Lernen und Kompetenzaufbau zu erfüllen (Rump/Eilers 2007, S. 51f.; Baumgartner 2009, S. 506). Zum anderen muss aber auch ein Unternehmen Bedingungen zur Förderung seines „betrieblichen Humankapitals“ schaffen (Geldermann et al. 2006, S. 6).

Bei der Einführung von Social Software haben viele Unternehmen Bedenken und Unsicherheiten. Ein sogenanntes Changemanagement, das ein Wandel der Unternehmens- und Lernkultur beinhaltet, ist erforderlich (Erpenbeck/Sauter 2013, S. 67; BVDW 2013, S. 5). Gerade auch wenn es um betriebliche Bildung geht, werden immer noch formale Bildungsangebote favorisiert (Erpenbeck/Sauter 2007, S. 84). Betriebliche Bildungsprojekte werden unter dem Blickpunkt des Return on investment (ROI) betrachtet und vorrangig nach den Zielen der Organisation ausgerichtet. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden hierbei leider oft vernachlässigt (Kerres 2013, S. 272; Arnold et al. 2011, S. 393). Doch für eine erfolgreiche Nutzung von Social Software, insbesondere zum Zweck des Kompetenzaufbaus der Mitarbeitenden, müssen alle Beteiligten miteinbezogen werden. Eine systemische Sichtweise mit der gleichgewichtigen und gleichzeitigen Betrachtung der Bereiche Organisation, Mensch und Technik ist erforderlich (Hohenstein/Tenbusch 2001, S.3f.).

Der Fokus in dieser Hausarbeit wird auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden gesetzt, aufgrund der Wichtigkeit dieser Thematik in unserer Zeit sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Unternehmen. Die Einsatzmöglichkeiten von Social Software für einen Kompetenzaufbau werden unter einer bildungswissenschaftlichen Perspektive beleuchtet. Die beiden Fragestellungen der Hausarbeit lauten hierbei: Welche Potentiale bietet Social Software in Bezug auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden und welche Herausforderungen müssen überwunden werden? Welche Strategien sollten für einen erfolgreichen Einsatz beachtet werden?

Zunächst ist es erforderlich in Kapitel 2 die Bedeutung und Entwicklung von Kompetenzen in der heutigen Wissensgesellschaft darzustellen und den Begriff der „Kompetenz“ von anderen Termini wie zum Beispiel „Wissen“ und „Qualifikation“ abzugrenzen. In Kapitel 3 werden nach der Erläuterung der Eigenschaften und der Nutzungsoptionen von Social Software, die Potentiale für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter herausgearbeitet und zusammengetragen. Mit einem kritischen Blick werden im vierten Kapitel die Herausforderungen, die an die Mitarbeiter, die Organisation und die Technik bei einem Einsatz von Social Software gestellt sind, dargestellt. Das fünfte Kapitel liefert dann die ausgerichteten strategischen Aspekte. Das Ende der Hausarbeit bildet eine kurze bewertende Zusammenfassung mit einem Ausblick.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Hausarbeit die männliche Substantivform verwendet.

2. Die Bedeutung und Entwicklung von Kompetenz in der heutigen Wissensgesellschaft

Lebenslanges Lernen und ein stetiger Kompetenzaufbau sind heutzutage Voraussetzungen für die Beschäftigungsfähigkeit und für die gesellschaftliche Teilhabe (Arbeitskreis DQR 2011, S. 3). Bildung und Lernen endet heute nicht mehr traditionell mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder dem Studienabschluss, sondern vollzieht sich über das ganze Leben, indem Kompetenzen weiter ausgebaut werden. Doch was bedeutet eigentlich Kompetenz? Sich ständig verändernde Lebens- und Arbeitsbedingungen führten zu einem regelrechten „Boom des Worts Kompetenz“ (Erpenbeck/Sauter 2007, S.64). „Kompetenz“ tritt dabei als Konkurrenz oder auch als Synonym zu anderen Begriffen wie Wissen, Qualifikation oder Fertigkeiten auf. Aus diesem Grund ist es wichtig, zunächst die Begrifflichkeiten zu klären und aufzuzeigen, ob und wie Kompetenzen gelehrt oder gelernt werden können, bevor geklärt werden kann, welchen Einfluss der Einsatz von Social Software auf die Kompetenzentwicklung nehmen kann.

2.1 Die Definition und Abgrenzung des Begriffs Kompetenz

In der Berufsbildung überwiegt das Kompetenzverständnis, das von Heinrich Roth im Jahre 1971 geprägt wurde. Mündigkeit bedeutet nach Roth (1971, S. 446ff.) „Handlungsfähigkeit“ oder „Kompetenz“. Diese kann in eine Trias von Sach-, Selbst- und Sozialkompetenz zergliedert werden. Der Deutsche Bildungsrat (1974, S. 16) griff diese Definition auf und grenzte hierbei auch den Begriff der Qualifikation ab. Qualifikation bezeichnet einen Lernerfolg im Hinblick seiner Verwertbarkeit, also aus der Sicht der Nachfrage. Fertigkeiten sind durch Übung automatisierte Komponenten von Tätigkeiten. Kompetenz hingegen besteht nicht nur aus nachgewiesenen Kenntnissen, sondern beinhaltet u.a. auch die Fähigkeit zu selbstverantwortetem Handeln und wird unter der Perspektive des Subjektes betrachtet (Gillen 2013, S. 2). Dehnbostel (2009, S. 30) definiert Kompetenzen als „Fähigkeiten, Kenntnisse, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte […], deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht. “ Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen sind lediglich als Grundbestandteile von Kompetenzen zu sehen. Sie können die notwendigen Voraussetzungen für einen Kompetenzaufbau bilden (Erpenbeck/Sauter 2013, S. 32). Erpenbeck und Rosenstiel (2007, XIX) verstehen Kompetenzen als „ Selbstorganisationsdispositionen “. Hierunter werden die Fähigkeiten von Handelnden verstanden, Problemsituationen selbstorganisiert zu lösen.

Kompetenzen können in unterschiedliche Kompetenzbereiche eingeteilt werden. Der Arbeitskreis Deutscher Qualifikationsrahmen (2011, S. 5) strukturiert hierbei in zwei Kompetenzbereiche, wobei die Fachkompetenz aus Wissen und Fertigkeiten besteht und die Personale Kompetenz in die Sozialkompetenz und die Selbständigkeit unterteilt wird. Erpenbeck und Sauter (2013, S. 34) präsentieren vier Kompetenzbereiche – die Personalen, die Aktivitätsbezogenen, die Fachlich- methodischen und die Sozial- kommunikativen Kompetenzbereiche. Diese nehmen auf die Dispositionen zur Selbstorganisation Einfluss. Außerdem können diese vier Kompetenzbereiche weiter differenziert und in einem Kompetenzatlas dargestellt werden (ebd., S. 35).

2.2 Möglichkeiten zur Förderung der Kompetenzentwicklung

Wie bereits beschrieben ist Wissen nicht mit Kompetenz gleichzusetzen, sondern lediglich ein Grundbestandteil. „Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert, auf Grund von Willen realisiert (Erpenbeck/Heyse 2007, S. 163).

Verfügbarkeit von Wissen ist die Voraussetzung einer Kompetenzentwicklung. Dieses Wissen wird vom Lernenden selektiv bewertet und in Wertbezüge eingeordnet. Trotz weiterer Wissenslücken oder Nichtwissen wird der Lernende so zu Handlungsentscheidungen fähig, denn es fließen frühere Erfahrungen und bereits erworbene Fähigkeiten mit ein. Diese Handlungskompetenz wirkt dann nicht nur positiv auf das Berufsleben ein, sondern ebenso auf die gesamte Persönlichkeit (ebd., S. 163).

Formale Bildungsangebote setzen sehr auf die Vermittlung von Wissen im engeren Sinne, d.h. die Vermittlung von Fach- und Sachwissen (Erpenbeck/Sauter 2013, S. 29). Häufig bleibt dieses Wissen aber „träge“ und wird vom Lernenden nicht verinnerlicht. Es kann z.B. im Beruf nicht praktisch umgesetzt werden. Eine Kompetenzentwicklung kann nur stattfinden, wenn neben der Fertigkeits- und Wissensaneignung eine Wertinteriorisation betrieben wird (Erpenbeck/Sauter 2007, S. 132). Werte ermöglichen ein Handeln auch bei Unsicherheiten und können fehlendes Wissen ersetzen. Sie können allerdings nicht in Seminaren erworben werden, sondern am ehesten in realen oder authentischen Situationen und durch Erfahrungen (siehe Abbildung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Vom Wissensaufbau zur Kompetenzentwicklung (Quelle: Erpenbeck/Sauter 2013, S. 28)

Berufliche Kompetenzen werden daher auch meist im Prozess der Arbeit, also informell, entwickelt (Reinmann 2009a, S. 221). Kompetenzentwicklung ist somit ein aktiver Prozess, der von den Individuen selbst gestaltet wird und reflexives sowie selbstgesteuertes Lernen erfordert (Dehnbostel 2009, S. 31).

Um also die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu fördern, kann nicht mehr allein auf formale Bildungsangebote gesetzt werden. Aktuelle Anforderungen der Arbeitswelt erfordern ein Umdenken. Es muss in der beruflichen Bildung ein Wandel der Lernkultur stattfinden, bei dem die Mitarbeiter als aktive Konstrukteure ihrer Selbstorganisationsfähigkeit gesehen werden und selbstgesteuertes sowie informelles Lernen stärker berücksichtigt wird (Arnold/Lermen 2005, S. 39). Die Wende von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik soll unter dem Motto stehen: „ So viel Autodidaktik wie möglich - so viel Belehrung bzw. Instruktion wie nötig “ (ebd., S. 50).

Gemäßigt konstruktivistische und pragmatische Lerntheorien müssen für das berufliche Lernen und somit für die Förderung der komplexen Kompetenzentwicklung favorisiert werden. „ Menschliches Lernen findet statt, indem in Handlungen Erfahrungen gewonnen werden “ (Faulstich 2013, S. 113). Authentische Lernsituationen sowie reale Problemstellungen aus der Praxis sollten in Lernprozessen integriert werden und das Lernen muss im sozialen Austausch und in Netzwerken stattfinden, in denen Wissen und Erfahrungen ausgetauscht werden kann (Erpenbeck/Sauter 2013, S.42f.). „ Menschliches Lernen findet statt, wenn die Subjekte konfrontiert werden mit Brüchen und Zweifeln in der Handlungsroutine “ (Faulstich 2013, S. 132). Lernen soll möglichst ein forschendes Problemlösen sein, das Erfahrungen ermöglichen soll. Neben einer Wissenskonstruktion soll eine Rekonstruktion von Erfahrung möglich gemacht werden, hierdurch wird Wissen in situationsbezogenes Handeln transformiert und ein „ bildender Prozess möglich, der Implikationen für Handeln in der Zukunft eröffnet “ (Kerres/de Witt 2004, S. 9).

Hierbei bieten Social Software und Neue Medien sehr viele Umsetzungs- und Unterstützungsmöglichkeiten. Nicht nur für die berufliche Bildung, sondern auch für die Unternehmen selbst, die mittels eines Veränderungsmanagements ebenso umdenken müssen, damit nach Senge (2011, S.14) idealerweise aus einem Unternehmen eine „Lernende Organisation“ wird, in der Lernen ein integrativer Bestandteil der Unternehmenskultur ist.

3. Die Nutzungsoptionen und Potentiale von Social Software für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter

In diesem Kapitel geht es zunächst darum den Begriff „Social Software“ zu definieren und die Merkmale darzustellen. Zudem werden die Einsatzmöglichkeiten von Social Software in Lernprozessen dargestellt und die Potentiale für eine Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter aufgezeigt.

3.1 Begriffsdefinition und Merkmale von Social Software

Auch bei dem Begriff „Social Software“ (Soziale Software) gibt es Unklarheiten bezüglich der Definition. Termini wie „Web 2.0“ oder „Social Media“ werden dabei häufig als Synonyme genutzt. Unter Social Software werden Systeme verstanden, mit denen Menschen kommunizieren, zusammenarbeiten oder auf eine andere Art interagieren können. Dabei sind erstellte Inhalte und involvierte Nutzer kontinuierlich miteinander vernetzt . Zudem fördern und unterstützen sie den Aufbau, das Selbstmanagement und die Selbstregulation einer Community (Alby 2008, S. 89).

Das Web 2.0, dieser Begriff wurde von O´Reilly (2005) geprägt, ist hierbei wesentlich durch Social-Software-Anwendungen bestimmt. Im Vergleich zu den früheren Internetmöglichkeiten (Web 1.0) sind Nutzer nicht mehr nur Consumer oder Rezipienten, sie können selber aufgrund einer vereinfachten Technik zum Producer werden, eigene Inhalte und ihr Wissen ins Internet stellen (User generated Content) – daher auch der Ausdruck „Prosumer“. Zudem ist der gesteigerte Vernetzungscharakter hervorzuheben, der neue, veränderte Formen sozialer Interaktion hervorbringt. Eine zeitlich sowie örtlich flexible Kommunikation und Kollaboration von Menschen wird möglich (Alby 2008, S. 116f). Es gibt dabei keine klaren Grenzen. Verbindungen erfolgen in Netzwerken, die für einen Austausch beliebig ausgeweitet werden können (Koch/Richter 2009, S.3).

Social-Software-Plattformen aller Art wie z.B. die öffentlichen sozialen Netzwerke wie Facebook, Twitter oder das Enterprise Social Network Yammer, die Weblogs, das Microblogging und Wikis werden als typische Vertreter angesehen. Aber auch elektronische Gästebücher und Diskussionsforen, Instant Messengers, Social- Bookmarking- Dienste und Chats sowie virtuelle Kontakt- und Tauschbörsen gehören dazu. Zudem können die Nutzer selbst produzierte Videos und Podcasts ins Netz stellen, oder in die obengenannten Anwendungen integrieren (Alby 2008, S. 91ff.; Pleil 2013, S. 79).

Das Phänomen Social Software kann in Handlungsoptionen und in soziale Funktionen unterschieden werden. Zu den handlungsorientierten Nutzungsoptionen zählen „ Authoring, Sharing, Collaboration, Networking sowie Scoring and Filtering “ (ebd., S. 79f.). Die letzte Handlungsoption - Scoring and Filtering - zeichnet eine weitere besondere Eigenschaft von Social Software aus, nämlich das mögliche selbstorganisierte Bewerten, Filtern und Zusammenstellen von Informationen bzw. Anwendungen mittels Tagging oder Mash-Ups (Alby 2008, S. 142f.).

Die drei sozialen Funktionen von Social Software bilden nach Schmidt (2008, S. 24) zum einen das Informationsmanagement. Hierunter wird die Möglichkeit verstanden innerhalb hypertextueller und sozialer Netze Informationen zu finden und diese für sich gewinnbringend nutzen zu können. Mit Social Software lässt sich zum anderen auch die eigene Person präsentieren, diese Möglichkeit wird als Identitätsmanagement verstanden. Die Möglichkeit soziale Beziehungen zu schaffen, zu pflegen sowie auszubauen wird als Beziehungsmanagement bezeichnet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Anwendungen der Social Software (Quelle: Müller/Gronau 2007, S.13)

3.2 Einsatzmöglichkeiten von Social Software in Lernprozessen und die Potentiale für die Kompetenzentwicklung

In Kapitel 2.2 wurde erläutert welche Arten des Lernens für die Kompetenzentwicklung förderlich sind. Social Software ermöglicht selbstorganisierte, informelle und gleichzeitig kooperative Lernformen. Das „konaktive Web“ lässt die Idee eines selbstgesteuert-konnektiven Lernens, das ubiquitär möglich ist, zur Realität werden (Bernhardt et al. 2009, S. 170). Fremdbestimmte und -gesteuerte Weiterbildungsangebote können häufig als Lernschranken wirken und Lernprozesse hemmen (Faulstich 2013, S. 157). Mit Social Software Angeboten ist es dagegen möglich, individuell sowie selbständig seine Lernprozesse zu gestalten. Erpenbeck und Sauter (2007, S. 144) bezeichnen Social Software als „ Kompetenzlernsoftware “. Kalz, Klamma und Specht (2009, S. 5) sind ebenso überzeugt, „ dass das Internet und hier speziell Social-Software-Anwendungen einen wichtigen Beitrag leisten, wenn nicht sogar die wichtigste Grundlage für die lebenslange Kompetenzentwicklung von Individuen in der Wissensgesellschaft werden wird.

In Bezug auf das Informationsmanagement -der Möglichkeit an Informationen zu gelangen und somit Wissen aufzubauen- kann der Nutzer mit der Handlungsoption Scoring and Filtering an das Wissen gelangen, das er wirklich benötigt. Mashups ermöglichen z.B. die Verbindung von verschiedenen Daten und Applikationen und liefern dadurch passgenaue Informationen für den Nutzer und z.B. auch für ein Unternehmen (Back et al. 2012, S. 64).

Noch effektiver ist hierbei die soziale Funktion Beziehungsmanagement von Social Software Anwendungen. Zunächst wirkt sich das kooperative Lernen allgemein positiv auf die Motivation und den Lernerfolg aus. Das Gespräch mit Anderen ermöglicht das Überprüfen eigener Wissensbestände, das Bereinigen von Fehlern, die gemeinsame Zielfindung und die Erkenntnis im Dialog (Faulstich 2013, S. 184). Mit Social Software ist die Möglichkeit der Gruppen- und Netzwerkbildung sowie des Wissensaustauschs nahezu grenzenlos geworden. Alle firmeninternen Beteiligten oder eben auch weltweit verstreuten Nutzer mit den gleichen Interessen können ihr Erfahrungswissen einbringen. Die wertende „ Weisheit des Netzwerkes “ ist hierbei die Grundlage, die Interessen und das Wissen der Nutzer werden geschätzt und berücksichtigt. Das Lernen erfolgt „ Bottom- up “. Lernen liegt in der Verantwortung des Einzelnen, der selbstbestimmend seine eigenen Lern- oder Wissensziele setzen kann (Kuhlmann/Sauter 2008, S. 57f.).

Ein Knowledge Management ist für ein Unternehmen immens wichtig, schließlich wird Wissen als ein vierter Produktionsfaktor gesehen. Unternehmensprozesse und strategische Entscheidungen werden durch eine bessere Wissensbasis effektiver. Ressourcen der Mitarbeiter werden bestmöglich genutzt und die Lern- und Anpassungsfähigkeit einer Organisation wird gesteigert (Gronau 2009, S. 4). Doch werden auch Kompetenzen aufgebaut? Es kann mit kooperativen Social-Software-Anwendungen ein verändertes Wissensmanagement erfolgen, das zu einer Kompetenzentwicklung beiträgt, da dieses erlangte Wissen um Werte und Normen erweitert wird. Wie in Kapitel 2.2 beschrieben wurde, kann nur ein Kompetenzaufbau durch Wissenszuwachs erfolgen, wenn es dabei zu einer Wertinteriorisation gekommen ist. Zum einen ist die Wissensverarbeitung in einer Gruppe intensiver, da multiple Perspektiven aufgezeigt werden, die eine aktive Verarbeitung der Lerninhalte unterstützen (Bodemer 2009, S. 152). Zum anderen sind Erpenbeck und Sauter (2012, S. 126) der Meinung, dass die emotionsgeladenen und kompetenzerzeugenden Prozesse im Medium Social Software selbst stattfinden. Dadurch, dass die Netzwerklerner nicht mehr nur an „Expertenwissen“ gelangen, sondern selber bzw. gemeinsam Wissen konstruieren, haben sie aufgrund der sozialen Diskursprozesse nicht nur eine aktivere Wissensverarbeitung, sondern auch gleichzeitig eine kritischere Einstellung zu Wissen. Dieses macht u.a. die emotionale Labilisierung und Dissonanz im Lernprozess aus, die eine Kompetenzentwicklung fördert (ebd., 2013, S. 30).

Nach Hinze (2004, S. 3) kann kooperatives Lernen mit Social Software zudem soziale Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Kooperationsbereitschaft und Konfliktfähigkeit fördern. Außerdem hat es sich gezeigt, dass sich die Teilnehmer bei der computervermittelten Kommunikation aufgabenorientierter verhalten und die Partizipation ausgeglichener ist als in der Face-To-Face-Kommunikation (ebd., S.11). Statusunterschiede und andere Benachteiligungen werden in der textbasierten Kommunikation herausgefiltert. Vorurteile können dann nicht so einen großen Einfluss nehmen (Döring 2010, S. 166; Bremer 2009, S. 5).

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Ende der Leseprobe aus 31 Seiten

Details

Titel
Potentiale und Herausforderungen beim Einsatz von Social-Software zur Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden im Unternehmen
Untertitel
Strategische Überlegungen zur Stützung des Kompetenzerwerbs ausgerichtet an den Parametern Organisation, Mensch und Technik
Hochschule
FernUniversität Hagen  (Kultur- und Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Master Bildung und Medien eEducation
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
31
Katalognummer
V316487
ISBN (eBook)
9783668159211
ISBN (Buch)
9783668159228
Dateigröße
628 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmen, Enterprise 2.0, Social Software, Kompetenzentwicklung, Kompetenzerwerb, Return on Expectations, Potentiale und Herausforderungen, Potentiale und Herausforderungen von Social Software, Master Modul 5, Modul 5, Bildung und Medien, Master Bildung und Medien, eEducation, Einsatz von Social Software im Unternehmen, Organisation Mensch, Technik, Organisation Mensch Technik, Organisation, Berufsbildung, Erwachsenenbildung, Weiterbildung, Kompetenz, Kompetenzen
Arbeit zitieren
Eva Ortmann-Welp (Autor), 2014, Potentiale und Herausforderungen beim Einsatz von Social-Software zur Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316487

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