Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument der Personalauswahl zugrunde. Der Personalauswahlprozess hat sich inzwischen in vielen Unternehmen zu einem mehrstufigen und komplexen Verfahren entwickelt. Grundsätzlich geht es darum, in einem ökonomisch sinnvollen Rahmen die geeignetste Kandidatin/den geeignetsten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden (Schuler, 2000). Dabei ist man sich weitestgehend darüber einig, dass berufliche Leistung nicht nur durch rein kognitives Wissen und Intelligenz vorhergesagt werden kann (vgl. z. B. Heckman und Kautz, 2012).
In diesem Zusammenhang sind berufseignungsdiagnostische Verfahren, die die Persönlichkeit eines Bewerbers abbilden, von Bedeutung. Eine Möglichkeit, die in deutschen Unternehmen, vor allem aber auch im angloamerikanischen Raum, häufig genutzt wird, ist das Einholen von Referenzen. Dies sind grundsätzlich Angaben, Bewertungen oder Einschätzungen über eine Person aus Sicht eines Dritten, wie beispielsweise frühere Vorgesetzte (Bellmann, 2013). Dabei unterstellt man, dass die berufliche Leistung weitestgehend konstant ist und man aus Aussagen über die frühere Leistung ableiten kann, wie sich ein Bewerber auch in Zukunft in der neuen Arbeitsstelle verhalten wird (Moser und Rhyssen, 2001).
Doch trotz der relativ häufigen Anwendung und dem damit verbundenen Vertrauen in dieses Verfahren sind aktuelle empirische Befunde über die Vorhersagekraft von Referenzen vor allem im deutschsprachigen Raum sehr spärlich vorhanden (Moser und Rhyssen, 2001; Taylor et al., 2004). Es stellt sich daher die Frage, inwieweit Referenzen als Personalauswahlinstrument zur Berufseignungsdiagnostik brauchbar und valide sind. Diese Frage wird gerade in Anbetracht der Tatsache, dass in Deutschland die Verpflichtung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses besteht, noch bedeutsamer. Denn das Arbeitszeugnis stellt ebenfalls eine Beschreibung und eine, wenn auch eingeschränkte, Bewertung der Leistung einer Person dar. Somit ist es inhaltlich zu einem gewissen Maß mit einer Referenz vergleichbar (Moser und Rhyssen, 2001).
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- 1 Referenzen als Instrument der Personalauswahl
- 1.1 Typische Merkmale von Referenzen
- 1.2 Abgrenzung zum Arbeitszeugnis
- 1.3 Ein exemplarisches Beispiel
- 2 Verbreitungsgrad von Referenzen
- 2.1 National
- 2.2 International
- 3 Validität von Referenzen
- 3.1 Empirische Befunde zur Validität
- 3.2 Potenzielle Moderatoren zur Erhöhung der Validität
- 4 Inkrementelle Validität
- 4.1 Empirische Befunde zur inkrementellen Validität
- 4.2 Verfahren, mit denen Referenzen kombiniert werden sollen
- 5 Diskussion
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit analysiert die Bedeutung und den Einsatz von Referenzen als Instrument der Personalauswahl. Ziel ist es, die Validität von Referenzen in Bezug auf die Vorhersage beruflicher Leistung zu untersuchen und potenzielle Moderatoren der Validität zu identifizieren. Dabei wird auch die inkrementelle Validität von Referenzen in Kombination mit anderen Verfahren der Personalauswahl betrachtet.
- Analyse der Validität von Referenzen
- Identifizierung von Moderatoren der Validität
- Untersuchung der inkrementellen Validität
- Bewertung des Einsatzes von Referenzen in der Personalauswahl
- Diskussion von Forschungsansätzen für zukünftige Untersuchungen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Relevanz der Personalauswahl und die Bedeutung von Referenzen für die Berufseignungsdiagnostik herausstellt. Anschließend werden die typischen Merkmale von Referenzen erläutert und eine Abgrenzung zum Arbeitszeugnis vorgenommen. Im dritten Kapitel wird der nationale und internationale Verbreitungsgrad von Referenzen beschrieben. Das vierte Kapitel analysiert die empirische Evidenz zur Validität von Referenzen und untersucht potenzielle Moderatoren, die die Validität des Instruments erhöhen können. Das fünfte Kapitel widmet sich der inkrementellen Validität von Referenzen in Kombination mit anderen Verfahren der Personalauswahl und stellt Verfahren vor, wie Referenzen im Personalauswahlprozess kombiniert werden können.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Referenzen, Validität, Moderatoren, inkrementelle Validität, Arbeitszeugnis, Berufseignungsdiagnostik, empirische Forschung
- Citar trabajo
- Karolin Hiesinger (Autor), 2015, Wie können Referenzen als Instrument zur Personalauswahl genutzt werden? Erarbeitung eines Modells, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316887
