Outsourcing und Arbeitsrecht

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
1.2 Gang der Untersuchung und Abgrenzungsfragen

2 Begriffliche Grundlagen des Outsourcing
2.1 Grundlagen und Realisationsformen des Outsourcing in der Praxis
2.2 Grundlagen der arbeitsrechtlichen Verankerung des Outsourcing

3 Arbeitsrechtliche Probleme des Outsourcing
3.1 Auswirkungen auf das einzelne Arbeitsverhältnis
3.2 Auswirkungen auf den Tarifvertrag
3.3 Auswirkungen auf die Betriebsverfassung

4 Zusammenfassende Betrachtung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit

„Do what you can do best, outsource the rest“.^[1] Das klassische betriebswirtschaftliche Optimierungskonzept des Outsourcing, die Nutzung von externen Produktions- bzw. Dienstleistungsangeboten anstelle bisheriger unternehmensinterner Leistungen, hat bis heute nichts an seiner Aktualität verloren. Die im Januar 2004 erschienende Ausgabe des Manager Magazins beschäftigt sich beispielsweise in einem mehrseitigen Artikel mit diesem Thema - allerdings nur sehr oberflächlich und aus rein betriebswirtschaftlicher Sicht. Gründe für das Outsourcing interner Leistungen sind in diesem Artikel z. B. die Flexibilisierung von Organisationsstrukturen oder die Reduktion und Kontrolle von Betriebskosten, wie z. B. bei der Infineon AG.^[2] Der Chiphersteller hat als eines der ersten deutschen Unternehmen seit Januar 2004 die gesamte Gehalts- und Spesenabrechnung vollständig auf den externen Dienstleister Electronic Data Systems (EDS) übertragen.

Letztendlich sind es i. d. R. zwei Gründe, die Unternehmen in der Praxis zum Outsourcing bewegen: Kostenreduktion und das Know-how des am Outsourcingvorgang beteiligten Partners - der Partner soll helfen, den outgesourcten Betrieb wirtschaftlicher zu betreiben. Die internationale, auf Outsourcing spezialisierte Unternehmensberatung GARTNER DEUTSCHLAND GMBH räumt allerdings jedem Outsourcingprojekt maximal eine Erfolgschance von 50 Prozent ein.^[3] Diese beim Outsourcing auftretenden Probleme resultieren oftmals aus einer unzureichenden Analyse des Outsourcingkonzeptes. Insbesondere arbeitsrechtliche Aspekte werden hierbei oftmals vernachlässigt, können aber erhebliche wirtschaftliche Konsequenzen mit sich bringen bzw. geplante Kostenreduktionen, z.B. Tarifwechsel, zunichte machen. Nach genauerer arbeitsrechtlicher Betrachtung der Konsequenzen, die mit Outsourcing verbunden sind, ist dann in vielen Fällen Outsourcing auch nicht das geeignete Werkzeug um wirtschaftlicher bestimmte Leistungen zu erbringen.

Ziel dieser Arbeit ist daher die Darstellung arbeitsrechtlicher Probleme des Outsourcing in den Bereichen der individuellen Arbeitsverhältnisse, des Tarifvertrags und der Betriebsverfassung.

1.2 Gang der Untersuchung und Abgrenzungsfragen

Um das obige Ziel der Arbeit verständlich zu vermitteln, erfolgt als Einführung in die Thematik im zweiten Kapitel der Arbeit eine betriebswirtschaftliche und arbeitsrechtliche Darstellung der gängigen Realisationsformen des Outsourcing in der Praxis. Darauf aufbauend wird die Verankerung des Outsourcing im deutschen Recht aufgezeigt. Je nach Realisationsform des Outsourcing sind hier verschiedene arbeitsrechtliche Konsequenzen zu beachten. Diese und weitere Konsequenzen bzw. Probleme des Outsourcing werden dann im dritten Kapitel der Arbeit für die ausgewählten Bereiche des Arbeitsrechtes dargestellt. Das vierte Kapitel der Arbeit fasst abschließend die dargestellten Sachverhalte zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung der rechtlichen Aspekte des Outsourcing.

2. Begriffliche Grundlagen des Outsourcing

2.1 Grundlagen und Realisationsformen des Outsourcing in der Praxis

Aus Sicht der Betriebswirtschaftslehre bzw. der Organisationstheorie können zwei wesentliche Möglichkeiten des Outsourcing realisiert werden. Man spricht zum einen vom externen bzw. echten oder klassischen Outsourcing, wenn bisher selbst geleistete Aufgaben auf einen „[…] völlig fremden Dritten […]“ ^[4] übertragen werden. Ein Beispiel hierfür ist das von vielen Konzernen praktizierte Outsourcing von Informationstechnologie an externe Dienstleister. Als internes Outsourcing bezeichnet man die rechtliche Verselbstständigung von Unternehmensbereichen in eine organisatorische Einheit innerhalb des Konzernverbunds, z. B. die Zusammenfassung dezentraler Reinigungsdienste in eine zentralen Reinigungsgesellschaft. Die Form der Abspaltung, eine Teilform der Betriebsspaltung und damit der Unternehmensumwandlung, stellt nach BALZE, REBEL & SCHUCK allerdings auch eine Form des internen Outsourcings dar. Eine Abspaltung des Betriebes lässt sich in der Praxis in verschiedensten Varianten realisieren.^[5] So kann z. B. in Form einer Beteiligungsgesellschaft, deren Anteile nach dem Outsourcingvorgang dann neben dem outsourcenden Unternehmen auch externe Dritten halten können, ein internes Outsourcingmodell konzipiert werden.^[6]

Aus arbeitsrechtlicher Sicht unterscheidet man in der Praxis im Wesentlichen zwischen drei Formen des Outsourcing. Der Fokus liegt bei dieser Betrachtungsweise im Gegensatz zur betriebswirtschaftlichen Betrachtung deutlicher auf den im Zuge des Outsourcing sich ergebenden Änderungen von Besitzverhältnissen und den damit verbundenen vertraglichen Forderungen und Pflichten. Die erste Grundform des Outsourcing im Arbeitsrecht ist die Fremdvergabe bzw. Auftragsvergabe. Hier werden nur Aufgaben bzw. Aufträge auf fremde Dritte übertragen - von einer Übertragung von Betriebsmitteln und Personal wird in dieser Form abgesehen. Wenn gesamte Betriebe oder Betriebsteile und i. d. R. auch Personal übertragen werden, spricht man von Ressourcenübertragung. Eine Mischform dieser beiden Realisationsarten sind die Betreiber- bzw. Betriebsführungsmodelle. Hier wird i. d. R. die Ausführung und das Management betrieblicher Tätigkeiten outgesourct - von einer Eigentumsübertragung wird allerdings abgesehen. ^[7]

2.2 Grundlagen der arbeitsrechtlichen Verankerung des Outsourcing

Auf die oben erwähnten Outsourcingformen wird in Gesetzestexten nicht direkt Bezug genommen. Allerdings ist für die genannten Formen die rechtliche Schutzfunktion der schwächer gestellten Arbeitnehmer relevant. Sie ist bez. Outsourcing in der Rechtsnorm des § 613a BGB - Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang - realisiert.^[8] Die Rechtsnorm des § 613a BGB ist die zentrale Norm, in der wesentliche arbeitsrechtliche Konsequenzen des Outsourcing definiert sind. Zur Analyse der individualarbeitsrechtlichen Konsequenzen des Outsourcing ist diese Norm daher von großer Bedeutung. In § 613a BGB ist im wesentlichen der Übergang von Arbeitsverhältnissen bzw. die daraus folgenden Rechte und Pflichten, die damit verbundene Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Inhabers, die Unterrichtungspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber und das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer geregelt. Zur Prüfung und zur Gestaltung von Outsourcingmodellen ist in diesem Zusammenhang neben den Rechtsnormen auch die Rechtssprechung des EuGH vor dem Bundesarbeitsgerichtes (BAG) essentiell, da dieser in letzter Instanz im Rechtsstreit über die arbeitsrechtlichen Folgen des Outsourcing entscheidet.

Neben individualarbeitsrechtlichen Aspekten, die auch teilweise im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt sind, sind für die Realisation von Outsourcingmodellen allerdings noch weitere arbeitsrechtliche Aspekte zu betrachten.

Bei Unternehmensumwandlungen sind § 613a BGB bzw. das Umwandlungsgesetz (UmwG), insbesondere §§ 322 ff. UmwG und § 324 UmwG, relevant. Für Aspekte bez. der Tarif- und Betriebsverfassung sind das Tarifvertragsgesetz (TVG) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), bzw. die, durch das Betriebsverfassungsreformgesetz (BetrVG-ReformG) aus dem Jahre 2001 definierten Änderungen, maßgeblich. Die obigen Rechtsnormen dürfen hierbei nur nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) und nicht missbräuchlich angewendet werden.^[9]

3. Arbeitsrechtliche Probleme des Outsourcing

3.1 Auswirkungen auf das einzelne Arbeitsverhältnis

Zur Erläuterung der individualarbeitsrechtlichen Konsequenzen des Outsourcing werden in diesem Abschnitt die dargestellten Grundformen des Outsourcing bez. der Tatbestandsmerkmale des § 613a BGB und des UmwG untersucht. Die wichtigste individualarbeitsrechtliche Rechtsfolge, die zentral für Outsourcingvorgänge ist, ist der nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB geregelte Eintritt des neuen Besitzers bzw. Betreibers in die Rechte und Pflichten der im outgesourcten Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges.^[10] Weiterhin wird nach § 613a Abs. 4 BGB die Kündigung von Arbeitsverhältnissen alleine auf Grund des Betriebsüberganges ausgeschlossen. Die Rechtsnorm des § 613a BGB kommt allerdings nur für eine Betriebsübertragung i. S. der Einzelrechtsnachfolge, d. h. dass für die Übertragung von vom Übergang betroffener Gegenstände jeweils eigenständige Regelungen getroffen werden, in Frage. Im Fall der Gesamtrechtsnachfolge, d.h. dass Forderungen und Verbindlichkeiten ohne eine gesonderte Zustimmung eines Dritten und evtl. ohne gesetzliche Regelungen übertragen werden, kommen die Regelung des § 613a BGB nicht in Betracht.^[11] In § 613a BGB sind keine weiteren Auslegungsvorschriften für den Betriebsübergang erwähnt, daher muss zur Betrachtung des Betriebsüberganges Bezug auf die Auffassung des EuGH und des BAG genommen werden. Ein Betriebsübergang liegt nach Sichtweise des EuGH und des BAG vor, „[…] wenn eine wirtschaftliche Einheit nach einer Übertragung ihre Identität bewahrt hat“.^[12] Unter einer wirtschaftlichen Einheit versteht man hierbei die organisierte wirtschaftliche Ganzheit, die längerfristig einen Betriebszweck unter Zuhilfenahme von materiellen^[13] bzw. immateriellen^[14] Betriebsmitteln und Personal verfolgt.^[15]

In Bezug auf die Fremd- bzw. Auftragsvergabe als Outsourcingmodell kann man daher i. d. R. die Rechtsfolgen des § 613a BGB ausschließen, da hier keine wirtschaftliche Einheit übertragen wird. Allerdings kann in Ausnahmefällen auch ohne eine Übertragung von Personal und Betriebsmitteln ein Betriebsübergang vorliegen, was das Urteil Christel Schmidt des EuGH vom 14.4.1994 verdeutlicht.

Neben der Fremd- bzw. Auftragsvergabe ist die Abspaltung nach § 123 Abs. 2 UmwG auch ein angewandtes Outsourcingmodell. Hier wird ein Teil des Vermögens des übertragenden Rechtsträgers auf einen oder mehrere übernehmende Rechtsträger verteilt. Im Gegenzug erhalten dann die Anteilsinhaber Anteile am übernehmenden Rechtsträger. Eine Spaltung liegt schon vor, wenn die Leitungsmacht bez. personeller und sozialer Angelegenheiten aufgeteilt wird, und nicht erst, wenn die räumliche Verlegung des Betriebs erfolgt.^[16] Nach § 324 UmwG bleibt durch die Spaltung oder Vermögensübertragung die Norm des § 613a BGB unberührt, daher fällt die Abspaltung i. d. R. in den Anwendungsbereich von § 613a BGB.^[17] Gehen Arbeitsverhältnisse umwandlungsrechtlich über, so ist die Vorschrift des § 323 Abs. 1 UmwG anzuwenden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang noch die Tatsache, dass im Fall der Abspaltung und Anwendung des § 323 UmwG die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer vom Zeitpunkt der Spaltung oder Teilübertragung über zwei Jahre nicht negativ vom Arbeitgeber verändert werden dürfen.^[18] Generell sollte in diesem Zusammenhang auch beachtet werden, dass in einem Interessensausgleich die Zuweisung der Arbeitnehmer zu einem anderen Betrieb bzw. Betriebsteil unter Zustimmung des Betriebsrates erheblich erleichtert werden können.^[19] Werden im Zuge der Ressourcenübertragung ganze Betriebe oder Betriebsteile übertragen, sind damit i. d. R. die Tatbestandsvoraussetzungen des § 613a BGB erfüllt.

Betreiber- bzw. Betriebsführungsmodelle führen nach momentanem Verständnis zu einem Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB, wenn dem outsourcenden Unternehmen,

[...]

^[1] WIßKIRCHEN (1999), S. 8.

^[2] Siehe hierzu PREISSNER / MÜLLER (2004), S. 108 - 110.

^[3] Vgl. zu einer ausführlichen Darstellung GARTNER DEUTSCHLAND GMBH (Hrsg.) (2002), S. 3.

^[4] BALZE/REBEL/SCHUCK (2002), S. 4.

^[5] Für eine prägnantere Darstellung mit Vorschlägen zur Gestaltung des Outsourcing durch Abspaltung vgl. BALZE/REBEL/SCHUCK (2002), S. 6.

^[6] Die Habilitationsschrift von GAUL an der Universität zu Köln aus dem Jahre 2002 sollte für eine Betrachtung arbeitsrechtlicher Folgen bez. Spaltung in Betracht gezogen werden.

^[7] Unterteilung der arbeitsrechtlichen Formen des Outsourcing nach FRESHFIELDS BRUCKHAUS DERINGER (Hrsg.) (2003), S. 1.

^[8] Auch aus rein wirtschaftlicher Sicht sollten Firmen sehr sorgfältig überlegen, ob sie ihr wichtigstes Kapital, die Mitarbeiter, outsourcen; vgl. FINK / KÖHLER / SCHOLTISSEK (2004), S. 8 - 9.

^[9] Siehe hierzu GAUL (2002), S. 1561 f. und S. 1589.

^[10] Unter Betriebsübergang versteht man die Übertragung einer wirtschaftlichen Einheit. Dieser Begriff wird im Folgenden noch näher erläutert.

^[11] Einigkeit in Rechtssprechung und Literatur bez. der Anwendung des § 613a BGB nach GAUL, S. 230.

^[12] BALZE/REBEL/SCHUCK (2002), S. 269.

^[13] Materielle Betriebsmittel sind i. d. R. Betriebs- und Geschäftsausstattungen wie Rohstoffe, Maschinen oder sonstige Einrichtungen und Hilfsmittel.

^[14] Immateriellen Betriebsmitteln sind i. d. R. nicht quantifizierbar und damit nach bestehendem deutschem Recht nicht bilanzierbar. Beispiele sind Vertrags- oder allgemeine Geschäftsbeziehungen, aber auch Patente oder spezielles Wissen.

^[15] Weitere Betrachtungen der wirtschaftlichen Einheit in GAUL (2002), S. 1525.

^[16] Darstellung der Abspaltung nach GAUL (2002), S. 35.

^[17] Für eine genauere Betrachtung siehe GAUL (2002), S. 271.

^[18] Vgl. hierzu § 323 Abs. 1 KSchG.

^[19] Hierzu sollte auch § 323 Abs. 2 KSchG beachtet werden.