Untersuchungsgegenstand der vorliegenden Studienarbeit ist es, die Lernprozesse durch die Action Learning Methode bei der Weiterentwicklung von Führungskräften aufzuzeigen. Anfangs ist es wichtig, die Methode Action Learning anhand von Begriffserklärungen und Definitionen verständlich zu machen. Dann möchte ich mit Hilfe meines theoretischen Fachwissens Weiterbildungsmöglichkeiten für Führungskräfte beschreiben und darstellen.
In der Einleitung der Studienarbeit wird zuerst auf die aktuelle Ausgangssituation von Führungskräften im Berufsalltag, dem Umgang mit der Lernkultur und Prozessen in der Projektarbeit eingegangen. Dafür wird auch eine Auswertung einer repräsentativen Studie herangezogen. Im Hauptteil der Studienarbeit möchte ich zuerst am Anfang eine Transparenz über das Action Learning, die Methoden und Programme schaffen. Dabei erkläre ich die wesentlichen Aspekte und zeige Lösungsmöglichkeiten durch Action Learning bei der Führungskräfteentwicklung auf. Am Ende der Studienarbeit erfolgt mein persönliches Fazit über die erworbenen Erkenntnisse und einen Ausblick auf die neuen Veränderungen im Action Learning in Bezug auf die Neuen Medien.
Angefügt sind letztendlich noch die Literatur- und Quellenangaben sowie das Abbildungsverzeichnis.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Zielsetzung und Aufbau der Studienarbeit
2. Theoretischer Teil Begriffserklärungen
2.1 Geschichtes des Action Learnings
2.2 Definition Action Learning
2.2 Merkmale des Action Learnings
2.3. Action-Learning Programme
3. Haupteil
3.1 Zielrichtungen von Action Learning
3.1.1 Kompetenzen und Kompetenzklassen
3.2 Kernelemente
4. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Studienarbeit ist es, die Anwendung und den Nutzen der Action-Learning-Methode als Instrument zur professionellen Weiterentwicklung von Führungskräften aufzuzeigen. Die Forschungsfrage konzentriert sich darauf, wie durch handlungsorientiertes Lernen in realen Unternehmenskontexten Führungskompetenzen gestärkt und Lernprozesse effektiv in den Berufsalltag integriert werden können, um so die Problemlösungsfähigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig zu verbessern.
- Grundlagen und Geschichte des Action Learnings
- Struktur und Kernelemente von Action-Learning-Programmen
- Analyse relevanter Kompetenzklassen für Führungspersonen
- Verknüpfung von Lernen und Handeln in der Managementpraxis
- Bedeutung von Führungskräfteentwicklung für die Organisationskultur
Auszug aus dem Buch
3.2 Kernelemente
Einer der Grundgedanken von Revans lautet: „Man muss Menschen zusammenbringen, damit Sie sich über Ihre Probleme, nicht über Ihre Cleverness austauschen“.
Im übertragenem Sinne und besonders in Bezug auf Führungspositionen heißt das, man sollte nicht nur sein Expertenwissen austauschen, sondern reale und bedeutende Probleme im Unternehmen gemeinsam lösen. Dabei sollte dies als intensiver Erfahrungsaustausch gesehen werden. Durch solch eine Einstellung und Erfahrung wird dabei das Unternehmen selbst zum Lernfeld und die Führungskräfte entwickeln sich durch Ihre Reflexionen nachhaltiger. Dadurch unterscheidet sich Action Learning von anderen traditionellen Managementtraining vor allem, dass die Basis nicht auf Vorträgen beruht, sondern durch aktives Partipizieren an realen Unternehmensproblemen. Durch Action Learning soll das gesamte Spektrum an Managementaufgaben angesprochen werden. Insbesondere die Fähigkeiten zur Datenerhebung und -analyse, zur Reflexion, zur Kommunikation in Gruppen, zur gemeinschaftlichen Entwicklung von praktikablen Lösungen und zur Findung von kooperativen Entscheidungen in Konfliktsituationen sollen durch Action Learning gefördert werden.
Deshalb müssen sich Top-Manager und Führungskräfte im Eigeninteresse und Unternehmensinteresse weiterentwickeln und auch Ihr Anforderungsprofil an den Wandel der Zeit anpassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Dieses Kapitel beleuchtet die aktuelle Ausgangssituation von Führungskräften, die unter hohem Leistungsdruck stehen, und führt in die Notwendigkeit von handlungsorientierten Lernformaten ein.
1.1 Zielsetzung und Aufbau der Studienarbeit: Hier wird der Untersuchungsgegenstand definiert und der methodische sowie inhaltliche Aufbau der Arbeit erläutert.
2. Theoretischer Teil Begriffserklärungen: In diesem Abschnitt werden die theoretischen Grundlagen und die Terminologie des Action Learnings fundiert dargelegt.
2.1 Geschichtes des Action Learnings: Das Kapitel zeichnet die Ursprünge der Methode durch Reginald Revans und deren Entwicklung hin zur heutigen Managementpraxis nach.
2.2 Definition Action Learning: Es erfolgt eine begriffliche Abgrenzung und Einordnung des Action Learnings anhand verschiedener wissenschaftlicher Definitionen und der bekannten Lernformel.
2.2 Merkmale des Action Learnings: Hier werden die zentralen Charakteristika, wie "Learning by doing" und die Simultaneität von Problemlösen und Entwicklung, zusammengefasst.
2.3. Action-Learning Programme: Das Kapitel beschreibt den Aufbau und die Struktur von Projekt-Sets sowie die Rolle der beteiligten Akteure bei der Durchführung von Programmen.
3. Haupteil: Dieser Teil widmet sich der praktischen Anwendung des Action Learnings und dessen Integration in die Managementstruktur des Unternehmens.
3.1 Zielrichtungen von Action Learning: Hier werden die zentralen Nutzenaspekte für die Organisation sowie für die individuelle Entwicklung von Führungskräften analysiert.
3.1.1 Kompetenzen und Kompetenzklassen: Dieses Kapitel kategorisiert die durch Action Learning förderbaren Kompetenzen und ordnet sie in ein theoretisches Modell der Kompetenzklassen ein.
3.2 Kernelemente: Es werden die essenziellen Bestandteile der Methode und deren Bedeutung für den Transfer in reale Arbeitsprozesse hervorgehoben.
4. Fazit: Das Fazit reflektiert die Erkenntnisse zur Wichtigkeit der Führungskräfteentwicklung und unterstreicht die Rolle der Kommunikation für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Action Learning, Führungskräfteentwicklung, handlungsorientiertes Lernen, Managementpraxis, Problemlösungskompetenz, Kompetenzentwicklung, Organisationslernen, Reflexion, Projektarbeit, Mitarbeiterzufriedenheit, Lernkultur, Führungskräfte, Personalentwicklung, Lernformel, Unternehmensführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Methode des Action Learnings als Ansatz zur gezielten Weiterentwicklung von Führungskräften im heutigen Unternehmensalltag.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen des handlungsorientierten Lernens, die Kompetenzentwicklung bei Führungspersonen sowie die praktische Implementierung von Lernprojekten in Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch Action Learning ihre Problemlösungsfähigkeiten optimieren und gleichzeitig die Lernkultur im Unternehmen nachhaltig stärken können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine fundierte Literaturrecherche sowie die Auswertung relevanter Studien, um die theoretische Herleitung und die praktische Anwendbarkeit der Methode zu begründen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der konkreten Anwendung des Action Learnings, der Analyse spezifischer Kompetenzklassen und der Bedeutung des aktiven Lernens in realen Managementprojekten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Action Learning, Führungskräfteentwicklung, Kompetenzentwicklung, Problemlösungskompetenz und Lernkultur.
Wie definiert sich die Lernformel nach Revans?
Revans definiert Lernen (L) als die Summe aus programmiertem Wissen (P) und Erkenntnis durch Fragen (Q), ausgedrückt als L = P + Q.
Warum ist die Führungskräfteentwicklung so entscheidend?
Die Arbeit legt dar, dass die Führungskraft oft ein zentraler Unzufriedenheitsfaktor ist; eine gezielte Entwicklung kann daher die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und hohe volkswirtschaftliche Kosten durch Demotivation vermeiden.
Was sind die Kernelemente eines Projekt-Sets beim Action Learning?
Dazu gehören unter anderem das reale Problem bzw. Projekt, der Client (die Führungskraft), das Set-Mitglied, ein Set-Berater, Fachexperten und strukturierte Set-Meetings.
- Citar trabajo
- Julie Kassap (Autor), 2014, Action Learning in der Führungskräfteentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/318602
