Die personenbedingte Kündigung. Eine Übersicht zu Arten, Gründen und Gesetzen


Hausarbeit, 2004

23 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis.

Abkürzungsverzeichnis.

Literaturverzeichnis.

1. Einführung
1.1 Die Kündigung

2. Die Kündigungsarten
2.1 Die ordentliche Kündigung
2.2 Die außerordentliche Kündigung
2.3 Die Änderungskündigung

3. Kündigungsschutzgesetz vom

4. Kündigungsgründe
4.1 Betriebsbedingte Kündigung
4.2 Verhaltensbedingte Kündigung
4.3 Personenbedingte Kündigung

5. Allgemeine Prinzipien zur Überprüfung von Kündigungen

6. Die Personenbedingte Kündigung
6.1 Die Krankheitsbedingte Kündigung
6.1.1 Krankheit als Kündigungsgrund
6.1.2 Die dauernde Leistungsunfähigkeit (Arbeitsunfähigkeit)
6.1.3 Die lang andauernde Leistungsunfähigkeit
6.1.4 Die häufigen Kurzerkrankungen
6.1.5 Die krankheitsbedingte Leistungsminderung
6.1.6 Sonderfall – Die Drogen- und Alkoholabhängigkeit
6.2 Weitere personenbedingte Kündigungsgründe
6.2.1 Alter
6.2.2 Aufenthaltsgenehmigung, Arbeitsgenehmigung
6.2.3 Berufsausübungserlaubnis
6.2.4 Betriebsgeheimnisse
6.2.5 HIV-Infizierung und Aidserkrankung
6.2.6 Eheschließung
6.2.7 Fahrerlaubnis, Fluglizenz
6.2.8 Haft
6.2.9 Straftaten

7. Schlussbemerkung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Übersicht Kündigungsschutz

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung

1.1 Die Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitig, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, mit der ein Dauerschuldverhältnis unter Beachtung einer Frist – ordentliche Kündigung – oder fristlos – außer-ordentliche Kündigung – für die Zukunft beendet werden soll. Dies geschieht nur dann, wenn das gesamte Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten der Vertragsparteien auf Dauer aufgehoben wird. Für die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf es immer der Schriftform, gemäß § 623 BGB. Die Missachtung der Schriftform führt somit zur Unwirksamkeit der Erklärungen.[1] Das Schriftformerfordernis gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Die Kündigung muss also in der Form zugehen, die für ihre Erstellung erforderlich ist. Somit genügt ein Telefax nicht dem Schriftformerfordernis, da lediglich eine Kopie des Originals bei dem Empfänger ankommt.[2] Eine Kündigung in Form einer Email reicht auch nicht aus, da die elektronische Datei nicht unterschrieben ist. Das Schriftformerfordernis besagt, dass die Urkunde durch den Aussteller unterschrieben werden muss – es ist nicht erforderlich die gesamte Urkunde handschriftlich zu verfassen.[3]

Eine schriftliche Kündigung ist dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Kündigungsgegners gelangt ist, dass damit zu rechnen ist, dass dieser von ihr Kenntnis nehmen konnte.[4]

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf grundsätzlich keiner Angabe des Kündigungsgrundes, es sei denn dies wurde gesetzlich in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag festgelegt. Ein gesetzlicher Begrün-dungszwang findet sich in § 15 Abs. 2 BBiG für die fristlose Kündigung in einem Berufsausbildungsverhältnis.[5],[6]

2. Die Kündigungsarten

Es werden zwei Hauptformen der Kündigung unterschieden. Zum Einen die ordentliche Kündigung – hier wird die Kündigung unter Wahrung der geltenden Kündigungsfristen ausgesprochen – und zum Anderen die außerordentliche Kündigung – wobei hier das Arbeitsverhältnis außerhalb der Kündigungsfristen beendet werden soll.

2.1 Die ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfristen beendet wird. Diese Fristen und damit auch die Rechtmäßigkeit der ordentlichen Kündigung können sich aus Tarifvertrag, Einzelvertrag oder dem Gesetz ergeben.[7] Die Kündigungsfristen sind 1993 nach einem Urteil des BetrVG (NZA 1990, 721) durch das Kündigungsfristengesetz für Arbeiter und Angestellte vereinheitlicht worden.[8] Gemäß § 622 Abs. 1 BGB können Arbeitsverhältnisse seither grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines jeden Kalendermonats gekündigt werden[9] - bei einer Beschäftigungsdauer bis zu zwei Jahren.

Die Kündigung bedarf der Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG und muss sozial gerechtfertigt sein gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG. Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, ist unwirksam.[10] Gründe für eine Kündigung können sich nur auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe beziehen.

2.2 Die außerordentliche Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.[11] Die außer-ordentliche Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform, eine Begründung ist ebenfalls nicht erforderlich. Nach § 626 Abs. 2 S. 3 BGB muss der Kündigende dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.[12]

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen.[13] Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Allgemeinen eine Abmahnung notwendig.[14] Abgesehen werden kann hiervon, wenn Störungen im Ver-trauensbereich vorliegen. Ein einmal gestörtes Vertrauen kann durch eine Abmahnung nicht wieder hergestellt werden.

Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung muss ein wirksamer Arbeitsvertrag vorliegen. Erforderlich ist die Prüfung des Ausschlusses der Kündigung durch Sonderkündigungsschutz, z.B. § 9 MuSchG, § 15 SchwbG, § 103 BetrVG. Es muss eine Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG erfolgen. Für die außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund erforderlich.

Ein Umstand, der eine ordentliche Kündigung rechtfertigt, braucht noch lange nicht eine außer-ordentliche Kündigung rechtfertigen.[15] Umgekehrt ist eine ordentliche Kündigung immer zulässig, wenn außerordentlich gekündigt werden kann. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen die Vor- aussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen, d.h. Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe zudem ist die Wichtigkeit von Bedeutung.[16]

2.3 Die Änderungskündigung

Neben der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung existiert die Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist gegeben, wenn der Kündigende das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Kündigungsempfänger im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.[17]

3. Kündigungsschutzgesetz vom 01.01.2004

Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sind, welcher regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, fallen unter den allgemeinen Kündigungsschutz der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Auszubildenden bleiben bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl des Betriebes außer acht. Hinsichtlich der Teilzeitbeschäftigten gilt, dass Arbeitnehmer, die regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich arbeiten zu 0,5 zählen, während Arbeitnehmer die regelmäßig nicht mehr als 30 Stunden arbeiten mit 0,75 zu berücksichtigen sind.[18]

Mit der Neuregelung des § 23 KschG zum 01.01.2004 wurde der Schwellenwert von mehr als fünf auf mehr als zehn Arbeitnehmern erhöht, allerdings bleibt ein bisher bestehender Kündigungsschutz zunächst erhalten.[19] Ein Betrieb mit maximal fünf Arbeitnehmern am 31.12.2003 kann seit dem 01.01.2004 die Zahl der Arbeitnehmer auf maximal zehn erhöhen, ohne damit die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes auszulösen.[20] Allerdings bleibt der Kündigungsschutz in Betrieben, die zum 31.12.2003 regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten, erhalten. Um den erhofften Abbau von Hemmnissen für die Neueinstellung von Arbeitnehmern nicht zu gefährden, zählen bis zu einer Personalstärke von maximal 10,00 Mitarbeitern die ggf. neu eingestellten Arbeitnehmer 6, 7, 8, 9 und 10 bei der Ermittlung des Schwellenwertes nicht mit.[21] In gewisser Weise wird hierdurch der Bestandsschutz eingeschränkt.

Die folgende Übersicht soll den eben dargestellte Sachverhalt verdeutlichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Übersicht Kündigungsschutz, Quelle: Der Kündigungsschutz 2004

In Betrieben mit regelmäßig maximal 5,00 Arbeitnehmern zum 31.12.2003 galt das KschG nicht, es können seit 01.01.2004 weitere Arbeitnehmer eingestellt werden.[22] Das Kündigungsschutzgesetz greift dann erst bei Überschreitung der Zahl von 10,00 Arbeitnehmern.[23]

Im Jahr 2003 Beschäftigte Arbeitnehmer behalten ihren alten Kündigungsschutz nach der alten Klein-betriebsgrenze, d.h. solange aus der Gruppe der alten Arbeitnehmer noch mehr als 5 im Betrieb verblieben sind, bei.[24]

Hatte ein Arbeitgeber Ende des Jahres 2003 sechs Arbeitnehmer, so hatten diese nach altem Recht Kündigungsschutz und behalten diesen auch im Jahre 2004. Der Arbeitgeber kann freilich bis zu vier neue Arbeitnehmer einstellen, ohne dass die neuen Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen würden. Sobald einer der bereits 2003 beschäftigten Arbeitnehmer den Betrieb verlässt, gibt es auch von den alten Arbeitnehmern nicht mehr als fünf. In diesem Falle würden auch die alten Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz verlieren, solange der Betrieb nicht mehr als insgesamt zehn Arbeitnehmer hat.[25]

Abzustellen ist bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nicht auf die Anzahl der Beschäftigten zum Kündigungszeitpunkt, sondern maßgeblich ist vielmehr die Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.[26]

Eine weitere Neuerung ist hinsichtlich der Klagefrist eingetreten. Bisher hatte ein Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung eine Dreiwochenfrist einzuhalten, wenn er sich wegen der Kündigung auf all-gemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz berufen wollte. Bei Versäumnis dieser Frist konnte der Arbeitnehmer nicht mehr geltend machen, dass seine Kündigung sozialwidrig war, d.h. dass weder ein betriebs-, personen- noch verhaltensbedingter Grund vorlag.[27] Wer diese Klagefrist als Arbeitnehmer verpasste, konnte die Kündigung unter Umständen immer noch erfolgreich angreifen, wenn es andere Unwirksamkeitsgründe gab, etwa bestimmte formale Mängel der Kündigung oder eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung.[28]

[...]


[1] Schindelhauer, S. 1

[2] Vgl. Pauly/ Osnabrügge, S. 58

[3] Vgl. Pauly/ Osnabrügge, S. 58

[4] Schindelhauer, S. 1; siehe auch einschlägige Literatur

[5] Pauly/ Osnabrügge, S. 59

[6] Detailliertere Ausführungen zum Kündigungsrecht in Pauly/ Osnabrügge oder Schaub od. einschlägiger Literatur

[7] Vgl. Pauly/ Osnabrügge, S. 54

[8] Vgl. Lehre, S. 3

[9] Vgl. Lehre, S. 3

[10] Vgl. Lehre, S. 4

[11] Pauly/ Osnabrügge, S. 64

[12] Vgl. Pauly/ Osnabrügge, S. 64

[13] Vgl. Pauly/ Osnabrügge, S. 65

[14] Vgl. Pauly/ Osnabrügge, S. 66

[15] Vgl. Hromadka/ Maschmann, S. 384

[16] Vgl. Hromadka/ Maschmann, S. 384

[17] Schaub, S. 1359

[18] Wegenaer, S. 3

[19] Vgl. Schindelhauer, S. 3

[20] Schindelhauer, S. 3

[21] Schindelhauer, S. 4

[22] Schindelhauer, S. 4

[23] Schindelhauer, S. 4

[24] Vgl. Heeder/ Mikes/ Stoffers, S. 1

[25] Vgl. Heeder/ Mikes/ Stoffers, S. 1 f.

[26] Vgl. Schindelhauer, S. 4

[27] Vgl. Heeder/ Mikes/ Stoffers, S. 3

[28] Vgl. o.V. , Der Kündigungsschutz 2004, S. 3

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Die personenbedingte Kündigung. Eine Übersicht zu Arten, Gründen und Gesetzen
Hochschule
Universität Paderborn  (Wirtschaftswissenschaften)
Veranstaltung
Individualarbeitsrecht
Note
2,3
Autor
Jahr
2004
Seiten
23
Katalognummer
V318826
ISBN (eBook)
9783668180376
ISBN (Buch)
9783668180383
Dateigröße
657 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
kündigung, eine, übersicht, arten, gründen, gesetzen
Arbeit zitieren
Britta Christin Kehr (Autor:in), 2004, Die personenbedingte Kündigung. Eine Übersicht zu Arten, Gründen und Gesetzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/318826

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