Persönlichkeitsmerkmale als Prädiktor für Gruppenleistung. Ein Überblick zum aktuellen Forschungsstand

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1 Theoretische Grundlagen
1.1 Gruppen aus Sicht der Sozialpsychologie
1.2 Gruppenleistung

2 Herleitung der Arbeitshypothesen
2.1 Persönlichkeit im psychologischen Kontext
2.2 Persönlichkeit im beruflichen Kontext

3 Ergebnisse bisheriger Forschungen

4 Praxisrelevanz der vorliegenden Ergebnisse

5 Handlungsempfehlungen für die Zusammenstellung von leistungsstarken Gruppen

6 Stellungnahme und Schlussbetrachtung

7 Literaturverzeichnis

Abstract

Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist die Auseinandersetzung mit theoretischen Grundlagen und Forschungsergebnissen zu der zentralen Fragestellung, ob sich durch Gruppenzusammenstellung nach Persönlichkeitsmerkmalen deren Leistung positiv beeinflussen lässt. Im Speziellen wird dabei auf das Persönlichkeitsmerkmal „Verträglichkeit“ eingegangen.

Nach einer theoretischen Einführung werden die bisherigen Forschungsergebnisse zum Thema zusammengetragen und ausgewertet. Aus ihnen wird eine Handlungsempfehlung abgeleitet, deren mögliche Auswirkungen erläutert werden.

Die bisherigen Forschungen legen die Vermutung nahe, dass sich die Auswahl von Gruppenmitgliedern nach dem Persönlichkeitsmerkmal „Verträglichkeit“ tatsächlich positiv auswirken kann. Jedoch wird auch deutlich, dass die weiteren Einflussfaktoren, wie die Art der Gruppenaufgabe, Motivation und Gruppenprozesse ebenfalls so stark sind, dass Persönlichkeitsfaktoren allein nicht als Garant für Gruppenerfolg dienen.

Die Begriffe „Team“ und „Gruppe“ werden in der vorliegenden Arbeit synonym verwendet, wenngleich entgegen der umgangssprachlichen Verwendung, im psychologischen Fachterminus eine Abgrenzung zwischen beiden Begriffen vorgenommen wird.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1: Zusammensetzung der Gruppenleistung nach Aufgabenart (eigene Darstellung nach Werth & Mayer, 2008 S.353-355)

Abb. 2.1: Facetten von Verträglichkeit (adaptiert nach Asendorpf, 2014, S.12; adaptiert aus Ostendorf & Angleitner, 2003)

Abb. 2.2: Gründe für Trennung während der Probezeit (Heidenreich, 2011, S.13)

Abb. 5.1: Aufgabenarten und ihre Produktivität (von Au, 2013, S.441)

Abb. 5.2: Fünf-Faktoren-Modell (Schuler, 2000, S.29)

Einleitung

Gruppen begegnen uns von frühester Kindheit an und begleiten uns die meiste Zeit unseres Lebens. Menschen werden in Familien hineingeboren, sind Teil einer Schulklasse, singen im Chor oder treten Sportvereinen bei. Und auch in vielen Teilen der Berufswelt ist Gruppenarbeit fester Bestandteil. Durch die Bündelung von Kompetenzen und Wissen erhofft man sich, den Herausforderungen der heutigen Unternehmenswelt besser begegnen zu können (von Au, 2013). Sozial-, Arbeits- und Organisationspsychologen beschäftigen sich seit Jahrzehnten mit Gruppenarbeit. In den 1960er/1970er Jahren vor dem Hintergrund der Humanisierung der Arbeitswelt, in den 1990er Jahren mit Fokus auf Rationalisierung und heutzutage aufgrund steigender Komplexität (Kauffeld & Schulte, 2013). Wie funktionieren Gruppen und woran scheitern sie? Gibt es eine ideale Gruppenzusammensetzung?

Die letztere ist eine wichtige Frage für die Personalauswahl. Weuster (2004) vergleicht die Mitarbeiterauswahl mit einer Investitionsentscheidung, da hohe Kosten für Suche, Auswahl, Einarbeitung, schlimmstenfalls für Abfindung anfallen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels gewinnt laut Achouri (2007) der Auswahlprozess an Bedeutung, da die Gefahr der frühzeitigen Abwanderung zur Konkurrenz mit den einhergehenden Fluktuationskosten gemindert werden kann, indem die Passung zwischen Bewerber und Team oder Arbeitsstelle möglichst genau prognostiziert wird.

Wie erfolgreich gut aufeinander abgestimmte Teams sein können, bewies die Deutsche Nationalmannschaft im Sommer 2014, jedoch finden sich in der Geschichte auch zahlreiche Beispiele, in denen Gruppen schädliche Dynamiken entwickelt und fatale Entscheidungen getroffen haben. Die Invasion in die Schweinebucht 1961 dient als abschreckendes Beispiel dafür, dass Gruppen nicht zwangsläufig bessere Entscheidungen treffen. (Werth & Mayer, 2013, S. 334).

Zweifelsohne sind also Forschungen zur optimalen Gruppenzusammensetzung sinnvoll. Da Gruppen aus Individuen mit einzigartigen Persönlichkeiten bestehen, sind die in der Psychologie gewonnenen Erkenntnisse zu Persönlichkeitsmerkmalen hierbei wertvolle Anhaltspunkte für die Gruppenzusammensetzung und zentrales Thema der vorliegenden Arbeit.

1 Theoretische Grundlagen

Gruppen wurden in den letzten Jahrzehnten verstärkt untersucht. Nachfolgend einige zentrale Erkenntnisse, die dabei bereits gesammelt wurden.

1.1 Gruppen aus Sicht der Sozialpsychologie

Gruppen stellen eine besondere Art sozialer Interaktion dar und können definiert werden als

Ansammlung von zwei oder mehr Personen,

- die miteinander interagieren,
- gemeinsame Ziele verfolgen,
- ein Wir-Gefühl entwickeln und
- dabei eine gewisse zeitliche Stabilität aufweisen

(Werth & Mayer, 2008, S.335).

Ferner können Begriffsabgrenzungen hinsichtlich einer gemeinsamen Aufgabenstellung im betrieblichen Kontext (Arbeitsgruppen), verstärkter Kohäsion (Teams) oder der räumlichen Trennung (virtuelle Teams) vorgenommen werden (Lehmann, 2003; Stöwe & Keromosemito, 2004). Im Rahmen dieser Arbeit ist diese Unterscheidung jedoch nicht erforderlich.

Gruppen folgen inoffiziellen und offiziellen Verhaltensregeln, die entweder alle gleichermaßen (Normen) oder jeden individuell (Rollen) betreffen können. Normen sind allgemein verstandene Regeln für akzeptiertes und erwartetes Verhalten und schreiben allen Gruppenmitgliedern gleichermaßen ein „angemessenes“ Verhalten vor (Werth & Mayer, 2008, S.340; Myers, 2008, S.129). Diese „ungeschriebenen Gesetze“, beeinflussen laut Pages (1974) „das Leben in der Gruppe weit mehr als die objektiven Gegebenheiten des zur Diskussion stehenden Problems“ (S. 79). Darüber hinaus hängt vom Status des einzelnen Gruppenmitgliedes ab, wie hoch der Einfluss ist, den es ausüben kann. Viertes Strukturmerkmal ist die bereits als „Wir-Gefühl“ umgeschriebene Gruppenkohäsion, welche je nach inhaltlichen Normen und Aufgabenart variiert (Werth & Mayer, S.346ff).

Menschen bilden Gruppen aus materiellen (Macht, Schutz) und oder psychologischen Beweggründen (Kontakt, Selbstwert) (Werth & Mayer, 2008). Als Gründe für Gruppenbildung speziell im arbeitswissenschaftlichen Kontext gelten (1) erhöhte Komplexität und Dynamik, (2) gesellschaftlicher Wandel, (3) technischer Fortschritt und (4) permanente Lernanforderungen (Schuler, 2001, S. 484).

1.2 Gruppenleistung

Nachdem Wesen und Merkmale von Gruppen bestimmt sind, stellt sich die Frage nach der Ermittlung der Gruppenleistung. Zu den potenziell einzubringenden Ressourcen jedes Einzelmitglieds kommen Prozessgewinne oder –verluste, die sich aus der Gruppensituation gegenüber der Einzelarbeit ergeben. Daraus folgt: (nach Werth & Mayer, 2008, S.352):

Prozessgewinne

Prozessgewinne sind durch zusätzliche Motivation entstandene Leistungszuwächse. Bei schwächeren Mitgliedern entstehen diese aufgrund gefühlter Unverzichtbarkeit, stärkere Mitglieder versuchen erwartete schwächere Leistungen zu kompensieren, sofern die Gesamtleistung individuell bedeutsam und der Einzelbeitrag nicht identifizierbar ist. Bei leichten Aufgaben verbessert sich die Leistung – sofern messbar - aufgrund der Anwesenheit anderer (soziale Erleichterung) (Fischer, Asal & Krueger, 2013, S.129; Werth & Mayer, 2008, S. 353f).

Prozessverluste

Prozessverluste entstehen, wenn der Einzelne sein Leistungspotenzial nicht ausschöpft. Insbesondere wenn diese Einzelleistung nicht identifizierbar ist oder unbewertet bleibt oder mit steigender Gruppengröße kommt es zu sozialem Faulenzen. Weitere Motivationsverluste können auftreten bei Aufgaben, in denen der eigene Beitrag zur Gesamtleistung nicht für wichtig erachtet wird (Trittbrettfahren) oder die anderen Beiträge im Vergleich zum eigenen geringer erscheinen (Gimpel-Effekt) (Werth & Mayer, 2008, S. 359). Weitere Beispiele für Prozessverluste sind geteilte Informationen (Hidden-Profiles), Diskussionsverzerrungen oder Gruppendenken (Fischer, Asal & Krueger, 2013, S.131ff).

Ob und inwiefern Prozessgewinne oder -verluste auftreten, hängt maßgeblich von der Art der Aufgabe ab. Nachfolgend dazu eine Zusammenfassung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1: Zusammensetzung der Gruppenleistung nach Aufgabenart (eigene Darstellung nach Werth & Mayer, 2008 S.353-355)

2 Herleitung der Arbeitshypothesen

Zunächst soll deutlich gemacht werden, welche Erkenntnisse zur Annahme führen, dass mittels Zusammensetzung nach Persönlichkeitsmerkmalen die Leistung einer Gruppe positiv beeinflusst werden kann.

2.1 Persönlichkeit im psychologischen Kontext

Die Persönlichkeit eines Menschen beschreibt das „für das Individuum charakteristische Muster des Denkens, Fühlens und Handelns“ (Myers, 2008, S. 588).

Die Persönlichkeit der Menschen ist schon lange von Interesse für die Forschung. Schon die alten Griechen unterschieden vier Grundtypen: melancholisch, sanguinisch, phlegmatisch und cholerisch.

Die Persönlichkeitspsychologie der heutigen Zeit nutzt jedoch Eigenschaften (traits) zur Beschreibung des typischen Verhaltens- oder Veranlagungsmusters von Menschen, das in seiner Art zu fühlen und zu handeln Ausdruck findet (Myers, 2008, S. 608).

Ausgehend von einer Sammlung von knapp 18.000 lexikalischen Begriffen, zusammengetragen von Allport und Odbert (1936), wurden die persönlichkeitsbeschreibenden Merkmale mittels statistischer Verfahren wie der Faktorenanalyse immer stärker zusammengefasst. Ein weit verbreitetes, häufig untersuchtes und gut validiertes Modell ist das „Fünf-Faktoren-Modell“ oder die „Big-Five“. Es beschreibt die menschliche Persönlichkeit in fünf Dimensionen, die stabil und kulturell weitestgehend unabhängig sind (Asendorpf, 2007, S. 155). Die nachfolgende Tabelle zeigt die fünf Faktoren und ihre Facetten (Untermerkmale):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1: Facetten von Verträglichkeit (adaptiert nach Asendorpf, 2014, S.12; adaptiert aus Ostendorf & Angleitner, 2003)

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