Mitarbeiterführung und -motivation bei Google Inc.


Hausarbeit, 2013

24 Seiten, Note: 2


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Situation
1.2 Problemstellung
1.3 Ziel der Arbeit
1.4 Vorgehensweise

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Motivationsdefinition
2.2 Formen der Motivation
2.3 Materielle Motivationsinstrument
2.4 I materielle Motivationsinstrumente

3 Mitarbeiterführung
3.1 Defintion Mitarbeiterführung
3.2 Motivation als Instrument der Unternehmensführung

4 Unternehmensführungsstile
4.1 Einleitung
4.2 Personalentwicklungsmaßnahmen
4.3 Arbeitsbedingungen
4.4 Work-Life Balance

5 Google Inc.
5.1 Allgemeines
5.2 Mitarbeiterführung bei Google
5.3 Drei typische Fallstricke für Führungskr ä fte
5.4 Mitarbeiterbegeisterung als strategisches Ziel

7 Quellen I-IV

1 Einleitung

1.1 Situation

Der stetig steigenge nationale und internationale Wettbewerb durch die zunehmende Konformität der Produkte zwingt gewinnstrebende Unternehmen zu Kostensenkungsmaßnahmen bzw. zu einer Erhöhung der Produktivität. Rationalisierungsmaßnahmen sowie die Investition in effizientere Arbeitsmittel sind naheliegend. Eine weitere oft übersehene Schlüsselressource stellt jedoch das Personal dar. Oftmals sind diese der höchste Kostenfaktor und tragen insbesondere bei Dienstleistungen zu einem Großteil des Outputs bei. Um sich nachhaltig gegenüber der Konkurrenz durchsetzen zu können, ist es unausweichlich sich mit einer Verbesserung des Wettbewerbsfaktors Humankapital auseinanderzusetzen. Schlüsselqualifikationen des eingestellten Personals können einen nicht unwesentlichen Beitrag zur Zielerreichung leisten, jedoch ist die richtige Führung und Motivation der Mitarbeiter hierfür mindestens ebenso wichtig. Eine positive Bindung und im besten Fall die Identifikation mit dem Unternehmen können den Ausschlag geben, ob ein Unternehmen langfristig am Markt bestehen kann. Die Förderung und Motivation von Mitarbeitern kann zu kreativen Innovationen führen und sich im Hinblick auf die eingesetzten Ressourcen langfristig eher rechnen als kurzfristiger angelegte Strategien.1

Durch immer stärker verschmelzende Arbeitsmärkte und steigende Mobilität der Arbeitskräfte im Rahmen der Globalisierung wird es außerdem immer schwieriger qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen bzw. zu halten. Ein wichtiger Bestandteil um die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern ist eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen und im besten Fall mit ihrer Aufgabe sowie dem zukünftigen oder jetzigen Unternehmen identifizieren. Von den Mitarbeitern wird immer stärker unternehmerisches Denken, Selbstständigkeit und Flexibilität eingefordert. Gleichzeitig stellen die Personalkosten für Unternehmen eine starke Belastung. Dies führt zur Streichung von nicht tariflich fixierten Leistungen und senkt den Spielraum für monetäre Anreiz-Systeme. Die Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und somit auch die Leistungen der Belegschaft werden oftmals unterschätzt. Gleichzeitig werden nichtmonetäre Anreize, auf die im Laufe dieser Arbeit ein besonderer Fokus gesetzt wird, nur selten ausgeschöpft.23 Es wird immer wichtiger den Wettbewerbsfaktor Mensch als wichtigsten Teil des Unternehmens zu erkennen und daher Arbeitsmotivation und Mitarbeiterführung als wichtige Bestandteile der Unternehmensführung in Wert zu setzen.45

Hierzu ist es notwendig, dass die Unternehmen Bedarfe der Miterbeiter kennen und hieraus ableiten welche Instrumente die Motivation ihrer Mitarbeiter steigern bzw. langfristig halten können und ggf. eigene spezielle Motivationsmittel zu erarbeiten, die auf die Unternehmensform und die Art der Mitarbeiter angepasst ist.6

1.2 Problemstellung

Trotz eingehender Studien zu der Motivations- und Führungsthematik von Mitarbeitern gibt es keine allgemeingültige Theorie. Es stehen mehrere verschiedene Erklärungsansätze zur Disposition, wie Führungskräfte Mitarbeiter richtig motivieren sollten. In diesem Zusammenhang wird oft die Google Inc. als Paradebeispiel für gute Mitarbeiterführung bzw. -motivation genannt. Unter den Bedingungen Googles sollen Mitarbeiter nicht nur die Besten, sondern auch kreativsten Ergebnisse liefern.7 Es stellt sich die Frage wie sich diese von anderen Unternehmen unterscheiden und ob die Schlussfolgerungen allgemein verbindlich oder auf die spezielle Organisationsform Googles zugeschnitten sind.

1.3 Ziel der Hausarbeit

Ziel dieser Arbeit ist die beispielhafte Diskussion verschiedener Motivations- und Führungsansätze und die vergleichende Analyse der angewandten Strategien bei dem Unternehmen Google Inc. Es werden die Strategien und Instrumente herausgearbeitet sowie deren Wirkungen analysiert.

1.4 Vorgehensweise

Die Hausarbeit wird im ersten Abschnitt nach einer kurzen Definition der Begriffe "Mitarbeitermotivation" und "Mitarbeiterführung" verschiedene Theorien und Instrumente analysieren. Im zweiten Abschnitt wird der Fokus auf das Unternehmen Google Inc. gesetzt und die Organisations- und Unternehmenskultur beschrieben. Im dritten Abschnitt werden Führungs- und Motivationsinstrumente, die bei Google Inc. angewandt werden mit denen anderer Unternehmen verglichen. Nach der abschließenden Zusammenfassung der Ergebnisse wird eine mögliche Anwendung und Weiterentwicklung solcher Instrumente diskutiert und ein Ausblick auf mögliche zukünftige Strategien gegeben.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Motivationsdefinition

Aufgrund der verschiedenen Verständnisse von Mitarbeitermotivation und -führung werden in den nächsten Abschnitten die Begriffe und deren Definition, auf die die weitere Arbeit aufbaut, näher erläutert. Motivation stellt ein angeborenes Streben nach Bedürfnisbefriedigung dar.8 Hierzu ist ein Motiv notwendig, dass ein bestimmtes Verhalten erzeugt. Da die Motive von Mensch zu Mensch vollkommen unterschiedlich sind und daher Anreize unterschiedlich bewertet werden, reagiert jeder Mensch anders oder mit unterschiedlicher Intensität auf diese. Dies liegt daran, dass je nach Erfahrungen unterschiedliche Dinge mit einem Motiv verbunden werden. Dies ist ein wichtiger Faktor bei der Auswahl eines Anreizes bei der Mitarbeitermotivation, da jeder Typus eines Mitarbeiters andere Prioritäten setzt. So kann Typ A beispielsweise mit einem monetären Anreiz motiviert werden, da er einen Kredit schnellstmöglich abbezahlen möchte während Typ B viel mehr Wert legt auf mehr Freizeit. Auch die Vermeidung eines negativen Ereignisses beispielsweise eines Strafzettels kann ein Motiv darstellen.9

2.2 Formen der Motivation

Motivation kann einerseits in dem Menschen an sich vorhanden sein und vorgerufen werden durch die eigenen Wünsche, Ziele und Bedürfnisse (intrinsische Motivation). Oder andererseits durch sogenannte extrinsische Motivation bspw. monetäre Anreize oder auch persönliche Wertschätzung durch den Vorgesetzten erfolgen.10 Die erstgenannte intrinsische Motivation kann als die Begeisterung an der Tätigkeit an sich verstanden werden, die direkt in die Arbeitsmotivation einmündet. Aber auch über einen Zeitraum hinweg erreichte Ziele oder eine herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit mit der Möglichkeit sich persönlich weiter zu entwickeln, können Motive darstellen die intrinsisch wirken. Der Vorteil der intrinsischen Motivation ist deren langfristige Wirkung. Daher sollte der erste Schritt der Unternehmensleitung sein, ein entsprechendes Umfeld zu schaffen, das den Mitarbeitern die Entwicklung einer entsprechenden Motivation fördert.11 Die extrinsische Motivation hingegen wirkt vornehmlich kurzfristig bis zu einem gewissen Grad, nachdem der externe Reiz seine Wirkung verliert. Beispielsweise kann eine Gehaltserhöhung kurzfristig als motivationsfördernd angesehen werden, wonach aber dieser Umstand relativ schnell als Normalsituation eingestuft wird. Diese Form Mitarbeiter zu motivieren ist im Vergleich für das Unternehmen oftmals teurer als die interne Motivation der Mitarbeiter zu fördern. Außerdem können ständige externe Reize sich negativ auf die intrinsische Motivation auswirken, da Mitarbeiter Tätigkeiten nicht mehr ausführen, weil sie Interesse hieran haben oder einen höheren Sinn hierin sehen, sondern aufgrund des von außen herangeführten Anreizes. Dies kann zu Lasten der Leistungsbereitschaft, der Selbstständigkeit, der Kreativität bzw. Identifikation gehen.12 All das gilt es zu berücksichtigen, um im Rahmen der Mitarbeiterführung die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen und ihren Tätigkeiten positiv zu beeinflussen und somit die Leistungsbereitschaft zu steigern.13

2.3 Motivationsinstrumente materieller Art

Der eigentliche Grund für die Mitarbeiter eine Arbeit aufzunehmen ist die Entlohnung. Sie stellt die Gegenleistung des Unternehmens für die erbrachte Arbeitsleistung dar.

Dennoch darf deren Einfluss auf die Motivation der Arbeitnehmer nicht unterschätzt werden. Auf der einen Seite können finanzielle Aspekte das Bedürfnis der Mitarbeiter nach Sicherheit befriedigen. Auf der anderen Seite können Gehaltserhöhungen u.ä. motivierend wirken. Jedoch haben finanzielle Anreize oft nur einen kurzfristigen Effekt. Auf der anderen Seite stellen monetäre Anreize die Unternehmen vor hohe Kosten.14

Über den Existenzsicherungsgedanken hinaus dient die Entlohnung auch als Ausdruck der Wertschätzung bzw. Belohnung der Leistung. Daher ist oft nicht die nominelle Vergütung ausschlaggebend, sondern diese im Vergleich mit Kollegen.15 Neben den klassischen Vergütungsformen spielen auch alternative monetäre Anreize wie z.B. Firmenbeteiligungen eine zunehmend wichtige Rolle. Die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg kann eine stärkere Arbeitsmotivation und ein stärkeres Bewusstsein für z.B. Kostenfaktoren zur Folge haben.16

Eine ähnliche Form des Anreizes bietet die Herausgabe von Aktienoptionen. Der Vorteil ist hierbei, dass kein reelles Geld herausgegeben wird. Auch leistungsabhängige Gehaltkomponenten oder der Akkordlohn können als Motivationselement in Frage kommen. Freiwillige Sozialleistungen können ähnlich dem Gehalt nur kurzfristig die Arbeitnehmer motivieren, da diese schnell als gegeben angesehen werden. Einen sehr starken Faktor können solche Leistungen jedoch bei der Rekrutierung neuen Personals spielen. Dabei kann es sich um ein Betriebsrente, Weihnachtsgeld oder die Stellung einer Wohnung handeln.17

2.4 Motivationsinstrumente immaterieller Art

Wichtiger bei der langfristigen Motivation von Arbeitnehmern sind immateriellen Anreize. Die gelebte Unternehmenskultur kann als eines der wichtigsten Motivations- oder Demotivationsgründe genannt werden. Unter Unternehmenskultur kann die Unternehmensorganisation als soziales und produktives System verstanden werden.

[...]


1 Vgl. Deller, Kern, Hausmann, Diederichs, 2008, S. 76

2 Vgl. Gaugler, S.1

3 Vgl. Sammet, 2005 S.1

4 Vgl. Werle, 2004, S.1

5 Vgl. Wilhelm, 2010, S.9

6 Vgl. Hentze, Graf, 2005, S.8

7 Vgl. Google, 2011, S.1

8 Vgl. Knoblauch, 2004, S. 105

9 Vgl. Hentze, Graf, 2005, S.14

10 Vgl. Wilhelm, Motivation und Führung von Mitarbeitern, 2010, S. 5

11 Vgl. ebd. S.7

12 Vgl. ebd. S.8

13 Vgl. Prof.Dr. Diedrich S.2-3

14 Vgl. Werle, 2004, S. 5

15 Vgl. Wilhelm, 2010, S.9

16 Vgl. Oliver, 2010, S.33

17 Vgl. Schanz, 2000, S.596

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Mitarbeiterführung und -motivation bei Google Inc.
Hochschule
BA Hessische Berufsakademie
Veranstaltung
Dynamische Unternehmensorganisation
Note
2
Autor
Jahr
2013
Seiten
24
Katalognummer
V319411
ISBN (eBook)
9783668185920
ISBN (Buch)
9783668185937
Dateigröße
488 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
mitarbeiterführung, google, mitarbeitermotivation, work-life balance, materielle motivationsinstrumente, immaterielle motivationsinstrumente
Arbeit zitieren
Oualid Arbib (Autor), 2013, Mitarbeiterführung und -motivation bei Google Inc., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/319411

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