Retention Management – ein Thema das bisher in Organisationen und Einrichtungen der Sozialen Arbeit wenig präsent ist. Diese Organisation der Mitarbeiterbindung ist in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels aber äußerst interessant, um qualifizierte und berufserfahrene sozialpädagogische Fachkräften zu gewinnen.
Daniel Verdecchia entwickelt dazu ein 4-Phasen-Modell, das aus Analyse, Planung, Umsetzung und Kontrolle besteht. Hiermit können Organisationen der Sozialen Arbeit die eigene Praxis der Personal- und Unternehmensführung sowie des Personalmanagements überprüfen und das Retention Management professionell gestalten. Für diese Professionalisierung zieht er sowohl die aktuelle wissenschaftliche Literatur als auch mehrere Experteninterviews heran.
Aus dem Inhalt:
- Die Profession der Sozialen Arbeit
- Fachkräftemangel und Personalmanagement
- Mitarbeiterbindung als strategischer Erfolgsfaktor
- Definition und Zielsetzung des Retention Managements
- Drei-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung
Mit dieser Arbeit soll die Frage beantwortet werden, wie ein zielgerichtetes und systematisches Retention Management gestaltet werden muss, damit es für Organisationen der Sozialen Arbeit umsetzbar ist. Hierbei soll ein Konzept erarbeitet werden, welches die Besonderheiten der Sozialen Arbeit hinsichtlich der Ausgestaltung und Umsetzung der Mitarbeiterbindung berücksichtigt.
Die Gestaltung eines Managements der Mitarbeiterbindung soll es den Unternehmen und Organisationen der Sozialen Arbeit ermöglichen, ihre bisherige Praxis des Personalmanagements und der Unternehmensführung kritisch zu hinterfragen und Verbesserungen hinsichtlich der Bindung ihrer Mitarbeitenden zu erreichen.
Übergeordnetes Ziel dieser Arbeit ist es folglich auch, einen Beitrag zur Professionalisierung der Sozialen Arbeit und damit zur pädagogischen Arbeit mit den Klient(inn)en in den verschiedenen Berufsfeldern zu leisten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Ablauf
2 Die Profession der Sozialen Arbeit
2.1 Einführung
2.2 Berufs- und Tätigkeitsfelder
2.3 Trägerstrukturen
2.4 Demografischer Wandel und Fachkräftemangel
2.5 Personalmanagement in der Sozialen Arbeit
3 Mitarbeiterbindung
3.1 Definition
3.2 Commitment
3.2.1 Drei-Komponenten-Modell
3.2.2 Richtungen der Bindung
3.3 Mitarbeiterbindung als strategischer Erfolgsfaktor
3.3.1 Chancen und positive Effekte
3.3.2 Gefahren und Risiken
3.4 Mitarbeiterbindung im Fokus der Sozialen Arbeit
3.5 Kritische Reflexion
4 Retention Management
4.1 Definition und Zielsetzung
4.2 Dimensionen
4.2.1 Strategische Ausrichtung
4.2.2 Operative Umsetzung
4.3 Phase 1: Analyse
4.3.1 Situationsanalyse
4.3.2 Zielgruppenanalyse
4.3.3 Erfassung des Handlungsbedarfs
4.4 Phase 2: Planung
4.4.1 Festlegung der Ziele
4.4.2 Maßnahmenplanung
4.5 Phase 3: Umsetzung
4.5.1 Einführungsstrategie
4.5.2 Retention Marketing
4.6 Phase 4: Kontrolle
4.7 Kritische Reflexion
5 Empirische Untersuchung
5.1 Forschungsfragen
5.2 Methodisches Vorgehen
5.2.1 Experteninterviews
5.2.2 Auswahl der Experten
5.2.3 Inhaltsanalytische Gütekriterien
5.2.4 Erstellung des Interviewleitfadens
5.2.5 Durchführung der Experteninterviews
5.3 Auswertungsmethode
5.3.1 Transkription
5.3.2 Qualitative Inhaltsanalyse
6 Auswertung und Interpretation
6.1 Fachkräftemangel und die Besetzung offener Stellen
6.2 Stellenwert der Mitarbeiterbindung
6.3 Phase 1: Analyse
6.3.1 Situationsanalyse
6.3.2 Zielgruppenanalyse
6.3.3 Erfassung des Handlungsbedarfs
6.4 Phase 2: Planung
6.4.1 Festlegung der Ziele
6.4.2 Maßnahmenplanung
6.5 Phase 3: Umsetzung
6.5.1 Einführungsstrategie
6.5.2 Retention Marketing
6.6 Phase 4: Kontrolle
6.6.1 Effektivität
6.6.2 Effizienz
6.7 Schwierigkeiten des Retention Managements
7 Schlussbetrachtung
7.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
7.2 Weiterführende Forschungsfragen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Organisationen der Sozialen Arbeit dem wachsenden Fachkräftemangel begegnen können, indem sie Mitarbeiterbindung (Retention Management) strategisch und systematisch gestalten. Ziel ist die Entwicklung eines vierphasigen Prozessmodells, das Organisationen als Orientierungshilfe dient, um ihre Personalführung zu professionalisieren.
- Fachkräftemangel in der Sozialen Arbeit
- Strategisches Personalmanagement
- Theorien zur Mitarbeiterbindung und Commitment
- Prozessmodell des Retention Managements
- Empirische Analyse mittels Experteninterviews
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Drei-Komponenten-Modell
Meyer und Allen haben in ihren Untersuchungen herausgefunden, dass sich das Konstrukt Commitment in drei Komponenten differenzieren lässt, das „affective, continuance and normative“ Commitment. Im deutschsprachigen Raum werden die drei Dimensionen des Modells mit affektivem, normativem sowie fortsetzungsbezogenem Commitment übersetzt. Weitere Bezeichnungen für das continuance Commitment sind das kalkulative, kalkulatorische und das rationale Commitment.
Nach Meifert haben Meyer und Allen damit eine „von der Forschungsgemeinschaft akzeptierte integrierte Lösung gefunden.“ Dies bezieht er darauf, dass zum Beginn der Commitmentforschung noch verschiedene Begriffe sowie konkurrierende Modelle verwendet wurden. Auch wurden die drei Komponenten bis Ende der 1980er Jahre noch isoliert betrachtet. Meyer und Allen gehen vielmehr davon aus, dass eine Fachkraft die drei Komponenten des Commitments gleichzeitig in unterschiedlichen Ausprägungen haben kann, was bedeutet, dass die Bindung der Mitarbeitenden zu ihrem Unternehmen sowohl von unterschiedlicher Stärke als auch Qualität sein kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit führt in die Relevanz des Fachkräftemangels in der Sozialen Arbeit ein und definiert die Zielsetzung, ein systematisches Retention Management zu etablieren.
2 Die Profession der Sozialen Arbeit: Das Kapitel beschreibt die sozio-ökonomischen Rahmenbedingungen der Sozialen Arbeit, insbesondere den Fachkräftemangel und die Strukturen des Personalmanagements.
3 Mitarbeiterbindung: Hier werden theoretische Grundlagen zur Mitarbeiterbindung und zum Commitment-Modell erörtert sowie die Bedeutung für den strategischen Unternehmenserfolg diskutiert.
4 Retention Management: Dieses Kapitel entwirft das zentrale vier-phasige Prozessmodell bestehend aus Analyse, Planung, Umsetzung und Kontrolle für das Retention Management.
5 Empirische Untersuchung: Das Forschungsdesign wird dargelegt, welches auf leitfadengestützten Experteninterviews mit Führungskräften aus sieben Organisationen basiert.
6 Auswertung und Interpretation: Die Ergebnisse der Experteninterviews werden analysiert und in das theoretische Prozessmodell eingeordnet, wobei die Praxistauglichkeit geprüft wird.
7 Schlussbetrachtung: Das Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und formuliert weiterführende Forschungsfragen für die Zukunft.
Schlüsselwörter
Retention Management, Mitarbeiterbindung, Soziale Arbeit, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Commitment, Prozessmodell, Experteninterviews, Personalbindung, Führung, Personalplanung, Arbeitsmarkt, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Professionalisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Master-Thesis beschäftigt sich mit dem Retention Management (Mitarbeiterbindung) innerhalb von Organisationen der Sozialen Arbeit als Antwort auf den zunehmenden Fachkräftemangel.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Analyse der Personalpolitik, theoretische Modelle zur Mitarbeiterbindung (Commitment) und die praktische Umsetzung eines systematischen Retention-Prozesses.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erarbeitung eines vierphasigen Prozessmodells (Analyse, Planung, Umsetzung, Kontrolle), das als Rahmen für die professionelle Mitarbeiterbindung in der Sozialen Arbeit dient.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus einer umfassenden Literaturanalyse und einer empirischen Untersuchung in Form von leitfadengestützten Experteninterviews mit sieben Entscheidungsträgern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Profession, Bindung, Retention) und den empirischen Teil, in dem die befragten Einrichtungen ihr Vorgehen bei der Mitarbeiterbindung schildern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Retention Management, Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel, Soziale Arbeit, Commitment und Prozessmodell.
Wie unterscheidet sich das entwickelte Modell von anderen Ansätzen?
Das Modell ist speziell auf die Besonderheiten der Sozialen Arbeit zugeschnitten, die oft durch knappe Ressourcen und eine hohe Bedeutung der Beziehungsarbeit zwischen Fachkraft und Klient geprägt ist.
Warum spielt die direkte Führungskraft eine so große Rolle?
Die Ergebnisse zeigen, dass die direkte Führungskraft durch ihre Nähe zu den Mitarbeitenden das zentrale Bindeglied ist und die tägliche Qualität der Bindung maßgeblich beeinflusst.
Gibt es einheitliche Kriterien zur Zielgruppenanalyse in der Praxis?
Die Studie zeigt, dass die befragten Einrichtungen meist keine strikte Differenzierung (wie "Leistungsträger") vornehmen, sondern die gesamte Belegschaft nach der Probezeit als Zielgruppe betrachten.
- Arbeit zitieren
- Daniel Verdecchia (Autor:in), 2015, Retention Management zur Mitarbeiterbindung in der Sozialen Arbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/319575
