Nachdem die theorethischen Grundlagen der Berufseignungsdiagnostik beschrieben werden, beschreibt die Arbeit ein auf Hochschulabsolventen angepasstes Auswahlverfahren in Form eines Assessment-Centers für Trainees.
Bei der Personalauswahl entscheidet nicht mehr nur die Passung des Bewerbers auf eine zu besetzende Stelle. Die Stelle sollte auch den Anforderungen des Bewerbers entsprechen. Das Interesse muss sowohl beim Unternehmen als auch beim Bewerber vorhanden sein. Auf der einen Seite stehen Personalauswahlinstrumente. Sie versuchen die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers einzuschätzen und dessen berufliche Leistung vorherzusagen. Auf der anderen Seite entscheidet der Bewerber, ob ihm die zukünftigen Tätigkeiten zusagen, er Entwicklungsmöglichkeiten erwartet und ob ihm die Unternehmenskultur zusagt. Die Akzeptanz der Auswahlverfahren durch die Bewerber beeinflusst die Bewerbungsabsicht, die Annahme eines Stellenangebots, das Selbstbild und im Falle einer Beschäftigung ebenso die Arbeitsleistung und das Verhalten bzw. Engagement innerhalb der Organisation.
Personalauswahlverfahren sollten demnach so gestaltet sein, dass sie zwar einen Nutzen für das Unternehmen darstellen, indem sie den geeignetsten Bewerber ausfindig machen, gleichzeitig aber auch bei den Bewerbern akzeptiert werden. Tests werden in der Personalauswahl oft eingesetzt, weil das Unternehmen herausfinden möchte, inwieweit der Bewerber für eine Stelle qualifiziert ist. Das Unternehmen möchte herausfinden, ob die zukünftige Arbeitsleistung des Bewerbers der vakanten Stelle gerecht werden kann.
Um ein besseres Verständnis der zugehörigen Grundlagen zu schaffen, werden im theoretischen Teil unterschiedliche Verfahren der Personalauswahl vorgestellt. Die folgenden Methoden werden vor dem Hintergrund der Eignungsdiagnostik untersucht, wobei der Schwerpunkt auf den Elementen des trimodalen Ansatzes liegt. Im weiteren Verlauf dieser Arbeit werden die einzelnen Testverfahren auf ihre Vor- und Nachteile hin näher betrachtet. Der Anwendungsteil beschreibt ein für Hochschulabsolventen konzipiertes Auswahlverfahren. Aufbauend auf der beispielhaften Anforderungsbestimmung für das Traineeprogramm der Robert Bosch GmbH werden die Durchführungsbestimmungen, der Ablauf und ein Bewertungssystem für die Beobachtungen festgelegt. Das erarbeitete Konzept wird abschließend im Hinblick auf die Gütekriterien untersucht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Anforderungsanalyse
2.2 Verfahren der Berufseignungsdiagnostik
2.2.1 Konstrukt- oder eigenschaftsorienterte Verfahren
2.2.2 Simulationsorientierte Verfahren
2.2.3 Biografieorientierte Verfahren
2.3 Überschneidungen der Verfahren im Sonderfall des Assessment-Centers
2.4 Akzeptanz eines Auswahlverfahrens bei Bewerbern
2.5 Akzeptanz eines Auswahlverfahrens bei Führungskräften
3 Anwendung: Auswahlverfahren für Hochschulabsolventen
3.1 Anforderungsprofil und Einordnung in die Berufseignungsdiagnostik
3.2 Durchführung eines Assessment-Centers
3.3 Assessment-Center Übungen und ihr Bewertungssystem
3.4 Diskussion der Gütekriterien in Bezug auf das Assessment-Center
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Konzeption eines eignungsdiagnostischen Auswahlverfahrens für Hochschulabsolventen, die sich für ein Traineeprogramm bewerben. Ziel ist es, ein wissenschaftlich fundiertes und in der Praxis anwendbares Assessment-Center zu entwerfen, das sowohl die Vorhersagevalidität für das Unternehmen maximiert als auch die soziale Akzeptanz bei den Bewerbern sowie die Praktikabilität für die Führungskräfte berücksichtigt.
- Grundlagen der Eignungsdiagnostik und der trimodale Ansatz
- Anforderungsanalyse und Profilerstellung für Traineeprogramme
- Konzeption konkreter Assessment-Center-Übungen inklusive Bewertungssystem
- Diskussion der eignungsdiagnostischen Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität)
- Analyse der sozialen Validität und Akzeptanz bei verschiedenen Stakeholdern
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Konstrukt- oder eigenschaftsorienterte Verfahren
Die Ansätze der Berufseignungsdiagnostik lassen sich in drei grundlegende Arten gliedern.
Ein Ansatz der Berufseignungsdiagnostik ist der konstrukt- oder eigenschaftsorientierte Ansatz. Psychologische Tests gelten als Prototyp der konstruktorientierten Verfahren. Mit ihnen werden kognitive Fähigkeiten einer Person, Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Selbstvertrauen, psychische Stabilität und Kennzeichen sozialer Kompetenz gemessen. Für fast alle Berufe sind diese Merkmale erfolgsrelevant. Die Ergebnisse erfassen nicht nur den aktuellen Status, sondern lassen auch auf das Potenzial der Person schließen. Dies ist besonders bei sich ändernden Tätigkeitsanforderungen oder bei solchen, die noch nicht vollständig bekannt sind, wichtig (vgl. Schuler 2014, S. 159 f.).
In der Personalauswahl ermöglichen psychologische Tests eine hohe Generalisierbarkeit, da sie Merkmale untersuchen, welche für fast alle Tätigkeitsfelder relevant sind. Auch die Ausprägungen der Merkmale, die für spezifische Berufe erfolgsrelevant sind, lassen sich durch bestimmte Tests ermitteln. Standardisierte Verfahren treffen durch die Messung von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen auch Prognosen zum Verhalten und Erleben der betreffenden Person in anderen Situationen, da sie von situativen Einflüssen relativ unabhängig sind (vgl. Schuler 2014, S. 159 ff.). Persönlichkeitsmerkmale können Einstellungen, Verhaltensweisen, Arbeitsleistungen und -ergebnisse im organisationalen Umfeld erklären (vgl. Ones/Dilchert/Viswesvaran/Judge. 2007, S. 995).
Der konstrukt- und eigenschaftsorientierte Ansatz findet Anwendung in allgemeinen Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, allgemeinen und spezifischen Persönlichkeitstests sowie Motivations- und Interessenstests (vgl. Schuler 2014, S. 160 ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die Relevanz der Personalauswahl für Unternehmen und Bewerber dar und umreißt die methodische Herangehensweise der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die Anforderungsanalyse sowie verschiedene eignungsdiagnostische Ansätze, darunter konstrukt-, simulations- und biografieorientierte Verfahren.
3 Anwendung: Auswahlverfahren für Hochschulabsolventen: Hier wird ein konkretes Assessment-Center für Trainees konzipiert, welches Übungen, Bewertungssysteme und Durchführungsparameter detailliert beschreibt.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer soliden Vorbereitung und Beobachterschulung zur Sicherung der Qualität und Akzeptanz des Verfahrens.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Assessment-Center, Anforderungsanalyse, Berufseignungsdiagnostik, Soziale Validität, Konstruktvalidität, Traineeprogramm, Hochschulabsolventen, Gütekriterien, Arbeitsprobe, Personalauswahlverfahren, Persönlichkeitsmerkmale, Auswahlprozess, Führungsverhalten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der wissenschaftlich fundierten Konzeption eines Auswahlverfahrens für Hochschulabsolventen, die sich für ein Traineeprogramm bewerben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Eignungsdiagnostik, die Anforderungsanalyse, die Konstruktion von Assessment-Centern und die Akzeptanz von Auswahlverfahren bei Bewerbern und Führungskräften.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Erstellung eines praxisnahen Auswahlverfahrens, das sowohl theoretisch fundiert ist als auch die Akzeptanz und Fairness für die Zielgruppe der Hochschulabsolventen sicherstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt den trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik, kombiniert mit einer strukturierten Anforderungsanalyse und der Anwendung der Erkenntnisse aus der psychologischen Eignungsdiagnostik.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen der Auswahlverfahren dargelegt, gefolgt von einer konkreten Anwendung für ein Traineeprogramm, inklusive einer detaillierten Beschreibung der AC-Übungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Assessment-Center, soziale Validität, Anforderungsanalyse und Gütekriterien.
Wie unterscheidet sich das hier konzipierte Assessment-Center von anderen Methoden?
Es setzt auf den multimodalen Ansatz, um verschiedene Kompetenzfacetten durch unterschiedliche Übungstypen (Kurzpräsentation, Gruppendiskussion, Rollenspiel etc.) präziser zu erfassen.
Warum ist die "Soziale Validität" ein wichtiger Bestandteil der Konzeption?
Die soziale Validität ist entscheidend, damit Bewerber das Verfahren als fair wahrnehmen, was ihre Einstellungsbereitschaft und das Bild des Unternehmens positiv beeinflusst.
Welche Rolle spielen die Beobachter im Assessment-Center?
Die Beobachter sind für die neutrale Einschätzung der Teilnehmerleistung anhand definierter Anforderungsdimensionen verantwortlich, wobei durch eine Beobachterkonferenz die Objektivität gewahrt werden soll.
- Quote paper
- Manuela Heßler (Author), 2016, Konzeption eines Auswahlverfahrens für Hochschulabsolventen. Anwendung der Verfahren der Berufseignungsdiagnostik im Assessment-Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/319715
