Reih Dich ein, aber hinter mir! Zum Umgang mit Macht von Frauen in Führungspositionen in Non-Profit Organisationen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Einleitung

I. Kapitel: Zur Problemstellung der Untersuchung
1. Nähere Definitionen der Themenbegriffe
1.1. Non Profit Organisationen
1.1.1. Definition von Non Profit Organisationen
1.1.2. Non Profit Organisationen in Österreich
1.1.3. Frauen in Non Profit Organisationen
1.2. Frauen und Führung
1.2.1. Die Situation von Frauen in Führungspositionen
1.2.2. Der dieser Arbeit zugrunde liegende Begriff von Führung
1.3. Der Begriff der Macht
1.3.1. Definitionen von Macht
1.3.2. Frauen und Macht
1.3.2.1. Weibliche und männliche Macht
1.3.2.2. Der Umgang von Frauen mit Macht
1.3.2.3. Machtquellen von Frauen
1.3.3. Macht in Non Profit Organisationen
1.4. Zusammenfassung

II. Kapitel: Die empirische Untersuchung
1. Die Methodik der qualitativen Sozialforschung
1.1. Das leitfadenorientierte Interview als Erhebungsverfahren
1.2. Das ExpertInneninterview
1.3. Die wörtliche Transkription als Aufbereitungsverfahren
1.4. Das Auswertungsverfahren im ExpertInneninterview
1.5. Gütekriterien qualitativer Sozialforschung
2. Die Interviews
2.1. Die Auswahl der Interviewpartnerinnen
2.2. Der Interviewleitfaden
2.3. Wiedergabe der Interviews
3. Die Interviews im Vergleich

III. Kapitel: Die Auswertung
1. Vorbemerkung
2. Frauen und der Umgang mit Macht im thematischen Vergleich
2.1. Frauen in Führungspositionen in Non Profit Organisationen
2.1.1. Das Führungsverständnis
2.1.2. Chancen und Hindernisse von Frauenkarrieren
2.2. Der Umgang mit Macht
2.2.1. Die persönliche Bedeutung von Macht
2.2.2. Die Bedeutung von Macht im Organisationskontext
2.2.3. Vorschläge zum Umgang mit Macht
3. Theoretische Generalisierung
3.1. Familiäre Betreuungspflichten und zu geringes Selbstvertrauen als Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
3.2. Hohe Bereitschaft zur Übernahme von Führungspositionen
3.3. Die Orientierung an den MitarbeiterInnen als gemeinsames Führungsverständnis
3.4. Macht als Tabuthema in Non Profit Organisationen
3.5. Wissen und Kontakte als weibliche Quellen der Macht
3.6. Macht als Möglichkeit der Gestaltung und Verwirklichung
4. Zusammenfassung

Anhang

Literaturverzeichnis

Vorwort

In erster Linie möchte ich meinen Eltern danken, die mich auch beim Entschluss ein weiteres Studium abzuschließen tatkräftig unterstützt haben.

Ein besonderes Bedürfnis ist es mir, mich bei jenen fünf Frauen zu bedanken, die sich in offener und unkomplizierter Weise bereit erklärt haben, sich von mir befragen zu lassen. Das Unverwechselbare empirischer Arbeiten liegt weder nur in der Qualität und Quantität der gelesenen Bücher, noch in der Intellektualität der VerfasserIn, sondern gerade auch in den Beiträgen der befragten Personen.

Ganz besonders möchte ich mich auch bei meinem Freund Eugen bedanken, der mich fast von Anfang an beim Entstehen dieser Arbeit begleitet hat. Darüber hinaus hat er die mühevolle Arbeit des Korrekturlesens übernommen und ist dieser Aufgabe mit akribischer Genauigkeit nachgegangen.

Bedanken möchte ich mich auch beim Betreuer dieser Arbeit, MMag. Andreas Nachbagauer, der immer rasch zur Stelle war, wenn ich Fragen die Arbeit betreffend hatte.

Ein besonderer Dank gilt meinen Freundinnen Sigrid und Renate, die mich bei der Definition der Forschungsfrage und beim Erstellen des logischen Aufbaus der Arbeit unterstützt haben, ebenso bei meinen beiden Lehrgangskolleginnen Moni und Babsi, die mich motiviert haben, die Arbeit trotz Doppelbelastung von Berufstätigkeit und Studium fertig zu stellen.

Zuletzt möchte ich mich bei meiner Vorgesetzten Mag.a Isabella Ehart, Generalsekretärin der Katholischen Frauenbewegung Österreichs, und meiner Arbeitskollegin Mag.a Milena Müller bedanken, die es mir möglich machten, dass ich neben meiner Arbeit einen Masterlehrgang absolvierte. An dieser Stelle darf auch Marianne Geets vom Arbeitsmarktservice nicht unerwähnt bleiben. Auch ihr gilt mein Dank für die Bearbeitung meines Antrages zur finanziellen Unterstützung des Masterlehrganges und ihr persönlicher Einsatz zur Bewilligung des Ansuchens.

Wien, im April 2007

Einleitung

Die Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit thematisiert den Umgang mit Macht von Frauen in Führungspositionen im Non Profit Bereich.

Der Zugang zum Thema Frauen und Macht im Kontext von Non Profit Organisationen und das Interesse, diese Frage im Rahmen einer qualitativ geführten empirischen Untersuchung näher zu behandeln, rührt wohl von meiner Berufserfahrung her. Als Referentin für Entwicklungspolitik der Katholischen Frauenbewegung Österreichs arbeite ich mit ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen, und in Zusammenarbeit mit der Vorsitzenden und der Generalsekretärin bin ich für die finanzielle Rechenschaftslegung des Vereins verantwortlich. Zudem vertrete ich die Organisation in verschiedenen Vorständen und Gremien. Im Rahmen dieser Tätigkeit erlebte ich immer wieder „machtvolle“ Personen (vorwiegend Männer), die zu ihrer Macht aufgrund ihrer Funktion offen stehen und diese offen zeigen. Anfangs fiel es mir schwer, nicht davon eingeschüchtert zu werden. Langsam begann ich mich mit dem Thema Macht auseinander zu setzen und erkannte zunehmend auch meine eigene Macht durch die Funktion, die ich innehabe, aber auch durch mich als Person, als junge Frau, in vorwiegend von Älteren dominierten Gremien. Ich begann mich immer mehr als Trägerin einer gewissen Macht wahrzunehmen und das auch ein Stück weit zu genießen.

Die persönliche Reflexion zu meinem Umgang mit Macht und das zunehmende Bewusstsein Macht als etwas Positives, Kraftgebendes erleben zu können, veranlassten dazu, mich im Rahmen meiner Abschlussarbeit näher mit dem Thema des Umgangs von Frauen mit Macht im Kontext von Non Profit Organisationen (NPOs) auseinanderzusetzen. Darüber hinaus war es auch die Auseinandersetzung mit Frauen und Macht im Lauf der Geschichte, durch die hindurch Macht und Frauen oft als Gegensatz postuliert wurden. Barbara Schaeffer-Hegel (1998: 97) hält in diesem Zusammenhang etwa fest, dass jegliches Machtstreben lange Zeit mit einem Infragestellen von Frausein einherging. Solche tradierten Anschauungen leben zu einem gewissen Teil sicherlich noch in uns fort. Dennoch habe ich den Eindruck, dass Frauen Macht auch zunehmend als etwas Positives begreifen lernen.

Für die nähere Auseinandersetzung habe ich mich entschieden, fünf Frauen, die in unterschiedlichen Non Profit Organisationen Führungspositionen innehaben, zu ihrem persönlichen Umgang und ihrer je eigenen Definition von Macht zu befragen. Es war mir sehr wichtig, um den Bereich der Macht umfassend zu beleuchten, den gesamten Arbeitskontext, in dem sich diese Frauen bewegen, zu erfassen. Aus diesem Grund erschien es mir unumgänglich, eingangs ihre persönliche Situation als Frau in einer Führungsposition und ihre Meinung zur allgemeinen Situation von Frauen in Führungspositionen zu erfragen. Eine Bestandsaufnahme zur persönlichen und allgemeinen Situation von Frauen in leitenden Positionen muss einer Auseinandersetzung mit Macht meines Erachtens nach zugrunde liegen.

Die von mir befragten Frauen werden als Expertinnen angesprochen. Sie können als Expertinnen verstanden werden im Sinne von Sachverständigen für den Bereich Frauen und Führung, da sie selbst eine Führungsposition bekleiden. In ihren jeweiligen Funktionen verfügen sie über Macht, denn sie tragen Verantwortung in finanzieller wie in personeller Hinsicht. Nachdem sie bereits seit mehreren Jahren in ihren jeweiligen Funktionen tätig sind, nahm ich bei der Auswahl meiner Interviewpartnerinnen an, dass sie sowohl das Thema „Frauen und Führung“ wie auch „Frauen und Macht“ bereits reflektiert haben.

Im ersten Kapitel geht es nun um die grundlegende Klärung der dieser Arbeit zugrunde liegenden Begriffe. Im Rahmen dessen versuche ich den Begriff Non Profit Organisationen, den Begriff der Führung und weiters der Macht näher zu definieren. Bezüglich der Definition der Begriffe „Führung“ und „Macht“ möchte ich darauf hinweisen, dass ich nur die mir am wichtigsten erscheinenden AutorInnen anführe. Eine umfassende Darstellung der unterschiedlichen Kontroversen zu diesen beiden viel diskutierten Begriffen würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Jeder Begriffsklärung folgen spezielle Kapitel, in denen der Fokus auf Frauen gelegt wird. Als empirische Methode wählte ich aus der qualitativen Sozialforschung die Methode des ExpertInneninterviews. Auch bezüglich der Methodendiskussion, die diesem Kapitel in der Forschung üblicherweise vorangestellt wird, verweise ich auf weiterführende Literatur.

Im zweiten Kapitel werden die Interviews zusammengeführt und mit Überschriften versehen.

Im dritten und letzten Kapitel werden die empirischen Befunde thematisch miteinander verglichen und Theorien aus den Befunden generalisiert. Gerade die Generalisierung von Theorien aus den empirischen Befunden betreffend möchte ich darauf hinweisen, dass hier natürlich sehr stark die Erfahrungen der Forscherin mit den befragten Personen mit einfließen und diese infolgedessen subjektiv gefärbt sind.

Mir geht es beim Gewinnen von Erkenntnissen vor allem darum, den Umgang von Frauen mit Macht näher zu beleuchten und Frauen als Machtträgerinnen in den Mittelpunkt zu stellen.

I. Kapitel: Zur Problemstellung der Untersuchung

1. Nähere Definitionen der Themenbegriffe

1.1. Non Profit Organisationen

Non Profit Organisationen (NPOs) spielen eine immer wichtigere Rolle in modernen Gesellschaften. Die Tatsache, dass NPOs aus dem modernen Wirtschafts- und Gesellschaftsleben kaum mehr wegzudenken sind, wird laut Christoph Badelt (2002: 5) selten bedacht. Seiner Ansicht nach sind NPOs ein wesentlicher Bestandteil des kulturellen und sozialen Lebens einer entwickelten Gesellschaft. Sie spielen in demokratischen Systemen zudem eine beachtliche politische Rolle, indem sie eine Gegenmacht zum Staat bilden. Ruth Simsa (2001: 7) führt dies näher aus, indem sie NPOs neben sozialen Bewegungen und informellen Netzwerken als zentrale Organisationen der Zivilgesellschaft bezeichnet. Zivilgesellschaft definiert sie sehr allgemein als die Summe von AkteurInnen, die weder marktwirtschaftlich- profitorientiert noch staatlich organisiert sind und somit ein Mindestmaß an Autonomie von Markt und Staat aufweisen. Darüber hinaus versuchen NPOs politische Prozesse zu gestalten und verfolgen dabei nicht private Interessen. NPOs nun, die als einzige Organisationen in diesem Bereich gelten, kommt als Akteuren eine zentrale Rolle im Bereich der Zivilgesellschaft zu, deren Einfluss nicht zu unterschätzen ist.

Nicht zuletzt ist aber laut Christoph Badelt (2002: 6) der Non Profit Sektor ein wichtiger Wirtschaftsfaktor. Die von NPOs erbrachten Leistungen liefern einen immer wichtigeren Beitrag zum Bruttoinlandsprodukt und die Rolle der NPOs als Arbeitgeberin ist in vielen Ländern nicht mehr wegzudenken. Karin Heitzmann (2001: 21) geht in ihrer Studie zu Dimensionen, Strukturen und der Bedeutung des Non Profit Sektors in Österreich sogar davon aus, dass dieser in Zeiten steigender Arbeitslosigkeit als möglicher Garant neuer Beschäftigungsmöglichkeiten von politischer Seite gehandhabt wird. NPOs bieten ihrer Meinung nach die Möglichkeit eines Auswegs aus hoher Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung, da nicht genützte Arbeitskraft für gemeinnützige Zwecke eingesetzt werden kann.

1.1.1. Definition von Non Profit Organisationen

Der Begriff „Non Profit Organisationen“ umfasst eine äußerst heterogene Gruppe von Organisationen. Ruth Simsa zufolge (2001: 12) unterscheiden sich diese nicht nur stark in ihren Strukturen, ihrer Größe und ihrer jeweiligen finanziellen Situation, sondern auch im Hinblick auf ihre gesellschaftlichen Leistungen in Relation zu anderen Organisationen.

Christoph Badelt (2002: 8f) hält in seinem „Handbuch der Non Profit Organisationen“ einige wichtige Charakteristika für NPOs fest. So beschreibt er NPOs als Organisationen, die erstens ein Mindestmaß an formaler Organisation aufweisen. Diese formale Organisation besteht darin, dass sie formalisierte Entscheidungsstrukturen oder Verantwortlichkeiten haben, zum Beispiel Vereinsstatuten, Wahl- und Geschäftsordnungen. Zweitens sind Non Profit Organisationen private, das heißt nicht staatliche Organisationen, was jedoch nicht ausschließt, dass sie von staatlicher Hand finanziell unterstützt werden können. Drittens dürfen NPOs keine Gewinne erwirtschaften. Das heißt nun nicht, dass überhaupt keine Überschüsse erwirtschaftet werden können, die Gewinne müssen jedoch in der Organisation verbleiben und für Vereinszwecke verwendet werden. Viertens führt Christoph Badelt an, dass NPOs ein Minimum an Selbstverwaltung bzw. Entscheidungsautonomie aufweisen müssen. In den Richtlinien der NPOs ist festgelegt, dass die wichtigsten Entscheidungen innerhalb der Organisation getroffen werden. Fünftens sind NPOs durch ein Mindestmaß an Freiwilligkeit gekennzeichnet. Dieses Kriterium ist dann erfüllt, wenn in NPOs auch freiwillige, ehrenamtliche Arbeit geleistet wird. Ebenso wird die freiwillige Mitgliedschaft wird als Indikator für dieses Kriterium angesehen.

Organisationen können diesen Kriterien in sehr unterschiedlicher Weise entsprechen. Zudem ist es laut Christoph Badelt (2002: 8) schwierig, eine „richtige“ Definition einer NPO zu finden. Wesentlich ist vielmehr, dass es möglich ist, anhand eines Merkmalkataloges zu entscheiden, ob eine Organisation als NPO anzusehen ist oder nicht.

Mir erscheint der von Christoph Badelt vorgeschlagene Katalog an Merkmalen, nach denen NPOs zu definieren sind, als sehr sinnvoll und anwendbar, weil die von ihm aufgezählten Charakteristika im Vergleich zu anderen Autoren am anschaulichsten darstellen, was NPOs auch meiner Erfahrung nach ausmachen.

Die von mir im Rahmen dieser Arbeit interviewten Frauen arbeiten alle in Organisationen, die alle fünf Kriterien in unterschiedlich hohem Grad aufweisen.

1.1.2. Non Profit Organisationen in Österreich

Der Non Profit Sektor erlebt seit einigen Jahren, so hält es Karin Heitzmann (2001:21f) in ihrer Studie zu Dimensionen, Strukturen und der Bedeutung dieses Sektors in Österreich fest, einen beträchtlichen Aufschwung, der sich nicht zuletzt in einem allgemein gesteigerten ökonomischen und politischen Interesse an NPOs widerspiegelt. Auch das beschäftigungspolitische Interesse am Non Profit Sektor als Anbieter von neuen innovativen Arbeitsplätzen verlangt die Förderung von Non Profit Organisationen. Darüber hinaus wurde in den letzten Jahren durch die verstärkte neoliberale Wirtschaftspolitik und dem zunehmenden Rückzug des Staates als Anbieter von Leistungen die Rolle von NPOs gerade im Gesundheits- und Sozialbereich immer wichtiger. Nichtsdestotrotz laufen NPOs auch Gefahr, Leidtragende der restriktiven Sparmaßnahmen vonseiten der österreichischen Regierung zu werden.

Der Non Profit Sektor selbst zeichnet sich in Österreich durch eine große Heterogenität aus. Diese Vielfalt bezieht sich laut Christoph Badelt (2002:70) auf die Größe, die politische Orientierung oder den Organisationsgrad von NPOs. Karin Heitzmann (2001:29) nennt als wesentliche Strukturmerkmale des österreichischen Non Profit Sektors, dass die großen, traditionsreichen NPOs in Österreich eindeutig einer politischen Partei oder Kirche zuordenbar sind. „Unabhängige Organisationen“ können sich aufgrund der politischen Machtaufteilung in bestimmten Bereichen oft nur schwer etablieren. Laut Christoph Badelt (2002:70) existiert aber eine vielfältige und lebendige Szene von unabhängigen und basisorientierten Selbsthilfegruppen und Vereinen. Diese können sich so lange von einer Inanspruchnahme politischer Parteien oder Religionsgemeinschaften abkoppeln, als sie keine Ressourcenansprüche stellen. Für Karin Heitzmann gelten gerade NPOs, die keiner weltanschaulichen Gruppe zuzuordnen sind, als lebendiger Ausdruck der Zivilgesellschaft in Österreich. Es handelt sich bei diesen nicht nur um junge Vereine, sondern durchaus auch um sehr alte und traditionsreiche NPOs wie Musikkapellen, Sport- und Kulturvereine.

Kennzeichnend für den österreichischen Non Profit Sektor ist auch, dass er auf vielfältige Weise mit dem österreichischen Staat verknüpft ist. Diese Verflechtungen ergeben sich laut Christoph Badelt (2002: 71) einerseits personell und andererseits organisatorisch. Dies zeigt sich beispielsweise in der parteipolitischen Nähe einiger NPOs. So weisen große Wohlfahrtsvereine wie etwa die „Volkshilfe“ oder das „Österreichische Hilfswerk“ eindeutig eine gewisse Nähe zu bestimmten Parteien auf. Die Verflechtungen ergeben sich aber auch durch die mehr oder weniger starke finanzielle Abhängigkeit: Der Staat übernimmt zu teilweise beträchtlichen Teilen die Finanzierung von NPOs, durch Subventionen oder den Ankauf von Leistungen. Diese Verbindungen zwischen Staat und NPOs haben weit reichende Konsequenzen, vor allem wenn es um Budgetkürzungen oder auch um Mitspracherecht vonseiten öffentlicher Stellen geht.

Was nun die Anzahl der in Österreich existierenden NPOs angeht, ergibt die Studie von Karin Heitzmann (2001: 186), dass es in Österreich 94.261 NPOs gibt. Karin Heitzmann betont, dass es sich bei dieser Zahl zwar teilweise um Doppelzählungen handelt, nichtsdestotrotz müsse man von mindestens rund 65.000 NPOs in Österreich ausgehen. Der Großteil der NPOs, über 65%, ist in den Erholungsbereichen Kultur, Sport und Kunst und bei den sozialen Diensten (ca.14%) angesiedelt.

1.1.3. Frauen in Non Profit Organisationen

Wie bereits erwähnt kommt also dem Non Profit Sektor von arbeitsmarktpolitischer Perspektive eine immer größere Bedeutung zu. Karin Heitzmann (2001: 187) hält in ihrer Studie in diesem Zusammenhang fest, dass in Österreich exakt 189.131 Personen in NPOs beschäftigt waren. Das sind 9,4% der im österreichischen Dienstleistungssektor unselbständig erwerbstätigen ArbeitnehmerInnen und 6,2% aller unselbstständig Beschäftigten in Österreich. Besonders Jeremy Rifkin (1995: 256f) erachtet daher den Non Profit Sektor als besonders geeignet zur Lösung vorhandener beschäftigungspolitischer Probleme. Er sieht die Notwendigkeit der staatlichen Unterstützung von NPOs gerade auch aus arbeitsmarktpolitischer Perspektive. Zum einen kann Arbeitskraft sinnvoll für gemeinnützige Aktivitäten eingesetzt werden, zum anderen steigen durch die demografische Entwicklung, Badelt und Österle (1998: 25) zufolge, die Nachfrage und die Bedürfnisse im Gesundheits- und Pflegebereich. Der chronische Personalmangel und die ständige Überlastung der Bediensteten in diesen Arbeitsfeldern weisen schon sehr deutlich darauf hin.

Ruth Simsa (2000: 33f) kritisiert dahingegen zurecht überzogene Hoffnungen, die in die Beschäftigungsmöglichkeiten durch den Non Profit Sektor gesetzt werden. Sie verweist auf die große Bedeutung der staatlichen Finanzierung und der damit einhergehenden Abhängigkeit des Arbeitsangebotes in NPOs von der jeweils vorherrschenden staatlichen Struktur. Sie hält deshalb mit aller Entschiedenheit fest, dass die Rechnung „Weniger Staat- mehr NPOs“ hinsichtlich der Beschäftigungspolitik kaum aufgehen wird können.

Zunehmend möchte ich den Blick wieder auf die einzelnen Bereiche des Non Profit Sektors lenken und auf die in diesen Bereichen beschäftigten Personen. Die Studie von Karin Heitzmann (2001: 188f) ergibt, dass rund 64% in den Bereichen „Soziale Dienste“ und „Gesundheit“ beschäftigt sind. Oft werden gerade Tätigkeiten in den Bereichen Pflege, Gesundheit und soziale Dienste als typisch „weibliche“ Tätigkeiten angesehen. In NPOs arbeiten überdurchschnittlich viele Frauen. Aber nicht nur die Art der Tätigkeit, sondern auch die Möglichkeit, Teilzeit oder geringfügige Arbeitsverhältnisse einzugehen, veranlassen Frauen im Non Profit Sektor zu arbeiten.

Die Zahl der unselbständig erwerbstätigen Frauen ist in den letzten Jahren insgesamt gestiegen. Laut Statistik Austria (www.statistik.at) arbeiteten 2006 um 53.000 mehr Frauen als unselbstständig Beschäftigte als noch im Jahr 2004. Der Anteil stieg von 1.400.000 auf 1.453.000 und ergibt somit eine Steigerung um 2,2%. Laut einer Studie von Birgit Trukeschitz (2004: 23) ergibt sich bei einer näheren Betrachtung der Aufteilung nach Männern und Frauen in den einzelnen wirtschaftlichen Sektoren ein deutliches Ungleichgewicht. Während im kommerziellen Sektor, im so genannten Profit Bereich, vorwiegend Männer (61%) arbeiten, kehrt sich das Bild im öffentlichen und im Non Profit Sektor um.

Eine der Hypothesen für die hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen in NPOs ist nach Birgit Trukeschitz (2004: 92) die „Job Crowding Theorie“. Diese geht davon aus, dass bestimmte Gruppen von Arbeitskräften in bestimmte Tätigkeitsfelder hineingedrängt werden und von anderen automatisch ausgeschlossen bleiben. Frauen wurde augenscheinlich zugeschrieben, besser für soziale Dienste und Tätigkeiten im Gesundheits- und Pflegebereich geeignet zu sein. Dadurch aber blieben sie großteils in anderen Bereichen draußen.

Gründe für die hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen in NPOs sind nicht zuletzt auch die Möglichkeit Teilzeit oder ein geringfügiges Arbeitsverhältnis einzugehen. In einer Befragung von Arbeitnehmerinnen (2003: 2) wird angegeben, dass auch wenn Frauen heute schon im gleichen Ausmaß wie Männer zum Erwerbsleben beitragen, sie weiterhin viele Stunden am Tag mit dem Haushalt und der Fürsorge der Familie beschäftigt seien. Die Hauptlast in diesen Bereichen trage nach wie vor die Frau. Sie muss deshalb nach der bestmöglichen Weise suchen, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. Frauen seien daher an Arbeitsverhältnissen interessiert, die diese Möglichkeit bieten. Konkret bedeutet das, Teilzeit zu arbeiten oder sich zumindest die Arbeitszeiten flexibel gestalten zu können.

Trotz des hohen Anteils an erwerbstätigen Frauen im Non Profit Bereich zeigt sich aber auch hier, dass Frauen es selten bis gar nicht in die höhere Managementebene schaffen. Eine Studie des europäischen Sozialfonds (esf) und des österreichischen Bundesministeriums für Gesundheit und Frauen (BMGF: 33) von 2003 spricht auch in Non Profit Organisationen von der so genannten „Gläsernen Decke“ für Frauen. Dieser Begriff beschreibt Oswald Neuberger zufolge (2002: 799) das Phänomen, dass Frauen zwar in verantwortliche Positionen befördert werden, ab einem bestimmten hierarchischen Niveau aber an eine harte (gläserne) Decke stoßen, die ihrem Aufstieg ein jähes Ende setzt. So bestätigt die Studie, dass der Anteil der Frauen, die sich in der Position von Geschäftsführerinnen befinden nur rund 40% ausmacht. Das ist zwar, wenn man die Zahl mit jener, der sich in Führungspositionen befindlichen Frauen im Profit Sektor vergleicht, höher. Diese pendelt je nach Definition zwischen 5% und 10% (Neuberger 2002: 800). Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass in Non Profit Organisationen fast drei Viertel der Beschäftigten Frauen sind. Margrit Brückner (1992: 12) meint die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen auch darin zu finden, dass vielen Frauen das „managen“ und „führen“ fern liege. Wenn Management mit hierarchisch höheren Positionen und mit Macht einhergehe, dann sei dies für erheblich mehr Männer als für Frauen attraktiv. Dies potenziert sich im Non Profit Bereich, in dem die Beziehungsebene unter den KollegInnen und zu den KlientInnen oft als bestimmend gilt.

Mit der Situation von Frauen in Führungspositionen und Gründen für die allgemeine Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen wird sich der folgende Teil näher auseinandersetzen.

1.2. Frauen und Führung

Das Thema „Frauen und Führung“ findet in der aktuellen Literatur eine breite Rezeption. Auffällig dabei ist, dass es in der gängigen Literatur zu „Führen“ und „Leiten“ immer ein eigenes Kapitel zu „Frauen und Führung“ gibt, jedoch nie ein Kapitel zu „Mann und Führung“. Oswald Neuberger (2002: 264) hält richtigerweise fest, dass in unserer Kultur die Thematik „Mann und Führung“ unproblematisch und selbstverständlich ist, wohingegen die Thematik „Frau und Führung“ als etwas Unerwartetes und Abweichendes gilt.

Dies zeigt sich auch in der Praxis. Im Wochenbericht des Deutschen Institutes für Wirtschaftsforschung (2005: 15f) wird für das Jahr 2004 für Österreich konstatiert, dass nur rund 5% der Spitzenpositionen in börsenorientierten Unternehmen von Frauen besetzt sind. Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist nicht zuletzt auch ein Grund für die eklatanten Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen. In Österreich betragen laut dem genannten Wochenbericht die Einkommensnachteile von Frauen je nach Ausbildung zwischen 3% und 27% (2005: 20).

Oswald Neuberger (2002: 766) hält zu „Frauen und Führung“ fest, dass bereits mit der Geburt und der Zuweisung eines Geschlechts „männlich“ oder „weiblich“ sehr viel determiniert zu sein scheint. Die Annahme, dass mit dem primären Geschlecht schon bestimmte Charaktereigenschaften festgeschrieben seien, wird in unserer Sprache noch verfestigt, da wir nur einen Ausdruck, nämlich „Geschlecht“ sowohl für das biologische wie auch für das soziale Geschlecht haben. Im Angelsächsischen wird zwischen „sex“ und „gender“ differenziert. „Sex“ steht dabei für das biologische Geschlecht (primäre und sekundäre Geschlechtsmerkmale), während „gender“ die kulturellen Vorgaben in Bezug auf erwartetes Verhalten von Frauen und Männern bezeichnet.

Vom Augenblick der Geburt an wird also sowohl das primäre wie auch das soziale Geschlecht geprägt. Elke Dobner (1997: 9f) hält in diesem Zusammenhang fest, dass die Sozialisation von Mädchen und Burschen zu einem „typisch weiblichen“ bzw. „typisch männlichen“ Verhalten bereits in der Familie beginnt. Zwar sind viele offensichtliche Ungleichbehandlungen ihrer Meinung nach von der Bildfläche verschwunden, dennoch tragen Eltern selbst erlernte Verhaltensweisen weiter. Bestimmte Rollenerwartungen werden an die Kinder weitergegeben. Elke Dobner (1997: 15f) führt beispielsweise an, dass etwa von Mädchen immer noch erwartet wird, geduldiger, anpassungsfähiger zu sein und die eigenen Bedürfnisse zurückzustecken. Diese Eigenschaften korrelieren nicht mit den Erwartungen an eine Führungskraft. Das typische Bild einer erfolgreichen Führungskraft entspricht, Oswald Neuberger (2002: 804) zufolge, immer noch dem männlichen Geschlechterstereotyp und nicht dem weiblichen. Eigenschaften wie durchsetzungsfähig, dynamisch, aktiv, autoritär treffen auf diesen zu.

Dies zeigt auch eine erst kürzlich erschiene Studie von Michael Meyer, Professor an der Wirtschaftsuniversität Wien, und Guido Strunk, Assistent an derselben. In der Frauenzeitschrift „Welt der Frau“ (06/2006: 19) geben sie Auskunft über die Ergebnisse einer Befragung, die sie mit 1200 AbsolventInnen der Abschlussjahrgänge 1970, 1990 und 2000 führten. In der Befragung mit den AbsolventInnen und der damit einhergehenden Untersuchung der Organisationen, in denen die befragten Personen tätig sind, zeigt sich deutlich, dass Unternehmen weitgehend nicht frauenfreundlich agieren. Michael Meyer und Guido Strunk sprechen von einer Art „Homophilie“, die besagt, dass bei Personalentscheidungen männliche Vorgesetzte gerne ihresgleichen in Geschlecht und Herkunft wählen. So bringen männliche Vorgesetzte Männer stärker auf karriereorientierte Berufswege, ermöglichen ihnen Aus- und Weiterbildung und geben ihnen attraktivere Jobs. Dabei stellen Michael Meyer und Guido Strunk fest, dass die Mechanismen viel subtiler sind als noch vor 30 Jahren.

Regine Bendl (2004: 51f) spricht in diesem Zusammenhang auch von „doing gender“, was ausdrücken soll, dass das Geschlecht produziert wird. In der Praxis sieht dies, wie Michael Meyer und Guido Strunk betonen, so aus, dass Frauen und Männer in den gleichen Positionen unterschiedliche Aufgaben zugewiesen bekommen: Während „sie“ einen Bericht schreibt, darf „er“ ihn präsentieren. Das ist ein kleiner Unterschied. Aber nach ein paar Jahren, wenn es um Beförderung geht, kommt es gerade darauf an. In einer der großen österreichischen Tageszeitungen war im März des vergangenen Jahres unter der Rubrik „Job und Karriere“ (Presse 05/2006: 4) zu lesen, dass die Hindernisse für Frauen in Führungspositionen aufzusteigen, nicht nur bei den Unternehmen selbst liegen, sondern auch in der Gesellschaft tief verwurzelt und teilweise auch bei Frauen selbst zu finden sind. Persönliche Karriereplanung und gesellschaftliche Hindernisse wie bestimmte Rollenzuschreibungen für Männer und Frauen verstärken nach einer dort zitierten, unter 580 ManagerInnen in Asien, Australien und Europa durchgeführten Studie die so genannte „Gläserne Decke“ für Frauen in Unternehmen und erschweren es Frauen in Führungspositionen aufzusteigen.

Wenn es Frauen dennoch in eine Führungsposition schaffen, tun sich andere Probleme auf, auf die im folgenden Kapitel nun näher eingegangen wird.

1.2.1. Die Situation von Frauen in Führungspositionen

Frauen drängen seit den 60er und 70er Jahren verstärkt auf den Arbeitsmarkt. Dorothea Assig (1996. 2f) hält fest, dass die Arbeitswelt durch Frauen, die ihre unterschiedlichen Fähigkeiten einbringen, gewinnt. Noch mehr profitieren Unternehmen, wenn sie Frauen gezielt auch in Führungspositionen befördern. Dorthea Assig (1996: 5f) zufolge, zeigen sie damit ihre Veränderungsbereitschaft, wenn sie Frauen in Bereichen Zugang verschaffen, die bislang nur Männern vorbehalten waren.

Zur Situation von Frauen in Führungspositionen gibt es unterschiedliche Studien. Dabei wurden Gertraude Krell (2002: 92f) zufolge vor allem Geschlechter vergleichende Forschungen zu Führung unternommen. Es wurde etwa zu belegen versucht, dass Frauen schlechter führen als Männer. Das Bild von der „Frau als Mängelwesen“ wurde dabei zu verstärken versucht. Gegen dieses Argument wurde vor allem von Frauen Einspruch erhoben, indem betont wurde, dass Unterschiede im Führungsverhalten weniger durch die Geschlechtszugehörigkeit als vielmehr durch Persönlichkeitsmerkmale bedingt sind. Die Mehrzahl der Untersuchungen, die auch im deutschsprachigen Raum durchgeführt worden sind, führt jedoch zu dem Ergebnis, dass Frauen anders als Männer führen. Rolf Wunderer und Petra Dick (1997: 5f) haben in 13 deutschen und schweizerischen Unternehmen 700 Personen (18 weibliche, 19 männliche Personalverantwortliche, 83 weibliche und 76 männliche Führungskräfte sowie deren MitarbeiterInnen, davon waren 256 Frauen und 241 Männer) befragt. Vonseiten der MitarbeiterInnen wurde das Führungsverhalten ihrer männlichen und weiblichen Vorgesetzten sehr ähnlich beurteilt: Sie sehen keinen nennenswerten Unterschied im Verhalten einer Frau oder eines Mannes in einer höheren Position. Die Personalverantwortlichen sehen Unterschiede im Führungsverhalten, wobei mehr als die Hälfte der weiblichen Personalfachleute Vorteile im weiblichen Führungsverhalten sehen. Diese Meinung teilen aber nur 8% ihrer männlichen Kollegen.

Auch Sonja Bischoff (1999: 8f) befragte deutsche Führungskräfte (183 Männer, 165 Frauen). Die Selbstbeschreibung ergab, mit Ausnahme dessen, dass sich Frauen in bestimmten Situationen ein autoritäreres Führungsverhalten als Männer zuschrieben, keine nennenswerten Unterschiede.

Neuere Studien gehen verstärkt von der Annahme aus, dass Frauen besser führen als Männer. Das Anliegen ist vor allem eine Aufwertung von Frauen. Gertraude Krell (2002: 94) betont, dass im Zuge dessen die Besonderheiten eines weiblichen Führungsstils hervorgehoben werden. Dabei wird hervorgehoben, dass Frauen Informationen gezielt weitergeben, zur Partizipation ermutigen, das Selbstwertgefühl der MitarbeiterInnen steigern und Atmosphäre schaffen.

Die von Sally Helgesen (1991: 10f) Anfang der 90er Jahre unter vier weiblichen Führungskräften durchgeführte Studie „Frauen führen anders“, versucht die These vom besseren Führungsverhalten von Frauen zu unterstreichen. Die Ergebnisse werden mit den Ergebnissen von Henry Mintzberg verglichen, der in den 70er Jahren Studien mit fünf Managern durchführte. Sally Helgesen (1991: 48) betont, dass gerade die „typisch weiblichen“ Fähigkeiten, Verantwortung für andere zu übernehmen und die Fähigkeit zu intuitiven Entscheidungen immer wichtiger auch für die Managementebene werden. Frauen versuchen sich zudem von Hierarchien unabhängig zu machen und Netzwerke aufzubauen (1991: 51). Helgesen sieht darin gerade in einer globalisierten Welt Vorteile gegenüber den Hierarchien, die Männer aufbauen und sich darin bewegen. Nichtsdestotrotz sind die Ergebnisse von Mintzberg mit denen von Helgesen schwer zu vergleichen, weil die Studien in unterschiedlichen Jahrzehnten durchgeführt wurden.

Im Hinblick auf die dargelegten Untersuchungen kann weder von einem spezifisch „männlichen“ noch von einem spezifisch „weiblichen“ Führungsverhalten ausgegangen werden. Gertraude Krell (2002: 94f) betont in diesem Zusammenhang, dass die Gegenstände Geschlechter vergleichender Führungsforschung „Führungsverhalten“ und „Geschlecht“ Konstrukte sind, die nicht unabhängig von Wahrnehmung und Zuschreibungen existieren. Es ist in diesem Sinn unmöglich, Führungsverhalten objektiv zu erfassen. Führungsverhalten als soziales Verhalten ist eingebettet in Zusammenhänge, Interessen und Absichten. Gertraude Krell (2002: 97) hält ebenfalls fest, dass es nach aktuellem Stand der Forschung keine Geschlechtsunterschiede im Führungsverhalten von Männern und Frauen gibt. Diese werden vielmehr im Sinne des „doing gender“ in alltäglichen Interaktionen bzw. in deren Wahrnehmung und Bewertungen „gemacht“.

Trotzdem sind Frauen den offiziellen Zahlen folgend in Führungspositionen unterrepräsentiert. Dieses Faktum wird noch durch die Tatsache verschärft, dass, wie Sybille Peters (2002: 25f) festhält, Frauen noch nie so motiviert, qualifiziert und auch bereit waren, Verantwortung in Führungspositionen zu übernehmen. Aufgrund dieser Diskrepanz muss meines Erachtens die Frage nach dem „Warum“ der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen einerseits gestellt werden und zum anderen die Frage nach der jeweils spezifischen Situation von Frauen, die Führungspositionen inne haben.

Margit Österloh und Sabina Lietmann-Wernli (2002: 267f) kamen bei ihren Untersuchung zur allgemeinen Situation von Frauen in Führungspositionen unter männlichen und weiblichen Führungskräften (1063 weibliche Führungskräfte, 6099 männliche Führungskräfte) in 40 schweizerischen Unternehmen zu dem Ergebnis, dass Frauen um in Führungspositionen zu kommen und in ihrer Position auch erfolgreich sein zu können, immer noch wesentlich leistungsfähiger sein müssen als Männer. Die Studie zeigt zudem, dass Frauen eine höhere Bereitschaft, Weiterbildungen zu machen, aufweisen und ihre Arbeitszeiten wesentlich flexibler gestalten müssen. Diese Ergebnisse werden großteils von Frauen belegt, jedoch auch gut 30% der Männer bestätigten diese Aussagen.

Die höhere Bereitschaft und die höhere Motivation, die Frauen an den Tag legen müssen, um in Führungspositionen zu kommen, fordern von ihnen auch Opfer. Sybille Peters (2002: 25f) hält in diesem Zusammenhang fest, dass 40% der Akademikerinnen, die zwischen 30 und 40 Jahre alt sind und eine Führungspositionen bekleiden, keine Kinder haben. Die schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf zeigt die von Rolf Wunderer und Petra Dick durchgeführte Studie (2002: 76f). Ihre Forschungen ergeben ebenfalls, dass weibliche Führungskräfte viel seltener in einer Partnerschaft leben als ihre männlichen Kollegen. Zudem wenden weibliche Führungskräfte wesentlich mehr Zeit für Haushalt und Familie auf als ihre männlichen Kollegen. Die Ergebnisse von Rolf Wunderer und Petra Dick (2002: 89) zeigen auch, dass Kinder und Karriere für Frauen zwar nicht unmöglich sind, aber wesentlich schwerer zu vereinbaren als für ihre männlichen Kollegen.

Zusammenfassend bleibt zu sagen, dass Frauen schon aufgrund ihrer Sozialisation auch heute noch nicht auf eine Führungsposition in ihrem Berufsleben vorbereitet werden. Wenn sie diese dennoch anstreben, werden sie mit unterschiedlichen Hindernissen konfrontiert: Zum einen ist es die „Gläserne Decke“ in den Unternehmen und damit einhergehende Probleme und Schwierigkeiten, die Frauen am Weiterkommen hindern, zum anderen sind es gesellschaftliche Erwartungen, die Frauen teilweise auch an sich selbst stellen, die ihre Motivation, beruflich Verantwortung zu übernehmen, bremsen.

1.2.2. Der dieser Arbeit zugrunde liegende Begriff von Führung

Definitionen zu Führung gibt es unzählige. Führung ist ein sehr heterogener und vielschichtiger Begriff und zuletzt immer abhängig von der allgemeinen Rede über „Führen“. Ich schließe mich der Meinung Oswald Neubergers (2002: 7) an, wenn er sagt, dass das Verständnis von Führung immer Produkt des Redens über die Art und Weise von „führen an sich“ ist.

Oswald Neuberger (2002: 8) nähert sich dem Begriff zunächst über die lexikalische Bestimmung. Lexikalisch leitet sich das Wort „führen“ von der Wortwurzel „fahren“ her. Kernbedeutung des Wortes ist somit im Deutschen „fahren machen“. Von der Etymologie her heißt das Wort also so viel wie „etwas in Bewegung bringen“. Wie „Führung“ und „führen“ genau verstanden wird, ist jedoch immer auch abhängig von der jeweiligen gesellschaftlichen Situation und vom kulturellen Kontext, in dem das Wort gebraucht wird.

Im Anschluss an die etymologische Bestimmung werden unterschiedliche Definitionen zu Führung verwendet. Oswald Neuberger (2002: 10f) betont, dass je nach Kontext „Führung“ etwas ganz anderes sein kann, deshalb möchte er sich nicht auf eine Definition von „Führung“ festlegen, sondern führt mehrere unterschiedliche Definitionen zu Führung an. Ich möchte mich im Zuge meiner Arbeit und für die im Rahmen dieser Arbeit gestellte Forschungsfrage der Definition von Rolf Wunderer anschließen. Sie trägt dem speziellen Kontext von Führung in NPOs am besten Rechnung: In NPOs sind „FührerInnen“ zur Erreichung der Ziele der Organisation, die zur Erfüllung der obersten Aufgabe - der Mission -führen, im besonderen Maße auf ihre MitarbeiterInnen angewiesen. Nach Rolf Wunderer ist in diesem Sinne „Führung ein Prozess einer zielorientierten, wechselseitigen und sozialen Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation. Dieser Prozess vollzieht sich zwischen hierarchisch unterschiedlich gestellten Personen.“ (Neuberger 2002: 15).

Wichtig bei der Definition von Rolf Wunderer erscheint mir, dass Führung als ein Prozess wechselseitiger Beeinflussung verstanden wird. Führung ist also nie eine eindimensionale Beziehung des „Führers“ zum „Geführten“, sondern die „Geführten“ haben durchaus einen Einfluss auf diese Beziehung. Ein weiterer wichtiger Aspekt erscheint mir die prozesshafte Gestaltung dieser Beziehung. Führung ist also nie eine abgeschlossene Beziehung, sondern etwas, was ständig in Bewegung ist, um den gemeinsamen bestmöglichen Weg zu finden, Aufgaben bewerkstelligen zu können. Was die Führung betrifft heißt dies, die Mission der NPO nie aus den Augen zu verlieren, um dem Anspruch, Veränderung in das Leben von Menschen bringen, Rechnung zu tragen, wie Christian Horak und Peter Heimerl (2002: 181) festhalten.

1.3. Der Begriff der Macht

Macht gehört in ihren vielfältigen Erscheinungsformen zum alltäglichen Leben und bestimmt unsere sozialen Beziehungen wesentlich mit. Es scheint im sozialen Gefüge so, dass es „die“ gibt, die Macht haben und „die“, über die Macht ausgeübt wird. Macht ist jedoch vielschichtiger, als es auf den ersten Blick scheint.

Michel Foucault (1978: 54) beschreibt in seiner „Metaphysik der Macht“ Macht als eine Beziehung, die nie voll und ganz auf einer Seite ist. So wenig es seiner Meinung nach diejenigen gibt, die Macht „haben“, gibt es die, die überhaupt keine haben. Gerade zum speziellen Umgang und zur besonderen Beziehung, die Frauen zu Macht haben, erscheint dieser Aspekt besonders interessant. Macht wird in unserem alltäglichen Verständnis oft mit Begrifflichkeiten wie Autorität, Herrschaft und Führung gleichgesetzt. Macht wird zudem mit Männlichkeit verbunden.

Um sich der Frage des Umgangs von Frauen mit Macht, im besonderen dem positiven Umgangs von Frauen mit Macht anzunähern, erscheint es mir in einem ersten Schritt wichtig, einen groben Überblick über Definitionen von Macht zu geben. In einem zweiten Schritt wird der spezielle Umgang von Frauen mit Macht, die weibliche und männliche Macht und die unterschiedlichen Machtquellen von Frauen näher beleuchtet. In einem dritten Schritt erfolgt eine nähere Auseinandersetzung mit dem Umgang von Macht in NPOs.

1.3.1. Definitionen von Macht

Klare Definitionen zum Begriff der Macht zu finden, ist kein leichtes Unterfangen, weil in die Literatur unüberschaubar viele verschiedene Zugänge Eingang gefunden haben. Im Folgenden sollen nun einige mir wichtige Definitionen zum Begriff der Macht vorgestellt werden, um im Anschluss daran die für diese Arbeit zugrunde liegende taugliche Definition der Macht zu finden.

Barbara Schaeffer-Hegel (1998: 91f) unterscheidet anhand der wichtigsten wissenschaftlichen Konzepte drei Gruppen von Positionen. Einer ersten Gruppe werden diejenigen Konzepte zugerechnet, welche mehr oder weniger eindeutig von Max Webers klassischer Machttheorie ausgehen. Diese besagt, so hält es auch Michael Maset (2002: 62) fest, dass Macht die Möglichkeit ist, die einzelne haben, um den eigenen Willen innerhalb einer sozialen Beziehung durchzusetzen. Worin diese Durchsetzung besteht und welche Voraussetzungen sie hat, spielt für Max Weber keine Rolle. Das heißt also, dass alle denkbaren Qualitäten eines Menschen und alle denkbaren Konstellationen Individuen in die Lage versetzen können, ihren Willen in einer gegebenen Situation durchzusetzen. Max Weber und alle an ihm orientierten Positionen versuchen Macht so zu definieren, dass ihre Wirkweise überprüfbar und in empirischen Untersuchungen messbar ist. Sie sehen Macht (1998: 92) als eine Eigenschaft, eine Fähigkeit oder Ressource an, über die einige Menschen mehr und andere weniger verfügen. Ihre BesitzerInnen werden durch diese Fähigkeit in die Lage versetzt, ihren Willen gegenüber anderen durchzusetzen. Zu einer zweiten Gruppe von Theorien zählt Barbara Schaeffer-Hegel (1998: 92) jene Ansätze, die die Phänomene der Macht nicht als individuelles Durchsetzungsproblem betrachten, sondern dass Macht etwas ist, was primär als gesellschaftlicher Zusammenhang existiert und zunächst ohne die Mitwirkung individueller HandlungsträgerInnen entsteht. Diesen Ansatz verfolgen Karl Marx, Michel Foucault und Niklas Luhmann. Für Marx bestimmen die jeweiligen Produktionsverhältnisse, was Macht ist. Michel Foucault und Niklas Luhmann gehen trotz fundamentaler Unterschiede in ihren Ansätzen von der Annahme aus, dass sich Macht, ganz ohne die Beteiligung von Personen, wie ein Netz über die ganze Oberfläche des, so bezeichnet es Michel Foucault, sozialen Feldes ausbreitet. Macht zeichnet sich, Niklas Luhmann zufolge, dadurch aus, dass sie die Willensbildung der Machtunterworfenen überflüssig macht. Michel Foucault führt diesen Gedanken noch weiter und meint, dass Macht den Willen der Machtunterworfenen durch Gewohnheiten ersetzt.

Diese beiden theoretischen Ansätze sind für Barbara Schaeffer-Hegel (1998: 93) nicht zufrieden stellend. Die an Max Weber anschließenden Begriffsannahmen vom Durchsetzen der Macht gegen Widerstände gehen von sehr kämpferischen und damit auch männlichen Verhaltensaspekten aus. Diese werden in diesem Theorieansatz zum ausschlaggebenden Kriterium, was sicherlich nicht ausreicht, um dem vielschichtigen Phänomen der Macht gerecht zu werden, Die gesellschaftstheoretische Auffassung von Macht hat dagegen den Nachteil, dass die Verantwortung und die politische Entscheidungsfähigkeit der Menschen ausgeschaltet zu sein scheint. Nicht die Wahlfreiheit der Menschen, sondern die Atmosphäre der Macht um sie herum bestimmt letztendlich über ihre Handlungen und Lebensentscheidungen. Ich schließe mich hier der Meinung von Barbara Schaeffer-Hegel an, dass diese Position, „Opfer der Umstände“ zu sein, für politische Menschen, die aktiv am gesellschaftlichen Leben partizipieren, unbefriedigend ist.

Für die dieser Arbeit zugrunde liegende Annäherung an eine Definition des Phänomens der Macht erscheinen mir einerseits die Ausführungen von Heinrich Popitz und andererseits die Definitionen von Hannah Arendt sehr sinnvoll. Barbara Schaeffer-Hegel (1998: 93) beschreibt die Theorien von Heinrich Popitz zu Macht so, dass sowohl der subjektive Aspekt der Macht, eigener Wille und Brechen von Widerständen, als auch Strukturen zur Konstruktion gesellschaftlich stabiler Gefüge und zum Machterhalt bestimmter Personen beitragen. Macht ist ein System von Geben und Nehmen von Ressourcen durch ein Machtzentrum, im Zuge dessen sowohl die Ordnung, in der die Mitglieder der Gemeinschaft leben, etabliert wird, als auch das Machtzentrum immer wieder reproduziert wird. Machtzentrum ist in dem von Heinrich Popitz angeführten Beispiel etwa der Anführer einer Gruppe. Das Machtzentrum nimmt durch die Vergabe von Ressourcen Einfluss auf das Verhalten anderer und bringt somit auch Schichtung in die Gruppe der Nicht- Machtzugehörigen. Die durch die Vergabe von Ressourcen beeinflussten AnhängerInnen bringen weitere Ressourcen ein. Das bedeutet, dass die vom Machtzentrum gesteuerten Austauschprozesse letztendlich von den Machtunterworfenen selbst gespeist werden. Der interessante Aspekt an diesem Modell ist, dass den Machtunterworfenen keineswegs nur genommen wird und diese sich nur zu fügen haben, sondern diejenigen, denen das Machtzentrum die Ressourcen nimmt, geben dem Machtzentrum dadurch auch die Mittel, das Verhalten anderer zu steuern.

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