Der Einfluss der betrieblichen Mitbestimmung auf das Innovationsverhalten in Unternehmen

Eine empirische Untersuchung zur Auswirkung der Einführung eines Betriebsrates auf Prozessinnovationen in Betrieben


Masterarbeit, 2015
43 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Gesetzestextverzeichnis

1. Einleitung

2. Wie führt Mitbestimmung zur Innovation?
Der Mensch als entscheidende Ressource
Die Rolle der Mitbestimmungsinstitutionen

3. Datensatz

4. Kontrollvariablen
Variablen zu den Rahmenbedingungen von Betrieben
Arbeitnehmerorientierte Variablen
Variablen der Panelanalyse

5. Deskriptive Statistik

6. Ökonometrisches Modell und empirische Ergebnisse

7. Robustheitscheck
Logit Regression
Betriebsräte in Betrieben die Mitbestimmung wohlwollend fördern
Forschung und Entwicklung
Entlohnung über Tarif
Größe des Betriebes

8. Diskussion und Schluss

Anhang

Literaturverzeichnis

Abstract

Innovation is a central element when it comes to the competitiveness of German firms. Another aspect related to the unique structure of economy in Germany are the co-determination rights of employees which are covered by the works council. In his master thesis, Bahadir Düsendi empirically examines if works councils influence innovations in German firms positively.

In detail, Düsendi examines the impact of the establishment of works councils on process innovations through a panel analysis of the IAB-establishment data between 2007 and 2013. Using a fixed-effects-model he finds no significant influence of the establishment of works councils with regard to process innovations. Nevertheless, descriptive statistics indicate a connection between participation of employees and innovativeness of firms. Therefore, further research is recommended in order to examine the structure of firms so participation schemes may be identified which will possibly have a positive impact on innovations.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Abfrage der Personalstruktur im IAB-Panel, Quelle: IAB-Fragebogen 2010, S. 10

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Arithmetische Mittel der Variablen mit und ohne Betriebsrat

Tabelle 2 Ergebnisse der Fixed-Effects OLS Regression

Tabelle 3 Arithmetische Mittel für Betriebe mit und ohne Prozessinnovationen

Tabelle 4 Ergebnisse der Logit Regression

Tabelle 5 Ergebnisse von Betriebsräten in Betrieben mit weiteren Mitbestimmungsmaßnahmen

Tabelle 6 Ergebnisse der Fixed-Effects Regression für Betriebe mit Entlohnung über Tarif

Tabelle 7 Ergebnisse der Fixed-Effects Schätzung von Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern

Tabelle 8 Betriebe geordnet nach Betriebsratsexistenz und Betriebsgröße

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Gesetzestextverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Betriebsräte können, anhand gesetzlich zugesagter Rechte, eine große Anzahl ökonomischer Wirkungen in Betrieben entfachen, welche den Betrieb positiv oder negativ beeinflussen können. Entsprechend kommt eine Vielzahl empirischer Untersuchungen zu dem Schluss, dass Betriebsräte bestimmte Performancemaße, wie z.B. die Produktivität negativ beeinflussen.1 Ebenso kommen zahlreiche andere Arbeiten zu dem Ergebnis, dass ein Betriebsrat einen positiven Effekt auf den Betrieb hat, beispielsweise durch eine Verringerung der Fluktuation.2 Diese Abschlussarbeit soll eine der ökonomischen Wirkungen, den Einfluss der Einführung des Betriebsrats auf Prozessinnovationen im Betrieb, herausstellen. Dabei bezieht sich die Prozessinnovation auf neue Verfahren, die in den Produktionsprozess eines Betriebes eingeführt wurden.

Bereits 1872 sieht Alfred Krupp den Mehrwert der Partizipation von Arbeitnehmern für Verbesserungen im Betrieb und hält in dem von ihm entworfenen Generalregulativ §13 fest:

„Anregungen und Vorschläge zu Verbesserungen […] sind aus allen Kreisen der Mitarbeiter dankbar entgegen zu nehmen und durch Vermittelung des nächsten Vorgesetzten an die Procura zu befördern, damit diese ihre Prüfung veranlasse.“3

Die Regularien der Partizipation setzen sich bis heute in dem „betrieblichen Vorschlagswesen“ fort und zeigen die Relevanz des Wissens der Arbeitnehmer u.a. bei der innovativen Gestaltung von Prozessen in Betrieben. Dabei könnte die Einführung des Betriebsrats aus folgendem Grund einen positiven Einfluss auf das Einführen von Prozessinnovationen haben: Das Management kann durch verschiedene Praktiken versuchen, die Potenziale die im Wissen der Arbeitnehmer enthalten sind, abzuschöpfen und in den Betriebskontext einzubetten. Bei diesem Vorhaben kann es aber sein, dass die Arbeitnehmer dem Management gegenüber kein vollständiges Vertrauen entgegenbringen. Dieses nicht vorhandene Vertrauen begründet sich in Informationsasymmetrien zwischen dem Management und den Arbeitnehmern, denn letztere wissen nicht, ob die bereitgestellten Informationen zu Ihrem Nachteil genutzt werden, beispielsweise für einen Stellenabbau. Wird jedoch ein Betriebsrat gegründet, kann dieser das Vertrauensproblem durch seine „Kontroll- und Vertrauensfunktion“ (Dilger, 2002b) aufheben oder mildern, da der Betriebsrat die Entscheidungen des Managements einfordern und auf ihre Gültigkeit und Notwendigkeit hin überprüfen kann. (Askildsen et al., 2006: 349) (BetrVG §90) Dementsprechend verfügt der Arbeitnehmer über Transparenz hinsichtlich der Entscheidungen des Managements, wenn er sich entschließt, seine Ideen und Vorschläge zu präsentieren.

Sollte der hier aufgestellte Zusammenhang bestätigt werden, können Schlussfolgerungen für die Praxis gezogen werden, die den Einfluss der Arbeitnehmer auf Innovationen, insbesondere Prozessinnovationen, kanalisieren und verstärken können. Kann gezeigt werden, dass die Einführung einer Prozessinnovation durch die Einführung eines Betriebsrates positiv beeinflusst wird, könnten Betriebe mit einem bereits vorhandenen Betriebsrat die Wirkung dessen auf Innovationen neu bewerten und diesen fokussiert in Gespräche zur Förderung von Innovationen einbinden. Betriebe ohne Betriebsrat könnten die hier gewonnen Erkenntnisse zweierlei verwerten: Zum einen kann die Einführung eines Betriebsrates vorgenommen werden, um über diesen Kanal Innovationen durch die Hilfe der Arbeitnehmer zu fördern. Zum anderen kann die Erkenntnis, dass Betriebsräte den Arbeitnehmern eine Kontrollfunktion zusprechen anderweitig genutzt werden. So können beispielsweise Maßnahmen des Managements entwickelt werden, mit der die Arbeitnehmer eine glaubwürdige Kontrollfunktion erhalten, ohne dass ein Betriebsrat gegründet wird.

Der zugrunde gelegte Datensatz wird das IAB-Betriebspanel der Jahre 2007-2013 sein. Es handelt sich hierbei um eine Längsschnittdatenanalyse, in der dieselben Betriebe jährlich befragt werden. Der Zugang erfolgt über eine sogenannte Datenfernverarbeitung per Internet, unabhängig vom Ort an dem man sich befindet. Der Hauptteil der Untersuchung wird sich dabei einer linearen OLS Regression bedienen, welches um ein Fixed-Effects-Modell erweitert wird, um zeitinvariate Effekte auszusondern. Außerdem werden gezielt einzelne Kontrollvariablen hinzugefügt, sodass die „omitted variable“-Verzerrung den Koeffizienten der unabhängigen Variable „Betriebsrat vorhanden“ nicht verzerrt. Da es sich bei der abhängigen Variable der Prozessinnovation – „Haben Sie im letzten Geschäftsjahr (2009) Verfahren entwickelt oder eingeführt, die den Produktionsprozess oder das Bereitstellen von Dienstleistungen merklich verbessert haben?“4 – um eine Dummyvariable handelt, wird u.a. eine Logit-Schätzung im Robustheitscheck angewendet werden, um zunächst die Richtung und Signifikanz der Koeffizienten zu bestimmen. In einem weiteren Schritt wird der genaue marginale Effekt ermittelt.

Die bisherige Literatur untersucht den Betriebsrat hinsichtlich verschiedenster Wirkungsweisen. Während Dilger (2003) die Effizienz von Betriebsräten betrachtet, untersuchen Addison et al. (2007), wie der Betriebsrat das Verhalten von Betrieben bei Investitionen im Allgemeinen beeinflusst und Askildsen et al. (2006) das Verhalten von Betrieben hinsichtlich Investitionen zum Schutz der Umwelt. Während Dilger (2003) feststellt, dass das Management ineffizientes Handeln des Betriebsrates vermeiden kann, kommen Addison et al. (2007) zu dem Entschluss, dass das Investitionsverhalten der Betriebe nicht negativ vom Betriebsrat beeinflusst wird. Askildsen et al. (2006) zeigen, dass lokale umwelttechnische Investitionen in Betrieben mit Betriebsräten steigen, weisen aber nicht auf mögliche Kausalitätprobleme zwischen der Investition und der Existenz eines Betriebsrats hin. Kraft et al. (2011) untersuchen den Einfluss der Mitbestimmung, basierend auf dem Mitbestimmungsgesetz von 1976, auf das Innovationsverhalten. Die Autoren betrachten die Anzahl der gewährten Patente von 1971-1976 und von 1981-1990 auf mitbestimmte Unternehmen und vergleichen diese zusätzlich mit Unternehmen ohne Mitbestimmungsregularien. Auch diese Autoren können keinen negativen Effekt der Mitbestimmung auf die Anzahl der Patente feststellen. Addison, Schnabel und Wagner (2001) untersuchen den Effekt des Betriebsrats jeweils auf die Produkt- und die Prozessinnovation mithilfe des Hannoveraner Firmenpanels. Obwohl es sich um eine Panelerhebung handelt, sehen die Autoren von einer Panelanalyse ab: Aufgrund nicht ausreichender Beobachtungen in der Gründung neuer Betriebsräte und Auflösung bestehender Betriebsräte seien idiosynkratische Fehler nicht auszuschließen und die Präzision der Panelschätzer würde vermindert werden. (Addison, Schnabel und Wagner, 2001: 666) Nachdem zusätzlich eine Reihe von Kontrollvariablen der Schätzung hinzugefügt werden, stellen die Autoren fest, dass der Betriebsrat Produkt- bzw. Prozessinnovationen weder fördert noch verhindert.

In dieser Arbeit wird die Einführung des Betriebsrats als Mitbestimmungsorgan näher untersucht. Zur Bemessung der Innovation wird hier die Prozessinnovation eingeführt. Die Methodik bedient sich einer Panelregression, mit der getestet werden soll, inwiefern sich die Einführung einer Prozessinnovation in Betrieben verändert, die zunächst über keinen Betriebsrat verfügten, der jedoch nachträglich gegründet wurde. Ein signifikant positiver Einfluss der Einführung des Betriebsrates auf die Einführung von Prozessinnovationen wird erwartet, welcher in den bisherigen Arbeiten im Rahmen des Innovationsverhaltens nicht entsprechend gezeigt werden konnte. Ein weiterer Vorteil dieser Untersuchung ist die große Anzahl an befragten Betrieben (zwischen 16.000 und 20.000 pro Jahr), wodurch eine stichhaltige und repräsentative Auswertung erfolgen kann. Anhand von ausgewählten Kontrollvariablen – solche die sowohl einen Einfluss auf die abhängige als auch auf die unabhängige Variable haben – soll eine Verzerrung im Koeffizienten der unabhängigen Variable ausgeschlossen werden.

Die Arbeit wird im Folgenden einen kurzen Aufriss zu den Faktoren der Mitbestimmung und der Rolle des Betriebsrats geben. Im Anschluss erfolgt die Beschreibung des Datensatzes und der gewählten Kontrollvariablen. Die folgende Analyse gliedert sich in eine deskriptive Statistik, dessen Ergebnisse in der darauffolgenden empirischen Regression genauer betrachtet werden sollen. Ein Robustheitscheck soll weitere Überlegungen aufgreifen, die nicht unmittelbar mit der Hauptmotivation dieser Arbeit verknüpft sind, aber dennoch einen wichtigen Faktor hinsichtlich der Mitbestimmung spielen können. Den Abschluss dieser Arbeit bildet eine Diskussion, welche die hier gewonnenen Erkenntnisse zusammenfasst und Handlungsempfehlungen für zukünftige Forschungsvorhaben und Betriebe ausspricht.

2. Wie führt Mitbestimmung zur Innovation?

Wie führt Mitbestimmung zur Innovation? Im Folgenden wurden Ansätze ausgewählt, welche die Mitbestimmung durch den Betriebsrat als ein Mittel zur Mitgestaltung und Förderung von Innovationen darstellen. Diese Ansätze erklären, warum der Betriebsrat bei der Mitbestimmung zur Förderung der Innovation eine tragende Rolle spielen kann. Zuvor wird die Mitbestimmung selbst näher beleuchtet: Welche Elemente der Mitbestimmung können eine Innovation beeinflussen?

Der Mensch als entscheidende Ressource

Der ressourcenorientierte Ansatz begründet den Betriebserfolg durch die gezielte Verwendung von internen Ressourcen. Eine interne Ressource (Im Folgenden Ressource) ist in diesem Fall ein in dem Betrieb vorhandenes Mittel, mit der der betriebliche Erfolg generiert wird. Diese Ressource wird einzigartig, wenn sie mit der betriebsspezifischen Struktur erfolgreich kombiniert werden kann. (Barney et al., 2001) Die betriebsspezifische Struktur zeichnet sich durch die individuellen Hierarchien, Vernetzungen, Abläufe und Prozesse des Betriebes aus und beschreibt die betriebsspezifische Art und Weise, wie Prozesse im Betrieb ablaufen. Die Kombination der Ressource mit der betriebsspezifischen Struktur kann unter Voraussetzungen die im Folgenden diskutiert werden, einen für den Betrieb entscheidenden Wettbewerbsvorteil generieren. Im Rahmen der in dieser Arbeit formulierten Fragestellung ist es wichtig zu wissen, welche Ressource Innovationen besonders beeinflusst.

„Das Wissen der Mitarbeiter stellt hierbei einen der wichtigsten Aspekte dar.“

(Schwarz-Kocher et al., 2011: 23)

In diesem Zusammenhang benennt die ressourcenorientierte Sicht besonders das implizite Wissen als eine Ressource, welches Innovationen fördert. (Osterloh und Frost, 2000) Implizites Wissen zeichnet sich durch individuelle Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, wie z.B. ganzheitliche Wahrnehmung, Intuition, Assoziation oder Improvisation der Arbeitnehmer im Arbeitsablauf aus und stellt durch den subjektiven Charakter eine schwer übertragbare Ressource dar. (Schwarz-Kocher et al., 2011: 24ff.) Diese Eigenschaften verbunden mit der Routine des Arbeitnehmers im Betrieb könnten zu Ideen oder Überlegungen führen, die beispielsweise die Prozesse in dem Betrieb effizienter oder fortschrittlicher gestalten. Gelingt es dem Management, das implizite Wissen der Arbeitnehmer hinsichtlich der Neugestaltung, also der Innovation von Abläufen oder auch Produkten systematisch einzubeziehen5, kann aus der zuvor erwähnten Kombination der betriebsspezifischen Struktur und dem impliziten Wissen als Ressource eine für den betrieblichen Erfolg maßgebliche Strategie entstehen. Als Folge können Abläufe oder Produkte kreiert werden, mit denen eine gewisse Exklusivität (Ressourcen sind begrenzt vorhanden), Imitationsbarrieren für Wettbewerber (schwere Übertragbarkeit impliziten Wissens) und wenige Alternativprodukte und -leistungen einhergehen. (Osterloh und Frost, 2000)

Die Rolle der Mitbestimmungsinstitutionen

Bisher wurde nicht auf den Konflikt zwischen dem ökonomischen Nutzen einer Prozessinnovation für den Betrieb und den Konsequenzen für den einzelnen Arbeitnehmer hingewiesen. So kann eine Innovation eine Verbesserung im Arbeitsablauf des Arbeitnehmers bedeuten. Jedoch ist es auch möglich, Kosteneinsparungen mittels technologischer Innovationen zu erzielen, die einzelne Arbeitsschritte des Menschen durch Maschinen ersetzen. Hier würde der Arbeitnehmer einen Nachteil durch die Innovation erfahren. Ferner ist mit der Innovation auch meist eine Veränderung verbunden, welche bei den Arbeitnehmern auf Widerstände in ihrer Veränderungsbereitschaft stoßen kann. Eine mögliche Entlassung und die damit einhergehenden Konsequenzen für den Arbeitnehmer könnten Vertrauensprobleme hervorrufen, wodurch die Entstehung oder vielmehr die Umsetzung einer Innovation gehemmt wird.

Diese Annahme führt zu der Einbeziehung der Beschäftigteninteressen durch Mitbestimmungsinstitutionen. Mitbestimmungsinstitutionen im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung stellen Betriebsräte dar. Im Betriebsverfassungsgesetz §1 (BetrVG) werden die Voraussetzungen für die Gründung eines Betriebsrats beschrieben:

„In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt.“6

Die Gründung eines Betriebsrates ist nach §1 BetrVG verpflichtend, jedoch nicht zwingend. Das bedeutet, sofern es die Arbeitnehmer für nötig erachten, einen Betriebsrat zu gründen, kommt es zu einer Versammlung, in der die Betriebsratsmitglieder gewählt werden. Kommt es durch die Wahl zur Gründung des Betriebsrates, so soll sich dieser möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und verschiedenen Beschäftigungsarten zusammensetzen. (BetrVG §15) In §80 des BetrVG werden die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates erläutert. Zu diesen zählen, dass alle Maßnahmen bezüglich der Belange des Arbeitnehmers (z.B. Betriebsvereinbarungen) eingehalten und Maßnahmen die dem Arbeitnehmer dienen beantragt werden.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt grundsätzlich die Einflussnahme der Arbeitnehmer im Betrieb. Damit der Betriebsrat das innovationsrelevante Wissen fördern und verwerten kann, bieten sich die folgenden zwei Ansätze an:

Ear-Ansatz

Kündigungsschutz-Ansatz7

Der Arbeitnehmer möchte seine Vorschläge für Neuerungen oder auch Verbesserungsvorschläge artikulieren können, ohne die Angst zu haben, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Dazu ist der Aufbau von Vertrauen zum Betrieb notwendig. Dies wird im Ear-Ansatz thematisiert, welcher dem Betriebsrat eine „Kontroll- und Vertrauensfunktion“ zuschreibt. Demnach überprüft der Betriebsrat die Entscheidungsvorhaben des Managements auf deren Glaubwürdigkeit. Dadurch können die Vertrauensbarrieren der Arbeitnehmer gegenüber dem Management abgebaut werden. Hat das Management beispielsweise vor, Arbeitsplätze durch neue Maschinen zu ersetzen, so ist es die Aufgabe des Betriebsrats, die Notwendigkeit dieses Vorhabens zu überprüfen und alternative Maßnahmen zu entwickeln, um den Stellenabbau wenigstens zu minimieren. Ebenfalls kann der Betriebsrat nachvollziehen, ob eine beteiligte Entlohnungsform – sofern sie im Betrieb existent ist – für Ideengeber erfolgreicher Innovationen im Betrieb umgesetzt wird. (Dilger, 2002b: 141) Die Arbeitnehmer werden hierdurch ihr Vertrauen zum Management aufbauen bzw. beibehalten können, da Maßnahmen die den Arbeitnehmer negativ beeinflussen rational begründet werden (müssen). Der Ear-Ansatz soll das „Kollektivgutproblem“ (Dilger, 2002b: 70) aufgreifen. Aussagen des Managements sind für den einzelnen Arbeitnehmer dementsprechend nur mit relativ hohen Kosten und teilweise sehr langwierig und schwierig überprüfbar. Das Beispiel von Dilger (2002b) greift die im §90 BetrVG aufgeführten Unterrichtungs- und Beratungsrechte der Betriebsräte auf: Das Management fordert von allen Arbeitnehmern mehr Einsatz aufgrund wirtschaftlich schwerer Zeiten. Für den einzelnen Arbeitnehmer ist diese Aussage zwar zu überprüfen, jedoch kann der Betriebsrat hier mit weniger Aufwand feststellen, inwiefern der Betrieb von dieser Krise betroffen sein wird und wie viel Mehrarbeit oder auch unbezahlte Überstunden hierdurch notwendig sein werden, damit ein Stellenabbau verhindert werden kann.

Der Kündigungsschutz-Ansatz (Dilger, 2002b) geht davon aus, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten möchte und auch an einer langfristigen Beschäftigung interessiert ist. Dieser Ansatz soll einen Schutz vor arbeitgeberseitiger Kündigung bieten. Zusätzlich zum Kündigungsschutzgesetz8 wird der Betriebsrat Entlassungen weiter erschweren. Das bewirkt hohe Abfindungssummen bei tatsächlich erfolgter Kündigung. Aufgrund dieser hohen Abfindungssummen wird das Management versuchen, eine Lösung zu finden, die beide Seiten zufrieden stellen wird. Dabei ist die Entlassung des Arbeitnehmers durch hohe Kosten meist die suboptimale Lösung. Hierdurch werden Investitionen wahrscheinlicher, die das implizite Wissen systematisch einbeziehen und der Arbeitnehmer kann sein Vertrauen gegenüber dem Management leichter aufbauen. Der Kündigungsschutz-Ansatz impliziert jedoch nicht, dass der Betriebsrat stets Kündigungen versucht zu unterbinden. Eine denkbare Situation, in der der Betriebsrat Kündigungen seitens des Arbeitgebers begünstigt, wären solche, die zum einen den Erhalt des Standortes gewährleisten und zum anderen Kündigungen, die Arbeitnehmer betreffen die der Gesamtbelegschaft aufgrund ihres Verhaltens schaden. Der Kündigungsschutz-Ansatz ergänzt den Ear-Ansatz: Nicht immer wird der Betriebsrat Kündigungen verhindern können und wollen. Ist der Belegschaft jedoch bewusst, dass das Management – bedingt durch den Einsatz des Betriebsrats – stets im Sinne der Arbeitnehmer handelt, so wird das Vertrauen der Belegschaft bei einem Abbau der Arbeitsplätze nicht zwangsweise geschädigt.

3. Datensatz

Diese Abschlussarbeit untersucht die Fragestellung anhand der Daten vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Das IAB befragt sowohl Betriebe, als auch Personen und Haushalte mittels eines Paneldesigns. Nachfolgend sollen deutschlandweite Befragungen der Betriebe aus den im IAB erfassten Branchen produzierendes Gewerbe, Handel, Verkehr, Dienstleistungen sowie Verwaltung genutzt werden, welche jährlich, geschichtet nach Betriebsgröße, Branche und Bundesland durchgeführt werden und eine repräsentative Stichprobe darstellen. In dem Panel sind alle Betriebe von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), bis hin zu Großunternehmen mit bis zu maximal 56.222 Arbeitnehmern vertreten. Der Zugang zu den Daten erfolgt über eine kontrollierte Datenfernverarbeitung beim Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und unterliegt den Sicherheitsbestimmungen des FDZ. Der Zugang zum Datensatz erfolgt dabei per Internet, unabhängig vom Ort an dem man sich befindet und unterscheidet sich hierdurch vom Gastzugang. Die Daten des IAB werden als Querschnittsfälle für die einzelnen Jahre bereitgestellt und müssen zunächst zu einem Panel aufbereitet werden.9 Dies geschieht vorerst für ausgewählte Variablen durch Stata-Programme10 die vom FDZ bereitgestellt werden.11 Weitere Variablen, die zur Beantwortung der in dieser Arbeit formulierten Fragestellung nötig sind, wurden selbstständig in die Programme integriert.12 Ferner stellt das FDZ Testdaten13 zur Verfügung, anhand derer die Forschungsfrage untersucht werden kann. Da diese Daten jedoch verfremdet wurden, um den Datenschutz zu gewährleisten, dienen die dadurch entstehenden Ergebnisse lediglich der Kontrolle und Lauffähigkeit der in STATA erstellten Auswertungsprogramme. Damit inhaltlich verwertbare Aussagen getroffen werden können, müssen die erstellten Auswertungsprogramme zusammen mit einer „master.do“ Datei per E-Mail an das FDZ weitergeleitet werden.14 Im Anschluss sind die inhaltlich verwertbaren Ergebnisse der Auswertung anhand der Originaldaten aus den Log-Files zu entnehmen, die man vom FDZ erhält. Alle für diese Arbeit benötigten Variablen werden in Kapitel 4 beschrieben.

Zur Untersuchung der in dieser Arbeit formulierten Fragestellung eignen sich die Befragungswellen der Jahre 2007 bis 2013 mit 140.074 befragten Betrieben, da erstmals 2007 die Frage nach einer Prozessinnovation – „Haben Sie im letzten Geschäftsjahr (2006) Verfahren entwickelt oder eingeführt, die den Produktionsprozess oder das Bereitstellen von Dienstleistungen merklich verbessert haben?“15 – im IAB Betriebspanel eingeführt wurde und seitdem jährlich abgefragt wird. Die Variable der Prozessinnovation wird als abhängige Variable zugrunde gelegt. Die Frage „Gibt es in Ihrem Betrieb einen nach dem Betriebsverfassungsgesetz bzw. Personalvertretungsgesetz gewählten Betriebsrat oder Personalrat?“ ist ebenfalls im befragten Zeitraum verfügbar und wird als unabhängige Variable festgelegt. Da sich die Frage der Prozessinnovation stets auf das Vorjahr bezieht, ist es notwendig, die unabhängige Variable zu „laggen“. „Laggen“ bedeutet dabei, den Wert einer aktuellen Variable zu nehmen, welcher in der Vergangenheit liegt. So wird im Fragebogen des Jahres 2010 die Einführung der Prozessinnovation im Jahre 2009 abgefragt. Sinnvoll wäre nun, die Auswirkung der Einführung des Betriebsrats zum Jahre 2008 zu untersuchen, womit der Lag auf zwei Jahre in Bezug zum aktuellen Untersuchungsjahr definiert wird. Die Einführung des Betriebsrats im Jahr 2008 zu untersuchen macht Sinn, da die Einführung selbst keine direkte Auswirkung auf die Einführung einer Prozessinnovation haben sollte, sondern die Arbeit, die vom Betriebsrat geleistet wird und sich innerhalb des Jahres „entfaltet“. Entsprechend werden die Jahre 2005 und 2006 der Untersuchung hinzugefügt, um die vollständige Untersuchung der Einführung von Prozessinnovationen in den Jahren 2007-2013 mittels gelaggter Variablen zu gewährleisten. Dies ist nötig, da sonst die Einführung einer Prozessinnovation in den Jahren 2007 und 2008 nicht analysiert werden kann. Nachfolgend werden die hier untersuchten Betriebe auf solche beschränkt, die sowohl die Frage nach der Einführung einer Prozessinnovation, als auch die Frage nach der Existenz eines Betriebsrats beantworten. Außerdem werden Betriebe mit 5 oder mehr Arbeitnehmern betrachtet, da erst diese, wie bereits erwähnt, die Voraussetzung für die Einführung eines Betriebsrats erfüllen. Ist im weiteren Verlauf dieser Arbeit die Rede von einem „Betrieb“, so unterliegt dieser den soeben getroffenen Beschränkungen. Als Folge reduziert sich die Gesamtzahl der zu untersuchenden Betriebe auf 85.135.

[...]


1 Vgl. FitzRoy, Kraft, (1987), Sadowski, Backes-Gellner und Frick, (1995), Niederalt (2004), Addison, Teixeira, (2006)

2 Vgl. Addison, et al. (2007), Blume, Gerstlberger, (2007), Jirjahn, (2006), Kraft, Stank, Dewenter, (2011)

3 Vgl. https://www.thyssenkrupp.com/de/konzern/geschichte_chronik_k1872.html und https://de.wikipedia.org/wiki/Betriebliches_Vorschlagswesen, zuletzt aufgerufen am 21.11.2015

4 IAB Fragebogen 2010, Frage 28

5 „partizipative Arbeitsgestaltung“ und „beteiligungsorientiertes Wissensmanagement“ sind Beispiele die von Schwarz-Kocher et al. (2011: 23ff.) sowie Blume und Gerstlberger (2007: 226) als Mittel zur systematischen Einbeziehung des Wissens der Arbeitnehmer genannt werden. Im Robustheitscheck werden diese Begriffe an entsprechender Stelle erneut aufgegriffen und untersucht.

6 Vgl. http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__1.html, zuletzt aufgerufen am 26.11.2015

7 Vgl. hierzu: Dilger (2002b: 83ff.).

8 Das Kündigungsschutzgesetz soll vor ungerechtfertigter Kündigung durch den Arbeitgeber schützen.

9 Nähere Informationen zum allgemeinen Aufbau der IAB-Panelstruktur, siehe Fischer et al. (2009)

10 http://fdz.iab.de/de/FDZ_Establishment_Data/IAB_Establishment_Panel/IAB_Establishment_Panel_Working_Tools.aspx, zuletzt aufgerufen am 27.10.2015

11 Nähere Informationen zur Aufbereitung eines Paneldatensatzes mittels der Querschnittsdatensätze, siehe Alda et al. (2006)

12 Für eine detaillierte Unterscheidung zwischen den zur Verfügung gestellten und eigenhändig hinzugefügten Variablen sei die Log-File heranzuziehen.

13 http://fdz.iab.de/de/FDZ_Establishment_Data/IAB_Establishment_Panel/IAB_Establishment_Panel_Working_Tools.aspx#Testdaten, zuletzt aufgerufen am 05.11.2015

14 Nähere Informationen zur Gestaltung und zum Aufbau der Auswertungsprogramme, sowie der „master.do“ Datei finden sich unter http://doku.iab.de/fdz/access/Vorgaben_DAFE.pdf, zuletzt aufgerufen am 05.11.2015

15 Im Folgenden werden die Fragen mit ihrer entsprechenden Nummerierung beispielhaft der Erhebungswelle aus dem Jahr 2010 entnommen. Hier sei die Frage einmalig aus dem Fragebogen des Jahres 2007 entnommen.

Ende der Leseprobe aus 43 Seiten

Details

Titel
Der Einfluss der betrieblichen Mitbestimmung auf das Innovationsverhalten in Unternehmen
Untertitel
Eine empirische Untersuchung zur Auswirkung der Einführung eines Betriebsrates auf Prozessinnovationen in Betrieben
Hochschule
Universität Paderborn
Note
1,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
43
Katalognummer
V320728
ISBN (eBook)
9783668207448
ISBN (Buch)
9783668207455
Dateigröße
726 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Innovationsverhalten, Innovation
Arbeit zitieren
Bahadir Düsendi (Autor), 2015, Der Einfluss der betrieblichen Mitbestimmung auf das Innovationsverhalten in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/320728

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