In einem sich zunehmend globalisierenden Markt kämpfen Unternehmen stärker denn je um ihre Wettbewerbsfähigkeit. Die Unternehmen in Deutschland nehmen hierbei eine gesonderte Stellung ein: Durch die einzigartige Mitbestimmungskonstellation, bedingt durch die Betriebsverfassungs- und Mitbestimmungsgesetze, erfahren Belegschaften deutscher Unternehmen Begünstigungen, die nur vereinzelt in anderen Ländern anzutreffen sind. So verfügen Arbeitnehmer deutscher Unternehmen mehr Rechte zur Mitbestimmung und Mitgestaltung ihres Unternehmens. Diese Rechte werden nicht nur auf unverbindlicher, sondern auch auf gesetzlich geregelter Ebene durchgesetzt. Beispielsweise verfügen Arbeitnehmer in Deutschland über einen Kündigungsschutz, wodurch das Arbeitsverhältnis nicht willkürlich beendet werden kann. (Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf Lebenszeit zu beschäftigen.)
Durch das Betriebsverfassungsgesetz entsteht auch der Betriebsrat. Dieser hat die Befugnis, Beschlüsse des Managements auf Augenhöhe mitzugestalten. Im Rahmen dieser Untersuchung wird die betriebliche Mitbestimmung zum einen aus Perspektive des Betriebsrats und zum anderen aus Perspektive der Arbeitnehmer betrachtet. Damit deutsche Unternehmen den Anforderungen der Globalisierung gerecht werden und diese mit den einzigartigen Mitbestimmungskonstellationen in Deutschland vereinen, versucht die vorliegende Arbeit den Spagat zwischen der betrieblichen Mitbestimmung und der Innovation im Unternehmen zu schaffen. Neben der Erkenntnis, dass der Mitarbeiter die Innovation mitgestalten kann und das auch meistens will, ist die Rolle des Betriebsrats ausschlaggebend für das „mitbestimmte Innovationsverhalten“ des Unternehmens. Unweigerlich wird dadurch auch das Management in den Kreislauf des Innovierens eingebunden.
So ergeben sich drei Handlungs- und Forschungsfelder für künftige Studien: Diese Arbeit zeigt auf, dass der Arbeiter das Potenzial hat, Innovationen im Unternehmen mitzugestalten. Jedoch liegt es meist nicht an dem Arbeiter, sich in den Innovationsprozess einzubringen, sondern vielmehr am Arbeitgeber, den Arbeitnehmer dazu zu bemächtigen. Dementsprechend ist die Arbeitsweise des Managements näher in Augenschein zu nehmen. So kann das Management grundsätzlich gegen die Mitbestimmung sein, ist er es jedoch nicht, sollte herausgefunden werden, wie die Mitarbeiter einbezogen werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die Dimensionen der Innovation
3 Die Theorie
3.1 Der Mensch als entscheidende Ressource
3.2 Die Rolle der Mitbestimmungsinstitutionen
4 Die betriebliche Mitbestimmung und das Innovationsverhalten
4.1 Das Erfassen der betrieblichen Mitbestimmung, des Innovationsverhaltens und der wechselseitigen Wirkungen in Studien
4.2 Auswertung der Studien
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der betrieblichen Mitbestimmung auf die Innovationstätigkeiten in Unternehmen, indem sie das Spannungsfeld zwischen ökonomischen Interessen des Managements und den sozialen Interessen der Arbeitnehmerschaft analysiert und die Rolle des Betriebsrats als Vertrauensinstanz und Gestalter von Innovationsprozessen beleuchtet.
- Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung in Deutschland
- Rolle des Menschen als zentrale Wissensressource für Innovation
- Methodische Herausforderungen bei der Messung von Innovationsverhalten
- Zusammenhang zwischen Betriebsratsaktivitäten und Unternehmenserfolg
- Bedeutung der Kommunikation und des Vertrauens zwischen Management und Belegschaft
Auszug aus dem Buch
3.1 Der Mensch als entscheidende Ressource
Der ressourcenorientierte Ansatz begründet den Unternehmenserfolg durch interne Ressourcen. Eine interne Ressource ist in diesem Fall ein in dem Unternehmen vorhandenes Mittel, mit der der betriebliche Erfolg generiert wird. Die Ressource zeichnet sich durch Einzigartigkeit bezogen auf das jeweilige Unternehmen aus und ist somit schwer für Konkurrenten imitierbar. Diese Einzigartigkeit begründet sich durch die Kombination der Ressource mit der unternehmensspezifischen Struktur. (Barney et al., 2001) Sie wird also im Zusammenhang mit den im jeweiligen Unternehmen herrschenden Hierarchien, Vernetzungen, Abläufen und Prozessen gesehen. Da jedes Unternehmen sich in mindestens einem der genannten Aspekte unterscheidet, würde ein simples „Kopieren“ der Ressource vom Konkurrenten wenig bewirken, da es an die jeweilig individuelle Unternehmensstruktur angepasst werden müsste.
Wichtig für das Unternehmen ist also, die Kombination aus Ressource und Struktur erfolgreich einzusetzen. Gelingt dies, können Kernkompetenzen entstehen. Diese sind geprägt durch einen Mehrwert für den Kunden, eine gewisse Exklusivität (Ressourcen sind begrenzt vorhanden), Imitationsbarrieren für Wettbewerber, wenige Alternativprodukte und –leistungen, zudem sind sie beispielsweise transferierbar innerhalb des Unternehmens für neue Produkte. (Osterloh & Frost, 2000)
„Das Wissen der Mitarbeiter stellt hierbei einen der wichtigsten Aspekte dar.“(Kirner et al., 2010: 1), (Schwarz-Kocher et al., 2011: 23) Dieses Wissen setzt sich zusammen aus explizitem und implizitem Wissen. Explizites Wissen kann relativ leicht kommuniziert und anwendbar gemacht werden, da es explizit also in Form von Wort und Schrift existiert. Das implizite Wissen besteht aus den Fertigkeiten eines Arbeiters gepaart mit seinen Erfahrungen und persönlichen Fähigkeiten und wird deswegen auch Erfahrungswissen genannt. Dieses entwickelt sich durch Erfahrungen am Arbeitsplatz weiter. (Polanyi & Brühmann, 1985) Dieses Wissen unterscheidet sich ferner in Wissen über Fakten und Wissen über Strategien und Vorgehensweisen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung der Belegschaft als Wissensressource für Innovationen ein und thematisiert das Spannungsfeld zwischen Managementinteressen und Mitbestimmungsrechten.
2 Die Dimensionen der Innovation: Dieses Kapitel definiert den Begriff Innovation aus soziologischer und wirtschaftlicher Sicht und erläutert die verschiedenen Innovationsarten.
3 Die Theorie: Hier wird der Mensch als entscheidende Ressource identifiziert und die Rolle von Mitbestimmungsinstitutionen bei der Einbindung der Beschäftigten näher erläutert.
4 Die betriebliche Mitbestimmung und das Innovationsverhalten: Dieses Kapitel analysiert empirische Studien zum Einfluss der Mitbestimmung auf Innovationsleistungen und Investitionsverhalten unter verschiedenen Rahmenbedingungen.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer differenzierten Typologisierung von Betriebsräten sowie einer kooperativen Managementkultur zur effektiven Ausschöpfung von Innovationspotenzialen.
Schlüsselwörter
Betriebliche Mitbestimmung, Innovation, Betriebsrat, Innovationspotenzial, Wissensmanagement, Humankapital, Produktinnovation, Prozessinnovation, Partizipation, Unternehmensführung, Arbeitsbeziehungen, Organisationsstruktur, Innovationskultur, Arbeitnehmerinteressen, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der betrieblichen Mitbestimmung und der Innovationsfähigkeit von Unternehmen, insbesondere wie die Einbindung der Belegschaft das Innovationsverhalten beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zu den zentralen Themen gehören die Bedeutung des Mitarbeiterwissens, die Rolle von Mitbestimmungsinstitutionen, verschiedene Ansätze zur Mitarbeiterpartizipation und die Auswirkungen des Betriebsrats auf Investitionsentscheidungen.
Was ist das primäre Ziel der Bachelorarbeit?
Ziel ist es, den Spagat zwischen betrieblicher Mitbestimmung und betrieblichen Innovationen zu analysieren und zu klären, inwieweit Betriebsräte Innovationen fördern oder hemmen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Analysearbeit, die quantitative empirische Studien sowie qualitative Fallstudien zum Thema Mitbestimmung und Innovation auswertet und vergleicht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen (Ressourcenansatz) erläutert, die Systematik der Innovationsmessung dargestellt und verschiedene Studien hinsichtlich ihrer Untersuchungsmethoden und Ergebnisse kritisch diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie betriebliche Mitbestimmung, Innovation, Betriebsrat, Wissensmanagement und Partizipation charakterisiert.
Warum spielt das implizite Wissen eine so große Rolle?
Implizites Wissen gilt als schwer imitierbare Ressource, die durch Sozialisation und Partizipation erst für das Unternehmen nutzbar gemacht werden muss, um Innovationen zu ermöglichen.
Welche Bedeutung hat der „Collective-Voice-Ansatz“?
Dieser Ansatz erklärt, dass die Verhandlungsmacht von Arbeitnehmern durch kollektive Vertretung durch den Betriebsrat steigt, was Vertrauen schafft und die Weitergabe von Ideen erleichtert.
Ist der Betriebsrat grundsätzlich eher ein Hemmschuh für Innovationen?
Nein, die Analyse zeigt, dass Betriebsräte durch die Gestaltung optimaler Rahmenbedingungen und die Einbindung der Belegschaft signifikant zur Innovationsförderung beitragen können, sofern das Management kooperativ handelt.
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- M. Sc. Bahadir Düsendi (Autor), 2013, Einfluss betrieblicher Mitbestimmung auf Innovationstätigkeiten im Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/320737
