Diese Arbeit möchte sich mit der Frage beschäftigen, warum es notwendig ist und immer wichtiger wird, ältere Arbeitnehmer weiterzubilden und dadurch weiterhin im Arbeitsmarkt und in den Betrieben zu integrieren. Dazu soll im ersten Teil unter der Klärung der Begrifflichkeiten der Rahmen der Betrachtungen geklärt werden. Des Weiteren soll durch die Betrachtung der Wirkungen des demografischen Wandels und der derzeitigen Situation älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verdeutlicht werden, welche Dringlichkeit die Weiterbildung und Qualifizierung hat. Im Anschluss daran und als Abschluss sollen Möglichkeiten der Integration der Arbeitnehmer aufgezeigt werden.
Seit über 30 Jahren liegt die Sterberate höher als die Geburtenrate. Nicht nur in Deutschland, sondern inzwischen auch in vielen anderen Ländern der EU und in Japan. Was bedeutet dies genau? Es führt zu wesentlichen Veränderungen in unseren Strukturen und im Besonderen in denen der Unternehmen und Betriebe. Doch wie wird diesem Geschehen begegnet? Gleichzeitig lässt sich bei dieser Gegebenheit ein Phänomen beobachten, das vielen Kopfzerbrechen bereitet. Sobald man in Deutschland als alt angesehen wird, scheint es mit der beruflichen Karriere vorbei zu sein.
Um dem vorzubeugen, müssten zusätzliche Weiterbildungen und Qualifikationen inner- als auch außerbetrieblich durchgeführt werden, um vor den genannten Konsequenzen zu schützen. Dies findet gewiss auch statt, aber leider nützt dies nichts, wenn sie der älteren Generation vorenthalten werden, beziehungsweise nicht genügend wahrgenommen werden.
Inhaltsverzeichnis
1) Einleitung
2) Definitionen
2.1) Demografischer Wandel
2.1.1) Demografischer Wandel an den Punkten Fertilität, Mortalität, Migration
2.2) Ältere Arbeitnehmer
2.3) Betriebliche Weiterbildung
3) Der demografische Wandel als Herausforderung
3.1) Veränderte Personalstrukturen
3.2) Die derzeitige Situation älterer Arbeitnehmer
3.3) Warum es wichtig ist ältere Arbeitnehmer weiterzubilden
4) Integration älterer Arbeitnehmer in die Unternehmen
– Möglichkeiten der Umsetzung
4.1) Lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung zur Vermeidung von Dequalifizierungsprozessen
4.2) Atersgemischte Teams um Qualifikationsniveaus zu begegnen
4.3) Altersgerechte Laufbahngestaltung angesichts des altersspezifischen Leistungswandels
5) Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit und Dringlichkeit der betrieblichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund einer alternden Gesellschaft und des demografischen Wandels. Dabei wird analysiert, wie Unternehmen ihre Personalstrategien anpassen können, um das Potenzial älterer Mitarbeiter zu erhalten und deren vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu verhindern.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Status quo und Herausforderungen älterer Arbeitnehmer in Unternehmen
- Bedeutung von lebenslangem Lernen und betrieblicher Weiterbildung
- Konzepte zur Vermeidung von Dequalifizierung und zur Wissenserhaltung
- Integrationsstrategien wie altersgemischte Teams und horizontale Laufbahngestaltung
Auszug aus dem Buch
3.3) Warum es wichtig ist ältere Arbeitnehmer weiterzubilden
Vor dem Hintergrund der alternden Gesellschaft und der Entwicklung hin zu einer wissensbasierten Gesellschaft, hat sich der Stellenwert der stetigen Weiterbildung und auch der des Lebenslangen Lernens, wenigstens in der wissenschaftlichen sowie politischen Diskussion erhöht. Auch im hohen Alter kann Bildung dazu beitragen „Anregungen zu einer individuell befriedigten Gestaltung der eigenen Lebenssituation, als auch Anregungen zur Gestaltung und Veränderung gesellschaftlicher Bereiche und Probleme zu geben“.(Vgl.: Schmal, 1993, S.: 60) Das Ältere Arbeitnehmer auch eine Bereitschaft zur Weiterbildung haben, zeigt eine Umfrage, die auf Arbeitnehmer kurz vor der Rente abzielte. Von ihnen empfanden 89% Bildungsangebote im Alter als positiv.(Vgl.: ebd.) Es erscheint als logisch, sagen zu können, dass gewisse Fähigkeiten im Alter beginnen sich abzubauen beziehungsweise nachzulassen beginnen. Dennoch konnte Schaie, als amerikanischer Intelligenzforscher, keinen intellektuellen Abbau im Alter feststellen.(Vgl.: Schaie, 1984,S.: 231) Ältere Erwachsene sind durchaus weiterbildungsfähig und hegen, wie genannt, auch eine Affinität dazu, sich im Alter noch kognitiv auf dem Laufenden zu halten. Und trotzdem ist die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten über 50 Jahren deutlich niedriger, vergleicht man sie mit jüngeren Beschäftigten zwischen 25 und 45 Jahren, die die aktivste Personengruppe unter diesem Gesichtspunkt darstellen. (Vgl.: Fallenstein, 1884, S.:52ff).
Zusammenfassung der Kapitel
1) Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels und die daraus resultierende Benachteiligung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ein.
2) Definitionen: In diesem Kapitel werden die zentralen Fachbegriffe demografischer Wandel, älterer Arbeitnehmer und betriebliche Weiterbildung definiert, um einen einheitlichen Rahmen zu setzen.
3) Der demografische Wandel als Herausforderung: Das Kapitel erläutert, wie sich veränderte Altersstrukturen und das Altern der Belegschaften als Herausforderung für Unternehmen manifestieren und warum Weiterbildung hierbei essenziell wird.
4) Integration älterer Arbeitnehmer in die Unternehmen - Möglichkeiten der Umsetzung: Dieses Kapitel stellt praktische Ansätze wie lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung, altersgemischte Teams und horizontale Laufbahngestaltung vor, um ältere Arbeitnehmer effektiv zu integrieren.
5) Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, Lernen als selbstverständlichen Prozess im Arbeitsleben zu etablieren und Arbeitsbedingungen altersgerecht anzupassen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Weiterbildung, Beschäftigungsfähigkeit, Dequalifizierung, Lebenslanges Lernen, Altersgemischte Teams, Wissensmanagement, Humankapital, Lernfähigkeit, Personalarbeit, Arbeitsplatzgestaltung, Innovationspotenzial, Berufliche Qualifizierung, Leistungswandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen, die der demografische Wandel für Unternehmen mit sich bringt, und untersucht Strategien zur Integration und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen den demografischen Wandel, die Beschäftigungsfähigkeit (Employability), betriebliche Weiterbildungskonzepte sowie Möglichkeiten der altersgerechten Arbeitsgestaltung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, warum die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer notwendig ist und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten und ihre Integration in den Unternehmen zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Auswertung existierender Studien und Fachliteratur zum Thema demografischer Wandel, Personalentwicklung und Gerontologie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die aktuelle Situation älterer Arbeitnehmer, erörtert die Bedeutung der Weiterbildung zur Vermeidung von Dequalifizierung und präsentiert Umsetzungsstrategien wie altersgemischte Teams und horizontale Karrierewege.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Demografischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Weiterbildung, Beschäftigungsfähigkeit und Wissensmanagement.
Warum werden ältere Arbeitnehmer oft als Problemgruppe auf dem Arbeitsmarkt angesehen?
Aufgrund von Vorurteilen hinsichtlich ihrer Lernfähigkeit, dem Wunsch der Unternehmen nach kurzfristigem ROI und der fälschlichen Annahme einer zwangsläufigen Leistungsminderung im Alter.
Welche Rolle spielt die Unterscheidung zwischen fluider und kristallisierter Kompetenz?
Diese Unterscheidung hilft zu verstehen, dass zwar bestimmte kognitive Verarbeitungsgeschwindigkeiten im Alter sinken können (fluide), aber Erfahrungswissen und Urteilskraft (kristallisiert) zunehmen, was eine sinnvolle Kombination in gemischten Teams ermöglicht.
Warum ist die lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung so entscheidend?
Sie ermöglicht informelles Lernen, das dem Arbeitsstil und dem Erfahrungsstatus älterer Mitarbeiter entgegenkommt und gleichzeitig das Risiko der Dequalifizierung minimiert.
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- Laura Richter (Author), 2016, Erwachsenenbildung. Die neue Notwendigkeit betrieblicher Weiterbildung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Zuge des demografischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/321291
