Unter Retentionmanagement versteht man alle zielgerichteten Maßnahmen, die darauf ausgerichtet sind, die für das Unternehmen strategisch wichtigen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und deren Leistung und Loyalität zu fördern.
Für das erfolgreiche Einbinden von strategisch bedeutsamen Mitarbeitern ist es von elementarer Bedeutung, dass die Auswahl von Anreizinstrumenten auf der Grundlage eines ganzheitlichen, systematischen Konzeptes beruht, welches unter anderem auch eine gezielte Analyse der Mitarbeiterinteressen umfasst. Im Folgenden soll der Leser daher sowohl in die operative als auch strategische Dimension des Retentionmanagements eingeführt werden. Daraus lassen sich schließlich Maßnahmen für eine zielführende Mitarbeiterbindung ableiten.
Inhaltsverzeichnis
1 Retentionmanagementkonzept
2 Strategisches Retentionmanagement
2.1 Unternehmenskultur
3 Operatives Retentionmanagement
3.1 Identifikation erfolgskritischer Positionen
3.2 Personalbestands- und Arbeitsmarktanalyse
3.3 Handlungsbedarf identifizieren
4 Implikationen für das Personalmanagement
4.1 Personalauswahl
4.2 Mitarbeitergespräche
4.3 Führung
4.4 Personalentwicklung
4.5 Anreizsysteme
4.6 Arbeitsgestaltung
5 Retentioncontrolling
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, ein systematisches Retentionmanagement zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter zu konzipieren, indem strategische Ansätze und operative Instrumente des Personalmanagements analysiert und in einem ganzheitlichen Vorgehensmodell zusammengeführt werden.
- Grundlagen des strategischen und operativen Retentionmanagements
- Identifikation und Analyse erfolgskritischer Positionen
- Gestaltung retentionförderlicher Personalmanagement-Instrumente
- Messung und Steuerung der Mitarbeiterbindung mittels Retentioncontrolling
- Bedeutung der Unternehmenskultur für die Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
4.1 Personalauswahl
Der Prozess der Personalbeschaffung und –selektion ist im Hinblick auf das zukünftige Retentionverhalten von elementarer Bedeutung. Hierbei ist es sowohl erforderlich, die richtigen Auswahlverfahren professionell durchzuführen als auch einen realistischen Einblick in die entsprechende Tätigkeit zu ermöglichen. Bereits im Vorfeld einer ersten Kontaktaufnahme zu einem Unternehmen, beeinflussen imagebildende Aspekte wie zum Beispiel Werbekampagnen, Produktimage, Sponsoring oder Hochschulmarketing die Wahrnehmung und Bewertung eines Unternehmens als potentiellen Arbeitgeber. In dieser vorgelagerten Phase werden von beiden Seiten Informationen übermittelt, die zum Beispiel Hinweise auf Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Arbeitsatmosphäre, Karrieremöglichkeiten oder kulturelle Werthaltungen enthalten können. Aus diesen übermittelten Signalen können eventuell Hinweise für eine frühzeitige Fluktuationsneigung aufgrund einer etwaigen Divergenz zwischen Individuum und Unternehmen gewonnen werden.
Unter Zuhilfenahme verschiedener Auswahlverfahren wird im Rahmen der Personalauswahl versucht, die wechselseitigen Erwartungen zu konkretisieren. Die Akzeptanz des eingesetzten Auswahlverfahrens und die Professionalität der Durchführung spielen hierbei eine große Rolle für den ersten Eindruck, den ein Bewerber von einem Unternehmen erhält. Eine mögliche Kompatibilität zwischen dem Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes und dem Fähigkeitsprofil des Bewerbers bezieht sich hierbei jedoch nicht ausschließlich auf fachliche und formale Aspekte wie zum Beispiel Bildungsabschlüsse oder Berufserfahrung. Relevant sind auch kulturelle und soziale Kompetenzen, die Kongruenz des Lebenslaufes, das Lebensverständnis des Bewerbers als auch die weitestgehende Deckungsgleichheit in Bezug auf die vorherrschenden Werthaltungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Retentionmanagementkonzept: Dieses Kapitel erläutert die strategische und operative Dimension des Retentionmanagements als Basis für ein systematisches Bindungsmodell.
2 Strategisches Retentionmanagement: Es befasst sich mit der Konzeption einer retentionorientierten Personalstrategie und der notwendigen Beeinflussung der Unternehmenskultur.
2.1 Unternehmenskultur: Hier wird die Bedeutung von Werten, Normen und Grundannahmen als steuernde Kraft für das Verhalten der Organisationsmitglieder analysiert.
3 Operatives Retentionmanagement: Dieses Kapitel beschreibt konkrete Bindungsmaßnahmen für einzelne Mitarbeiter oder Gruppen sowie deren zielgruppenspezifische Ausprägungen.
3.1 Identifikation erfolgskritischer Positionen: Es zeigt Wege auf, wie strategisch bedeutende Mitarbeiter und Schlüsselrollen in Geschäftsprozessen bestimmt werden können.
3.2 Personalbestands- und Arbeitsmarktanalyse: Hier wird der Bedarf an personellen Kapazitäten unter Einbeziehung externer Arbeitsmarktbedingungen evaluiert.
3.3 Handlungsbedarf identifizieren: Es wird die systematische Erhebung von Mitarbeitererwartungen erläutert, um passgenaue Bindungsstrategien abzuleiten.
4 Implikationen für das Personalmanagement: Dieses Kapitel verknüpft gesellschaftliche Wertewandel mit konkreten Handlungsfeldern des Personalwesens.
4.1 Personalauswahl: Der Fokus liegt auf einer realistischen Erwartungsbildung und der Auswahl von Kandidaten, die langfristig an das Unternehmen passen.
4.2 Mitarbeitergespräche: Die Rolle von Gesprächen als Feedbackinstrument zur Steigerung des Commitments wird hervorgehoben.
4.3 Führung: Es wird erläutert, wie Führungsverhalten und Instrumente wie Management by Objectives die Identifikation der Mitarbeiter fördern.
4.4 Personalentwicklung: Diese wird als immaterielles Anreizinstrument zur Förderung der Mitarbeiterbindung und des affektiven Commitments dargestellt.
4.5 Anreizsysteme: Das Kapitel behandelt monetäre und nichtmonetäre Anreize sowie die Bedeutung von Lohnzufriedenheit und -gerechtigkeit.
4.6 Arbeitsgestaltung: Es werden Merkmale für eine retentionorientierte Gestaltung von Arbeitsplätzen, wie Aufgabenvielfalt und Handlungsspielräume, definiert.
5 Retentioncontrolling: Abschließend wird ein Steuerungskonzept zur Wirksamkeitsprüfung von Retentionmaßnahmen anhand relevanter Kennzahlen präsentiert.
Schlüsselwörter
Retentionmanagement, Mitarbeiterbindung, Personalmanagement, Commitment, Fluktuation, Personalcontrolling, Unternehmenskultur, Anreizsysteme, Personalauswahl, Führungsinstrumente, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Schlüsselpersonen, Mitarbeitergespräche, Retentionstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Implementierung eines systematischen Retentionmanagements, um qualifizierte Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die strategische Personalstrategie, die Analyse von Schlüsselpositionen, die Gestaltung von Anreiz- und Führungssystemen sowie die Erfolgsmessung durch Retentioncontrolling.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, ein Modell aufzuzeigen, das Unternehmen dabei unterstützt, durch gezielte, auf Mitarbeiterinteressen ausgerichtete Maßnahmen die Abwanderung von Leistungsträgern zu verhindern.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit angewendet?
Der Autor führt eine theoretische Analyse durch, bei der bestehende Konzepte der Personalführung und Retention-Modelle systematisch zusammengeführt und in einem anwendungsorientierten Phasenmodell strukturiert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine strategische Konzeption, die Identifikation von Schlüsselpersonen und Handlungsbedarfen sowie die detaillierte Darstellung operativer Instrumente wie Personalauswahl, Führung und Entgeltsysteme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Retentionmanagement, Mitarbeiterbindung, Personalcontrolling, Commitment, Unternehmenskultur und Anreizsysteme.
Welche Bedeutung haben "Promotorentypen" für das Retentionmanagement?
Die Typologisierung in Fach-, Macht-, Beziehungs- und Prozesspromotoren hilft Unternehmen dabei, Schlüsselpersonen zu identifizieren, deren Beitrag für wertschöpfende Prozesse besonders kritisch ist.
Warum ist das Retentioncontrolling für den Prozess essentiell?
Es ermöglicht eine objektive Wirksamkeitsprüfung der getroffenen Maßnahmen, indem es den Erfolg durch Soll-Ist-Vergleiche und Kennzahlen wie die Fluktuationsquote oder den Mitarbeiterzufriedenheitsindex messbar macht.
- Citar trabajo
- Carsten Jurisch (Autor), 2009, Strategische und operative Dimensionen des systematischen Retentionmanagements. Instrumente für das Personalmanagement, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/321618
