[...] Ziel dieser Arbeit ist es, anhand der Rolle von Emotionen im Lernprozess zu
überprüfen, ob eine rein rational orientierte Sichtweise für die Konzipierung
des organisationalen Lernens haltbar ist. Dies wird anhand der Darstellung
von förderlichen als auch einschränkenden Einflüssen und Wirkungen des
Emotionalen sowohl im individuellen als auch im kollektiven Lernprozess verdeutlicht.
Darüber hinaus werden von den Erkenntnissen der Emotionsforschung
Bezüge zu konkreten theoretischen Ansätzen des organisationalen
Lernens hergestellt. Abschließend werden die Möglichkeiten und die Grenzen
eines Emotionsmanagements zur Überwindung von emotionalen Lernbarrieren
bei der Gestaltung von lernenden Organisationen diskutiert. In Kapitel 2 werden einige, für den organisationalen Lernprozess relevante
Einflüsse und Wirkungen des Emotionalen sowie Möglichkeiten des Emotionsmanagements
auf verschiedenen Organisationsebenen beschrieben. Dazu
wird zunächst das interdependente Verhältnis von Rationalität und Emotionalität
näher erläutert. Anschließend erfolgen eine Unterscheidung der emotionalen
Ebenen der Organisation und eine begriffliche Bestimmung des Emotionalen.
Auf der Mikroebene werden emotionale Aspekte anhand des motivations-
und kreativitätsförderlichen Flow-Konzepts sowie die Emotionsarbeit,
die in Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnt, dargestellt. Hinsichtlich
der Mesoebene werden das Phänomen der emotionalen Ansteckung
sowie die Bedeutung von Spiel, Spaß und Humor in Gruppen beschrieben,
während auf der Makroebene emotionale Aspekte der Unternehmenskultur
verdeutlicht werden. Als Möglichkeiten des Umgangs mit Emotionen werden
dann Strategien der Emotionsarbeit und das Konzept der Emotionalen Intelligenz
als individuelle Formen des Emotionsmanagements vorgestellt. Letzteres
kann auf die Gruppen- und Organisationsebene übertragen werden und
stellt somit neben dem Konzept der beschränkten Emotionalität auch eine
Möglichkeit des kollektiven Emotionsmanagements dar.
In den Mittelpunkt des Kapitels 3 wird der organisationale Lernprozess gestellt,
wobei zunächst eine kontextuelle Einordnung, eine Unterscheidung der
Lernebenen der Organisation als Bezugsrahmen sowie begriffliche Bestimmungen
des organisationalen Lernens und der lernenden Organisation erfolgen.
Im Anschluss werden einige etablierte theoretische Ansätze des organisationalen
Lernens erläutert. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organisationen als emotionale Arenen
2.1. Das Verhältnis von Rationalität und Emotionalität
2.2. Bezugsrahmen: Emotionale Ebenen der Organisation
2.3. Begriffliche Bestimmung des Emotionalen
2.3.1. Emotionen
2.3.2. Emotionales Klima
2.4. Einflüsse und Wirkungen des Emotionalen
2.4.1. Emotionale Aspekte der Mikroebene
2.4.2. Emotionale Aspekte der Mesoebene
2.4.3. Emotionale Aspekte der Makroebene
2.5. Emotionsmanagement
2.5.1. Individuelles Emotionsmanagement
2.5.2. Kollektives Emotionsmanagement
3. Der Prozess des Organisationalen Lernens
3.1. Bedeutung und Kontext des organisationalen Lernens
3.2. Bezugsrahmen: Lernebenen der Organisation
3.3. Begriffliche Bestimmungen des organisationalen Lernens und der lernenden Organisation
3.4. Theoretische Ansätze des organisationalen Lernens
3.4.1. Entwicklungstendenzen der Ansätze
3.4.2. Kulturansatz von Argyris/Schön
3.4.3. Wissensbasierter Ansatz von Duncan/Weiss
3.4.4. Integrativ-systemischer Ansatz von Senge
3.5. Der Lernprozess und die Rolle von Emotionen
3.5.1. Phasen des Lernprozesses
3.5.2. Individueller Lernprozess
3.5.3. Kollektiver Lernprozess
3.5.4. Emotionsarten im Lernprozess
4. Emotionsbezogene Gestaltung lernender Organisationen
4.1. Problemfelder des Emotionalen
4.1.1. Emotionale Lernbarrieren auf der Mikroebene
4.1.2. Emotionale Lernbarrieren auf der Mesoebene
4.1.3. Emotionale Lernbarrieren auf der Makroebene
4.2. Lernförderliches Emotionsmanagement
4.2.1. Gestaltungsmöglichkeiten für das Lernen auf der Mikroebene
4.2.2. Gestaltungsmöglichkeiten für das Lernen auf der Mesoebene
4.2.3. Gestaltungsmöglichkeiten für das Lernen auf der Makroebene
5. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Emotionen und einem gezielten Emotionsmanagement für den Prozess des organisationalen Lernens. Ziel ist es, zu hinterfragen, ob eine rein rational orientierte Sichtweise auf Organisationen haltbar ist, indem die förderlichen und einschränkenden Wirkungen des Emotionalen auf verschiedenen Lernebenen analysiert werden.
- Interdependenz von Rationalität und Emotionalität in Organisationen
- Emotionale Ebenen der Organisation (Mikro-, Meso- und Makroebene)
- Rolle von Emotionen im individuellen und kollektiven Lernprozess
- Ansätze des Emotionsmanagements zur Gestaltung lernender Organisationen
- Überwindung emotionaler Lernbarrieren wie Lernangst
Auszug aus dem Buch
2.1. Das Verhältnis von Rationalität und Emotionalität
Eine der wohl wichtigsten Erkenntnisse der neueren Psychologie ist, dass es ohne Emotionen kein rationales Denken, Entscheiden und Handeln gibt (vgl. Kiefer 2002, S. 32f.). Diese Interdependenz von Rationalität und Emotionalität stützt sich insbesondere auf die Forschungsergebnisse der Neurologen Damasio (vgl. 1995) und LeDoux (vgl. 2001), die damit die überholte Sichtweise der Irrationalität von Emotionen widerlegen konnten. Mayer/Salovey (vgl. 1997, S. 9) begründen die Dichotomie von Emotionalität und Rationalität mit der Auffassung, dass es die störende, vom gegenwärtigen Kurs ablenkende Kraft der Emotionen ist, die das Denken auf wichtigere Dinge richtet, welche erst durch die Emotionen in ihrer Bedeutung wahrgenommen werden.
In der Tat wurde das Emotionale wie Leidenschaften, Stimmungen und Gefühle lange Zeit als Störfaktor für kognitive Prozesse - also Denken, Entscheiden, Handeln, Lernen - angesehen. Rationalität als kognitive Fähigkeit des Menschen stellte somit viele Jahrzehnte auch ein Primat für Organisationstheoretiker des 20. Jh. dar, das die Unternehmenspraxis wesentlich geprägt hat (vgl. Kiefer 2002, S. 33). So beeinflussen die Vorstellungen des deutschen Soziologen Weber (vgl. 1980) von einer bürokratischen Organisation sowie die des amerikanischen Ingenieurs Taylor (vgl. 1983) von einer wissenschaftlichen Betriebsführung heute noch in vielfältiger Weise Unternehmen und Verwaltungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik und Problemstellung hinsichtlich der Vernachlässigung von Emotionen in der klassischen Organisationsforschung.
2. Organisationen als emotionale Arenen: Analyse der emotionalen Ebenen einer Organisation und Klärung zentraler Begriffe wie Emotionen und emotionales Klima.
3. Der Prozess des Organisationalen Lernens: Untersuchung der verschiedenen Lernebenen und Darstellung theoretischer Ansätze des organisationalen Lernens im Hinblick auf ihre emotionale Berücksichtigung.
4. Emotionsbezogene Gestaltung lernender Organisationen: Darstellung spezifischer emotionaler Lernbarrieren und Aufzeigen von Gestaltungsmöglichkeiten durch lernförderliches Emotionsmanagement.
5. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Relevanz von Emotionen für das organisationale Lernen und Diskussion der Grenzen eines modernen Emotionsmanagements.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, Emotionen, Emotionsmanagement, Emotionale Intelligenz, Organisationskultur, Lernbarrieren, Lernangst, Rationalität, Emotionsarbeit, Emotionales Klima, Individuelles Lernen, Kollektives Lernen, Führungsstile, Lernende Organisation, Flow-Konzept
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welche Rolle Emotionen in Organisationen spielen und wie ein bewusstes Emotionsmanagement dazu beitragen kann, organisationale Lernprozesse effektiver zu gestalten.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit verknüpft Erkenntnisse aus der Emotionsforschung mit verschiedenen Theorien des organisationalen Lernens und analysiert deren Anwendung auf die Mikro-, Meso- und Makroebene von Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Haltbarkeit einer rein rational orientierten Sichtweise auf organisationale Lernprozesse zu prüfen und Wege aufzuzeigen, wie Emotionen als Gestaltungsinstrument in lernenden Organisationen genutzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine fundierte Literaturanalyse und theoretische Einordnung bestehender Konzepte, um Zusammenhänge zwischen Emotionalität und Lernfähigkeit herzustellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse emotionaler Arenen, die theoretische Fundierung organisationalen Lernens, die Identifikation von emotionalen Lernbarrieren sowie konkrete Gestaltungsvorschläge für ein lernförderliches Management.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Organisationales Lernen, Emotionale Intelligenz, Lernangst, Emotionsarbeit und die Unterscheidung zwischen rationalen und emotionalen Aspekten in der Managementlehre.
Welche Rolle spielt die Lernangst bei Veränderungsprozessen?
Lernangst fungiert als Haupthindernis für notwendige Veränderungen, da sie das Festhalten an alten Denkmustern fördert. Die Arbeit zeigt auf, dass erst ein sicheres Umfeld und der Abbau dieser Angst höheres Lernen ermöglichen.
Inwiefern beeinflusst das emotionale Klima die Leistung von Teams?
Ein positives emotionales Klima, geprägt durch Vertrauen und Zugangsemotionen, steigert die Kooperation und Effizienz, während durch negative Emotionen wie Angst oder Neid blockierte Lernprozesse die Leistungsfähigkeit mindern können.
- Quote paper
- Susanne Löschmann (Author), 2004, Die Bedeutung von Emotionen und eines Emotionsmanagements für das organisationale Lernen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32263
