Es soll Gegenstand dieser Arbeit sein, die Funktionsweise des Personalentwicklungsinstruments ‚Coaching’ näher zu betrachten und damit potentielle Anwendungsgebiete stärker einzugrenzen. Des Weiteren sollen basale Bedingungen für die Wirksamkeit von Coaching vorgestellt und kritisch erläutert werden. Hierzu soll zunächst eine die Arbeit im Verlauf begleitende Definition von Coaching erarbeitet werden, wozu eine Abgrenzung zum Instrument ‚Supervision’ notwendig erscheint. Darauf folgend sollen mögliche Coachinganlässe als Basis für die weitere Darstellung geschildert werden, um einen Eindruck über praktische Einsatzfelder der prozessualen Beratung zu erhalten.
Der englische Begriff ‚Coach’ leitet sich ursprünglich von der ungarischen Bezeichnung für ‚Kutsche’ ab, und wurde später zudem als Bezeichnung für den Führer des Pferdegespanns, den ‚Kutscher’ gebraucht. In der Mitte des 19. Jahrhundert begann der Terminus vorwiegend umgangssprachlich unter Studenten für private Tutoren verwandt zu werden, und entwickelte sich ab 1885 in England und den USA als Bezeichnung für persönliche Trainer im Sport. In Deutschland wurde der Begriff seit den 1970er Jahren ebenfalls zunächst mit der persönlichen Unterstützung eines Sportlers verbunden, bis die Bezeichnung ‚Coaching’ am Anfang der 1980’ er Jahre in der Managementliteratur aufgegriffen wurde. Hier wurde die personenbezogene Beratung anfangs mit dem Coaching durch Führungskräfte oder externe Berater für Topmanager in Verbindung gebracht.
Seitdem entwickelte sich die Verwendung des Begriffs im betrieblichen Zusammenhang weiter und wird heute vornehmlich als personenbezogenes, prozessuales Personalentwicklungsinstrument für Führungskräfte angewandt. Die mit ‚Coaching’ implizierte Leistungssteigerung und Entwicklung einzelner Personen führte jedoch zu einem inflationären Gebrauch des Begriffs, sodass ‚Coaching’ umgangssprachlich alles bezeichnet, was im Entferntesten mit personenbezogenem Beraten oder Trainieren zusammenhängt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Coaching: Definition und Abgrenzung zu Supervision
- Anlässe für Coaching
- Funktionen und Ziele des Coachings
- Bedingungen für die Effektivität von Coaching als Personalentwicklungsinstrument
- Der Coach
- Die Rolle des Coach
- Kompetenzen des Coachs
- Arten von Coachs
- Der organisationsexterne Coach
- Der organisationsinterne (Stabs-)Coach
- Vorgesetzten-Coaching
- Arten von Coachings
- Einzel-Coaching
- Team-Coaching
- Der Coach
- Grenzen des Coaching
- Zusammenfassende Schlussbemerkung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit dem Instrument des Coachings im Bereich der Personalentwicklung. Die Zielsetzung ist es, die Funktionsweise des Coachings näher zu betrachten, potentielle Anwendungsgebiete einzugrenzen und basale Bedingungen für die Wirksamkeit des Coachings zu analysieren.
- Definition und Abgrenzung von Coaching zu Supervision
- Mögliche Coachinganlässe und deren Kategorisierung
- Bedingungen für die Effektivität von Coaching als Personalentwicklungsinstrument
- Grenzen des Coachings
- Zusammenfassende Schlussfolgerungen
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung stellt den Begriff „Coaching“ in seinen historischen Kontext und beschreibt seine Entwicklung vom Sportbereich zur Managementliteratur. Sie benennt die Problematik des inflationären Gebrauchs des Begriffs und erläutert die Zielsetzung der Arbeit.
- Coaching: Definition und Abgrenzung zu Supervision: Dieses Kapitel präsentiert verschiedene Definitionen von Coaching aus der Literatur und stellt fest, dass es sich um eine individuelle, persönliche und prozessuale Beratungsform handelt. Die Abgrenzung zu Supervision erfolgt anhand der historischen Entwicklung, der Zielgruppen und des Fokus auf die jeweilige Arbeitsumgebung des Klienten.
- Anlässe für Coaching: Dieses Kapitel beschreibt verschiedene Kategorien von Coachinganlässen und zeigt auf, dass aufgrund der Komplexität beruflicher Situationen eine vollständige Betrachtung der Anlässe nicht möglich ist. Es präsentiert unterschiedliche Kategorisierungen aus der Literatur, darunter die Unterscheidung zwischen „Krisen“ und „der Suche nach Verbesserungen“ sowie die Einteilung in „Rollen- und Wertekonflikte“, „Kritische Situationen und Konflikte in der Zusammenarbeit“ und „Fragen der persönlichen Entwicklung“.
Schlüsselwörter
Coaching, Supervision, Personalentwicklung, Führungskräfte, Management, individuelle Beratung, prozessuale Beratung, Leistungsverbesserung, Potentialentwicklung, Anlässe, Kategorisierung, Grenzen, wirtschaftliche Ziele, Konflikte, Selbsthilfe, Selbsterfahrung
- Quote paper
- Tanja Wille (Author), 2011, Coaching als Personalentwicklungsinstrument. Funktionsweise und Effektivität, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/323441
