Die Auslandsentsendung von Mitarbeitern gehört bei vielen Unternehmen seit Jahren zum Alltag. Wer heutzutage global aktiv ist, entsendet Fach- und Führungskräfte, die in Schlüsselstellen an den unterschiedlichen Standorten mitarbeiten, und die unternehmensrelevanten Prozesse mitbestimmen und steuern können.
Erfolgreiche internationale Entsendungen bedürfen neben der fachlichen Qualifizierung einer ganzen Reihe an interkulturellen Kompetenzen, sowie Ziele auf Unternehmens- wie auch auf Mitarbeiterseite. Auszüge dieser Ziele werden im Laufe der Arbeit näher erörtert und erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Grundlegung
3. Phasen der Umsetzung einer Auslandsentsendung
3.1. Die Auswahl eines Mitarbeiters
3.2. Die Vorbereitungsphase
3.2.1. Personalentwicklungsmaßnahmen zur Vorbereitung des Auslandseinsatzes
3.2.2. Checkliste zur Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz
3.2. Der Auslandseinsatz
3.3. Reintegration
4. Ziele der Auslandsentsendung von Unternehmen
4.1. Personalbezogene Zielsetzung
4.1.1. Personalbedarfsdeckung vor Ort
4.1.2. Entwicklung auslandserfahrener Mitarbeiter
4.1.3. Aus- und Weiterbildung lokaler Kräfte
4.2. Organisationsbezogene Zielsetzungen
4.2.1. Kontrolle von Unternehmenseinheiten
4.2.2. Förderung der Kommunikation zwischen Unternehmenseinheiten
4.2.3. Schaffung einer einheitlichen Unternehmenskultur
5. Ziele der Auslandsentsendung von Mitarbeitern
6. Internationaler Vergleich
7. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Prozess der internationalen Entsendung von Mitarbeitern (Expatriates) und analysiert systematisch die damit verbundenen Ziele aus Unternehmens- und Arbeitnehmerperspektive. Es wird beleuchtet, wie Unternehmen durch strategische Personalentwicklung und organisatorische Steuerung von Auslandsentsendungen profitieren und welche Motive Mitarbeiter dazu bewegen, eine berufliche Tätigkeit im Ausland aufzunehmen.
- Phasen des Entsendungsprozesses von der Auswahl bis zur Reintegration
- Personalbezogene Ziele wie Bedarfsdeckung und Kompetenzentwicklung
- Organisatorische Ziele wie Kontrolle und Unternehmenskultur
- Motivationsfaktoren für Mitarbeiter
- Statistischer internationaler Vergleich der Expatriate-Quoten
Auszug aus dem Buch
3.1. Die Auswahl eines Mitarbeiters
Die Mitarbeiterauswahl für eine Auslandsentsendung ist häufig sehr komplex. Für viele Unternehmen sind neben der fachliche Eignung, Führungskompetenzen sowie die Sprachkenntnisse eines Bewerbers, bei der Besetzung einer offenen Stelle im Ausland, von Bedeutung. Aber auch soziale und interkulturelle Kompetenz spielen eine immer wichtiger werdende Rolle. Zu den wichtigsten Faktoren interkultureller Kompetenz zählen unter anderem Flexibilität, eine ausgeprägte Lernfähigkeit und Lernbereitschaft, Empathie, die Bereitschaft und Fähigkeit, sich an schnell ändernde Situationen anzupassen, sowie die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel. Somit ist für die Entscheidung für einen potentiellen Mitarbeiter die Persönlichkeit des Bewerbers sehr wichtig. Diese kann mittels Assessment Center, welches den Schwerpunkt auf interkulturelle Themenstellungen legt, oder durch interkulturelle Potentialanalysen ermittelt werden. Die Erkenntnisse aus beiden Methoden können von den Unternehmen genutzt werden um den Entsendeten zum einen in der Vorbereitungsphase und zum anderen während des Auslandsaufenthaltes zielgerichtet fördern zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung thematisiert die zunehmende Bedeutung internationaler Entsendungen für global agierende Unternehmen und betont die Notwendigkeit interkultureller Kompetenzen.
2. Begriffliche Grundlegung: In diesem Kapitel werden die Definitionen der Begriffe Expatriate und Auslandsentsendung im Kontext der Arbeit und rechtlicher Rahmenbedingungen geklärt.
3. Phasen der Umsetzung einer Auslandsentsendung: Dieses Kapitel strukturiert den Entsendungsprozess in vier Phasen: Auswahl, Vorbereitung, den eigentlichen Auslandseinsatz und die Reintegration.
4. Ziele der Auslandsentsendung von Unternehmen: Das Kapitel systematisiert die Unternehmensziele in personalbezogene Aspekte, wie Kompetenzentwicklung, und organisationsbezogene Ziele, wie die Sicherstellung der Unternehmenskultur.
5. Ziele der Auslandsentsendung von Mitarbeitern: Hier werden die intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren für Mitarbeiter beleuchtet, sich für eine Entsendung zu entscheiden.
6. Internationaler Vergleich: Dieses Kapitel betrachtet statistische Trends zur weltweiten Entwicklung von Expatriates und Migrationsraten.
7. Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der hohen Bedeutung von Expatriates als Wissensvermittler und Kulturbotschafter ab.
Schlüsselwörter
Expatriate, Auslandsentsendung, Entsendungsprozess, Personalauswahl, interkulturelle Kompetenz, Vorbereitungsphase, Reintegration, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, Wissensvermittlung, Auslandserfahrung, Globalisierung, Führungskräfte, internationale Personalpolitik, Mobilität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Planung, Durchführung und Nachbereitung von internationalen Personaleinsätzen und analysiert die strategischen Ziele, die Unternehmen und Mitarbeiter damit verfolgen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen den idealtypischen Entsendungsprozess, die Auswahlkriterien für Personal, die notwendigen Vorbereitungsmaßnahmen sowie die verschiedenen Zielsetzungen, die eine Entsendung motivieren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Komplexität internationaler Entsendungen darzulegen und aufzuzeigen, wie Unternehmen den Erfolg dieser Entsendungen durch gezielte Personalmaßnahmen sowie strategische Überlegungen steuern können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die bestehende Konzepte, Studien und rechtliche Grundlagen zum Thema Auslandsentsendung systematisiert und zusammenfasst.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodischen Phasen der Entsendung, eine detaillierte Aufschlüsselung der Unternehmens- und Mitarbeiterziele sowie eine internationale statistische Einordnung der Expatriate-Entwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär durch Begriffe wie Expatriate, Interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskultur und Globalisierung charakterisieren.
Warum ist die Reintegration eines Expatriates so wichtig?
Die Reintegration ist entscheidend, um die im Ausland gewonnenen Erfahrungen, das Wissen und die neu erworbenen Kompetenzen des Mitarbeiters erfolgreich in die Stammorganisation zurückzuführen und den Mitarbeiter wieder im heimatlichen Arbeitsumfeld zu integrieren.
Was sind die Risiken bei einer zu starken Kontrolle durch Expatriates?
Eine zu starke Kontrolle kann die Motivation lokaler Mitarbeiter schwächen, das Potenzial des Standorts unterdrücken und durch mangelnde Kontinuität in der Führung zu ineffizienten Prozessen führen.
- Citation du texte
- Simone Rock (Auteur), 2015, Expatriate. Vorbereitung, Einsatz und Reintegration bei Auslandsentsendung von Mitarbeitern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/324049
