Das Assessment Center-Verfahren: Entstehung, Einsatzzwecke, Verlauf

Gliederung

1. Einleitung
1.1 Assessment Center – ein Überblick
1.1.1 Was ist ein Assessment Center?
1.1.2 Geschichte und Entstehung
1.1.3 Einsatzzwecke
1.1.4 Wer setzt ein Assessment Center ein?
1.1.5 Moderator und Assessoren

2. Hauptteil
2.1 AC – Durchführung des Workshops
2.1.1 Wie läuft ein Assessment Center ab?
2.1.2 Wichtigste im Assessment Center gebräuchliche Einzelverfahren
2.1.3 Erklärung der einzelnen Verfahren
2.1.4 Beurteilungskriterien
2.1.5 Feedback- bzw. Abschlussgespräch
2.2 AC – Betrachtung des Verfahrens
2.2.1 Standards der AC – Technik
2.2.2 Pro und Contra der AC – Verfahrenstechnik

3. Fazit
3.1 Stellungnahme

4. Literaturverzeichnis

5. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Wer heutzutage zur großen Karriere ansetzt, also in ein Traineeprogramm einsteigen will oder eine Führungsposition anstrebt, kommt am Assessment Center (Abkürzung: AC) kaum noch vorbei.

Immer mehr Unternehmen setzen auf das wohl härteste, jedoch keineswegs unumstrittene Auswahlverfahren, welches die Eignung und die Vorhersage des späteren beruflichen Erfolgs eines Bewerbers feststellen soll.

1.1 Assessment Center – ein Überblick

1.1.1 Was ist ein Assessment Center?

Es handelt sich hierbei um ein Gruppenverfahren, das Unternehmen / Organisationen nutzen, um Personal auszuwählen, bei dem mehrere Bewerber (in der Regel 6-12), gleichzeitig und unmittelbar vergleichend über einen Zeitraum von ein bis drei Tagen beurteilt werden.^[1]

Ein systematisches Verfahren „zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, dass von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird“ (Jeserich, W.: 1981, S. 33).

Es geht um „die Einschätzung aktueller Kompetenzen oder die Prognose künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung“ (Schuler, H. & Stehle, W.: 1987, S.2).

1.1.2 Geschichte und Entstehung

Bereits zur Zeit der Weimarer Republik entstanden erste Vorläufer des Assessment Centers. Um 1915 entwickelte J.B. Rieffert Tests zur Identifikation von Offiziersanwärtern. Dieses System wurde allerdings zu Beginn der NS-Zeit aufgegeben, da Offiziere nicht mehr nach objektiven Kriterien ausgewählt werden sollten, sondern nach dem deutschen Rassenbild und der politischen Einstellung.^[2]

Nach dem Zweiten Weltkrieg erfolgte der Einsatz von militärischen Beurteilungsprogrammen bei der britischen Armee und dem US- amerikanischen Nachrichtendienst.

Im Laufe der 50er und 60er Jahre erfuhr das AC zunehmend industrielle Anwendung. Bahnbrechend hierfür war eine Langzeitstudie der amerikanischen Telefongesellschaft AT&T. Die Ergebnisse dieser Studie zur Vorhersagegütigkeit entsprechen weitestgehend noch den heutigen Erkenntnissen.^[3]

Seit circa 1970 werden Assessment Center wieder im deutschsprachigen Raum angewendet.

1.1.3 Die wichtigsten Einsatzzwecke

- Interne Personalauswahl
- Auswahl externer Bewerber
- Laufbahnplanung
- Beurteilung
- Teamentwicklung
- Forschung

u.a.^[4]

1.1.4 Wer setzt ein Assessment Center ein?

In Deutschland laden bereits mehrere 100 Unternehmen Bewerber zum AC ein, um zu testen, ob die Kandidaten zum Unternehmen passen, wo ihre Stärken und Schwächen liegen etc.

Unternehmen die diese Bewerberauswahl durchführen sind bspw. Daimler Chrysler, Deutsche Bank, Hoechst, Karstadt, Opel, VW u.v.m.^[5]

1.1.5 Moderator und Assessoren

Die Aufgabe des Moderators besteht darin die einführenden und überleitenden Worte zu den einzelnen AC-Aufgaben zu finden und den organisatorischen Ablauf zu gewährleisten. Er weist Beobachter und Teilnehmer ein und steuert den Gesamtablauf. Meist ist es der Moderator, der das AC vorbereitet, Übungen auswählt, eventuell sogar neue konstruiert und den Zeitplan festlegt.^[6]

Vor der Durchführung des AC muss eine gründliche Vorbereitung der Beobachter (auch Assessoren genannt) erfolgen, indem sie mit der Zielsetzung, dem Anforderungsprofil der Stelle und dem Verfahren vertraut gemacht werden. Dabei sollten die einzelnen Simulationen modellhaft, z.B. durch Videoaufzeichnungen, dargestellt und in einem zweiten Schritt die Gründe der Zuordnung zu bestimmten Anforderungskriterien erörtert werden. Außerdem müssen die Beobachter lernen, wie die Beobachtungsprozesse ablaufen sollen, wie man Beobachtungen erfasst, dokumentiert und wie man schließlich eine Verhaltensbeobachtung in ein Urteil umsetzt, ohne Beobachtungs- und Beurteilungsfehler zu begehen.^[7]

2. Hauptteil

2.1 AC – Durchführung des Workshops

2.1.1 Wie läuft ein Assessment Center ab?

In der Erstellung eines Zeitplans für ein AC-Verfahren wird auf eine Balance geachtet zwischen einer zeitlichen Auslastung (Forderung) der Teilnehmer und einem ausreichenden Zeitbudget, so dass die Teilnehmer (vor allem in schriftlichen Übungen und in der Vorbereitung auf die jeweiligen Situationen) vorhandene Fähigkeiten und Potenziale zeigen und somit erfassbar machen können. Auslastung bedeutet zum einen, dass die Teilnehmer in ihrem Zeitmanagement gefordert sind und gut mit der Zeit haushalten müssen. Zum anderen wird so versucht, jene zeitlichen Leerläufe zu verhindern, die auch von Teilnehmern meist negativ erlebt und beurteilt werden.

[...]

^[1] Däumler/Grabe: 2000, S. 92

^[2] Vgl. Däumler/ Grabe: 2000, S.92

^[3] vgl. Durnwalder: 2001, S.3

^[4] vgl. Schuler: 2000, Abbildung S.120

^[5] Hesse/Schrader: 1999, S.15

^[6] Hesse/Schrader: 1999, S.21

^[7] Däumler/Grabe: 2000, S.95