Wer heutzutage zur großen Karriere ansetzt, also in ein Traineeprogramm einsteigen will oder eine Führungsposition anstrebt, kommt am Assessment Center kaum noch vorbei. Immer mehr Unternehmen setzen auf das wohl härteste, jedoch keineswegs unumstrittene Auswahlverfahren, welches die Eignung und die Vorhersage des späteren beruflichen Erfolgs eines Bewerbers feststellen soll.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Assessment Center – ein Überblick
1.1.1 Was ist ein Assessment Center?
1.1.2 Geschichte und Entstehung
1.1.3 Einsatzzwecke
1.1.4 Wer setzt ein Assessment Center ein?
1.1.5 Moderator und Assessoren
2. Hauptteil
2.1 AC – Durchführung des Workshops
2.1.1 Wie läuft ein Assessment Center ab?
2.1.2 Wichtigste im Assessment Center gebräuchliche Einzelverfahren
2.1.3 Erklärung der einzelnen Verfahren
2.1.4 Beurteilungskriterien
2.1.5 Feedback- bzw. Abschlussgespräch
2.2 AC – Betrachtung des Verfahrens
2.2.1 Standards der AC – Technik
2.2.2 Pro und Contra der AC – Verfahrenstechnik
3. Fazit
3.1 Stellungnahme
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung. Das primäre Ziel ist es, den Aufbau und Ablauf dieser Methode zu erläutern, die angewandten Einzelverfahren zu klassifizieren und eine kritische Auseinandersetzung mit der Verfahrenstechnik, ihren Stärken und Schwächen sowie ihrem wissenschaftlichen Nutzen vorzunehmen.
- Historische Entwicklung und Grundlagen des Assessment Centers
- Strukturierter Ablauf der AC-Workshops
- Detaillierte Analyse gängiger Methoden wie Postkorb, Rollenspiel und Präsentation
- Beurteilungskriterien und die Rolle der Assessoren
- Kritische Reflexion der Validität und Wirtschaftlichkeit von Assessment Centern
Auszug aus dem Buch
2.1.3 Erklärung der einzelnen Verfahren:
Zu 1.: Bei der Postkorbübung werden der Informationseingang und die Informationsverarbeitung einer Führungskraft simuliert. Es wird erwartet, dass der Bewerber ca. 20-40 Dokumente (Angebote, Beschwerden, Einladungen) in einer begrenzten Zeit durcharbeitet. Er soll deshalb Entscheidungen treffen und schriftliche Anweisungen hinterlassen, wie mit den Dokumenten zu verfahren ist.
Zu 2.: Den Bewerbern wird bei einer Fallstudie in der Regel ein praxisorientiertes Problem vorgetragen / schriftlich vorgelegt. Nach einer vorgegebenen Arbeitszeit soll dargelegt werden, wie mit diesem Problem umgegangen wird.
Zu 3.: Im Rollenspiel hat der Bewerber eine ihm zugewiesene Rolle (Mitarbeitergespräch, Verkaufsgespräch) einzunehmen und in einem Gespräch mit anderen Bewerbern oder mit einem vom AC-Moderator festgelegten Partner sich gemäß seiner Rollenanweisung zu verhalten.
Zu 4.: Gruppendiskussionen sollen veranschaulichen, wie die einzelnen Bewerber in Arbeitssituationen miteinander umgehen. Es geht also um die Fähigkeit, sich in eine Gruppe zu integrieren und gleichzeitig seine eigenen Impulse zu Inhalten oder zur Vorgehensweise zu setzen. Hierbei gilt zu unterscheiden zwischen Kooperationsübungen (z.B. Planung eines Projektes), Entscheidungsübungen (z.B. Verteilung von Büros unterschiedlicher Qualität) und Gruppendiskussionen mit und ohne Rollenvorgaben.
Zu 5.: Bei der Präsentation geht es darum, ein bestimmtes Thema mit vorgegebenem Material, zu strukturieren und dann vor einer Gruppe vorzutragen. Oft werden die Vortragenden nach der Präsentation mit vorbereiteten Fragen und Einwänden konfrontiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz des Assessment Centers für Karrieren und Auswahlprozesse in modernen Unternehmen ein.
2. Hauptteil: Der Hauptteil erläutert detailliert die praktische Durchführung von AC-Workshops, beschreibt spezifische Übungsformate und analysiert sowohl die Qualitätsstandards als auch die kritischen Aspekte der Technik.
3. Fazit: Das Fazit resümiert, dass das Assessment Center trotz berechtigter Kritik ein wirksames Instrument bleibt, sofern es unternehmensspezifisch und unter Einhaltung von Qualitätsstandards angewandt wird.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung, Postkorbübung, Rollenspiel, Fallstudie, Anforderungsprofil, Beobachter, Feedbackgespräch, Personaldiagnostik, Eignungsprüfung, Stressresistenz, Personalauswahlverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Assessment Center als ein anspruchsvolles Personalauswahlverfahren, das dazu dient, die Eignung von Bewerbern für spezifische berufliche Positionen systematisch zu prüfen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der historischen Genese, dem organisatorischen Ablauf, den inhaltlichen Einzelmethoden sowie einer kritischen Würdigung der Verfahrenstechnik.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Assessment Center konzipiert sind, welche Kriterien für die Bewertung entscheidend sind und warum das Verfahren sowohl Befürworter als auch Kritiker hat.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Ansätze, Expertenmeinungen und Qualitätsstandards im Bereich der Personalauswahl zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die praktische Durchführung, inklusive der Erklärung von Einzelverfahren wie Postkorbübung und Gruppendiskussion, sowie eine Reflexion der AC-Technik hinsichtlich ihrer Vor- und Nachteile.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Begriffe wie Personalauswahl, diagnostische Verfahren, Anforderungsorientierung, Beobachtertraining und Validität stehen im Zentrum der inhaltlichen Auseinandersetzung.
Wie unterscheidet sich die Postkorbübung von anderen Methoden im AC?
Die Postkorbübung simuliert primär die Entscheidungsfindung und Informationsverarbeitung in Stresssituationen unter Zeitdruck, während Gruppendiskussionen eher soziale Kompetenzen und Teamverhalten in den Fokus rücken.
Warum spielt das Feedbackgespräch eine so wichtige Rolle?
Das Feedbackgespräch dient als Spiegel, um das Selbstbild des Bewerbers mit dem Fremdbild der Beobachter abzugleichen und Entwicklungspotenziale für die berufliche Zukunft aufzuzeigen.
Wie gehen Beobachter mit der Gefahr von Beurteilungsfehlern um?
Durch strukturierte Vorbereitung, Schulung auf Basis von Qualitätsstandards und das Vermeiden von subjektiven Eindrücken (wie dem Halo-Effekt) soll eine möglichst hohe Objektivität in der Beurteilung erreicht werden.
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- Dipl.-Betriebswirtin (FH) Julia Zotter (Author), 2003, Das Assessment Center-Verfahren: Entstehung, Einsatzzwecke, Verlauf, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32495
