Theorie und Empirie unvollständiger Arbeitsverträge


Diplomarbeit, 2004

92 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Einführung in die Problematik

2. Gründe für die Existenz von Unternehmen und Arbeitsverträgen
2.1 Unterschiede zwischen einer Markt- und einer Unternehmensökonomie
2.2 Sinn und Zweck von Arbeitsverträgen
2.2.1 Arbeitsverträge aus ökonomischer Sicht
2.2.2 Arbeitsverträge aus juristischer Sicht

3. Unvollständige Arbeitsverträge: Definitionen und Erklärungsansätze
3.1 Beschränkte Rationalität und Informationsasymmetrie
3.2 Kosten der Vertragsgestaltung
3.3 Weitere Erklärungsansätze für unvollständige Verträge
3.3.1 Reziprozität als Grund für unvollständige Arbeitsverträge
3.3.2 Komplexe Arbeitsaufgaben
3.3.3 Intrinsische Motivation

4. Konsequenzen und Lösungsansätze unvollständiger Arbeitsverträge
4.1 Durchsetzung von Arbeitsverträgen
4.1.1 Selbstdurchsetzbarkeit von Verträgen
4.1.2 Reziprozität und langfristige bilaterale Beziehungen als Vertragsdurchsetzung
4.1.2.1 Erhöhte Leistungswahl aufgrund von Reziprozität
4.1.2.2 Reputationen und langfristige bilaterale Verhandlungen
4.1.3 Gerichtliche Vertragsdurchsetzung
4.1.4 Lohnpolitik als Mittel zur Steigerung des Leistungsniveaus
4.1.4.1 Effizienzlohnmodell von Shapiro und Stiglitz
4.1.4.2 Lohnkürzungen und Lohnfairnesshypothese
4.2 Investitionsverhalten
4.2.1 Hold-up Problem
4.2.2 Investitionsverhalten unter verschiedenen Eigentumsstrukturen
4.3 Vertragsgestaltung
4.3.1 Arbeitsplätze mit geringem diskretionären Entscheidungsspielraum
4.3.2 Arbeitsplätze mit hohem diskretionären Entscheidungsspielraum

5. Abschließende Bemerkung

Anhang 1 – Ungleichheitsaversionsmodell von Fehr und Schmidt (1999)

Anhang 2 – Modifikation des Modells von Malcomson (1999)

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildungen

Abb. 1 – Phasen des Experimentes

Abb. 2 – Gleichgewicht im Effizienzlohnmodell

Abb. 3 – Lohnverteilungen in Deutschland und USA

Abb. 4 – Qualifikationsstruktur von Arbeitslosen und Beschäftigten in Deutschland und USA

Abb. 5 – Dynamik des Lohnes

Abb. 6 – Interdependenzen sozialer und reziproker Präferenzen

Abb. 7 – Selektion von hoch- und geringproduktiven Arbeitnehmern

Abb. 8 – Überlebensraten neubegonnener Beschäftigungsverhältnisse in Westdeutschland im Zeitraum von 1996-2000

Abb. 9 – Präferenzen mit Ungleichheitsaversion

Tabellen:

Tab. 1 – Kosten eines vollständigen Vertrages

Tab. 2 – Vergleich der Vertragsergebnisse

1. Einführung in die Problematik

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Betrachtung klassischer sowie neuerer Ansätze zur Überwindung von Ineffizienzen, die aus unvollständigen Arbeitsverträgen resultieren.

Die neoklassische Arbeitsmarkttheorie geht von einem kompetitiven Umfeld aus, bei dem Arbeitsangebot und -nachfrage und somit Lohn und Beschäftigung langfristig zu einem stabilen, markträumenden Gleichgewicht finden. Jeder Arbeitnehmer, der bereit ist zu den vorherrschenden Konditionen Arbeit anzubieten, wird eine Beschäftigung finden. Langfristig tendiert der Markt zur Vollbeschäftigung. Die unfreiwillige Arbeitslosigkeit wird nach dieser Theorie durch Staatseingriffe, hohem Gewerkschaftsgrad und Branchenumstrukturierungen bedingt.[1]

Kritiker dieser Theorie sehen dabei einen wichtigen Aspekt vernachlässigt. Verträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind meist in hohem Grade unvollständig. Sie regeln die Entlohnung, Sozialleistungen, Arbeitszeit u.ä.. Der eigentliche Anlass für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages, nämlich die Leistung des Arbeitnehmers, wird meist nur sehr ungenau spezifiziert. Der Arbeitnehmer hat innerhalb dieser Vertragsschranken häufig einen hohen diskretionären Entscheidungsspielraum. Hieraus ergibt sich unmittelbar die Prinzipal-Agenten-Problematik. Der Arbeiter hat die Möglichkeit, seinen Freiraum sowohl zur Steigerung des Leistungsniveaus wie auch zur Bummelei zu nutzen. Zudem sind die Leistungen des Arbeitnehmers zwar häufig für beide Parteien beobachtbar, aber weder vertraglich bestimmbar noch gegenüber einer dritten Partei verifizierbar. Der Arbeitgeber versucht diese Unsicherheit der Leistungsimplementierung mit den ihm zur Verfügung stehenden, geeigneten Instrumenten zu überwinden.

Klassische Arbeitsmarktmodelle gehen seit mehr als 100 Jahren ausschließlich von egoistischen Akteuren aus. Der sog. homo oeconomicus ist ein vollständig rationales Wesen, das ständig bemüht ist, seinen eigenen Nutzen durch optimale Wahl seiner Entscheidungsvariablen zu maximieren. Unter der Annahme dieses Menschentypen wurden diverse Modelle entwickelt, die anhand von Effizienzlöhnen den Arbeitnehmer zu einer effizienten Leistungserbringung disziplinieren sollen.

In den letzten zwei Jahrzehnten kündigte sich in den Wirtschaftswissenschaften durch die Berücksichtung eines neuen Menschentyps ein Paradigmenwechsel an.[2] Kooperatives und loyales Verhalten des Arbeitnehmers lassen sich weder erzwingen noch vertraglich fixieren. Durch Zahlung höherer Löhne ex-ante erwartet der Arbeitgeber, dass dieser Vertrauensvorschuss mit erhöhter Arbeitsanstrengung belohnt wird. Diese psychologischen Erwägungen sind unter dem homo oeconomicus irrelevant. Zahlreiche experimentelle Studien ergaben, dass die Annahme des rein egoistischen Menschenbildes in bilateralen Arbeitsbeziehungen oftmals nicht zutreffend ist bzw. unter Berücksichtigung sozialer Präferenzen die Resultate klassischer Modelle in Frage stehen. Gemäß dem neueren Ansatz wird die Festlegung des Lohnes nicht allein durch Angebot und Nachfrage, sondern auch aufgrund psychologischer Überlegungen determiniert.

Die Intention dieser Arbeit ist die Analyse, ob Instrumente, welche sich unter egoistischen Individuen theoretisch als effizient erweisen, bei der Modifikation des Menschenbildes weniger effizient oder sogar kontraproduktiv wirken können. Dies könnte einen entscheidenden Einfluss auf die Gestaltung des Arbeitsvertrages sowie auf weitere Komponenten der Vertragsbeziehung, wie etwa dem Lohnfindungsprozess, haben.

Obwohl 77% aller Arbeitsverträge Tarifverträge sind, werden in 76% aller Unternehmen individuelle Lohnvereinbarungen über Einzelverträge getroffen.[3] Der Einfluss der Variation der Präferenzannahmen sowie die Ineffizienzen aus unvollständigen Arbeitsverträgen lassen sich auf individueller Ebene deutlicher veranschaulichen. Deshalb beschäftigt sich diese Arbeit mit der individuellen Vertragsgestaltung. Kollektive Verträge werden dabei nicht berücksichtigt.

Im folgenden Kapitel werden die wesentlichen Vor- und Nachteile einer Unternehmensökonomie im Vergleich zu der Marktökonomie gegeneinander abgewogen. Dies soll dem Leser verdeutlichen, warum es effizienter sein kann, Transaktionen in einem Unternehmen anstatt am Markt zu vollziehen. Darauf aufbauend folgt in diesem Kapitel die ökonomische und rechtliche Begründung von Arbeitsverträgen innerhalb von Unternehmen.

Im dritten Kapitel werden zunächst die traditionellen Begründungen und anschließend die neuen Erklärungsansätze für unvollständige Arbeitsverträge erläutert.

Die von der klassischen Theorie propagierten Ineffizienzen, die sich aus der Existenz unvollständiger Arbeitsverträge ergeben, sind – wie im vierten Kapitel analysiert wird – stark von den Präferenzannahmen abhängig. Es wird theoretisch und empirisch gezeigt, dass sowohl die Wahl als auch die Wirkung der Instrumente stark von dem unterstellten Menschenbild abhängig sind. Je realistischer das Verhalten der Individuen modelliert wird, desto wirkungsvollere Prognosen können getroffen werden. Dabei wird insbesondere auf die Durchsetzbarkeit der gewünschten Leistungen, das Investitionsverhalten und die Vertragsgestaltung eingegangen. Abschließend folgt eine kritische Würdigung der Ergebnisse dieser Arbeit.

2. Gründe für die Existenz von Unternehmen und Arbeitsverträgen

Die neoklassische Theorie friktionsloser Märkte geht u.a. von vollkommener Information und Voraussicht, dem Fehlen von Transaktionskosten, einer kostenlosen Vertragsfestsetzung sowie einer schnellen und effizienten Allokation aus. Sie beschreibt, welche Ziele Unternehmen verfolgen und wie technische Rahmenbedingungen zu berücksichtigen sind. Hingegen wird der Nutzen eines Unternehmens, wie in diesem Kapitel beschrieben wird, durch diese Theorie nicht erläutert.[4] Des Weiteren wird davon ausgegangen, dass Angebot und Nachfrage und damit Produktion und Konsum durch dynamische Prozesse zu einem stabilen Marktgleichgewicht finden.[5] Durch diese Theorie kann unter den gemachten Annahmen die optimal zu produzierende Menge in Abhängigkeit der sich auf dem Markt eingestellten Gleichgewichtspreise bestimmt werden.

Offensichtliche Ineffizienzen in einem Unternehmen können durch diese Theorie ebenso wenig erklärt werden, wie ähnliche Probleme bspw. auf den Kredit- und Versicherungsmärkten. Grundsätzlich kann die Theorie unter den gemachten Annahmen keine Begründung für die Existenz von Unternehmen und Arbeitsverträgen liefern, da ebenso alle Transaktionen auf dem Markt vollzogen werden könnten.

In den 60er Jahren begannen die ersten Ökonomen Erklärungen für Marktineffizienzen aufgrund von Informationsproblemen zu suchen. Informationen der Wirtschaftssubjekte gelten in der Informationsökonomik häufig als unvollständig und asymmetrisch verteilt. Dies war u.a. eine wichtige Erkenntnis für die neue Institutionenökonomik, die versucht, den Grund für die Existenz von Unternehmen und Arbeitsverträgen mit derartigen Friktionen zu erklären und zu modellieren, sowie deren Ineffizienzen aufzudecken.

2.1 Unterschiede zwischen einer Markt- und einer Unternehmensökonomie

Durch die Organisation und Produktion von Gütern in Unternehmen können viele Ineffizienzen verursacht werden, die sich bspw. aus Informationsasymmetrien, Transaktionskosten und Verteilung von Eigentumsrechten ergeben. Im Gegensatz zum Unternehmen benötigt der Markt keine Person oder Institution, die das Marktgeschehen kontrolliert und bei Bedarf eingreift. Der Markt gilt als selbst regulierend. Von daher ist die Frage berechtigt, ob nicht der Markt ein effizienteres und die Wohlfahrt steigerndes Ergebnis liefern könnte, als es in Unternehmen möglich ist.

Coase hat bereits 1937 zur Beantwortung dieser Frage einen Artikel veröffentlicht, wofür er u.a. 1991 den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften erhielt. Er gilt als geistiger Vater der neuen Institutionenökonomik.[6]

Ein Unternehmen wird oftmals als eine Ökonomie an sich verstanden. Daher liegt es nahe, diese Ökonomie mit der Marktökonomie zu vergleichen. Hierzu werden von Coase sechs Unterschiede hervorgehoben:[7]

1. Im Gegensatz zur Marktökonomie hat der Preismechanismus im Unternehmen nicht den gleichen Einfluss auf die Koordination von Angebot und Nachfrage. Die Anzahl der Inputfaktoren, wie Arbeit und Rohstoffe, verändern sich nicht oder zumindest kurzfristig nicht aufgrund von Preisänderungen. Eine freiberuflich agierende Person kann ihre Leistung zu den am Markt bestmöglichen Konditionen anbieten. Ein abhängiger Arbeitnehmer hingegen produziert seine Leistung für den Arbeitgeber zu den im Vertrag festgelegten Konditionen.
2. Für ein Unternehmen ist es charakteristisch, dass der Preismechanismus ausgeschaltet ist und Transaktionen über hierarchische Anordnungen koordiniert werden. Dementsprechend wird die Lenkungsfunktion in einem Unternehmen durch den Arbeitgeber übernommen.
3. Eine Produktion über einen dezentralen Preismechanismus zu steuern, ist mit erheblichen Transaktionskosten verbunden. Zum einen müsste für jede Transaktion am Markt ein Preisvergleich angestrebt werden, um kostengünstiger als die Wettbewerber produzieren zu können und zudem wäre für jede Transaktion ein weiterer Vertrag notwendig. Diese Kosten werden durch die Produktion in Unternehmen nicht ganz, aber zumindest zum größten Teil, eliminiert. Ein Unternehmer muss nicht für jede Faktorverwendung einen eigenen Vertrag abschließen, sondern kann seine gesamte Produktion unter weitaus weniger Verträgen als es am Markt notwendig wäre vollziehen. Man stelle sich vor, es würden zur Herstellung eines Gutes N Personen benötigt. Auf dem Markt wäre zwischen jeder Person ein Vertrag notwendig, um letztendlich das Gut herstellen zu können. Demnach wären also Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Verträge nötig. Ein Unternehmen hingegen schließt N Verträge ab, nämlich mit jedem einzelnen Arbeitnehmer. Bei bspw. N=50 sinkt die Anzahl der abzuschließenden Verträge um 1.175.[8] Ein Unternehmen hat daher gegenüber dem Markt den Vorteil, dass die Anzahl der abzuschließenden Verträge erheblich geringer ausfällt, als es am Markt notwendig wäre, zudem werden Unsicherheiten abgemildert sowie eine höhere Flexibilität gewährleistet. Diese Verträge stellen gleichzeitig für den Unternehmer die Schranken der Produktion dar, in deren der Arbeitgeber selbst die Produktion leiten kann. Ein Unternehmen wird daher auch als eine Ansammlung von vertraglichen Verhältnissen unter Einzelpersonen verstanden.
4. Eine besondere Vertragsform stellt im Unternehmen der Beschäftigungsvertrag dar. Durch ihn werden beiderseitige Rechte und Pflichten gesetzt. Der Arbeitnehmer hat innerhalb der durch den Vertrag festgelegten Schranken, seine ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Am Markt hat ein Anbieter einer Leistung weitaus mehr Freiheiten und kann selbst über die Vorgehensweise in der Herstellung entscheiden. In Anbetracht der typischerweise unterstellten Risikoaversion von Arbeitnehmern führt ein Arbeitsvertrag, der über mehrere Perioden abgeschlossen werden kann, zu einer Pareto-Verbesserung. Dem Arbeitnehmer werden durch den Vertrag über mehrere Perioden Einkommen zugesichert und der Arbeitgeber kann eine höhere Kontrolle über den Inputfaktor Arbeit erlangen. Demnach wird hierdurch eine beiderseitige Risikoreduktion erlangt.
5. Transaktionen innerhalb einer Firma oder am Markt werden unterschiedlich durch Regeln des Staates behandelt. Coase führt dabei das Beispiel von Verkaufssteuern[9] an, die bei Transaktionen am Markt aber nicht im Unternehmen anfallen. Diese Kosten können durch die Produktion im Unternehmen umgangen werden.
6. Ein Unternehmen wird solange expandieren bis die Grenzkosten einer zusätzlichen Transaktion im Unternehmen den Grenzkosten der Transaktion am Markt entsprechen. Steigende Transaktionen innerhalb eines Unternehmens sind mit zunehmenden Kosten verbunden und ab einer bestimmten Menge kann es kostengünstiger sein, weitere Produktionen durch den Markt vorzunehmen. Werden zu viele Transaktionen in einem Unternehmen vorgenommen, kann dies zu einer ineffizienten Ressourcenallokation durch den Arbeitgeber führen. Des Weiteren besteht die Gefahr, dass spezialisierte Unternehmen das Produkt kostengünstiger herstellen können. Demnach wird die optimale Firmengröße durch den Markt determiniert.

Im Gegensatz zu der Prämisse vieler volkswirtschaftlicher Modelle, dass Information, Kommunikation und Koordination kostenlos seien, ging Coase von der Existenz derartiger Informations- und Koordinationskosten aus. Diese Kosten der Vereinbarung und der Verwirklichung einer arbeitsteiligen Leistung bezeichnet er als Transaktionskosten. Ein Unternehmen ist nach der Theorie von Coase in erster Linie eine Möglichkeit, Transaktionskosten zu senken.

Die Frage, ob nun Transaktionen über den Markt oder über das Unternehmen getätigt werden sollen, ist abhängig von den Alternativkosten. Solange sich die Transaktionen innerhalb des Unternehmens zu geringeren Kosten organisieren lassen, als wenn dieselben über den Markt abgewickelt werden, treten Unternehmen an die Stelle des Marktes.

Einen weiteren komplementären Erklärungsansatz liefert die Theorie der Verfügungsrechte. In jener wird unterstellt, dass Unternehmen sich dort bilden, wo Verträge nur unvollständig abgeschlossen werden können und demnach die Allokation der Verfügungsrechte ein entscheidendes Kriterium ist. Eigentum ist eine Art von Macht, wenn Verträge unvollständig sind, da nicht geregelte Eigentumsverhältnisse die Möglichkeit zu opportunistischem Verhalten eröffnen.

Ferner wird das Unternehmen als ein soziales Gebilde heterogener Agenten verstanden, mit deren Hilfe die subjektiven Ziele und Interessen – in der Regel einkommens- bzw. gewinnbezogen – verwirklicht werden.[10] Die allgemeine Gleichgewichtstheorie, die voraussetzt, dass Transaktionen in anonymen Märkten stattfinden und sich die Akteure an ihre Abmachungen halten, kann hier nicht angewendet werden. Daher wird ein Unternehmen auch als sog. black box bezeichnet, in der die angesprochenen konfliktären Ziele zu einem Gleichgewicht gebracht werden, aber modelltheoretisch nicht erklärt werden konnten.[11] Die Spieltheorie und die neuere experimentelle Wirtschaftsforschung versuchen das Verhalten der Agenten und die sich daraus ergebenden Gleichgewichte zu untersuchen.

Durch die Integration des Faktors Arbeit in einem Unternehmen kann das Verhalten der Arbeitnehmer leichter gesteuert und die Leistung besser durchgesetzt werden. Die Preise für den Faktor Arbeit können genauer vorhergesehen und bestimmt werden und zudem kann ein Unternehmen bilaterale Verhältnisse aufgrund der gegenseitigen Bindung besser als am Markt durchsetzen.[12]

Dennoch haben Unternehmen meist ähnliche Probleme wie der Markt. Als Beispiele sind interne Transaktionskosten, unvollständige Interaktionsregelung (Hold-up) und Anreiz- bzw. Informationsprobleme zu nennen.

2.2 Sinn und Zweck von Arbeitsverträgen

Die Kontrakttheorie wurde gerade in den letzten 15 bis 20 Jahren in der Ökonomie immer weiter entwickelt. In der Literatur sind zu diesem Thema auch die Begriffe Prinzipal-Agenten Modelle, Mechanismen Design, Implementierungstheorie, Theorie unvollständiger Verträge, Transaktionskostenökonomik etc. zu finden. Die folgenden Unterabschnitte erläutern, warum Arbeitsverträge aus ökonomischer bzw. rechtlicher Sicht von Bedeutung sind und weswegen sie einen elementaren Bestandteil in der Interaktion von Arbeitnehmer und Arbeitgeber darstellen.

2.2.1 Arbeitsverträge aus ökonomischer Sicht

In der Literatur werden verschiedene Gründe genannt, warum es aus ökonomischer Sicht effizient sein kann, Arbeitsverträge abzuschließen. Aufgrund der hohen Anzahl möglicher Gründe für die Existenz von Arbeitsverträgen werden hier nur die wichtigsten Argumente erläutert.

Arbeitsverträge kommen zustande, wenn sich beide Vertragsparteien mit ihnen besser oder zumindest gleich gut stellen als ohne.[13] In Abhängigkeit der von Coase formulierten Annahmen, wird es immer dann zwischen den Parteien zu einer Einigung kommen, wenn dies für beide Seiten von Vorteil ist (Pareto-Kriterium).[14] Aus volkswirtschaftlicher Sicht sollen Verträge somit der Effizienzsteigerung dienen.

Der Arbeitgeber stellt in dem Arbeitsverhältnis eine Art Versicherung für den Arbeitnehmer dar. Einkommensstabilität und Arbeitsplatzsicherheit sollen durch Verträge weitestgehend gewährleistet sein. Es findet hier im Vergleich zum Spotmarkt eine Umverteilung der Risiken zu Lasten des Arbeitgebers statt, da der Arbeitgeber implizit verspricht auch bei schlechter wirtschaftlicher Lage zunächst keine Lohnsenkung oder Entlassungen vorzunehmen, während der Arbeitnehmer sich dazu verpflichtet, nicht vor Ende der Laufzeit zu kündigen (sog. implizite Verträge).[15]

Arbeitgeber haben durch eine differenzierte Gestaltung von Arbeitsverträgen die Möglichkeit, die Arbeitnehmer einem groben Selektionsverfahren zu unterziehen. Analog zum Versicherungsmarkt, kann auch die Vertragsgestaltung im Arbeitsmarkt dazu führen, dass durch Offerten verschiedener Verträge, sich die hochproduktiven Arbeitnehmer für andere Verträge entscheiden als es die Geringproduktiven tun.[16] Dies wird auch als adverse Selektion bzw. Screening -Verfahren bezeichnet und ist Gegenstand von Kapitel 4.3.[17]

Investitionen in eine Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung generieren Erträge. Die unzureichende und ineffiziente Verteilung von Eigentumsrechten kann zu ex-post opportunistischem Verhalten bei der Ertragsverteilung führen und somit bei Antizipation dieser Problematik, zu einer ex-anten ineffizienten Investitionshöhe.[18] Dieses Problem ist in der Literatur unter dem Begriff Hold-up wieder zu finden.[19] Ferner werden durch eine Gruppe von Individuen aufgrund von Kooperation gemeinsame Überschüsse erwirtschaftet und untereinander aufgeteilt. Die Höhe des Überschusses hängt von den Produktivitäten der einzelnen Mitglieder dieser Gruppe ab. Oftmals stimmen aber die Ziele zur privaten Nutzenmaximierung nicht mit den gruppen- bzw. firmenorientierten Zielen überein. Dies kann zu einer geringen Leistung des Arbeitnehmers und folglich einem geringeren Überschuss führen. Arbeitsverträge können in dieser Hinsicht gewährleisten, dass egoistisches Verhalten gemildert bzw. verhindert wird.

Die Integration von Arbeitnehmern und deren Beteiligung am Produktionsprozess kann zu einer Abmilderung der Prinzipal-Agenten-Problematik beitragen. Längerfristige bilaterale Verhandlungen können die Loyalität und somit auch die Produktivität des Arbeitnehmers erhöhen. Gerade in der neuen Institutionenökonomik wird dieser Problematik nachgegangen. Die auf die Anreizsetzung von Arbeitsverträgen abzielende Betrachtung ist bedeutender Gegenstand gegenwärtiger experimenteller Wirtschaftsforschung und wird im Laufe der Arbeit noch genauer analysiert werden.

Schon vor dem Zustandekommen eines Arbeitsvertrages entstehen, sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite, Kosten. Werbungs- und Entlassungskosten müssen sich für den Arbeitgeber ebenso wie für den Arbeitnehmer amortisieren.[20] Diese Kostenarten werden unter dem Begriff Turnover -Kosten[21] subsumiert. Durch die Gewährleistung einer bestimmten Beschäftigungsdauer in Arbeitsverträgen ist es für beide Seiten vorteilhaft während des Beschäftigungsverhältnisses in Trainings- und Fortbildungsmaßnahmen zu investieren, da sich diese Kosten im Laufe der Zeit amortisieren und diese Investitionen zu einer Produktivitätssteigerung führen können.

2.2.2 Arbeitsverträge aus juristischer Sicht

Der Arbeitsvertrag als einer der häufigsten Arten des Dienstvertrages ist in §§ 611 ff BGB normiert. Sein abstrakter Inhalt ist gem. § 611 I BGB die entgeltliche, auf die Herbeiführung eines Erfolges gerichtete Leistung.

In einem Arbeitsvertrag werden für den abhängigen Arbeitnehmer u.a. seine Arbeitszeit und Bezüge, seine Leistungen, zu denen er sich im Vertrag verpflichtet hat, seine Stellung im Unternehmen und die ihm übertragenen Vollmachten weitestgehend festgelegt. Ferner werden Regelungen über Urlaub und Vertragsdauer bestimmt.

Kündigungsfristen sind in § 622 BGB in Abhängigkeit der bisherigen Beschäftigungsdauer geregelt; bei Kündigungen durch den Arbeitgeber sind die Fristen gesetzlich genau festgelegt (§ 622 II BGB). Einzelvertraglich kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, sofern die Voraussetzungen gemäß § 622 V BGB erfüllt sind. Zudem können abweichende Fristen im Tarifvertrag gemäß § 622 IV BGB bestimmt werden.

Das Gesetz schränkt hierbei die Vertragsgestaltung ein, bspw. Verbot von Sklaverei oder Beschränkung der Strafen bei Vertragsbruch, und hat daneben die Funktion, durch die Regeln der §§ 611 ff BGB und des Allgemeinen Schuldrechts mögliche Vertragslücken zu füllen. Dem Staat steht im Lohnbildungsprozess keine Regelungskompetenz zu (Grundsatz der Tarif- bzw. Privatautonomie). Das den Vertragsparteien auferlegte Arbeitsvertragsrecht regelt die privatrechtlichen Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer (Schutz- und Treupflichten des Arbeitnehmers sowie Schutz- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers). Besonders kommt dabei dem Grundsatz von Treu und Glauben eine hohe Bedeutung zu. Grundsätzlich gilt, dass einzelne Vertragsbestandteile auch dann gerichtlich klagbar sind, wenn nicht alle Punkte in schriftlicher, sondern auch in mündlicher Form vereinbart worden sind, wobei der Kläger dann in der Praxis oft Beweisschwierigkeiten haben wird.[22]

Dauerschuldverhältnisse können gemäß § 313 I BGB einer Anpassungspflicht unterliegen, wenn sowohl exogen als auch endogen Veränderungen erfolgen und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Vertragsanpassung beiden Parteien zuzumuten ist, insbesondere im Hinblick auf die vertragliche oder gesetzliche Risikoverteilung. Im Rahmen des Arbeitsschutzrechtes hat der Gesetzgeber Verordnungen erlassen, deren Erfüllung sich der Arbeitgeber aufgrund dieser öffentlich-rechtlichen Pflichten dem Arbeitnehmer gegenüber verpflichtet hat (bspw. Ladenschlussgesetz, Mutterschutz). „Durch das Arbeitsschutzrecht [.] werden dem Arbeitgeber, in Ausnahmen auch dem Arbeitnehmer, öffentlich-rechtliche Pflichten auferlegt, deren Einhaltung durch staatliche Aufsicht, Zwang und Strafe oder Buße unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt wird.“ (Sadowski, D. (2002), S.88).

3. Unvollständige Arbeitsverträge: Definitionen und Erklärungsansätze

In der Literatur ist keine eindeutige Definition zu finden, wodurch ein unvollständiger Vertrag genau gekennzeichnet ist. North (1990) argumentiert, dass die Unvollständigkeit von Verträgen ein Hauptgrund für ineffizientes ökonomisches Wachstum und Wohlfahrtsverluste ist.

Ein unvollständiger Vertrag birgt Risiken, aber auch Chancen für die Parteien. Bspw. können Verhaltensweisen durch den Agenten aufgrund exogener oder endogener Zustandsänderungen leichter angepasst werden als wenn seine Handlungsfähigkeit zu stark durch den Vertrag abgegrenzt wird. Die Unvollständigkeit eines Vertrages hat demnach den Vorteil einer erhöhten Flexibilität.[23] Dies eröffnet jedoch zugleich Spielraum für egoistische Handlungsweisen des Arbeitnehmers und diese können für die angestrebte Gewinnmaximierung des Arbeitgebers schädlich sein. Ebenso kann der Arbeitgeber die Vertragsunvollkommenheit zur Verfolgung seiner Ziele ausnutzen. Folge davon können pareto-suboptiomale Gleichgewichte sein.

Nach herrschender Meinung ist ein vollständiger Vertrag dadurch charakterisiert, dass er zu jedem möglichen Zustand, der sich einstellen kann, alle Rechte, Pflichten sowie Handlungsanweisungen der jeweiligen Vertragsseite festlegt und für Dritte nachvollziehbar bzw. unumstritten formuliert wurde.[24] Um einen vollständigen Vertrag aufsetzen zu können, muss perfekte Voraussicht gewährleistet sein, es dürfen keine Vertragskosten vorhanden bzw. sie müssen für die Vollständigkeit irrelevant sein, zudem muss eine symmetrische Informationsverteilung vorliegen. Die Aufteilung von Kosten und Erträgen sind in dem Kontrakt eindeutig festgelegt. Nachverhandlungen sind unter vollständigen Verträgen nicht relevant, da der Vertrag auch ex-post keine Fragen mehr offen lässt und unter der Annahme des homo oeconomicus somit die first-best Lösung implementiert wird.

In der Arbeitswelt, „[...] treffen Arbeitnehmer mit mehrdimensionalen Präferenzen und Fähigkeiten auf Arbeitgeber, die ihnen Arbeitsplätze oder –aufgaben anbieten, die ihrerseits vielfältige Herausforderungen, Belastungen [...] mit sich bringen können.“ (Sadowski, D. (2002), S.74). In Bezug auf vollständige Arbeitsverträge spiegeln sich die Fähigkeiten des Arbeitnehmers in dem Vertrag wider. Hochproduktive Arbeiter erhalten eine Entlohnung entsprechend ihrer Grenzproduktivität und Geringproduktive entsprechend weniger. Der Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters ist vertraglich ex-ante so geregelt, dass seine Rechte und Pflichten in der Arbeitsbeziehung vollständig determiniert und durchsetzbar sind. Es ergibt sich ein stabiles Marktgleichgewicht aus dem Schnittpunkt der Arbeitsangebots- und der Arbeitsnachfragefunktion. Unfreiwillige Arbeitslosigkeit kann unter den oben gemachten Annahmen dieser neoklassischen Sichtweise nicht entstehen.[25]

Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum in der Realität nur selten annähernd vollständige Verträge zu beobachten sind. Es ist schlichtweg nicht möglich alle Obligationen zu jedem möglichen Zustand der Parteien vertraglich zu fixieren.[26] Dies liegt einerseits an den Problemen der oben erwähnten Annahmen, aber eventuell auch an einem beidseitigen Interesse einen Vertrag nicht vollständig zu spezifizieren.[27]

Die vertragsschließenden Agenten sind sich in der Regel bewusst, dass sie zum Zeitpunkt des Abschlusses einen unvollständigen Vertrag unterzeichnen. Arbeitsverträge legen meist nur Richtlinien und bestimmte Qualitätsstandards fest, nicht jedoch genaue Handlungsanweisungen, wie die Anforderungen eines sich dynamisch entwickelnden Arbeitsplatzes zu erfüllen sind.[28] Letztendlich werden Verträge so geschrieben, dass keiner der beiden Seiten einen zu großen Vorteil erlangen kann.

Dieses Kapitel soll einen Überblick über die in der Literatur diskutierten Thesen und Erklärungen für unvollständige Arbeitsverträge geben. Zunächst werden die klassischen Argumente der beschränkten Rationalität und der Vertragsgestaltungskosten in den ersten beiden Unterabschnitten genauer erläutert und untersucht. In Abschnitt 3.3 werden in Abhängigkeit der Präferenzannahmen weitere Gründe diskutiert, warum es bei unvollständigen Arbeitsverträgen effizient sein kann, auch andere, vertraglich festlegbare Aspekte nicht zu spezifizieren.

3.1 Beschränkte Rationalität und Informationsasymmetrie

Sowohl beschränkte Rationalität als auch asymmetrische Information sind nach der klassischen Vertragstheorie die zwei Hauptargumente für unvollständige Arbeitsverträge. Diese Aspekte sind mitunter auch der Grund dafür, dass sich in der Arbeitswelt die Individuen nicht nur auf explizite Vertragspunkte verlassen, sondern die impliziten Vereinbarungen ebenso von Bedeutung sind.

Eine Auflistung der zu erbringenden Leistungen des Arbeitnehmers wird unbewusst oder auch bewusst im Vertrag meist nicht explizit aufgeführt, da wie oben erwähnt sich zum einen die Arbeitsplatzanforderungen dynamisch entwickeln und zum anderen ex-ante nicht vorhersehbare wirtschaftliche Ereignisse eine stetige Anpassung des komplexen Produktionsprozesses erfordern. Beschränkte Rationalität bezieht sich auf die Unmöglichkeit alle Eventualitäten, die sich im Laufe der Vertragsbeziehung ergeben, ex-ante zu antizipieren und im Vertrag festzuschreiben. Dies hat zur Folge, dass festgelegte Ziele auch ohne opportunistische Absichtsweisen mit dem festgeschriebenen Vertrag nicht in optimaler Weise verfolgt werden können.[29] Je komplexer die Arbeitsaufgabe ist, desto eher kann man davon ausgehen, dass der abgeschlossene Vertrag Lücken aufweist. Dies hat wiederum zur Folge, dass insbesondere bei hoher Unsicherheit bezüglich der möglichen zukünftigen Ereignisse die Vertragsdauer sinkt.[30]

Die Gestaltung eines Vertrages wird zudem erheblich durch asymmetrische Informationsverteilung erschwert. Dabei sind zwei Fälle zu unterscheiden. Zum einen besteht der sog. vorvertragliche Opportunismus darin, dass die Informationsasymmetrie bereits vor der Vertragsschließung vorliegt und zu Ungunsten der jeweils anderen Partei verschwiegen wird. Darunter kann man sich private Informationen wie die wahre Arbeitsbereitschaft (hidden action)[31], die Qualifikation oder die Kenntnis über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers vorstellen, der Arbeitgeber hingegen kann anstehende Solvenz oder Standortverlagerungspläne verschweigen. Zum Zweiten ist der nachvertragliche Opportunismus zu nennen, der dadurch entsteht, dass während der Vertragsbeziehung neue Informationen hinzukommen, diese aber ebenso verschwiegen werden. So ist meist nur schwer feststellbar, ob eine Qualitätsminderung auf Bummelei durch den Arbeitnehmer zurückzuführen ist oder ob die Qualität der Inputfaktoren abgenommen hat (moral hazard -Problem). Im Hinblick auf die Verbesserung von Arbeitsprozessen, die evtl. zu Rationalisierungsmaßnahmen und somit zu einem möglichen Arbeitsplatzverlust führen könnten, ist eine bewusste Wissenszurückhaltung seitens des Arbeitnehmers sehr wahrscheinlich.

Aufgrund der verschiedenen Positionen in einem Unternehmen ergibt sich ein differenzierter Zugang zu Informationen. Führungspersonen wissen meist mehr über den wirtschaftlichen Zustand eines Unternehmens, Arbeiter in der Konstruktion haben hingegen leichteren Zugang zu Informationen, die den Produktionsprozess betreffen. Diese Informationen werden oft aus unternehmenspolitischen Aspekten nicht weitergeleitet, da hierdurch wiederum Freiraum zu opportunistischen Verhaltensweisen geschaffen werden kann.[32] Je detaillierter ein Vertrag formulierbar ist bzw. je effizienter die Anreizsetzung im Vertrag festlegbar ist, desto mehr kann der hier angesprochenen Prinzipal-Agenten Problematik resultierend aus der Informationsasymmetrie unter den klassischen Annahmen begegnet werden.[33]

Sollten Verträge aufgrund von beschränkter Rationalität oder Informationsasymmetrien unvollständig sein, so kann es besser sein, weitere festlegbare Punkte auch nicht in dem Vertrag zu fixieren. Dies liegt zum einen daran, dass eine teilweise Spezifizierung eventuell die Handlungsmöglichkeiten von nur einer Seite einschränkt, die andere Vertragspartei hingegen zu großen Spielraum erlangt. Des Weiteren besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer sich hauptsächlich auf die fixierten und verifizierbaren Leistungen konzentriert, die anderen dabei weitestgehend außer Acht lässt, bspw. die Weitergabe von impliziten Wissen.[34]

Ereignisse, die nahe am Zeitpunkt des Vertragesabschluss liegen, können meist besser und genauer antizipiert werden, als Ereignisse, die weiter in der Zukunft liegen. Daher sind insbesondere langfristige Verträge meist durch einen hohen Grad an Unvollständigkeit gekennzeichnet. Jede Partei erlangt durch den Vertrag bestimmte Rechte, aber seine Unvollständigkeit beinhaltet auch, dass sog. Residualrechte verbleiben, die im Vertrag nicht festgeschrieben werden können.[35] Diese Rechte, die sich aufgrund nicht eindeutig definierter Eigentumsverhältnisse ergeben, sind von besonderer Bedeutung sollte es zu Nachverhandlungen zwischen den Parteien kommen. Dieses Thema wird in Kapitel 4.2.2. untersucht werden.

3.2 Kosten der Vertragsgestaltung

Selbst wenn die oben angesprochenen Informationsprobleme nicht bestehen würden, kann es prohibitiv hohe Kosten verursachen, alle vorhersehbaren Eventualitäten in einer Vertragsbeziehung so festzulegen, dass sie durch eine dritte Partei, wie etwa einem Gericht, durchsetzbar wären. Ein sehr intuitives Beispiel für hohe Vertragskosten bietet der Vertrag zwischen der Bundesregierung und dem Betreiberkonsortium Toll Collect. Der Vertrag umfasst 17.000 Seiten und die Verhandlungskosten des Vertrages werden auf 16.000 € geschätzt. Trotz dieser hohen Anzahl von Seiten, ist der Vertrag, wie die jüngsten Nachrichten verdeutlichen, im hohen Maße unvollständig.

Folgende Berechnung von MacLeod (2000) soll eine Intuition für das Ausmaß von Vertragskosten liefern. Angenommen einen Vertragspunkt festzulegen, verursacht Kosten in Höhe von Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten. Es gibt k verschiedene Aufgaben, die jeweils n Produktivitätslevels bzw. m Kostenlevels erfordern. Die Produktivitätslevels können als die vom Arbeitnehmer implementierte Produktivität aufgefasst werden, die Kostenlevels hingegen als Opportunitätskosten, da andere Aufgaben zu diesem Zeitpunkt nicht bearbeitet werden können. Demnach sind die vollständigen Vertragskosten gegeben durch: Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten. Nimmt man ferner an, dass n=m gilt, ergeben sich folgende Kosten für einen vollständigen Vertrag:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1 – Kosten eines vollständigen Vertrages

Je höher die Komplexität eines Vertrages ist, desto kostspieliger wird es, einen vollständigen Vertrag zu schreiben.[36] Die Vertragsparteien müssen demnach zwischen dem Nutzenzugewinn aus einer eindeutigen Festlegung und den Kosten der Aufsetzung des Vertrages abwägen. Die optimale Vertragslänge ergibt sich damit aus dem Schnittpunkt der marginalen Vertragskostenkurve und dem marginalen Zugewinn aus der Festlegung eines weiteren Vertragspunktes. Je höher die Kosten der Vertragsgestaltung, desto sinnvoller ist der Abschluss eines längerfristigen Vertrages, damit diese Kosten nicht in der nächsten Periode wieder anfallen.[37]

Unvollständige Arbeitsverträge werden nach der Vertragskostentheorie gelegentlich bewusst herbeigeführt, da dies Kosten und Zeit spart. Daher wird aufgrund der Vertragskosten oftmals ein unvollständiger Vertrag gewählt und die Strategie wait and see von den Parteien verfolgt.[38]

3.3 Weitere Erklärungsansätze für unvollständige Verträge

Typischerweise wird in klassischen Modellen der homo oeconomicus unterstellt. Dieser Typ Mensch trifft Entscheidungen, indem er rational und emotionslos zwischen den erwarteten Kosten und Nutzen von verschiedenen Alternativen abwägt und sich dann für jene entscheidet, welche ihm selbst den höchsten Nutzen stiftet. Weder das Leid noch das Wohlergehen anderer fließt in seine Entscheidungen mit ein.[39] Es liegt somit auch nicht in seinem Interesse jemanden für seine Handlungen zu belohnen oder zu bestrafen.

Gerade in den letzten Jahren gelang der Einzug von sozialen Präferenzen in wirtschaftstheoretische Modelle. Beispiele für soziale Präferenzen sind Fairness, Altruismus, also Freundlichkeit und Hilfe ohne jede Bedingung, aber ebenso gehören auch Neid und Eifersucht dazu. Eine Person weist soziale Präferenzen auf, wenn auch der Nutzen anderer für sie von Belang ist.[40] Eine besonders wichtige Form von sozialen Präferenzen ist die Präferenz für Reziprozität, die der sog. homo reciprocans offenbart. Das Verhalten reziproker Individuen ist nach der Definition von Rabin (1993) dadurch gekennzeichnet, dass sie faires Verhalten belohnen und Unfaires bestrafen, auch wenn dies mit materiellen Kosten für sie verbunden ist und sie im Gegensatz zur Kooperation, keine zukünftigen Erträge erwarten.[41] Demnach werden ihre Handlungen als eine Reaktion auf das Verhalten anderer geleitet.

Dieses Verhalten wurde zuvor unter dem Begriff der Geschenkaustauschtheorie von Akerlof (1982) modelliert. Dabei wird angenommen, dass eine Lohnzahlung über dem markträumenden Lohnsatz an die Arbeitnehmer von diesen als Geschenk aufgefasst und mit einer erhöhten Leistungsanstrengung erwidert wird.

In der Literatur werden vier mögliche Ursachen für reziprokes Verhalten genannt:

- Der Wunsch nach Gleichheit (Ungleichheitsaversion)[42]
- Unfaire Absichten zu bestrafen und Faire zu belohnen
- Reaktion auf Personen mit bestimmten Eigenschaften
- Beschränkte Rationalität

Diese Modifikation der Präferenzannahmen kann zu erheblichen Veränderungen der Resultate aus den klassischen Modellen führen. Ferner lassen sich unter diesen Annahmen weitere Gründe für die Unvollständigkeit von Arbeitsverträgen finden, da sich erst aufgrund der Unvollständigkeit reziprokes Verhalten bemerkbar machen kann.

Im Folgenden wird in der Argumentation, sofern dies einen Unterschied macht, stets zwischen den Präferenzen des homo oeconomicus und denen des homo reciprocans unterschieden. Es sei darauf hingewiesen, dass das neuere Konzept des homo reciprocans keineswegs ein Substitut für den homo oeconomicus darstellt. Vielmehr muss bei Modellen auf die Heterogenität der Individuen geachtet werden. Diverse experimentelle Studien ergaben, dass etwa 40 bis 66% der Individuen reziproke Verhaltensmuster aufwiesen und ca. 20 bis 30% sich vollständig egoistisch verhielten.[43] Außerdem gilt es zu beachten, dass ein Mensch, der sich in der Familie oder in einer Arbeitsbeziehung reziprok verhält, sich durchaus in einer anonymen Markttransaktion egoistisch verhalten kann. Verhaltensweisen sind daher sowohl von der Referenzperson als auch von den äußeren Umständen abhängig.[44]

Die Wahl der Leistung eines rationalen Arbeitnehmers wird durch die Maximierung seiner Nutzenfunktion determiniert. Implementiert ein Arbeitnehmer ein höheres Leistungsniveau als das Nutzenmaximierende, spricht man von freiwilliger Kooperation. Fehr und Gächter (2002b) führen folgende Ursachen für freiwilliges kooperatives Verhalten an:

Die Arbeitnehmer verhalten sich entweder irrational oder sie besitzen intrinsische Motivation für ihre Arbeit. Des Weiteren können Ungleichheitsaversion und reziprokes Verhalten sowie das Streben nach sozialer Anerkennung innerhalb des Unternehmens Grund für eine höhere Leistungswahl sein. Diese Aspekte werden in diesem Kapitel und im weiteren Verlauf der Arbeit noch genauer diskutiert werden.

3.3.1 Reziprozität als Grund für unvollständige Arbeitsverträge

Ein vollständig fixierter Arbeitsvertrag würde auch unter den Annahmen des homo reciprocans stets gewährleisten, dass die Produktion von Gütern in einem Unternehmen zu minimalen Kosten produziert und die Unternehmensziele im Sinne des Arbeitgebers erfüllt werden und der Arbeitnehmer einen exakt auf seine Leistung bemessenen Lohn erhalten würde. Lohn- und Beschäftigungshöhe würden sich ceteris paribus zu einem stabilen Walrasgleichgewicht einstellen. In diesem perfekten Markt herrscht nur freiwillige bzw. friktionelle Arbeitslosigkeit.

Unter der Annahme, dass nur unvollständige Verträge geschlossen werden können, stellt sich die Frage, ob es weitere Gründe gibt, nennenswerte Bestandteile von Arbeitsverträgen implizit bzw. unspezifiziert zu lassen. In Bezug auf soziale Präferenzen wird durch Vertragslücken erst die Möglichkeit geschaffen, dass sich soziale Präferenzen überhaupt zeigen und entfalten können, denn nur so erlangt der Akteur diskretionären Entscheidungsspielraum und damit auch Raum für freiwillige Kooperation.

Der homo oeconomicus würde diesen Freiraum nutzen, um seine eigenen nutzenmaximierenden Ziele zu verfolgen. Ständige Leistungsüberwachungen und Anreizmechanismen sind notwendig, um den Ineffizienzen der klassischen Prinzipal-Agenten Problematik zu begegnen.

Diese Annahme kann grundlegend falsch sein. Zahlreiche Laboruntersuchungen ergaben, dass insbesondere in Arbeitsmärkten reziproke Verhaltensweisen zu vermuten sind.[45] Strenge Arbeitsüberwachungen, ein sehr detaillierter Arbeitsauftrag sowie das Setzen von Anreizmechanismen zur Überwindung der Ineffizienzen aus unvollständigen Arbeitsverträgen können unter den Annahmen des homo reciprocans ineffizient sein. Der Arbeitgeber ruft durch diese Mechanismen Misstrauen bei dem Arbeitnehmer hervor, denn ihm wird von vorneherein unterstellt, dass er nicht die Unternehmensziele, sondern vielmehr seine eigenen Ziele verfolgt. Die Folge von unfair erachteten Maßnahmen ist eine Leistungssenkung seitens des reziproken Arbeitnehmers.[46] Spezifiziert hingegen der Arbeitgeber – gewollt oder ungewollt – nicht jedes Detail im Arbeitsvertrag, kann dies als Vertrauensvorschuss durch den Arbeitnehmer interpretiert werden. Eine Leistungssteigerung des Arbeitnehmers aufgrund positiver Reziprozität kann in diesem Fall auch ohne eine Lohnerhöhung erreicht werden und ceteris paribus auch zu erhöhtem Gewinn führen. Positive Reziprozität seitens des Arbeitgebers ist nicht nur auf höhere Lohnzahlungen beschränkt, sondern kann auch bspw. durch Arbeitnehmerbeteiligung bei Problemlösungen oder Arbeitnehmersicherheiten erreicht werden. Hier ist nicht der Lohn der Grund für die höhere Leistung, sondern die Gestaltung der Arbeitsbedingungen.

Hinzukommt, dass Arbeitnehmer oftmals besser als ihre Vorgesetzen wissen, an welchen Stellen sich kostengünstigere Produktionsverfahren einsetzen lassen. Dies gilt insbesondere für größere Unternehmen bzw. für Bereiche mit komplexen Produktionsvorgängen. Fühlen sich Arbeitnehmer fair behandelt, sind sie eher gewillt, eigene Initiative zu zeigen und freiwillig zu kooperieren, auch wenn dies für sie selbst mit erhöhten Leistungskosten verbunden ist. Sich auf Zwang zur Arbeit und finanzielle Anreize alleine zu verlassen, ist in komplexen Produktionsverfahren oder auch in Bereichen wie Forschung und Entwicklung nicht effizient.[47]

In dem Experiment von Fehr und Gächter (2002b) wurde der Frage nachgegangen, inwiefern pekuniäre Anreize eine Auswirkung auf freiwillige Kooperation der Mitarbeiter haben.[48] Hierzu wurden in dem Experiment zwei Verträge implementiert. Zum einen der Vertrauensvertrag (VV) bei dem keine Leistungsanreize für Kooperation gesetzt werden konnten, sondern lediglich der Lohnsatz w und die gewünschte Arbeitsleistung Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten, zum zweiten der Anreizvertrag (AV) bei dem der Arbeitnehmer im Falle das er beim Bummeln (Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten) mit einer Wahrscheinlichkeit s=1/3 erwischt wurde, eine Strafe f dem Arbeitgeber zu bezahlen hatte.[49] Der VV war in der Hinsicht unvollständiger als der AV, als dass die Leistung des Arbeitnehmers nicht beobachtet und im Falle von nicht erbrachter Leistung nicht sanktioniert werden konnte.

Es herrschte ein Überschussangebot an Arbeitnehmern, zudem konnte jeder Arbeitgeber nur einen Arbeitnehmer einstellen. Keinem war die Identität des jeweils anderen bekannt, so dass keine langfristigen Verhältnisse aufgebaut werden konnten. Der Ablauf des Experimentes sah wie folgt aus:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 – Phasen des Experimentes

Ein egoistischer Arbeitnehmer wählt im VV aufgrund des einperiodigen Modells und der Nicht-Verifizierbarkeit stets das minimale Leistungsniveau und aufgrund der Rückwärtsinduktion wählt der rationale Arbeitgeber den niedrigsten Lohnsatz (w=1) in Stufe 1. In der AV-Konstellation wird der risikoneutrale Arbeitnehmer den Vertrag akzeptieren solange der Lohnsatz höher ist als die Kosten der Leistung. Die gewünschte Leistung wird in Stufe 2 erbracht, sofern die Anreizkompatibilitätsbedingung (Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten) erfüllt ist.

Die Ergebnisse des Experimentes zeigten, dass die Arbeitgeber in der AV-Konstellation in 69% der Beobachtungen die maximale Strafe f wählten. Lohn und erwünschte Leistung waren trotz fehlender Anreizsetzung im VV meist höher. In Stufe 3 konnte im Fall des AV fast keine freiwillige Kooperation Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[50] mehr festgestellt werden und die Arbeitnehmer bummelten in 16,5% der Beobachtungen. Die Arbeitnehmer implementierten hingegen im VV in der Mehrzahl der Beobachtungen (69%) eine Leistungsintensität über dem minimalen Niveau. Dies widerspricht den Vorhersagen des Modells unter den klassischen Annahmen. Obwohl sogar die Lohnhöhe im AV in einer Periode höher war als im VV, wurde in dieser Periode im AV eine geringere Leistung beobachtet. Dies lässt Rückschlüsse darauf zu, dass Anreizverträge zur Verdrängung freiwilliger Kooperation führen können. Die Strafandrohung wird von reziproken Individuen als ein Misstrauensurteil per se verstanden und mit einer niedrigeren Bereitschaft zur freiwilligen Kooperation beantwortet.[51] Insgesamt lässt sich zudem ein durchschnittlich höherer gesamter Überschuss im VV als im AV beobachten. Somit kann dies in Abhängigkeit der Überschussverteilung zu einer Pareto-Verbesserung führen.

[...]


[1] Vgl. Fehr, E und S. Renninger (2001), S.27.

[2] Vgl. Schmidt, K. (2004), S.18.

[3] Vgl. Franz, W. et al. (2000), S.3 .

[4] Vgl. Hart, O. (1995), S.17.

[5] Vgl. Coase, R. (1937), S.387.

[6] Vgl. Krause, G. (1996), S.14.

[7] Vgl. Zajac, E. (1996), S.46f.

[8] Vgl. Milgrom, P. und J. Roberts (1992), S.331.

[9] Entspricht einer einfachen Umsatzsteuer auf der Endverbraucherstufe.

[10] Vgl. Turk, F. (2001), S.3.

[11] Vgl. Jensen M. und W. Meckling (1976), S.308.

[12] Vgl. Baker, G. et al. (2002), S.46.

[13] Vgl. Schmitz, P. (2001), S.2.

[14] Vgl. Coase, R.H. (1992), S.717.

[15] Bei einem impliziten Arbeitsvertrag werden Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen, die lediglich mündlich vereinbart wurden oder auf einem stillschweigenden Einverständnis beruhen. Ein impliziter Arbeitsvertrag ist im Unterschied zum juristischen, expliziten Vertrag ohne rechtlichen Status. Ein impliziter Vertrag gilt als selbstdurchsetzend, wenn sich beide Parteien aus eigenem Interesse an die Vereinbarungen halten. Hierbei wird für einen gewissen Zeitraum die Entlohnung von der Produktivität abgekoppelt. Für eine ausführliche Erläuterung zu diesem Thema, vgl. Franz, W. (2003), S.310f.

[16] Vgl. Chiappori, P. und B. Salanié (2000), S.3.

[17] Vgl. Chen, P. und P. Edin (2002), S.617.

[18] Vgl. Saussier, S. (2000), S.380.

[19] Siehe hierzu Abschnitt 4.2.1.

[20] Vgl. Malcomson, J. (1997), S.1919.

[21] Unter Turnover -Kosten werden nach herrschender Meinung Such-, Anbahnungs-, Entwurfs-, Verhandlungs-, Trainings- und Entlassungskosten verstanden.

[22] Es gilt neben expliziten Vertragspunkten das sog. Gewohnheitsrecht in Vertragsbeziehungen (sog. Verkehrssitte).

[23] Vgl. Levin, J. (2003), S.835.

[24] Wobei die Vertragsdurchsetzung gegenüber einer dritten Partei bei Vollständigkeit redundant wäre, vgl. Tirole, J. (1999), S.746.

[25] Als freiwillig arbeitslos gilt derjenige, der nicht bereit ist zu den vorherrschenden Marktbedingungen positive Leistungseinheiten anzubieten.

[26] Vgl. Al-Najjar, N. (1995), S.432.

[27] Vgl. Bernheim, D. und M. Whinston (1998), S.902.

[28] Vgl. Fehr, E. und S. Renninger (2001), S.27.

[29] Vgl. Fehr, E. (2001), S.29.

[30] Vgl. Bárcena-Ruiz, J. und M. Campo (2000), S.249.

[31] Vgl. Neunzig, A. (2002), S.2

[32] Vgl. Hart, O. (1983), S.23.

[33] Vgl. MacLeod, W. und D. Parent (1999), S.18.

[34] Siehe hierzu Abschnitt 3.3.2.

[35] Vgl. Brynjolfsson, E. (1994), S.1647.

[36] Vgl. Rebitzer, J. (1999), S.29.

[37] Vgl. Bárcena-Ruiz, J. und M. Campo (2000), S.249.

[38] Vgl. Hart, O. (1983), S.23.

[39] Vgl. Frey, B. und M. Benz (2001), S.2.

[40] Vgl. Fehr, E. (2002), S. C2.

[41] Vgl. Falk, A. (2003), S.143.

[42] Für eine mathematische Darstellung der Ungleichheitsaversion siehe hierzu Anhang 1.

[43] Vgl. Fehr, E. und S. Gächter (2000), S.162.

[44] Vgl. Fehr, E. und K. Schmidt (2003), S.208.

[45] Vgl. Brown, M. et al. (2004), S.768.

[46] sog. neg. Reziprozität.

[47] Vgl. Bewley, T. (1995), S.252.

[48] Das Modell wurde hier vom Käufer/Verkäufer-Kontext auf den Arbeitgeber/Arbeitnehmer-Kontext umgeschrieben. Die Anzahl der Probanden betrug n=182 Studenten der Universität Zürich.

[49] Die Strafe f sowie der Bonus b wurden nach oben hin restringiert, so dass durch die Strafe f nicht das maximale Leistungsniveau durchgesetzt werden konnte.

[50] Wobei e* das nutzenmaximierende Leistungsniveau des Arbeitnehmers darstellt.

[51] Vgl. Falk, A. und S. Gächter (1998), S.20f.

Ende der Leseprobe aus 92 Seiten

Details

Titel
Theorie und Empirie unvollständiger Arbeitsverträge
Hochschule
Universität Mannheim
Veranstaltung
Arbeitsmarkt
Note
1,3
Autor
Jahr
2004
Seiten
92
Katalognummer
V32523
ISBN (eBook)
9783638332224
Dateigröße
930 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte: Reziprozität, Investitionsverhalten, Bilaterale Vertragsbeziehungen, Vertragsgestaltung, Informationsasymmetrien
Schlagworte
Theorie, Empirie, Arbeitsverträge, Arbeitsmarkt
Arbeit zitieren
Jens Richterich (Autor), 2004, Theorie und Empirie unvollständiger Arbeitsverträge, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32523

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