Die Gewinnung und Bindung von qualifizierten und engagierten Mitarbeitern gehört zu den herausragenden Faktoren eines langfristigen Unternehmenserfolges. Trotz einer Arbeitslosenzahl von 4,35 Millionen droht Deutschland aufgrund der demographischen Entwicklung und negativer Qualifizierungstrends mittelfristig eine weitere Verschärfung des Mangels an Fach- und Führungskräften. Auch vor dem Hintergrund einer zunehmenden Globalisierung, einer einseitigen Studien- und Berufswahl und dem technologischen Wandel gilt es, alle erforderlichen Ressourcen zu erschließen, die auf dem Arbeitsmarkt bereitstehen. So werden z. B. Frauen „langfristig zu einer immer breiteren Säule des Erwerbspersonenpotenzials“6 und spielen bei der Erschließung des Fach- und Führungskräftenachwuchses eine wesentliche Rolle. Auch die Förderung von Auszubildenden als künftige Fachkräfte und die Ansprache internationaler Bewerber wird damit für Unternehmen bei der Personalsuche zu einem entscheidenden Schlüsselfaktor ihrer Innovationsfähigkeit und ihres wirtschaftlichen Erfolges. Aufgrund der dargestellten Entwicklungen ist es erforderlich, diese Potenziale mit Hilfe des Personalmarketing-Instrumentariums zu erschließen, um im Wettbewerb mit anderen Unternehmen bestehen zu können.
Eine zunehmende Rolle spielt hierbei das Internet. Kein Medium in Deutschland hat sich so rasant verbreiten können und ist so schnell in das geschäftliche und private Umfeld integriert worden wie das Internet. Während es im Frühjahr 1995 in Deutschland gerade einmal 250.000 Internetnutzer gab, hat sich das Internet bis zum heutigen Tag mit nahezu 36 Millionen Nutzern auch hierzulande zum Massenmedium entwickelt. Die höchsten Zuwachszahlen waren in den letzten Jahren bei der Nutzergruppe der Frauen zu verzeichnen. War bis Ende der 90er Jahre eher eine zögerliche Nutzung festzustellen, sind inzwischen 47,3 % aller Frauen online. Auch in den Unternehmen hat sich das Internet fest etabliert: Mitte 2003 verfügten bereits 92 % der Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten über einen eigenen Internetauftritt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Gang der Untersuchung
2 Personalmarketing
2.1 Gegenüberstellung von Produktmarketing und Personalmarketing
2.2 Der Begriff des Personalmarketings
2.3 Die Aktionsfelder des Personalmarketings
2.3.1 Personalforschung
2.3.2 Internes Personalmarketing
2.3.3 Externes Personalmarketing
2.4 Personalmarketing-Mix
3 Personalmarketing im Internet
3.1 Entwicklung des Internets
3.1.1 Vorteile der Nutzung des Internets als Personalmarketing-Instrument
3.1.2 Grenzen der Nutzung des Internets als Personalmarketing-Instrument
3.2 Varianten eines Internet gestützten Personalmarketings
3.2.1 Newsgroups
3.2.2 Recruitainment
3.2.3 Virtual Communities
3.2.4 Online-Stellenmärkte von Printmedien
3.2.5 Online-Jobbörsen
3.2.6 Die unternehmenseigene Homepage
3.2.6.1 Traffic-Generierung
3.2.6.2 Erfolgskontrolle
3.2.6.3 Erfolgsfaktoren von Internetseiten
4 Untersuchung der online gestützten Personalmarketing-Aktivitäten der 50 größten Arbeitgeber in Deutschland
4.1 Auswahlverfahren und Methode
4.2 Bewertung der betrachteten Seiten
5 Anforderungen an eine HR-Website und deren Umsetzung bei den 50 größten Arbeitgebern in Deutschland
5.1 Zugang und Auffindbarkeit
5.2 Navigation und Benutzerfreundlichkeit
5.3 Information und Inhalt
5.3.1 Unternehmensinformationen
5.3.2 Zielgruppenansprache
5.3.2.1 Auszubildende
5.3.2.2 Studenten
5.3.2.3 Hochschulabsolventen
5.3.2.4 Berufserfahrene
5.3.2.5 Weiblicher Fach- und Führungskräftenachwuchs
5.3.3 Informationen zu personalpolitischen Instrumenten
5.3.3.1 Personalentwicklung
5.3.3.2 Arbeitszeitgestaltung und Entgeltpolitik
5.3.3.3 Zusatz- und Sozialleistungen
5.3.4 Der virtuelle Stellenmarkt
5.3.5 Karriere-FAQ und Bewerbungstipps
5.4 Interaktivität
5.4.1 Kontakt- und Bewerbungsmöglichkeiten
5.4.2 Interaktive Zusatzfunktionen
5.5 Technische Funktionalität und Datensicherheit
5.6 Zusatzfunktionen
5.7 Gesamtergebnis
5.8 Zusammenhänge zwischen den einzelnen Kategorien
6 Befragung der Unternehmen
6.1 Methodische Grundlagen der Befragung
6.2 Auswertung und Analyse der Ergebnisse
6.2.1 Internetpräsenz
6.2.2 Traffic-Generierung
6.2.3 Erfolgskontrolle
6.2.4 Kosten-/Zeiteinsparungen
6.2.5 Gründe, das Internet als Personalmarketing-Instrument einzusetzen
6.2.6 Online-Aktivitäten in Zukunft
7 Zusammenfassung und Ausblick
7.1 Ergebniszusammenfassung
7.2 Ausblick
Zielsetzung und Themen
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die für ein effizientes Personalmarketing im Internet notwendigen Anforderungskriterien zu definieren und zu analysieren, inwieweit die 50 größten deutschen Arbeitgeber diese in ihren Web-Auftritten umsetzen. Dabei wird insbesondere untersucht, wie Unternehmen das Internet als Rekrutierungs- und Branding-Instrument nutzen, welche Schwachstellen bei der Zielgruppenansprache und technischen Umsetzung bestehen und wie sich eine optimierte Online-Strategie positiv auf den Recruiting-Prozess auswirken kann.
- Analyse des Internet-Auftritts als Personalmarketing-Instrument
- Evaluation von Karriere-Websites basierend auf einem Kriterienkatalog
- Untersuchung der Zielgruppenansprache für verschiedene Bewerbersegmente
- Bewertung technischer Funktionalität, Interaktivität und Datensicherheit
- Erhebung der Unternehmenssicht durch eine ergänzende Online-Befragung
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Vorteile der Nutzung des Internets als Personalmarketing-Instrument
Das innovative Image, das mit einer unternehmenseigenen Homepage oder einem weiteren Internetauftritt (z. B. in Jobbörsen) einhergeht, stellt für viele Unternehmen ein wesentliches Argument für die Präsenz im Internet dar. Dem Unternehmen wird hier die Möglichkeit geboten, sich als dynamischer und innovativer Arbeitgeber zu präsentieren und damit sowohl potenzielle Bewerber als auch gegenwärtige Mitarbeiter zu begeistern. Ein weiterer Vorteil ist die Internationalität des WWW. So erlaubt das weltumspannende Internet eine internationale Verbreitung der Attraktivitätspotenziale und der Stellenangebote des Unternehmens. Interessant ist das im Wesentlichen für multinational agierende Unternehmen, die sich damit auch auf ausländischen Märkten als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und Personalakquisition betreiben können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Definiert die Problemstellung des Fachkräftemangels und die wachsende Bedeutung des Internets im Personalmarketing.
2 Personalmarketing: Erläutert die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings, seine Aktionsfelder und den Personalmarketing-Mix.
3 Personalmarketing im Internet: Analysiert Potenziale, Vorteile und Grenzen der Internetnutzung sowie verschiedene Instrumente wie Jobbörsen und Unternehmens-Homepages.
4 Untersuchung der online gestützten Personalmarketing-Aktivitäten der 50 größten Arbeitgeber in Deutschland: Beschreibt das methodische Vorgehen der Untersuchung und die Auswahl der Kriterien zur Bewertung der Unternehmens-Websites.
5 Anforderungen an eine HR-Website und deren Umsetzung bei den 50 größten Arbeitgebern in Deutschland: Wertet detailliert die Qualität der untersuchten Karriere-Websites in Bezug auf Zugang, Navigation, Inhalt und Technik aus.
6 Befragung der Unternehmen: Präsentiert die Ergebnisse der ergänzenden Unternehmensbefragung zu Internetnutzung, Traffic-Generierung und zukünftigen Online-Aktivitäten.
7 Zusammenfassung und Ausblick: Fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und gibt eine Prognose über zukünftige Entwicklungstendenzen im Online-Personalmarketing.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Online-Recruiting, Internet-Auftritt, Personalbeschaffung, HR-Website, Stellenanzeigen, Arbeitgeberimage, Employer Branding, Online-Jobbörsen, Bewerbermanagement, Zielgruppenansprache, Personalforschung, Interaktivität, Internetnutzung, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Effizienz und Qualität von unternehmenseigenen Internet-Auftritten als Instrument des modernen Personalmarketings bei den 50 größten deutschen Arbeitgebern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings, die spezifischen Anforderungen an eine HR-Website, die Analyse von Online-Stellenmärkten sowie die Zusammenhänge zwischen Internet-Präsenz und Rekrutierungserfolg.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Kriterien für ein effizientes Personalmarketing im Internet zu definieren und mittels einer empirischen Analyse zu prüfen, wie die untersuchten Unternehmen diese Anforderungen in der Praxis umsetzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine Dokumentenprüfung anhand eines Kriterienkatalogs (96 Fragen) für die 50 Unternehmen, ergänzt durch eine schriftliche Befragung der Unternehmen im Zeitraum Juni bis Juli 2004.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Qualität der HR-Websites anhand der Kategorien Zugang/Auffindbarkeit, Navigation, Informationsgehalt, Interaktivität, Technik/Datensicherheit und Zusatznutzen sowie die Ergebnisse der Unternehmensbefragung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalmarketing, Online-Recruiting, Employer Branding, HR-Websites, Stellenanzeigen, Bewerbermanagement und Zielgruppenansprache.
Wie wichtig ist die Benutzerfreundlichkeit für den Erfolg einer Karriere-Seite?
Sie ist entscheidend. Laut Arbeit verlassen Nutzer eine Seite nach wenigen Klicks, wenn sie nicht sofort die gewünschten Informationen finden; eine intuitive Navigation und einfache Auffindbarkeit sind daher essenziell.
Welche Rolle spielt die Einbindung von Frauen in das Online-Personalmarketing?
Angesichts des Fachkräftemangels ist sie strategisch relevant. Die Analyse zeigt jedoch, dass viele Unternehmen hier noch Defizite bei der zielgruppengerechten Ansprache und der Darstellung familienfreundlicher Maßnahmen aufweisen.
- Quote paper
- Henner Knabenreich (Author), 2004, Personalmarketing im Internet. Der unternehmenseigene Internet-Auftritt bei den 50 größten Arbeitgebern in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32922
