Die Entstehung der betrieblichen Mitbestimmung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die wirtschaftliche Entwicklung nach 1945

3 Die Humanisierung der Arbeit

4 Die gesetzliche Mitbestimmung
4.1 Die Mitbestimmung
4.2 Das Betriebsverfassungsgesetz
4.3 Kritische Würdigung
4.4 Alternative Analysemöglichkeiten

5 Kritische ökonomische Analyse der Folgen der betrieblichen Mitbestimmung
5.1 Grundlagen der Neuen Institutionenökonomik
5.2 Sichtweise der Verfügungsrechtstheorie
5.3 Sicherung von betriebsspezifischem Humankapital
5.4 Informationsasymmetrien
5.5 Ergänzende Sichtweisen

6 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Im Rahmen dieser Hausarbeit zum Oberthema „Arbeit als sozio-ökonomisches Phänomen“ geht es darum, welche Erklärungen es für die Entstehung der deutschen Mitbestimmung und des BetrVG im geschichtlichen Verlauf der personalwirtschaftlichen Diskussion gibt und welche ökonomischen Folgen, insbesondere aus der heutigen Sicht der NIÖ, anzunehmen sind. Im fünften Kapitel wird eine Antwort auf die Frage gesucht, ob die Mitbestimmung wohlfahrtsfördernd und produktivitätssteigernd wirkt, oder nicht. An dieser Stelle zeigt sich sehr schön der vermeintliche Widerspruch zwischen Humanisierung der Arbeit auf der einen Seite und den eventuellen effizienz- und produktivitätssteigernden Folgen der Mitbestimmung auf der anderen Seite, der dieses Thema unter dem Stichwort des sozio-ökonomischen Phänomens so interessant macht.

Im zweiten Kapitel geht es zunächst darum, einen kurzen Überblick bzw. eine Beschreibung der wirtschaftlichen Situation in den Jahren nach Kriegsende zu liefern. Aufbauend auf die erheblichen Veränderungen der wirtschaftlichen Situation durch das Wirtschaftswunder der fünfziger Jahre folgte ein Wandel der Denkweisen im Arbeitnehmer-Arbeitgeber Verhältnis, ein Wandel im Konsumverhalten und der Mentalität der Arbeitnehmer der schließlich in einer heftigen Diskussion über die Arbeitsbedingungen, der sogenannten Humanisierungsbewegung, mündete. Die Grundlagen der Humanisierungsbewegung in den siebziger Jahren wird im 3. Kapitel kurz erläutert, bevor eines der damaligen Humanisierungsinstrumente, die gesetzliche Mitbestimmung, herausgegriffen und im 4. Kapitel einer tieferen Analyse unterzogen wird. Hier liegt der Fokus besonders auf dem Betriebsverfassungsgesetz und dessen Ausführungsorgane, speziell dem Betriebsrat und dessen Aufteilung, Inhalt und Kritik. Nachdem verschiedene theoretische Modelle als Ansatzpunkte einer Analyse der gesetzlichen Mitbestimmung genannt werden, folgt im 5. Kapitel die Analyse der gesetzlichen Mitbestimmung anhand der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ). Im Verlauf dieses Kapitels wird mit Hilfe der Transaktionskosten-, Verfügungsrechts-, und Agententheoorie analysiert, ob die gesetzliche Mitbestimmung im Sinne der NIÖ effizienter als die Marktlösung ist, oder ob sie die Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit der Unternehmen beeinträchtigt. Abschließend werden in der Schlussbetrachtung die wesentlichen Ergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst.

2 Die wirtschaftliche Entwicklung nach 1945

Die deutsche Ausgangslage nach der bedingungslosen Kapitulation der deutschen Wehrmacht am 8. Mai 1945 stellt sich zunächst wie folgt dar: Das Dritte Reich war zusammengebrochen, fünf Millionen Wohnungen waren zerstört und mit dem nationalsozialistischen Regime einhergehend lebensnotwendige Einrichtungen wie Verkehrs- und Transporteinrichtungen, Behörden, Know-How etc.^[1] Die Einführung und das Inkrafttreten der Währungsreform am 19. Juni 1948 trug als notwendige Rahmenbedingung zur wirtschaftlichen Entwicklung in den Nachkriegsjahren und den fünfziger Jahren bei.^[2]

Der außergewöhnliche Aufschwung, der als deutsches Wirtschaftswunder der fünfziger Jahre bezeichnet wird, hat seinen Ursprung neben der Währungsreform und den materiellen Anschubhilfen, wie z.B. dem Marshallplan, in der enormen Nachfrage aus dem Ausland.^[3] Mit Hilfe der gestiegenen Exporte als Impulskraft konnte in einem hohen Maße Kapital sowohl investiert als auch gebunden werden, sodass der technologisch-strukturelle Rückstand in einen enormen Wachstumsprozess umgewandelt werden konnte.^[4] Die steigende Produktivität und Investitionstätigkeit führte in dieser Zeit weder zu großen Kostensteigerungen noch zu einem enormen Anstieg der Löhne. Im Zeitraum zwischen 1952 und 1958 setzte sich Deutschland durch die extensive Produktionsausweitung an die Spitze der Industrie- und Handelsnationen.^[5]

Im Zuge der gestiegenen Lebensqualität und den enormen Konsummöglichkeiten kam es zu einer Konjunkturüberhitzung, die mit dem Anstieg der Ölpreise zu einer schwerwiegenden Strukturkrise von 1959 - 1966 in der wirtschaftlichen Entwicklung führte. Im Anschluss an die Rezession 1966/67 kam es zu einem starken Aufschwung, der letztlich in den Folgen der Ölkrise 1973 endgültig in eine scharfe Rezession mündete, in der die Arbeitslosigkeit erstmals seit Kriegsende auf über 4 % anstieg. Im Zusammenhang mit der angespannten Arbeitsmarktlage und steigenden Lohnkosten waren die Unternehmen gezwungen die faktische Leistung der Arbeitnehmer innerhalb ihrer Arbeitszeit durch Rationalisierung, Mechanisierung und Automation zu intensivieren.^[6] Angesichts dieses Wandels ist es kaum verwunderlich, dass trotz der gestiegenen Lebensqualität laut der Allensbacher Meinungsforschung, die in regelmäßigen Abständen von 1950 - 1974 Arbeiter befragte, weiterhin deutliche Unterschiede zwischen Arbeitern, Angestellten und Unternehmern spürbar waren.^[7] Nach Andersen deuteten die Unterschiede auf einen allgemeinen Wunsch nach Gleichheit, bei dem der Arbeiter mehr als einen Produktionsfaktor^[8] darstellt, der möglichst intensiv und gewinnbringend eingesetzt wird.^[9]

In den siebziger Jahren wurde die Diskussion um bessere Arbeitsbedingungen, verringerte Macht- und Herrschaftsbeziehungen im Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern durch die Personalwirtschaft aufgegriffen und in der Frage der Humanisierung der Arbeit umstritten diskutiert.^[10]

3 Die Humanisierung der Arbeit

Der originäre Ansatz der Humanisierung entstammt zweifelsohne der industriellen Produktion^[11] und ihrer typischen Auswirkungen, wobei der explizite Gedanke der Humanisierung auf die sogenannten Hawthorne-Experimente von 1924 zurückgeht, die anschaulich gezeigt haben, dass die Arbeitsleistung durch soziale Beziehungen und insbesondere Normen erheblich beeinflusst wird.^[12] Die Human-Relation-Bewegung in den USA, die auf die Experimente zurückzuführen ist, wird in der Literatur weitgehend als eine Pseudo-Strategie, die zu einer „Illusion der Humanisierung“^[13] führte, angesehen. Sie orientierte sich primär nicht an Arbeitserleichterung, sondern an Steigerungen des Outputs, durch eine humanere Behandlung der Arbeitnehmer.^[14] Im Gegensatz zur Human-Relation-Bewegung hat Deutschland eine andere Richtung eingeschlagen, indem die Bundesrepublik die Prinzipien der Demokratisierung, Humanisierung und Wirtschaftlichkeit berücksichtigt hat und damit die Struktur der Arbeitswelt real vermenschlichte.^[15]

Aufgrund der Einstellung von ausländischen Arbeitern in Arbeitsbereichen, die durch einseitige physische und psychische Belastungen und negative Umwelteinflüsse gekennzeichnet waren, setzte die Humanisierung der Arbeit in Deutschland verspätet ein.^[16] Bis in die siebziger Jahre blieben die zum Teil schon vorhandenen Probleme in einigen Arbeitsbereichen verdeckt, da die traditionelle Industrie-Arbeitnehmerschaft kaum betroffen war.^[17]

In der Literatur bereitet eine exakte begriffliche Fassung von Humanisierung erhebliche Schwierigkeiten, jedoch haben alle Definitionen eine strengere Ausrichtung am Maßstab Mensch zum Inhalt. So deutet die Offenheit und die Vielfalt verschiedenster Definitionen darauf hin, dass es sich um ein komplexes Gebilde mit unterschiedlichsten Forderungen handelt. Gemäß einer relativ weiten Fassung definiert sich die Humanisierung als „(...) das Bestreben, die durch eine Vielzahl von Zwängen in der industriellen Arbeit eingeschränkten Möglichkeiten der Selbstverwirklichung des Menschen in der Arbeit zu erweitern“.^[18]

Während Neuberger in der Offenheit des Begriffs ein Musterbeispiel an Irreführung, Dehnbarkeit, Käuflichkeit und somit allen Interessenten für ihre Zwecke zur Verfügung stehend wahrnimmt^[19], sieht Wintershager gerade im Dilemma der Unbestimmtheit Vorteile, die zu einer noch stärkeren Verbreitung des Begriffs führten.^[20]

Es ist plausibel anzunehmen, dass es ein erhebliches Interesse an der Humanisierung in Deutschland gab, da der Wissenschaft durch das 1974 verabschiedete Aktionsprogramm „Humanisierung des Arbeitslebens“ erhebliche und kontinuierlich gesteigerte Forschungsmittel zur Verfügung gestellt wurden.^[21]

Allerdings wurde auch beträchtliche Kritik am Humanisierungsgedanken geäußert, die vom Vorwurf der bloßen Umgestaltung der gesellschaftlichen Verhältnisse, bis hin zur reinen Profitoptimierung und Herrschaftssicherung der Arbeitgeber reichte.^[22] Zusätzlich ist zu bedenken, dass es sicherlich zahlreiche Arbeitnehmer gibt, die mit überschaubaren Arbeitsbereichen zufrieden sind und die angestrebten humaneren Arbeitsbedingungen wiederum als inhuman empfinden könnten. Zahlreiche Hindernisse und Widerstände, wie z.B. erhöhte Kosten, gestiegener Zeitbedarf, verminderte Effektivität, Veränderungsängste, Traditionen und Vorurteile mussten bei der Einführung und Aufrechterhaltung der Humanisierungsmaßnahmen überwunden werden.^[23]

Da die Ziele genau wie die Definition sehr vage und weit formuliert sind, wird unter diesem Begriff sehr unterschiedliches verstanden, so dass ein multidimensionales Ziel-Konzept^[24] nötig ist.^[25] Andernfalls besteht die Gefahr nur eine Leerformel darzustellen, die sich auf Einzelaspekte reduziert.^[26] In den Zielen ging es darum, dem Menschen in seiner Rolle als Arbeitenden^[27], immaterielle Bedürfnisse, wie z.B. Sicherheit, Gesundheit, Freiheit, Verantwortung und persönliche Anerkennung zu garantieren.^[28] Letztlich ging es nicht darum, einseitige, asymmetrische Herrschaftsverhältnisse zu beseitigen, sondern sie zu relativieren.^[29] Es ergaben sich insbesondere die Inflexibilität der Produktion, Probleme mit den Arbeitnehmern, hohe Fluktuationsraten, hohe Fehlzeiten, Arbeitsunzufriedenheit und zu geringe Arbeitsleistung als Hauptgründe für die Arbeitgeber einer grundlegenden Humanisierung zuzustimmen.^[30]

Die Humanisierung der Arbeit stellt sich als ein Ausdruck einer intensivierten arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Problematisierung der technischen und organisatorischen Entwicklungen in der Wirtschaft nach 1945 dar.^[31] Vilmar unterscheidet letztlich drei verschiedene Ursachen bzw. Formen der Dehumanisierung.^[32] Die Existenzbedrohung und Ausbeutung durch Produktionsmittelbesitzer, das Psycho-physische Arbeitsleid und die Fremdbestimmung, d.h. die dysfunktionale Regelung und Kontrolle der Arbeit durch Hierarchien. Aus der ersten genannten Ursache resultiert als Strategie u.a. die Mitbestimmung auf der Unternehmensebene, und aus der dritten genannten Ursache resultiert als Strategie u.a. die Mitbestimmung auf der Betriebsebene und am Arbeitsplatz. Im nächsten Kapitel werden die gesetzlichen Regelungen der Mitbestimmung, speziell die Betriebsebene, erläutert und analysiert, denn die Teilstrategien der Humanisierung „(...) bleiben (...) irreal, wenn nicht als umgreifendes Konzept Mitbestimmung (...)“ hinzukommt.^[33]

4 Die gesetzliche Mitbestimmung

4.1 Die Mitbestimmung

Bei dem Versuch den Begriff Mitbestimmung zu definieren stößt man auf zahlreiche Definitionen und Auslegungen.^[34] In einer engen Definition nach Mag kann die Mitbestimmung als „Beteiligung der Arbeitnehmer oder deren Repräsentanten an für sie relevanten Entscheidungen im Rahmen einer Rechtsbeziehung innerhalb von Betrieben bzw. Unternehmungen“ angesehen werden.^[35] Allerdings darf die Partizipation, obwohl sie als „(...) Teilnahme von Individuen oder Gruppen an sie betreffenden Entscheidungen (...)“^[36] definiert wird, nicht als Synonym für Mitbestimmung benutzt werden, weil sie die Mitbestimmung, Mitbeteiligung^[37], Selbstverwaltung, teilautonome Gruppen etc. beinhaltet und somit umfangreicher ist.^[38]

Gemäß der Abbildung 1 unterscheidet man innerhalb der Mitbestimmung zwischen Mitwirkung und Mitentscheidung.^[39] Bei der Mitwirkung besitzen die Arbeitnehmer Informations- und Äußerungsrechte, und bei der Mitentscheidung existieren weitergehende Regelungs- und Beschlussrechte der Arbeitnehmer.

Abbildung 1: Intensitätsgrade der Mitbestimmung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Henze, J./Brose, P. (1985), S. 37.

In Abgrenzung zur dezisiven Mitentscheidung beeinflusst die Mitwirkung zwar die Entscheidung, bindet die Unternehmensleitung aber nicht an den Standpunkt der Mitwirkenden.^[40] Indem sich der Mitbestimmungsspielraum der Arbeitnehmer von den passiven Informationsrechten bis zum paritätischen Beschlussrecht erhöht, bedeutet dies für die Arbeitgeber eine entsprechende Abnahme ihrer Einflussmöglichkeiten.

Die gesetzliche Mitbestimmung findet in Deutschland ihren Rechtsrahmen im MontanMitbestG von 1951, dem entsprechenden Ergänzungsgesetz, im BetrVG von 1972 und seiner Novellierung von 2001, im MitbestG von 1976 und im SprAuG von 1988.^[41]

Das deutsche Mitbestimmungssystem ist mehrgliedrig aufgebaut, sodass die verschiedenen Mitbestimmungsintensitäten (vgl. Abb.1) grundsätzlich auf verschiedenen Ebenen Anwendung finden.^[42] Der Fokus dieser Arbeit ist besonders auf die Betriebsebene, das BetrVG und den Betriebsrat gerichtet.

[...]

^[1] Des Weiteren deportierten die Amerikaner neben Patenten und Know-How sogar führende Manager nach dem Motto „We take the brain“. Vgl. Walter, Rolf (1998), S. 245.

^[2] Vgl. Crafts, N./Toniolo G. (1996), S. 463.

^[3] Vgl. Andersen, Arne (1999), S. 4.

^[4] Vgl. hierzu und im Folgenden Hentschel, V. (1995), S. 125.

^[5] Vgl. hierzu und im Folgenden Walter, Rolf (1998), S. 238 - 242.

^[6] Vgl. hierzu und im Folgenden Maier, W. (1983), S. 99.

^[7] Vgl. Andersen, Arne (1999), S. 9.

^[8] Gutenberg prägte dieses grundlegende Verständnis vom Arbeitnehmer als Produktionsfaktor, der neben den Betriebsmitteln und Werkstoffen in die technische Faktorkombination eingeht. Vgl. dazu

Gutenberg, E. (1961).

^[9] Vgl. Vilmar, F./Kißler, L. (1982), S. 177.

^[10] Vgl. Neuberger, O. (1997), S. 62.

^[11] Die Bestrebungen des Autoherstellers Volvo in der Zeit werden in fast substitutioneller Weise für Humanisierung genannt. Vgl. hierzu Didicher, W. (1981), S. 80.

^[12] Vgl. Ridder, H. G. (1999), S. 78.

^[13] Vgl. Wachtler, G. (1978), S. 242.

^[14] Vgl. ebenda, S. 237.

^[15] Vgl. Vilmar, F./Kißler, L. (1982), S. 197.

^[16] Vgl. Schäuble, G. (1979), S. 266.

^[17] Vgl. Maier, W. (1983), S. 98.

^[18] Vgl. Wachtler, G. (1978), S. 19.

^[19] Vgl. Neuberger, O. (1980), S. 81.

^[20] Vgl. Winterhager, W. D. (1975), S. 7.

^[21] Vgl. Rosenstiel, L. von (1980), S. 13.

^[22] Vgl. ebenda, S. 17.

^[23] Vgl. Neuberger, O. (1980), S.93.

^[24] Vgl. Vilmar, F./Kißler, L. (1982), S. 211.

^[25] Vgl. Rosenstiel, L. von (1980), S. 15.

^[26] In diesem Verständnis wird die Human-Relation-Bewegung als Leerformel bezeichnet. Vgl. hierzu Vilmar, F./Sattler K.- O. (1978), S. 129.

^[27] In Abgrenzung zur katholischen Soziallehre sei auf Rosenstiel, L. von (1980), S. 15 verwiesen.

^[28] Vgl. Maier, W. (1983), S. 8.

^[29] Vgl. Vilmar, F./Sattler K.- O. (1978), S. 128.

^[30] Vgl. Schäuble, G. (1979), S. 21.

^[31] Vgl. Jaumann, A. (1980), S. 23.

^[32] Vgl. hierzu und im Folgenden Vilmar, F. (1977), S. 23.

^[33] Vgl. Vilmar, F./Sattler K.- O. (1978), S. 129.

^[34] Vgl. Rürup, B. (1998), S. 17.

^[35] Vgl. Mag, W. (2003a), S. 85.

^[36] Vgl. Backhaus, J. (1979), S. 5.

^[37] In Abgrenzung zur Mitbestimmung wird hierunter die finanziell-materielle Beteiligung am Unternehmenserfolg verstanden. Vgl. hierzu Rürup, B. (1998), S. 19.

^[38] Vgl. Eger, T./Weise, P. (1984), S. 40.

^[39] Vgl. hierzu und im Folgenden Shuchman, A. (1957), S. 6.

^[40] Vgl. hierzu und im Folgenden Rürup, B. (1998), S. 21.

^[41] Vgl. Klinkhammer, H. (1995), S. 45-47.

^[42] Vgl. Brox, H./Rüthers, B. (2002), S. 240.