Wer sich heutzutage bei einem (Groß-)Unternehmen um einen Arbeitsplatz bewirbt, kommt nur selten an ihm vorbei: dem Assessment Center (AC). Bei den meisten der umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland ist das Assessment Center fester Bestandteil der Personalselektion bzw. Personalentwicklung. Egal ob es um einen Ausbildungsplatz, eine Teilnahme an einem Trainee-Programm oder um eine Bewerbung für eine Führungsposition geht – das AC ist eine Hürde, die es zu überwinden gilt. Die Auswahl von Führungskräften ist eine der bedeutsamsten und zugleich riskantesten Aufgaben in der Personalarbeit eines Unternehmens, denn der Erfolg einer Organisation hängt maßgeblich von der Qualifikation seiner Mitarbeiter ab. Die Identifikation und Entwicklung geeigneter Manager bzw. Führungskräfte stellt Werner Sarges zufolge einen „immer entscheidenderen strategischen Wettbewerbsvorteil“ 1 dar. Und so ist es nicht verwunderlich, dass jedes Unternehmen nach Fach- und Führungskräften sucht, die in fachlicher, unternehmerischer und sozialer Hinsicht kompetent sind. Doch eben diese Mitarbeiter sind schwer zu finden und ihre Rekrutierung vom internen oder externen Arbeitsmarkt gleicht „einer größeren Investitionsentscheidung“2. Die Auswirkungen von Fehlentscheidungen können sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter schwerwiegend sein, wobei auf Unternehmensseite dabei an erster Stelle an den ökonomischen Schaden zu denken ist, da die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter hohe Kosten nach sich ziehen kann. Aber auch für den Mitarbeiter ist die „richtige“ Auswahl von hoher Bedeutung, denn eine Über- bzw. Unterforderung kann zu enormen psychologischen Belastungen führen.
Da, wie eben dargelegt, die Auswahl der Mitarbeiter sehr erfolgsbedeutsam für das Unternehmen ist, kommt den Auswahlverfahren und somit u.a. dem Assessment Center eine entscheidende Rolle zu. In der vorliegenden Seminararbeit wird zunächst das klassische Assessment Center in seinen Grundzügen dargestellt sowie kurz auf die Kritik an diesem Verfahren eingegangen. Davon ausgehend werden dann die verschiedenen Weiterentwicklungen der klassischen AC-Methode diskutiert. Dabei wird nach einer Beschreibung der Abläufe des jeweiligen Verfahrens vor allem darauf eingegangen, inwiefern die Variationen dazu geeignet sind, die Problemfelder des klassischen ACs zu beseitigen und wo eventuell neue Problembereiche auftreten können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das klassische Assessment Center
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Aufbau und Ablauf eines klassischen AC
2.3 Vorteile des klassischen ACs
2.3.1 Die prädiktive/prognostische Validität
2.3.2 Die soziale Validität
2.3.3 Handlungspotential der obersten Führungsebene
2.4 Probleme des klassischen ACs
2.4.1 Methodische Kritik
2.4.1.1 Prädiktive Validität
2.4.1.2 Konstruktvalidität
2.4.2 Ideologische Kritik
2.4.3 Zeit- und Kostenaufwand
2.4.4 Inhaltliche Schwachstellen
2.4.5 Inhaltsvalidität
2.4.6 Beobachtungs- und Beurteilungsfehler
2.4.7 Unkompetente Durchführung
2.4.8 Tabuisierte Verfahren
2.4.9 Akzeptanzprobleme
2.4.10 Gewinner- und Verlierer-Problematik
3 Variationen der klassischen AC-Methode
3.1 Das Lernpotential-Assessment Center
3.1.1 Ziele und Ablauf des Lernpotential-ACs
3.1.2 Vorteile des Lernpotential-ACs
3.1.3 Nachteile des Lernpotential-ACs
3.2 Dynamisierung
3.2.1 Ziele und Ablauf des dynamischen ACs
3.2.2 Vorteile des dynamischen ACs
3.2.3 Nachteile des dynamischen ACs
3.3 Das Single-Assessment Center
3.3.1 Ziele und Ablauf des Single-ACs
3.3.2 Vorteile und Nachteile des Single-ACs
3.4 Das Interkulturelle Assessment Center
3.4.1 Ziele und Ablauf des Interkulturellen ACs
3.4.2 Bewertung des Interkulturellen ACs
3.5 Das Multinationale Assessment und Development Center
3.5.1 Ziele und Ablauf des Multinationalen AC/DCs
3.5.2 Bewertung des Multinationalen ACs
3.6 On-the-job Assessment
3.6.1 Ziele und Ablauf des On-the-job-Assessments
3.6.2 Bewertung des On-the-job-ACs
3.7 Das Extramurale Assessment Center
3.7.1 Ziele und Ablauf des Extramuralen ACs
3.7.2 Bewertung des Extramuralen ACs
3.8 Einbindung psychologischer Tests
3.8.1 Ziele und Ablauf der Einbindung psychologischer Tests in ein AC
3.8.2 Bewertung von psychologischen Tests
3.9 Das 360° Feedback
3.9.1 Ziele und Ablauf des 360° Feedbacks
3.9.2 Bewertung des 360° Feedbacks
3.10 Einflüsse von Multimedia und Internet
3.10.1 Das Online Assessment Center
3.10.2 Ziele und Ablauf des Online ACs
3.10.3 Bewertung des Online ACs
3.10.4 Computersimulierte Szenarien
3.10.5 Ziele und Ablauf computersimulierter Szenarien
3.10.6 Bewertung computersimulierter Szenarien
3.10.7 Planspielgestützte Szenarien
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit verfolgt das Ziel, das klassische Assessment Center (AC) kritisch zu bewerten und verschiedene zeitgemäße Weiterentwicklungen der Methode zu analysieren. Dabei wird der Frage nachgegangen, inwiefern diese Variationen in der Lage sind, die bekannten Schwachstellen des klassischen Modells zu beheben und die Eignungsdiagnostik im Hinblick auf aktuelle Anforderungen an Führungskräfte zu optimieren.
- Kritische Analyse des klassischen Assessment Centers und seiner methodischen sowie ideologischen Probleme.
- Untersuchung von prozessdiagnostischen Ansätzen wie dem Lernpotential-AC und dynamischen AC-Verfahren.
- Evaluation spezialisierter Ansätze für internationale Kontexte (interkulturelle und multinationale ACs).
- Bewertung von modernen, technologiegestützten Methoden wie Online-ACs, computersimulierten Szenarien und 360°-Feedback.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Vorteile des Lernpotential-ACs
In Betracht der sich ständig ändernden Anforderungen, die an Führungskräfte gestellt werden, ist die „Diagnostik von Veränderungspotential, Lernfähigkeit und Lernmotivation“28 mindestens ebenso wichtig wie das Prüfen der bereits vorhandenen Fähigkeiten. Während das klassische AC nur letzteres, d.h. die zum Augenblick der Durchführung bestehenden Statusfähigkeiten erfasst (Status-quo-Diagnostik), wird in einem Lernpotential-AC der Übergang zur Prozessdiagnostik vollzogen, was die Diagnose von Veränderungspotential möglich macht.
Untersuchungen von Obermann ergaben, dass sowohl Kandidaten, die im Führungsverhalten bereits stark waren als auch solche, die darin schwach waren unterschiedlich große Lernzuwächse zeigten. Dies weist darauf hin, dass „aus der Beurteilung bestehender Fähigkeiten keine Schlussfolgerungen zu dem Lernpotential in dem betreffenden Bereich gezogen werden können“ 29 und ein Lernpotential-AC in keiner Weise durch ein einfaches klassisches AC ersetzt werden kann. Auch die Tatsache, dass der Beitrag des Lerngewinnes mit keinem anderen im AC erhobenen Kriterium kovariiert, spricht für die Legitimität der Erhebung des Anforderungskriteriums Lernfähigkeit.
Der von Obermann berechnete additive Nutzen des Kriteriums Lernfähigkeit unterstreicht diesen Sachverhalt noch einmal eindrucksvoll. So erhöht sich bei Hinzunahme der Information über die Lernleistungen der Kandidaten die prognostische Validität des ACs in Bezug auf das Kriterium Berufserfolg von .35 auf .48. Somit zeigt sich, dass „die prozessdiagnostischen Informationen des Lerngewinns gegenüber herkömmlichen AC Dimensionen substantiell neue stabile Varianzanteile erbringen, die für die höhere Validität verantwortlich sind.“30
Die praktischen Erfahrungen werden in der Literatur ebenfalls als äußerst positiv dargestellt. So berichtet Obermann von einer stark positiven Bewertung der Gerechtigkeit durch die Teilnehmer sowie von einer Befürwortung der Trainingsmöglichkeit zwecks Aufbesserung der eigenen Sicherheit bei unbekannten Übungen.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Auswahlverfahren bei der Besetzung von Führungspositionen ein und skizziert das Vorhaben, das klassische Assessment Center sowie seine Weiterentwicklungen zu untersuchen.
Das klassische Assessment Center: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Assessment Centers, beschreibt dessen grundlegenden Aufbau und Ablauf sowie die damit verbundenen Vor- und Nachteile.
Variationen der klassischen AC-Methode: In diesem Hauptteil werden verschiedene moderne Ansätze vorgestellt, darunter Lernpotential-Assessments, interkulturelle sowie multinationale Verfahren und digitale Erweiterungen durch Internet und Multimedia.
Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass die Kombination verschiedener Verfahren die Gesamtvalidität steigern kann, wobei die Umsetzung neuer Techniken stets eine Abwägung von Kosten und Nutzen erfordert.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Führungskräfte, Validität, Lernpotential, Prozessdiagnostik, Eignungsdiagnostik, Interkulturelle Kompetenz, Online-Assessment, Computersimulation, 360°-Feedback, Dynamisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bewertung der klassischen Assessment-Center-Methode zur Eignungsdiagnostik von Führungskräften und analysiert verschiedene moderne Weiterentwicklungen dieses Verfahrens.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die kritische Würdigung des klassischen AC-Aufbaus, Methoden zur Erfassung von Lernpotential, international ausgerichtete Ansätze sowie die Integration digitaler Medien und Simulationen in die Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, die Eignung der verschiedenen AC-Variationen zu bewerten, um zu prüfen, wie diese die Schwachstellen des klassischen Modells kompensieren und die Prognosegüte für beruflichen Erfolg verbessern können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine literaturgestützte Analyse, die auf bestehenden wissenschaftlichen Studien, Metaanalysen und theoretischen Konzepten der Personalpsychologie basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des klassischen Verfahrens, die methodische Kritik daran und die detaillierte Vorstellung und Bewertung diverser innovativer Formen wie dem Lernpotential-AC, dem On-the-job Assessment und IT-gestützten Verfahren.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Validität (prädiktiv, konstrukt, inhaltlich), Lernpotential, Prozessdiagnostik, interkulturelle und multinationale Kompetenz sowie verschiedene Formen von Simulationen.
Warum ist das Lernpotential-Assessment Center für Unternehmen von Bedeutung?
In Zeiten sich rasant verändernder Märkte wird die Fähigkeit einer Führungskraft, neue Anforderungen schnell zu adaptieren, zu einem entscheidenden strategischen Vorteil, den das Lernpotential-AC gezielt messen kann.
Wie lösen digitale Methoden wie Online-ACs Probleme des klassischen Modells?
Sie ermöglichen objektivierte, computergestützte Auswertungen, vermeiden subjektive Beurteilungsfehler der menschlichen Assessoren und bieten durch antwortabhängige Tests eine individuell zugeschnittene Diagnostik.
- Citation du texte
- Sinja Müller (Auteur), M. Wyszynski (Auteur), 2004, Variationen der klassischen AC-Methode: Eine Bewertung des klassischen Assessment Centers und seiner Weiterentwicklungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33156
