Aus- und Fortbildung als Teil der Personalentwicklung


Hausarbeit, 2001
33 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anlagenverzeicnis

Einleitung

1. Begriffsdefinitionen

2. Geschichte von Aus- und Fortbildung

3. Funktion von Aus- und Fortbildung
3.1 Zielgruppen
3.2 Ziele
3.3 Besonderheiten des öffentlichen Dienstes
Gehobener Dienst
Einfacher Dienst
3.4 Schlüsselqualifikationen
3.5 Führungskräfte
3.6 Instrumente der Personalentwicklung
a) Anforderungs- und Fähigkeitsprofil
b) strukturierte Auswahlverfahren
c) Einführungsprogramme für neue MitarbeiterInnen
d) Mitarbeiterbefragungen
e) Führungsfeedback und Führungskräftebeurteilung
f) Führungskräftezirkel
g) Mitarbeiter-Vorgesetztengespräch
h) Rückkehrgespräch
i) Qualitätszirkel
j) Beurteilungswesen

4. Lernebenen und Lernformen der Fortbildung

5. Visionen

6. Zusammenführung der Personal- und Organisationselemente

7. Funktionaler Reformansatz

8. persönliche Schlußbemerkung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anlagenverzeichnis

Zwischenbericht der Expertenkommission Staatsaufgabenkritik vom 17.11.2000,

Einleitung

Verwaltungsreform ist das Schlagwort, das schon eine Weile und mit zunehmender Aufdringlichkeit in unseren Ohren klingt.

Näher betrachtet ist Verwaltungsreform diesmal aber nicht „ein Ausbessern und Verschönern eines Kleidungsstückes“, sondern „das Wenden, Aufputzen und gründlich Reinigen desselben“. Aus altem Stoff ein nagelneues Kleid – das soll zumindest einmal werden.

Allerdings:

Die derzeitigen, eher betriebswirtschaftlich ausgerichteten Reformansätze des New Public Management in Berlin vernachlässigen die Personalkomponenten, was die Umsetzung des gesamten Reformprojektes gefährdet.

Gerade der Teilbereich „Reform der Ausbildungen“ wird im öffentlichen Dienst nicht ausreichend verfolgt. Dies wäre aber zwingend notwendig.[1]

Der mit der grundlegenden Veränderung der Organisationsform einhergehende oder zumindest erwartete Wandel von Werten und Normen muss seinen Niederschlag auch im Bereich der Aus- und Fortbildung finden, und zwar als Teil des (neuen) Personalmanagements.

Personalmanagement beinhaltet Personalentwicklung, und Personalentwicklung eines Unternehmens (hier: die öffentliche Verwaltung) darf dabei die Ausbildung nicht außen vorlassen, wenngleich die – interne - reformorientierte Fortbildung von vorhandenem Personal sicher Vorrang hat.

Schauen wir also einmal, ob und was in Berlin an dieser Stelle, in diesen Bereichen getan wird oder werden soll, und schauen wir dann - gelegentlich und aus gegebenem Anlass -, ob und wie die Reformziele in anderen Bundesländern oder gar beim Bund selbst angegangen werden.

Müssen wir das Rad neu erfinden oder können wir ein erfundenes Rad kopieren und einsetzen?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Begriffsdefinitionen

Unter Ausbildung wird i.a. Berufsausbildung verstanden. Sie erfolgt in Deutschland hauptsächlich im sog. dualen System: Betrieb und Berufsschule arbeiten parallel. Sie vermitteln Kenntnisse und Fähigkeiten in einem staatlich anerkannten Ausbildungsberuf, die durch eine Prüfung nachgewiesen werden müssen.

Die jüngere Vergangenheit erforderte jedoch zusätzliche Programme, weil das Angebot an betrieblichen Ausbildungsplätzen im Verhältnis zur Nachfrage zurückging. So gibt es mittlerweile Ausbildungsgänge an Oberstufenzentren, die neben der Theorie den praktischen Teil in sog. Lehrwerkstätten (auch Lernwerkstätten oder Werkhöfe) vermitteln.

Gabler versteht unter Ausbildung zum einen die überbetriebliche (schooling), zum anderen die spezifische (training on the job). Die überbetriebliche Ausbildung vermittelt Qualifikationen für Tätigkeiten in verschiedenen Unternehmen. Die Kosten trägt der Arbeitnehmer, sofern sie nicht aus dem allgemeinen Steueraufkommen finanziert werden. Der Unternehmer beteiligt sich nicht an der Finanzierung, da ihm - auf den ersten Blick – daraus kein Nutzen erwächst (z.B. Gewinn).

Die spezifische Ausbildung hingegen vermittelt Qualifikationen, die nur in dem jeweiligen Betrieb Verwendung finden. Deren Kosten trägt deshalb der Arbeitgeber, da diesmal dem Arbeitnehmer kein zusätzlicher Nutzen entsteht; er kann nämlich dieses Wissen nicht transferieren (® in einen anderen Betrieb mit übernehmen)[2].

Unter Fortbildung wird in erster Linie die berufliche Fortbildung verstanden.

Nach § 1 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) von 1969 soll die berufliche Fortbildung dem einzelnen die Möglichkeit eröffnen, seine beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten im bisherigen Berufsfeld zu erhalten und zu erweitern, um seine Qualifikation der technischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung anzupassen (® Anpassungsfortbildung) oder einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen (® Aufstiegsfortbildung).

Sie wird i.d.R. im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Interesse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgen und kann innerhalb eines Unternehmens oder durch externe Fortbildungseinrichtungen absolviert werden[3]. Im Kontext mit der betrieblichen Personalentwicklung hat die Qualifizierung von Personal also die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Einstellungen zum Ziel, die für eine effiziente Arbeitsleistung relevant sind[4].

2. Geschichte von Aus- und Fortbildung

Aus- und Fortbildung gehören unter der modernen Organisationsstruktur von Verwaltung in den Bereich der Personalentwicklung. Dieser ist wiederum ein Teilbereich des Personalmanagements.

Beide Disziplinen ruhten bis zur „neuen“ Verwaltungsreform, also etwa bis 1996, in vielen Verwaltungen (Behörden, Institutionen) in „einer Hand“, dem sogen. Ausbildungsbeauftragten. Fortbildung wurde nicht extra erwähnt. Der Ausbildungsbeauftragte kümmerte sich hauptsächlich um die Aus bildung der Beamten und nur nebenbei um die Fortbildung der Angestellten und Arbeiter. Meist meldeten sich diese in Eigeninitiative im formalisierten Antragsverfahren selbst zu einem Seminar bei einer internen oder gewerkschaftlichen Einrichtung an und dieses Formular ging dann seinen Dienstweg – über den Ausbildungsbeauftragten, der es mehr oder weniger nur zur Kenntnis nahm und eventuell statistische Erhebungen durchführte. Die Genehmigung des Antrages erteilte der Fach- und der Dienstvorgesetzte

(was nicht immer eine Person war), die Entscheidung über die Teilnahme traf die Fortbildungseinrichtung. Die Angebote erreichten die Beschäftigten per umlaufenden Katalog, meist zu Jahresbeginn.

Fortbildung wurde also nicht als Priorität und schon gar nicht als potentialsteigernde Aufgabe des Unternehmens Verwaltung verstanden. Das machte sich auch daran deutlich, dass nur geringe finanzielle Mittel dafür freigehalten wurden und der Teilnehmerkreis sich weit streute, also insgesamt viele, pro Behörde allerdings nur sehr wenige TeilnehmerInnen zu verzeichnen waren. Fortbildungsmaßnahmen waren immer sehr speziell auf bestimmte Zielgruppen ausgerichtet, wie z.B. Stenografie für Schreibkräfte, Sozialhilfegesetzgebung für Beschäftigte der Abteilung Sozialwesen, Haushaltsrecht für Beschäftigte des Haushaltsamtes, usw.). Der Teilnehmerkreis wurde bewusst geschlossen gehalten und auch in der Hierarchie differenziert.

Führungspositionen waren im nichttechnischen Verwaltungsdienst in der Regel mit Beamten besetzt; hierfür mussten Angestellte nicht extra fortgebildet werden. Beamte erlangten ihre Qualifikation über die diversen Laufbahnausbildungen und –stufen. Die Vermittlung expliziter Führungskompetenzen wurde nicht für erforderlich gehalten, da die Eignung und Befähigung für die Position eines Vorgesetzten anhand einer Beurteilung durch den unmittelbaren Vorgesetzten festgestellt wurde – auf welcher Grundlage auch immer.

Erst 1968 fiel die Entscheidung, ein eigenständiges Verwaltungsstudium aufzubauen. Es sollte dem Fachbereich „Politikwissenschaften“ zugeordnet werden und die Rechts-, Wirtschafts-, Politikwissenschaften sowie Soziologie beinhalten.

Damals bereits wurde schon festgestellt, dass der höhere Beamtendienst zu 41 % Tätigkeiten ausmachte, die nichts mit Vorschriften, sondern eher mit Organisation, Haushalt, Finanzen und Personal zu tun hatte, wofür die Beamten aber nicht ausgebildet waren. Der höhere Dienst bestand überwiegend aus Juristen. Der gehobene Dienst, also die mittlere Führungsebene, absolvierte ein juristisch ausgerichtetes Studium im Vorbereitungsdienst.

Die Frage, ob diese Ausbildung für die nichttechnische Verwaltung an die allgemeinen Hochschulen (Universitäten) gegeben wird oder durch eigene Fachhochschulen zu erledigen sei, wurde heiß diskutiert. Angestrebtes Ziel war es, die bis dato einseitig auf den real existierenden Arbeitsplatz ausgerichtete Ausbildung in einen theoretischen und einen praktischen Teil zu gliedern und den theoretischen Teil wissenschaftlich auszurichten. Damals schon erkannten einige Fachleute, dass eine externe Ausbildung in Wirtschaft und Verwaltung Vorteile hätte: erhöhte Mobilität im Beruf sowie die Austauschbarkeit zwischen den Kräften von Wirtschaft und Verwaltung.

Der Deutsche Beamtenbund befürwortete dies als eine Durchdringung von Staat und Gesellschaft, die nicht nur förderlich, sondern notwendig sei. Die Öffnung und Weiterleitung des Ausbildungshorizontes und des Beamtenrechts wurde prognostiziert einhergehend mit der Durchlässigkeit, Konkurrenzfähigkeit und Attraktivität einer Verwaltungsausbildung. Vorteil: Absolventen sind nicht auf Verwaltung fixiert und würden dadurch ein breites Spektrum an Erwerbsmöglichkeiten vorfinden. Wie gesagt: 1970 !

1970 beschloss dann aber die Ständige Konferenz der Innenminister der Länger, die Ausbildung für den gehobenen Dienst zwar mehr wissenschaftsbezogen auszugestalten und auf Fachhochschulniveau anzuheben, doch wegen der besonderen Praxisnähe sollte sie an verwaltungsinternen Einrichtungen durchgeführt werden. Diese Entscheidung fand eine breite Unterstützung (Finanz- und Justizministerkonferenz). Begründet wurde sie damit, dass eine bessere Bedarfsplanung sowie die statusrechtlichen klareren Rechtsverhältnisse der Anwärter, der Einsatz von verwaltungsinternen Dozenten und die Möglichkeit der Kostenersparnis (!) gegeben sei. Alternativen bot der Markt auch gar nicht an. Allerdings war nicht zu verhehlen, dass es auch politische Gründe gab. Viele Studentenparlamente an den Hochschulen waren linksradikal eingestellt, und den Verwaltungsspitzen war es schon deswegen wichtig, den Zugriff auf die Ausbildung der Beamten nicht zu verlieren.

[...]


[1] so Thomas Weidmann in „Ausbildungsreform als Teil der Verwaltungsreform?“, 1999, BERLIN VERLAG Arno Spitz GmbH, S.15

[2] Gabler, Wirtschaftslexikon, 14. Aufl., S. 233 – Arbeitsmarkttheorien III 3 c)

[3] Gabler, Wirtschaftslexikon, 14. Aufl., S. 472 – berufliche Fortbildung)

[4] Bandemer u.a., Handbuch zur Verwaltungsreform, 1998, S. 181

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
Aus- und Fortbildung als Teil der Personalentwicklung
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin  (Fachbereich Personalentwicklung)
Veranstaltung
Personalwirtschaft
Note
1,7
Autoren
Jahr
2001
Seiten
33
Katalognummer
V3337
ISBN (eBook)
9783638120418
Dateigröße
683 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Greifen die neuen Instrumente der PE bereits im ö.D.? Wie sind die Auswirkungen der neuen marktwirtschaftlichen Orientierung? Wo besteht Handlungsbedarf?
Schlagworte
Aus-, Fortbildung, Teil, Personalentwicklung, Personalwirtschaft, Thema Ausbildereignungsprüfung
Arbeit zitieren
Heidrun Schwarz (Autor)Franziska Dally (Autor), 2001, Aus- und Fortbildung als Teil der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/3337

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