Interkulturelles Lernen im Rahmen interkultureller Trainings. Stufen, Typen, Trainingsmethoden


Hausarbeit (Hauptseminar), 2012

18 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Ziele Interkulturellen Trainings

3. Theoretischer Rahmen

4. Stufen interkulturellen Lernens

5. Typen Interkulturellen Lernens
5.1 Didaktische und erfahrungsbildende Maßnahmen
5.2 Kulturallgemeine und kulturspezifische Trainings

6. Konkrete Trainingsmethoden
6.1 Didaktische Trainingsmaßnahmen
6.2 Erfahrungsbasierte Trainingsmaßnahmen
6.3 Alternative Konzepte

7. Die Problematik der Vielfalt Interkultureller Trainings

8. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Während der methodischen Vorbereitung auf interkulturelle Kontakte lange Zeit nur wenig Aufmerksamkeit zuteilwurde, steigt die Nachfrage nach interkulturellen Trainings auch in Deutschland stetig (vgl. Arnold/O’Reilly 2005: 8f). Dafür dürfte neben einem wachsenden Bewusstsein für die Konflikte, die aus interkulturellen Missverständnissen erwachsen können, vor allem die starke Zunahme von weltweiten Migrationsströmen sowie die globalisierte Weltwirtschaft verantwortlich sein, die die Gesellschaften und Unternehmen in vielen Länder vor neue Herausforderungen stellen. Aus dem jahrelangen Zuwachs des multiethnischen Segments vieler Gesellschaften, sowie der Ausweitung internationaler Handelsbeziehungen resultiert eine wachsende Anzahl von interkulturellen Begegnungen, die immer auch das Potential für Missverständnisse und Fehlinterpretationen bei der Interaktion zwischen zwei Personen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen in sich bergen. Interkulturelle Trainings setzen an diesem Punkt an und haben das Ziel, die Unsicherheiten der Akteure bei interkulturellen Begegnungen zu verringern und die Teilnehmer des Trainings zu befähigen, das Verhalten ihres Interaktionspartners besser zu verstehen (vgl. Zülch 2002: 43). Wegen der vielfältigen Möglichkeiten, in deren Rahmen interkultureller Kontakt zustande kommen kann, stellen auch die Personen, an die sich das Angebot richtet eine äußerst heterogene Masse dar. Als Hauptzielgruppen für interkulturelle Trainings gelten dennoch solche Personen, die berufsbedingt oder aus privaten Gründen in einem fremden kulturellen Umfeld leben sowie deren Angehörige und Personen die an Kulturaustauschprogrammen mitarbeiten (vgl. ebenda: 42). Obwohl der Begriff des kulturellen Trainings eine homogene Lehrmethode suggeriert, existiert eine Vielzahl an Möglichkeiten, welche theoretischen Überlegungen dem Training zu Grunde liegen soll, wie ein kulturelles Training gestaltet werden kann und welche Ziele ein interkulturelles Training verfolgt (vgl. Rebensburg 2007: 29ff). Im Laufe dieser Arbeit sollen die verschiedenen Möglichkeiten der interkulturellen Trainings vorgestellt werden, die Ziele und der theoretische Rahmen der Trainings erläutert sowie deren Nutzen diskutiert werden.

2. Die Ziele interkultureller Trainings

Bei Kontakten zwischen Personen aus verschiedenen kulturellen Umfeldern kann ihre unterschiedliche kulturelle Prägung zu Missverständnissen führen. Aus der subjektiven Realitätswahrnehmung der Akteure resultieren „kulturellen Kommunikationsbarrieren“ (Bleher/Götz 2000: 13), die es zu bewältigen gilt, um einen reibungslosen Kommunikationsverlauf zu gewährleisten. Falls eine gezielte Auseinandersetzung mit den Folgen der kulturellen Unterschiede ausbleibt, sind Missverständnisse im Kommunikationsverlauf wahrscheinlich, die im ungünstigsten Fall als Beleidigung oder Tabubruch aufgefasst werden können und zu Irritationen oder der emotionalen Ablehnung des Konversationspartners führen können (vgl. ebenda: 13f).

Aus dieser Problematik ergibt sich das Ziel der kulturellen Trainings, das sich als das Erreichen von interkultureller (Handlungs-)Kompetenz definieren lässt (vgl. Arnold/O’Reilly 2005: 12). Diese beinhaltet die Fähigkeit, das Verhalten eines Interaktionspartners treffend zu interpretieren, sowie die eigenen Unsicherheiten im Umgang mit Akteuren anderer kultureller Prägung zu beseitigen und die generelle Offenheit sich mit fremden kulturellen Standards auseinanderzusetzen (vgl. Zülch 2002: 43f). Hierdurch soll die Wahrscheinlichkeit frustrierender Erlebnisse gesenkt, und eine höhere Motivation für das Agieren im interkulturellen Umfeld erreicht werden, zudem soll eine stärkere Bereitschaft zur Lösung kulturell bedingter Probleme geschaffen werden und ein höher ausgeprägtes analytisches Grundverständnis für interkulturelle Begegnungen entstehen (vgl. ebenda: 44).

Einer populären Kategorisierung folgend (vgl. Bleher/Götz 2000: 34f, Rebensburg 2007: 30, Zülch 2002: 46), lassen sich die Ziele interkulturellen Trainings in drei Ebenen des Lernens unterteilen. Die Ziele auf kognitiver Ebene sehen vor, dass der Teilnehmer sich dessen bewusst wird, dass seine eigene kulturelle Einstellung und Prägung großen Einfluss auf die Interaktion mit Personen mit anderem kulturellen Hintergrund hat. Weiter sollen Kenntnisse über andere Kulturen vermittelt werden und eine allgemeine Auseinandersetzung mit dem Thema Kultur stattfinden (vgl. Bleher/Götz 2000: 34). Auf der affektiven Ebene sollen fremde Denkmuster und die Subjektivität des Erlebens erkannt und verinnerlicht werden. Persönliche Fähigkeiten wie Empathie oder Toleranz sollen zu einem offenen Zugang zu anderen Kulturen führen und der Umgang mit der eigenen Unsicherheit in der Interaktion mit Personen anderer kultureller Prägung soll geübt werden (vgl. Zülch 2002: 46). Die verhaltensorientierten Ziele interkulturellen Trainings sehen vor, dass die Teilnehmer lernen, in konkreten Interaktionssituationen, ihr Verhalten selbstständig adäquat an die jeweiligen kulturellen Verhältnisse anzupassen (vgl. Bleher/Götz 2000: 34f). Diese genannten Ziele interkulturellen Trainings stellen eine umfassende Übersicht dar. Im konkreten Fall kann die Gewichtung je nach Trainingsschwerpunkt stark variieren (vgl. Rebensburg 2007: 30).

Die Abwägung zwischen Kosten und Nutzen stellt einen wichtigen Aspekt bei der Entscheidung international agierender Wirtschaftsunternehmen dar, ob ein interkulturelles Training in Anspruch genommen wird. Interkulturelle Trainings sind mit nicht unerheblichen finanziellen Kosten verbunden (vgl. Zülch 2002: 43), was auf potentielle Teilnehmer abschreckend wirken kann. Obwohl bei interkulturellen Trainings großer Wert auf eine anschließende Evaluierung gelegt wird und eigene Publikationen zur Qualitätsmessung von Interkulturellen Trainings erschienen sind (vgl. Rebensburg 2007), bleibt die interkulturelle Kompetenz ein subjektiver Faktor, was auch ihren wirtschaftlichen Nutzen schwer messbar macht (vgl. Zülch 2002: 43). Dennoch kann darauf verwiesen werden, dass besonders für Akteure, die in international agierenden Unternehmen arbeiten, die „Interkulturelle Handlungskompetenz“ (Kinast/Schroll-Machl/Thomas 2000: 97) eine wichtige Qualifikation darstellt, deren Erlernen strukturierte Maßnahmen interkulturellen Lernens voraussetzt (vgl. ebenda: 97f). In der freien Wirtschaft ist generell ein wachsendes Bewusstsein für die unternehmerische Bedeutung kultureller Unterschiede festzustellen. So zitieren Breidenbach/Zukrigl eine von der Society for Intercultural Education, Training and Research (SIETAR) publizierte Studie über gescheiterte Unternehmensfusionen, laut der 85 Prozent der befragten Manager kulturell bedingte Unterschiede im Führungsstil als Grund für das Scheitern der Unternehmung angaben (vgl. Breidenbach/Zukrigl 1998: 20). Obwohl eine genaue Aufrechnung von Kosten und Nutzen nur schwer möglich ist, scheint es bei Betrachtung der eben zitierten Studie dennoch auf der Hand zu liegen, dass eine Investition in die kulturelle Kompetenz von Führungskräften, die Gefahr des Scheiterns eines Projektes erheblich reduzieren kann.

Neben dem Nutzen für Unternehmen, das Ziel der Gewinnmaximierung verfolgen, erschließt sich der Nutzen auch für die Mitarbeiter von international agierenden NGOs oder staatlichen Entwicklungshilfeträgern, die im Rahmen der Durchführung von sozialen Projekten mit Personen mit äußerst verschiedenen kulturellen Hintergründen effektiv zusammenarbeiten müssen (vgl. Zülch 2002: 44).

Auch Militärangehörige stellen eine besonders wichtige Zielgruppe interkultureller Trainings dar (vgl. ebenda: 42). Die interkulturellen Begegnungen von Militärangehörigen gestalten sich sehr vielschichtig. So kann es im Auslandseinsatz zu Kontakt mit der lokalen Bevölkerung kommen, auch kommt es häufig vor, dass Militärangehörige aus verschiedenen Ländern bei internationalen Missionen zusammenarbeiten oder dass in einer Armee auch Personen mit Migrationshintergrund arbeiten. Während in zivilen Interaktionsformen kulturelle Missverständnisse zum Abbruch des Kontakts oder persönlicher Ablehnung führen können, steht bei militärischen Aktionen gegebenenfalls das Leben der involvierten Personen auf dem Spiel. Im Zuge friedenssichernder Auslandseinsätze wird zunehmend die Wichtigkeit interkultureller Kompetenz der Soldaten, seitens der Militärs betont (vgl. Thormann 2008: 7).

3. Theoretischer Rahmen

Der Kulturbegriff stellt in und außerhalb des wissenschaftlichen Diskurses einen weithin geläufigen Begriff dar, der über eine unüberschaubare Vielfalt an Definitionen zu verfügen scheint. Christian Wille gliedert die verschiedenen Kulturdefinitionen in drei überschaubare Gruppen je nach Betrachtungsweise ein (vgl. Wille 2012: o.S.). Nach dem materiellen Ansatz stellt die Kultur sich als „Gesamtheit von Artefakten als hervorgebrachte sinnrepräsentierende Leistungen einer Gesellschaft“ (ebenda: o.S.) dar. Hierbei werden unter Artefakten die sichtbaren und nachprüfbaren Strukturen einer Gesellschaft, wie Gesetze oder Kleiderordnungen verstanden. Im Gegensatz dazu ordnen die mentalistischen Ansätze dem Kulturbegriff die nicht sichtbaren Aspekte des gesellschaftlichen Lebens zu, wie geteilte Normen, Werte und Einstellungen, die auf das Handeln der Angehörigen der Kultur Auswirkungen haben. Die funktionalistischen Ansätze schließlich stellen Kultur als handlungsbezogenes Orientierungssystem dar, in dessen Rahmen die soziale Praxis zwischen den Angehörigen einer Gruppe geregelt wird.

Wegen der Heterogenität der thematischen und praktischen Schwerpunkte von interkulturellen Trainings, scheint es nicht sinnvoll nach einer perfekten Kultur-Definition für einen allgemeingültigen theoretischen Rahmen zu suchen. Bezüglich der interkulturellen Kompetenz steht aber sicherlich in erster Linie das immaterielle Wissen um kulturelle Werte und Normen einer Gruppe, also die Fähigkeit zu angemessenem Handeln in einem gesellschaftlichen Kontext im Vordergrund des Kulturbegriffs (vgl. Zülch 2002: 4).

Dem Erreichen von interkultureller Kompetenz geht der Prozess des interkulturellen Lernens voraus. Dieses interkulturelle Lernen stellt einen weit gefassten Begriff dar, der die persönliche Entwicklung einer Person beschreibt, in deren Rahmen sie „ihre Wahrnehmungen, ihr Denken, ihre Empfindungen und ihr Handeln als Resultat von Erfahrungen im direkten oder indirekten Umgang mit fremdkulturellen Merkmalen ändert“ (Sandhaas zit. nach Thomas 1988: 29).

[...]

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Interkulturelles Lernen im Rahmen interkultureller Trainings. Stufen, Typen, Trainingsmethoden
Hochschule
Universität Trier
Veranstaltung
Interkulturelle Fragestellungen
Note
1,7
Autor
Jahr
2012
Seiten
18
Katalognummer
V333954
ISBN (eBook)
9783668236127
ISBN (Buch)
9783668236134
Dateigröße
527 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Interkulturalität, Ethnizität, Lernprozesse, Kulturschock
Arbeit zitieren
Robert Stockton (Autor), 2012, Interkulturelles Lernen im Rahmen interkultureller Trainings. Stufen, Typen, Trainingsmethoden, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/333954

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Interkulturelles Lernen im Rahmen interkultureller Trainings. Stufen, Typen, Trainingsmethoden



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden