Arbeitsrecht von Altersteilzeit bis Urlaubsanspruch. 1200 Fragen und Antworten zur Prüfungsvorbereitung

Arbeitsrecht von Altersteilzeit bis Urlaubsanspruch

1200 Fragen und Antworten zur Prüfungsvorbereitung

Eine Übersicht der verwendeten Abkürzungen findet sich am Ende des Textes.

1. Was versteht man unter dem Arbeitsrecht?

Ein Recht das vor allem zum Schutz von Arbeitnehmern (abhängig Beschäftigte) gilt.

2. Was umfasst das Arbeitsrecht?

Summe aller Vorschriften, die die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) regeln.

3. Worin liegt die besondere gesamtstaatliche Bedeutung des Arbeitsrechts?

Es soll ein gerechter Ausgleich zwischen AN und AG erreicht werden, welcher für die Funktionsfähigkeit der Wirtschaft und für den sozialen Frieden bedeutsam ist.

4. Was ist vorrangiges Ziel des Arbeitsrechts (AR) als Sonderrecht der AN?

Das AR dient dem Schutz des AN. Aufgrund der sog. gestörten Vertragsparität soll ein Interessenausgleich den AN zugutekommen.

5. Warum ist ein gerechter Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber notwendig?

Die Interessen zwischen AN und AG widersprechen sich oft. Der AG will die Arbeitskosten möglichst gering halten und den AN nach seinem Bedarf flexibel einsetzen. Der AN wünscht für sich neben einem sicheren angemessenen Einkommen auch ausreichende Freizeit und geregelte Arbeitszeiten. Der AN möchte, dass seine Grundrechte auch im beruflichen Bereich gewahrt werden.

6. Warum gibt es gesetzliche Regelungen zum Arbeitsrecht? Im Privatrecht herrscht doch Privatautonomie!

Dort wo ein Vertragspartner dem anderen überlegen ist und einseitig die Vertragsbestimmungen festlegen kann besteht keine Vertragsfreiheit. Für den unterlegenen Vertragspartner gibt es ohne Schutzgesetze keinen sachgerechten Interessenausgleich.

7. Welche Gefahr besteht ohne zwingende arbeitsrechtliche Regelungen?

Die wirtschaftlich stärkeren AG könnten einseitig die Arbeitsbedingungen für die AN diktieren. Da die AN trotz der gestörten Vertragsverhältnisses zur Sicherung ihrer Existenz gezwungen wären, müssten sie die Arbeitsbedingungen akzeptieren.

8. Welche Aufgaben haben die Schutzvorschriften des Arbeitsrechts?

Die Schutzvorschriften sollen die sog. strukturelle Unterlegenheit( Machtungleichgewicht zugunsten der AG) der AN ausgleichen. Der Schutz des AN soll vor Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis, vor gesundheitlicher Gefährdung und Schädigung und vor unvermitteltem Arbeitsplatzverlust bestehen.

9. Gibt es ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch, ähnlich dem BGB?

Nein, trotz vieler Bemühungen. Regelungen zum Arbeitsvertrag gibt es im BGB (§§611 ff.) die durch viele Spezialregelungen ergänzt werden. Oftmals sind mehrere Einzelgesetze nebeneinander anzuwenden.

10. Wo finden sich gesetzliche Regelungen zum AR?

Im Europarecht, im Verfassungsrecht, in Gesetzen (mit privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichem Inhalt), kollektiv-rechtlichen Normen (Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen). Richterrecht stellt keine Rechtsquelle dar, wirkt aber dann so, wenn dieses über den Einzelfall hinaus zu beachten ist.

11. Unterhalb der Gesetze (im materiellen Sinn) gibt es weitere zu beachtende Normen. Welche sind dies?

Rechtsverordnungen und Satzung als staatliche Normen. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen als kollektive Regelungen der Arbeitsvertragsparteien.

12. Zu welchen Schwierigkeiten führt die "Zerstückelung" des Arbeitsrechts?

Es können mehrere Rechtsquellen nebeneinander anzuwenden sein.

13. In welche großen Bereiche kann das Arbeitsrecht unterteilt werden?

In das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.

14. Was regelt das Individualarbeitsrecht?

Die Regelungen des Individualarbeitsrechtes beziehen sich auf das Rechtsverhältnis zwischen AN und AG. Es behandelt die Begründung, Ausgestaltung, Übergang des Arbeitsverhältnisses und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dazu gehört zudem das Arbeitsschutzrecht.

15. Welche Natur hat das Arbeitsschutzrecht und welcher Zweck wird verfolgt?

Das Arbeitsschutzrecht ist dem öffentlichen Recht zugeordnet und soll den AN vor Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz schützen.

16. Wer überwacht die Einhaltung des Arbeitsschutzrechtes?

Neben der betriebsinternen Überwachung erfolgt die Überwachung der Einhaltung des Arbeitsschutzrechtes durch staatliche Stellen, die Verstöße z.B. mit Bußgeldern ahnden können.

17. Was gehört zum kollektiven Arbeitsrecht?

Recht der Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände), das Tarifvertragsrecht, das Arbeitskampfrecht und das Recht der betrieblichen Mitbestimmung.

18. Was beinhaltet das Arbeitsverfahrensrecht?

Es regelt das Verfahren zur Durchsetzung der Rechte von AN und AG vor dem Gericht. Regelungen sind im Arbeitsgerichtsgesetz enthalten (ArbGG).

19. Ab wann entwickelte sich das Arbeitsrecht?

Im 19. Jahrhundert zur Zeit der Industrialisierung, die eine umfassende Änderung der Gesellschafts- und Sozialordnung mit sich brachte, entwickelte sich das Sonderrecht zum Schutz des AN. Dies war eine Reaktion auf die bestehenden grassen ungleichen Vertragsbedingungen zwischen AN und AG.

20. Skizziere die vorindustrielle Epoche im 18. Jahrhundert bezgl. des Arbeitsrechts!

Zünfte und Gilden regelten die Ausübung des Handwerks und des Handels. Die abhängigen Gesellen und Lehrlinge (AN)wohnten in ihrer Arbeitsstätte und waren im Haushalt des Meisters (AG) aufgenommen. Der Meister war für die soziale Fürsorge zuständig.

21. Welche Schlagworte prägen das Zeitalter der Industrialisierung im 19. Jahrhundert im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen der AN?

Liberalisierung, Massenproduktion, Landflucht, Überangebot an Arbeitskräften, Frauen- und Kinderarbeit, Verelendung, Ausbeutung menschlicher Arbeitskraft, Massenarmut, soziale Frage.

22. Wie hat sich der Staat der sozialen Frage angenommen?

Durch Verbot der Kinderarbeit unter 9 Jahren in Fabriken und Bergwerken 1839, Verbot von Sonn-und Feiertagsarbeit 1869, Truckverbot, gesetzliche Sozialversicherung beginnend ab 1884.

23. Welche Motivation bestimmte den Staat zur entsprechenden Gesetzgebung?

Die Angst vor der sozialistischen Arbeiterbewegung und die mangelnde Wehrdienstfähigkeit der jungen Männer.

24. Haben die Arbeitnehmer auch selbst etwas zur Veränderung der Arbeitsverhältnisse beigetragen?

Ja, die AN haben sich zu AN-Vereinigungen, den späteren Gewerkschaften zusammengefunden. Es wurden kollektive Verträge angestrebt - so z.B. 1873 Tarifvertrag für das Buchdruckergewerbe.

25. Nenne die entscheidenden Veränderungen im Arbeitsrecht in der Weimarer Republik!

Die Weimarer Verfassung enthielt die Garantie der Koalitionsfreiheit, den Vorrang des Tarifvertrages vor dem individuellen Arbeitsvertrag, Verbesserung der Mitwirkung der AN an betrieblichen Vorgängen.

26. Was führte zu den einschneidenden Veränderungen im Arbeitsrecht zur Zeit der Weimarer Republik?

Der politische Umsturz am Ende des 1. Weltkrieges wurde zum großen Teil von der Arbeitnehmerschaft getragen.

27. Wodurch war das Arbeitsrecht in der Zeit des Nationalsozialismus geprägt?

Gleichschaltung von Staat und Gesellschaft führten zur Abschaffung der Mitbestimmung und zur Einführung des Führerprinzips auch in den Betrieben. Zwangsarbeit, Lohnstopp, Verbesserung des Arbeitsschutzes kennzeichnen die Regierungszeit der Nationalsozialisten.

28. Skizziere das Arbeitsrecht der Bundesrepublik Deutschland

Gewährung der Koalitionsfreiheit im Grundgesetz als Grundrecht. Grundsatz der sozialen Selbstverwaltung, Einfluss des Europarechts, Diskussion über Flexibilisierung und Deregulierung des Arbeitsrechts.

29. Wie viele wichtige arbeitsrechtliche Gesetze prägen das Arbeitsrecht?

Es gibt viele eine genaue Zahl kann nicht genannt werden.

30. Zähle einige davon auf (in Abkürzungsform)!

GG, AGG, ArbGG, ArbNErfG, ArbPlSchG, BBiG, BetrVG, BGB, BPersVG, EMRK, GewO, JArbSchG ,MuSchG, SGB, TVG, UWG, ZPO, KSchG, EFZG.

31. Wie wird ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber begründet?

Durch die übereinstimmenden Willenserklärungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

32. Welchem Bereich des Arbeitsrechts sind Arbeitsverträge zugehörig?

Als Individualarbeitsrecht regeln die Arbeitsverträge das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages.

33. Kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande kommen?

Ja, kraft gesetzlicher Fiktion. Z.B. zwischen den Leiharbeitnehmern und dem Entleiher, wenn der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und dem Verleiher unwirksam ist (§10 Abs. 1 i.V.m.. §9 Nr. 1 AÜG).

34. Welche Art von Schuldverhältnis stellt das Arbeitsverhältnis dar?

Ein Dauerschuldverhältnis, das auf den wiederkehrenden Austausch von Leistungen gerichtet ist. Das schuldrechtliches Austauschverhältnis ist durch personalen Charakter geprägt.

35. Warum haben die Vertragspartner besondere Nebenpflichten (§241 Abs. 2 BGB)?

Der personale Charakter, der eine höchstpersönliche Arbeitsleistung vom AN verlangt und bei dem der AN u.U. dem AG seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung stellt machen Rechte und Pflichten über den Leistungsaustausch hinaus notwendig. Dann ist auch der AN in den Betrieb des AG eingegliedert und untersteht dem Direktionsrecht.

36. Für welche Parteien bestehen Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis?

Für beide Parteien. Der Arbeitgeber hat gewisse Fürsorgepflichten und Förderungspflichten und der Arbeitnehmer hat u.a. Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers zu nehmen.

37. In welchem Verhältnis stehen die Leistungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zueinander?

Es handelt sich um ein Austauschverhältnis. Da diese gleichwertig sind handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag (§611 BGB).

38. Wo ist der Arbeitsvertrag gesetzlich im BGB geregelt?

Als Unterfall des Dienstvertrages im besonderen Teil des zweiten Buches des BGB (Recht der Schuldverhältnisse). Damit sind auch die Regelungen des allgemeinen Teils des BGB teilweise anzuwenden.

39. Was ist unter dem Begriff des "Arbeitgebers" zu verstehen?

Der BAG hat den Arbeitgeber als denjenigen definiert, der die Dienstleistung vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrages fordern kann und zur Zahlung der Vergütung verpflichtet ist. Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

40. Welche Funktion hat der Arbeitgeber?

Der AG bestimmt die Personalpolitik, er richtet die Arbeitsumgebung ein und organisiert den Arbeitsablauf. Der Arbeitgeber hat gegenüber den Arbeitnehmer ein Weisungsrecht (§106 GewO), da der Arbeitsvertrag nicht alle Details regelt. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich Rechte und Pflichten des AG gegenüber dem AN.

41. Welchen Inhalt hat das Weisungsrecht des Arbeitgebers und wer kann es ausüben?

Die Weisung des Arbeitgebers bezieht sich auf die Art und Weise wie die Arbeiten durch den Arbeitnehmer zu erledigen sind. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann delegiert werden und die Arbeitgeberfunktion kann unterschiedlichen Personen zugewiesen werden.

42. Welche Bedeutung hat die Arbeitgeberschaft im rechtlichen Sinn?

In dem Fall, in dem der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen will, kann er dies nur gegen seinen Vertragspartner, also gegen den Arbeitgeber tun.

43. Wer kann Arbeitgeber sein?

Natürliche wie juristische Personen des privaten und öffentlichen Rechts oder Personenhandelsgesellschaften.

44. Was stellt den Unterschied zwischen Kapitalgesellschaften und Personenhandelsgesellschaften dar?

Bei AG, GmbH als Kapitalgesellschaften ist die Gesellschaft Arbeitgeber nicht aber der Gesellschafter. Auch die Personenhandelsgesellschaften (OHG,KG) hat eine gewisse rechtliche Selbständigkeit und kann Arbeitgeber sein. Hier haften allerdings neben der Gesellschaft die einzelnen Gesellschafter bzw. Komplementäre (nicht Kommanditist) persönlich für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft.

45. Gegen wen hat der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage bei der Beschäftigung bei einer GbR zu richten?

Gegen die GbR selbst, da BGH und in Folge das BAG der GbR die Trägerschaft von Rechten und Pflichten zuerkannt hat.

46. Welche Bedeutung hat der Arbeitnehmerbegriff?

Für die gewichtige Frage, ob das Arbeitsrecht überhaupt Anwendung findet.

47. Wie ist der Begriff des "Arbeitnehmers" definiert?

Eine außergesetzliche Definition lautet: Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit im Dienst eines anderen verpflichtet ist. Die Weisungsgebundenheit des Dienstverpflichteten ist entscheidend.

48. Worauf ist bei der Prüfung der Arbeitnehmerschaft abzustellen?

Auf die tatsächliche Vertragsdurchführung. Der Wille der Vertragsbeteiligten ist hierbei unerheblich. Es genügt ein umfassendes Weisungsrecht des AG.

49. Warum gilt dieser Rechtsformzwang?

Um auszuschließen, dass durch eine entsprechende Vertragsgestaltung Arbeitnehmerschutzrechte umgangen werden.

50. Wenn ein bestehendes Arbeitsverhältnis in ein freies Dienstverhältnis umgewandelt werden soll, genügt hiernach nicht allein eine Vertragsänderung. Welches Erfordernis muss noch vorliegen?

Die tatsächliche Gegebenheit der Vertragsdurchführung müssen sich ebenfalls ändern.

51. Nenne die einzelnen Begriffsmerkmale der Arbeitnehmerschaft!

1. Bestehen eines privatrechtlichen Vertrages, 2. im Dienst eines anderen, 3. zur fremdbestimmten Arbeit, 4. in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.

52. Von welchen Rechtsverhältnissen ist der Arbeitsvertrag abzugrenzen?

1. von öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen der Beamten, Richtern und Soldaten, die durch einen Verwaltungsakt begründet werden, 2. Strafgefangene, Sicherungsverwahrte, bei denen ein rechtliches Sonderverhältnis besteht, 3. familienrechtliche Dienstleistungen im entsprechenden Rahmen gem. BGB, 4. vereinsrechtliche, kirchliche, karikative Dienstleistungen, wenn Arbeitnehmerschaft durch Zweck, Stimmrecht, Mitgliederrechte Arbeitnehmerschaft ausgeschlossen ist.

53. Was ist unter dem Merkmal Arbeit gegen Entgelt zu verstehen?

Arbeitnehmer ist wer gegen Entgelt zur Leistung von Arbeit verpflichtet ist.

54. Was versteht man im Arbeitsrecht unter dem Begriff Arbeit?

Jedes Verhalten, das im Wirtschaftsleben einen wirtschaftlichen Wert besitzt. Damit ist auch eine spielerische oder sportliche Tätigkeit als Arbeit anzusehen, wenn sie dem Erwerb dient.

55. Zu welchen Vertragstypen ist die Abgrenzung des Arbeitsvertrages erforderlich?

1. Zum Werkvertrag, bei dem der Unternehmer einen bestimmten Erfolg schuldet, 2. zum Auftrag, der ein unentgeltliches Geschäft zum Inhalt hat (fehlt eine Vergütungsvereinbarung ist allerdings zunächst zu prüfen, ob eine Vergütung für die Leistungserbringung üblicherweise zu erbringen ist, 3. zum freien Dienstvertrag. Hiernach ist selbständig, wer seine Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit selbst bestimmen kann.

56. Die Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag ist ein häufig erforderliche Prüfung im Arbeitsrechts. Nenne die Abgrenzungskriterien!

1. Arbeitnehmer ist, wer persönlich abhängig ist, d.h. der, der seine Tätigkeit nicht frei gestalten kann und der, der seine Arbeitszeit nicht selbst bestimmen kann. 2. Der Arbeitnehmer ist in eine fremde Arbeitsorganisation eingeordnet, in der einer Weisungsgebundenheit besteht. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers betrifft Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit.

57. Was ist oft entscheidend bei der Frage nach der Arbeitnehmerschaft gegenüber der freien Mitarbeiterschaft?

Die Feststellung, ob die Person bei der Erledigung der Arbeit frei über die Zeiteinteilung bestimmen kann oder on ein zeitliches Weisungsrecht des AG besteht.

58. Wenn eine Person wirtschaftlich von einem Auftraggeber abhängig ist, ansonsten über seine Arbeitszeit bestimmt und seine Tätigkeit frei gestalten kann, liegt dann Arbeitnehmerschaft vor?

Nein, die Person ist selbständig. Es kann allenfalls eine arbeitnehmerähnliche Selbständigkeit vorliegen.

59. Was ist grundsätzlich bei der Prüfung der Arbeitnehmerschaft zu beachten?

Es gibt keinen schlecht geltenden Kriterien. Die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ist zu berücksichtigen. Alle festgestellten Umstände im Einzelfall sind für die Beurteilung heranzuziehen. Auch ist das unternehmerische Risiko als Abgrenzungskriterium geeignet. Arbeitnehmer erbringen in der Regel in eigener Person Leistungen nur an einen Auftraggeber. Sie haben keine eigene Mitarbeiter, setzen keine eigenes Kapital ein und haben sich in eine Organisation einzufügen, die sie selbst nicht gestaltet haben.

60. Wo liegt bei Dozenten das entscheidende Abgrenzungskriterium zwischen Arbeitnehmerschaft und freier Mitarbeiterschaft?

Es entscheidet das Maß der persönlichen Abhängigkeit (Grad der Eingliederung und Weisungsabhängigkeit) über Arbeitnehmerschaft und freier Tätigkeit.

61. Wie ist die Tätigkeit von Rundfunkmitarbeitern zu bewerten?

Das BVerfG hat auf die Notwendigkeit eines großen auch freien Mitarbeiterkreises für die Rundfunkanstalten hingewiesen, um so die Programmvielfalt zu sichern. Bei der Entscheidung, ob ein Mitarbeiter abhängig beschäftigt ist oder nicht ist die Rundfunkfreiheit zu berücksichtigen. Je größer der Anteil der gestalterischen Freiheit eines programmgestaltenden Mitarbeiters ist, umso eher liegt selbständige Tätigkeit vor. Arbeitnehmerschaft kann vorliegen, wenn der Mitarbeiter weitgehend inhaltlichen Weisungen unterliegt und auch wenn ständige Dienstbereitschaften zu leisten sind.

62. In welchen Fällen liegt eine Arbeitnehmerschaft vor, obwohl es sich um eine weitgehende weisungsfreie Tätigkeit handelt?

Bei Personen, die einer besonders qualifizierten Arbeit nachgehen, bei denen der Arbeitgeber nicht in der Lage ist fachliche Anweisungen zu erteilen. Sie sind Arbeitnehmer, da sie im Übrigen persönlich abhängig und weisungsgebunden sind (z.B. zeitliche Weisungsbindung).

63. Was bezweckt ein Unternehmen mit dem Outsourcing?

Durch Ausgliederung von Arbeitsbereichen will das Unternehmen Kosten sparen (z.B. Lohnkosten). Früher beschäftigte Arbeitnehmer werden so zu selbständigen Unternehmern.

64. Worin liegt die Problematik der "Scheinselbständigkeit"?

Es werden Vorschriften des Arbeitsrechts umgangen, wenn Personen, die sich als Selbständige bezeichnen tatsächlich wie Arbeitnehmer arbeiten. Die Schutzgesetze für Arbeitnehmer kommt ihnen dann nicht zugute.

65. In welchen Bereichen spielt die Scheinselbständigkeit eine große Rolle?

Im Transportgewerbe.

66. Worin kann ein Problem für den Vertragspartner eines Scheinselbständigen liegen?

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses, wenn sich herausstellt, dass eine Arbeitnehmerschaft des Beschäftigten vorgelegen hat. Der Arbeitgeber hat die Sozialversicherungsbeiträge nachzuentrichten und das Kündigungsschutzgesetz gilt.

67. Woran ist die Selbständigkeit bzw. Arbeitnehmerschaft festzumachen?

An der tatsächlichen Vertragsdurchführung, ob der Beschäftigte weisungsgebunden und sozial abhängig ist, ob er Chancen am Markt selbständig wahrnehmen kann. Je weniger unternehmerischer Spielraum, desto eher liegt eine Arbeitnehmerschaft vor.

68. Wonach ist der Status bei Frachtführern zu beurteilen, die ein eigenes Gewerbe angemeldet haben?

Danach, ob er allein entscheiden kann, ob, wann und in welchem Umfang er tätig werden will.

69. Definiere Franchising!

Der Franchisevertrag, gesetzlich nicht geregelt, weist Elemente der Pacht auf. Aufgrund vertraglicher Regelung darf der Franchisenehmer gegen Entgelt Namen, Warenzeichen, Schutzrechte gewerblich nutzen. Nach außen muss er nach einem einheitlichen Konzept auftreten und hierzu dem Franchisegeber Kontrollbefugnisse einräumen.

70. Wo sind Probleme hinsichtlich der Selbständigkeit beim Franchisevertrag zu sehen?

In der Regel besteht beim Franchisenehmer keine Arbeitnehmereigenschaft, weil er über den eigentlichen Vertragszweck weisungsfrei arbeitet. Durch entsprechende Vertragsgestaltung kann eine Arbeitnehmerschaft aber gegeben sein, wenn Arbeitszeiten vorgegeben sind, wenn er keinen Einfluss auf das Angebotssortiment und den Umsatz nehmen kann.

71. Warum sind Organmitglieder einer juristischen Person regelmäßig keine Arbeitnehmer?

Weil sie in der Regel Geschäftsanteile besitzen und dementsprechend an der Willensbildung innerhalb der Gesellschaft beteiligt sind. Darüber hinaus üben Organmitglieder von Kapitalgesellschaften Arbeitgeberfunktionen aus.

72. Bestehen hierzu Ausnahmen?

Ja, ein Gesellschafter kann auch Arbeitnehmer sein, wenn ein zusätzliches Arbeitsverhältnis begründet wird, in dem er weisungsgebunden ist (er hat z.B. auch keine AG- Eigenschaft über seine Stimmanteile).

73. Wo können im Bereich der Organmitglieder Probleme auftreten?

Oftmals ist streitig, ob die Parteien das frühere Arbeitsverhältnis aufgelöst haben, wenn ein Arbeitnehmer zum Organmitglied bestellt wird. Das BAG hat wiederholt entschieden, dass das bisherige Arbeitsverhältnis im Zweifel durch die Berufung zum Geschäftsführer endet.

74. Welche Besonderheit besteht bei einem GmbH Geschäftsführer?

Gem. §37 GmbH-Gesetz ist der GmbH Geschäftsführer gegenüber den Gesellschaftern weisungsgebunden. Es kommt eine analoge Anwendung der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften in Betracht, wenn er sozial schutzwürdig wie ein Arbeitnehmer ist.

75. Worauf beruht die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern?

Früher hatten Angestellte gegenüber Arbeitern überwiegend geistige Tätigkeiten auszuüben, während Arbeiter dagegen körperliche Arbeiten verrichteten. Angestellte waren früher besser angesehen und rechtlich besser gestellt.

76. Ist diese Differenzierung heute noch gerechtfertigt?

Aufgrund der technischen Entwicklung sind diese Unterschiede heute nicht mehr so sehr ausgeprägt und rechtfertigen keine Differenzierung.

77. Wie ist die Rechtmäßigkeit einer Ungleichbehandlung in Tarifverträgen zu prüfen?

Eine unterschiedliche Behandlung in Tarifverträgen setzt einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung voraus (sonst Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG), an den die Tarifvertragsparteien gebunden sind. Die Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung liegen sehr hoch.

78. Kennst Du ein Beispiel für einen Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung?

Das BAG hat entschieden, dass verkürzte Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ausnahmsweise gerechtfertigt sind, wenn besondere branchenspezifische Interessen vorliegen. Dies ist nicht gegeben bei unterschiedlicher Höhe von Weihnachtsgratifikationen.

79. Warum nehmen leitende Angestellte als Arbeitnehmer im Arbeitsrecht eine Sonderstellung ein?

Da sie ihre Dienstobliegenheiten im Interesse des Arbeitgebers als Arbeitgeberfunktion wahrnehmen. Dies ist an der eigenverantwortlichen und selbständigen Aufgabenwahrnehmung zu erkennen.

80. Welche Konsequenzen hat dies für leitende Angestellte?

Leitende Angestellte sind vom Geltungsbereich einiger Arbeitsgesetze ausgenommen.

81. Nenne Beispiele von der Ausnahme von Arbeitnehmerschutzgesetzen!

BetrVG- keine Vertretung durch Betriebsrat (sondern Schutz durch Sprecherausschussgesetz), keine Anhörung des Betriebsrates bei Kündigung, AZG- Hinnahme arbeitszeitlicher Belastungen ohne Ausgleich, KSchG - geringere Anforderungen an einen Rechtfertigungsgrund einer Kündigung, auch bei sozialwidrigen Kündigungen kann diese durch entsprechende Abfindung wirksam sein.

82. Wie wird der Begriff des leitenden Angestellten definiert?

Die Begriffsdefinitionen sind nicht einheitlich und werden nur im Sinne des zugrundeliegenden Gesetzes verwendet (z.B. BetrVG anders als im KSchG).

83. Welche Merkmale müssen erfüllt sein, um allgemein von einem leitenden Angestellten sprechen zu können?

1. Wahrnehmung von Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Betriebes von Bedeutung sind, 2. besondere Erfahrungen und Kenntnisse, 3. Entscheidungen frei von Weisungen oder maßgebliche Beeinflussung von Entscheidungen.

84. Woran sind arbeitnehmerähnliche Personen festzumachen?

Sie sind persönlich unabhängig im Gegensatz zu Arbeitnehmern. Zumeist sind sie aufgrund eines Dienst - oder Werkvertrages nur für einen Vertragspartner tätig (Heimarbeiter, freie Mitarbeiter) und dadurch wirtschaftlich abhängig.

85. Woraus ergibt sich die Schutzbedürftigkeit arbeitnehmerähnlicher Personen?

Aus der wirtschaftlichen Abhängigkeit von einem Auftraggeber.

86. Wie wird der Schutzbedürftigkeit der arbeitnehmerähnlichen Personen Rechnung getragen?

Soweit die Gesetze die Anwendbarkeit auf arbeitnehmerähnliche Personen anordnen, werden sie Arbeitnehmern gleichgestellt.

87. Nenne Beispiele für die Anwendung von Arbeitnehmerschutzgesetzen auf arbeitnehmerähnliche Personen!

BetrVG, ArbGG (Rechtswegeröffnung).

88. Was setzt die Anwendung von Arbeitnehmerschutzgesetzen auf arbeitnehmerähnliche Personen voraus?

Eine wirtschaftliche Unselbständigkeit und eine mit den Arbeitnehmern vergleichbare Schutzbedürftigkeit.

89. Wie kann man den Begriff wirtschaftlich abhängig definieren?

Verwerten der Arbeitskraft gegen Entgelt in der Regel nur für einen Auftraggeber von dem dadurch die Existenzgrundlage abhängt.

90. In welchen Fällen besteht eines soziale Schutzbedürftigkeit nicht?

Wenn der Dienstnehmer über Umfang und Ablauf seines Arbeitseinsatzes selbst entscheiden kann, über erhebliche Einkommenschancen und anderweitige Einnahmen zur Sicherung seiner Existenz verfügt.

91. Welche Besonderheiten gelten für die in Berufsausbildung stehenden Beschäftigten?

Auch dieser Personenkreis zählt zu den Arbeitnehmern. Das Dienstverhältnis ist allerdings durch den Ausbildungszweck geprägt. Es gelten daher die Vorschriften des BBiG und für Jugendliche das JArbSchG.

92. Welche besonderen Erfordernisse bestehen bei der Beschäftigung von Auszubildenden?

Einstellen darf Auszubildende nur wer persönlich geeignet ist. Ausbilden nur, wer persönlich und fachlich geeignet ist.

93. Welche Sonderfragen /Bereiche sind im BBiG gesondert geregelt?

Art der zulässigen Arbeit, Ausbildungsvergütung, Kündbarkeit, Beendigung des Ausbildungsverhältnisses.

94. Ist das Verbraucherschutzgesetz auf die Arbeitnehmer anzuwenden?

Es gibt eine Ansicht, dass das Verbraucherschutzrecht nicht auf Arbeitnehmer anzuwenden sei. Begründet wird dies damit, dass ein Nebeneinander von Arbeitsrecht und Verbraucherschutzrecht nicht erforderlich sei, kein Verbrauch also kein Konsum vorliegen würde, die Norm teleologisch zu reduzieren sei. Das BAG vertritt eine differenzierte Sicht, nach der die jeweilige Norm maßgeblich sei. Der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag i.S. des §310 Abs. 3 und unterliegt der Inhaltskontrolle. Die Anwendung des Widerrufrechts §312 BGB wurde verneint.

95. Was ist unter einem sog. "normalen Arbeitsverhältnis " zu verstehen?

Eine Vollzeitbeschäftigung auf unbestimmte Zeit, die mit der Erreichung der Altersgrenze endet.

96. Welche Erscheinungsformen können Teilzeitarbeitsverhältnisse haben?

Sie können unbefristet und befristet, haupt- und nebenberuflich, sozialversicherungspflichtig und sozialversicherungsfrei ausgeübt werden.

97. Welches Gesetz regelt die Teilzeitarbeit?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

98. Wie wird der Begriff" Teilzeitbeschäftigte" definiert?

Arbeitnehmer deren regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes .

99. Welchen Zielen dient das TzBfG?

Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zu verhindern.

100. Was besagt das spezielle Diskriminierungsverbot des §4 Abs. 1 TzBfG?

Eine Ungleichbehandlung von Teilzeitarbeitnehmern untereinander oder gegenüber Vollzeitarbeitnehmern ist untersagt, wenn der Anknüpfungspunkt die Dauer der Arbeit ist und ein sachlicher Grund nicht gegeben ist.

101. In welchen Fällen ist eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt?

Wenn als Anknüpfungspunkt für die Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund besteht, wie z.B. Qualifikationserfordernisse.

102. Welches Arbeitsentgelt erhält ein Teilzeitbeschäftigter?

Nach §4 Abs. 1 S.2 TzBfG ein anteiliges Arbeitsentgelt in gleichem Umfang wie ein Vollzeitarbeitnehmer, dies gilt entsprechend für alle teilbaren geldwerten Leistungen.

103. Wann erhalten Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge?

Erst dann, wenn sie die Mehrarbeitszeit überschreiten.

104. Warum gilt diese für den Teilzeitbeschäftigten ungünstige Regelung?

Das BAG sieht den Sinn für die Zuschlagszahlungen darin, einen Ausgleich für die körperliche Mehrbelastung zu gewähren. Die Zahlung von Zuschlägen ist somit sachlich erst gerechtfertigt, wenn die Vollarbeitszeit überschritten wird und eine besondere körperliche Mehrbelastung anzunehmen ist.

105. Welche Wirkung hat ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot?

Die diskriminierende Maßnahme führt nach §134 BGB zur Nichtigkeit der Regelung. Es besteht ein Anspruch auf Gleichbehandlung, selbst Jahre rückwirkend.

106. Welche Voraussetzungen muss der Arbeitnehmer erfüllen um Teilzeitarbeit verlangen zu können?

1. Das Arbeitsverhältnis zwischen AG und AN muss mindestens sechs Monate bestanden haben. 2. der AG muss regelmäßig mehr als 15 AN beschäftigen (ohne Auszubildende), 3. die Antragstellung muss durch den AN mindestens drei Monate vor Beginn der beabsichtigten Teilzeitarbeit gestellt worden sein, 4. Einhalten einer zweijährigen Sperrfrist bei vorheriger berechtigter Ablehnung der Teilzeitarbeit.

107. Wann kann der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeitarbeit ablehnen?

Wenn betriebliche Gründe dem Antrag entgegenstehen muss der AG spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn die Teilzeitarbeit schriftlich ablehnen.

108. Was ist die Folge, wenn der AG die AZ-Verringerung nicht zeitgerecht ablehnt?

Die Arbeitszeit verringert sich kraft TzBfG in dem vom Arbeitnehmer beantragten Umfang und in der beantragten Verteilung.

109. Welche Möglichkeiten hat der AN, wenn das Verlangen nach Arbeitszeitverk+rzung ordnungsgemäß abgelehnt wird?

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber auf Zustimmung zur Arbeitszeitverkürzung vor dem Arbeitsgericht verklagen.

110. Für welchen Personenkreis gelten gesonderte Bestimmungen zur Teilarbeitszeit?

Für schwerbehinderte Menschen und für die in Elternteilzeit befindlichen AN gelten besondere Regelungen nach §81 V S. 3 SGB IX und dem BEEG.

111. Was versteht man unter Arbeit auf Abruf?

AG und AN vereinbaren, dass die Arbeitsleistung des AN entsprechend dem Arbeitsanfall erfolgen soll.

112. Wer hat in erster Linie Vorteile von der Arbeit auf Abruf?

Der Arbeitgeber hat den Vorteil, dass er flexibel auf den Arbeitsanfall in seinem Betrieb reagieren kann.

113. In welchen Arbeitsbereichen wird diese Arbeitsform häufig eingesetzt?

Von der Möglichkeit Arbeit auf Abruf zu vereinbaren wird oft im Einzelhandel und in der Gastronomie Gebrauch gemacht.

114. Welchen Schutz hat der Arbeitnehmer bei dieser Arbeitsform?

Um den AN vor unangemessenen Abrufen zu schützen, ist die Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit durch den Arbeitgeber im Voraus festzulegen. In diesem Bezugszeitraum erfolgt der Abruf. Mindestabrufzeiten sind ebenfalls vorgegeben.

115. Wie funktioniert das System der Arbeitsplatzteilung (Jobsharing)?

Zwei oder mehrere Arbeitnehmer teilen sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz.

116. Wie wird die Altersteilzeit nach dem AltTZG praktiziert?

Das AltTZG ermöglicht Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand indem die Arbeitszeit reduziert wird.

117. Wie erfolgt die praktische Umsetzung des AltTZG?

Die Verteilung der Arbeitszeit kann frei vereinbart werden. Neben Reduzierung der tgl. oder wöchentlichen AZ ist auch ein Blockmodell möglich, das zunächst eine Vollzeitarbeitsphase und dann eine Ruhephase vorsieht.

118. Welche Gründe führten zur Einführung der Altersteilzeit?

Es soll die Einstellung von sonst arbeitslosen Arbeitnehmern gefördert werden. Eine Entlastung der Renten- und Arbeitslosenversicherung von Kosten der Frühverrentung ist ein weiterer positiver Effekt.

119. Welche Formen der geringfügigen Beschäftigung des Arbeitnehmers gibt es?

1. geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisses, 2. kurzfristige Beschäftigungsverhältnisses, 3. Beschäftigungsverhältnisse in Privathaushalten .

120. Welche Rechte stehen geringfügig Beschäftigten zu?

Die gleichen Rechte wie Vollbeschäftigten, also z.B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen, bezahlter Erholungsurlaub, Tariflohn.

121. Welche Besonderheiten gelten für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse im Sozialversicherungsrecht?

Für die Arbeitnehmer sind die Beschäftigungsverhältnisse sozialversicherungsfrei. Der Arbeitgeber führt lediglich reduzierte Beiträge ab.

122. Was bedeutet die Aussage, die geringfügige Beschäftigung des AN ist Sozialversicherungsfrei?

Nur der AG führt Beiträge zur Sozialversicherung ab.

123. Wie hoch darf das monatliche Arbeitsentgelt des AN sein, damit ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt?

Zurzeit regelmäßig 450.-- € monatlich. Der durchschnittliche Verdienst innerhalb von 12 Monaten ist entscheidend.

124. Wann liegt ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis vor?

Ein kurzfristiges Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn der AN innerhalb eines Kalenderjahres nicht mehr als 2 Monate oder 50 Arbeitstage arbeitet. Die Höhe des erzielten Einkommens spielt dabei keine Rolle.

125. Wie ist die geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten zu beschreiben?

Das Arbeitsverhältnis wird in einem privaten Haushalt begründet und umfasst Tätigkeiten die sonst gewöhnlich durch die Mitglieder des privaten Haushalts zu erledigen sind (haushaltsnahe Tätigkeiten wie Kochen, Putzen, Waschen, Kinderbetreuung).

126. Wie werden mehrere geringfügige Beschäftigungsverhältnisse behandelt?

Die Arbeitsentgelte der einzelnen Beschäftigungen werden zusammengezählt. Erst wenn die Summe der Arbeitsentgelte die Verdienstgrenze von 450.-- € übersteigen werden diese für den AN sozialversicherungspflichtig.

127. Ist die geringfügige Beschäftigung auch versicherungsfrei, wenn der AN einer Haupttätigkeit nachgeht?

Das Nebeneinkommen wird dem Haupteinkommen nicht zuaddiert. Dies soll verhindern, dass ein normales Beschäftigungsverhältnis in mehrere geringfügige Beschäftigungen aufgespaltet wird um Sozialabgaben zu sparen.

128. Gibt es Sonderregelungen im Niedriglohnbereich?

Ja, in einer Gleitzone zwischen 450 --bis 800.-- € zahlt der AN weniger Sozialversicherungsbeiträge.

129. Wann endet ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Ohne Vereinbarung kann vor Ablauf der Befristung nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung nach §626 BGB aus wichtigem Grund ist dagegen möglich.

130. Kann ein Arbeitnehmer sich vom Arbeitsvertrag lösen, wenn der Arbeitsvertrag auf Lebenszeit abgeschlossen wurde?

Auch dieser AN kann sich vom Vertrag noch lösen, denn nach §15 Abs. 4 TzBfG kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten ordentlich kündigen.

131. Wann ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach dem TzBfG unzulässig?

Wenn durch wiederholten Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund das Kündigungsschutzgesetz umgangen wird.

132. Gibt es Ausnahmen zum Erfordernis des Bestehens eines sachlichen Grundes für die Befristung?

Bei der Befristung bis zwei Jahren (vier Jahre bei jungen Unternehmen), unter gewissen Voraussetzungen ist für AN die das 52. Lebensjahr vollendet haben eine Befristung bis zu 5 Jahren zulässig, sowie bei weiteren Voraussetzungen z.B. Arbeitslosigkeit.

133. Welche Formerfordernisse werden für befristete Arbeitsverhältnisse gefordert?

Die Schriftform. Bei Fehlen dieser Voraussetzung wird gem. TzBfG ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen.

134. Was besagt das spezielle Diskriminierungsverbot gem. §4 Abs. 2 TzBfG?

Die Befristung ist keine sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung von AN und deshalb als Anknüpfungspunkt für eine Differenzierung unzulässig.

135. Was versteht man unter "unechter Leiharbeit"?

Der Arbeitgeber überlässt die bei ihm eingestellten Arbeitnehmer einem Dritten gegen Entgelt zur Arbeitsleistung (§1 Abs. 1 S. 1 AÜG).

136. Welche Arbeitsbedingungen gelten für den Leiharbeitnehmer?

Der Leiharbeitnehmer kann nach §10 Abs. 4 AÜG vom Verleiher verlangen, dass die die wesentlichen Arbeitsbedingungen die gleichen sind, wie die für einen vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers. D.h. keine Schlechterstellung des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Stammarbeitnehmer.

137. Was versteht man unter den wesentlichen Arbeitsbedingungen?

Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören Arbeitsentgelt, Dauer der Arbeitszeit, Urlaub, Nutzung sozialer Einrichtungen.

138. Darf jede Person eine Arbeitnehmerüberlassung betreiben?

Nicht ohne erforderliche Genehmigung. Verboten ist die Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe.

139. Gibt es Fälle in denen Leiharbeiter schlechter bezahlt werden als vergleichbare Stammmitarbeiter?

Ja, wenn ein zuvor Arbeitsloser vermittelt wird, kann für die Zeit von sechs Wochen ein niedrigeres Entgelt vereinbart werden. Auch kann ein Tarifvertrag zu Ungunsten es Leiharbeiters ausfallen.

140. In welchem Fall wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeiter und Entleiher gesetzlich fingiert?

Wenn eine wirksame Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beim Entleiher nicht vorliegt.

141. Was passiert, wenn die Erlaubnis dem Entleiher zur Arbeitnehmerüberlassung nicht vorliegt?

Das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und AN ist unwirksam. Zum Schutze des AN fingiert das AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer.

142. Wie ist das echte Leiharbeitsverhältnis vom unechten Leiharbeitsverhältnis zu unterscheiden?

Beim echten Leiharbeitsverhältnis steht die AN-Überlassung nicht im Vordergrund des Vertrages.

143. Worin unterscheidet sich der Werkvertrag von der Arbeitnehmerüberlassung?

Beim Werkvertrag wird vom Unternehmer ein Erfolg geschuldet und bei den eingesetzten Arbeitnehmern handelt es sich um Erfüllungsgehilfen. Die Arbeitnehmer werden beim Werkvertrag nicht in den Betrieb eingegliedert und das Weisungsrecht des Auftraggebers ist lediglich projektbezogen. Dies gilt bei der Überlassung von AN nicht.

144. Wann spricht man von Gruppenarbeitsverhältnissen?

Wenn mehrere Arbeitnehmer eine Arbeitsgruppe bilden. Betriebsgruppen werden aus organisatorischen Gründen zusammengefassten. Für die einzelnen AN gelten keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Anders bei den Eigengruppen, bei der die Gruppe Vertragspartner wird (z.B. Hausmeisterehepaar, Musikgruppen).

145. Was ist unter dem Betrieb zu verstehen?

Eine gesetzliche Definition gibt es nicht. Nach der Rechtsprechung und Lehre liegt ein Betrieb vor, wenn es sich 1. um eine organisatorische Einheit handelt und 2. wenn der Unternehmer allein oder mit anderen Mitarbeitern bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt sowie 3. hierfür sachlicher und/oder immaterieller Mittel fortlaufend einsetzt.

146. Warum ist der Begriff "Betrieb" im Arbeitsrecht von Bedeutung?

Der Begriff des Betriebes ist ein Anknüpfungspunkt für viele arbeitsrechtliche Vorschriften. So ist z.B. die Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen, die Anzahl der AN des Betriebes für die Anwendung des KSchG maßgebend, auch für den Betriebsrat und den Geltungsbereich der TV hat der Begriff Betrieb Bedeutung.

147. Definiere den Begriff des "Unternehmens"!

Ein Unternehmen ist definiert als organisatorische Einheit die aus einem oder mehreren Betrieb bestehen kann und die durch einen gemeinsamen wirtschaftlichen oder ideellen Zweck verbunden ist.

148. Welche arbeitsrechtliche Bedeutung hat der Konzern?

Der konzernweite Kündigungsschutz ist streitig. Es kann aber ein Konzernbetriebsrat gebildet werden.

149. Was ist die Grundlage für die Koalitionsfreiheit in Deutschland?

Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland.

150. Was versteht man unter Koalitionen nach Art. 9 Abs. 3 GG?

Zusammenschlüsse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Wahrung und Förderung ihrer Interessen bei der Gestaltung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen.

151. Zu welchem Zweck schließen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen?

Förderung ihrer Interessen bei der Gestaltung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen u.a. durch Abschluss von Tarifverträgen und Organisation Arbeitskämpfen.

152. Wie waren die Gewerkschaften früher organisiert?

Nach dem Berufsverbandsprinzip (Arbeiter, Angestellte, Beamte getrennt voneinander) mit politischen und ideologischen Zielen. Aufgrund der Verweigerung des Staates Gewerkschaften ins Vereinsregister aufzunehmen sind Gewerkschaften auch noch heute nicht rechtsfähige Vereine.

153. Nach welchem System wurden die Gewerkschaften nach dem 2. Weltkrieg gegründet?

Nach dem Industrieverbandsystem. Eine Gewerkschaft vertritt die Beschäftigten eines Industriezweigs. Sie sind parteipolitisch und weltanschaulich neutral.

154. Welche Maßnahmen gegen rückläufige Mitgliederzahlen haben die Gewerkschaften ergriffen?

Durch Zusammenschluss von Einzelgewerkschaften soll die Interessenvertretung gestärkt werden.

155. Wie heißt die größte deutsche Einzelgewerkschaft?

ver.di. Ein Zusammenschluss aus fünf Gewerkschaften.

156. Seit wann gibt es Arbeitgeberverbände?

Seit 1890.

157. Wie sind die Arbeitgeberverbände organisiert?

Durch Zusammenschlüsse regionaler Arbeitgeber. Oft auch nach dem Industrieverbandsprinzip. Auf der Spitzenebene gibt es die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände.

158. Was ist ein Betriebsrat?

Die Interessenvertretung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene. Gewählt durch die Arbeitnehmer. Rechte und Pflichten sind im Betriebsverfassungsrecht geregelt.

159. Gibt es ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch?

Nein, obwohl erst im Einigungsvertrag der Auftrag zur Schaffung eines einheitlichen Arbeitsrechts erteilt wurde.

160. Warum ist das Arbeitsrecht ein so komplexes Rechtsgebiet?

Weil es eine Vielzahl von Rechtsquellen gibt.

161. Sind durch die Gesetze alle Rechtsfragen abgedeckt?

Nein, große Teile des Arbeitsrechts sind gesetzlich nicht geregelt. Fehlende Normen werden bei Rechtsstreitigkeiten werden dann durch Richterrecht ersetzt.

162. Warum müssen die Richter entscheiden?

Das Sozialstaatsprinzip und die Rechtsweggarantie (Art 19 Abs. 4 GG) verpflichtet den Richter ein Urteil zu fällen.

163. Zähle die Rechtsquellen des Arbeitsrechts auf:

Internationales und supranationales Recht, Verfassungsrecht, Gesetzesrecht, Rechtsverordnungen, Satzungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, arbeitsrechtliche Vereinbarungen.

164. Welche Regelungen sind auf arbeitsvertraglicher Ebene ebenfalls zu berücksichtigen?

Arbeitsvertragliche Einzelregelungen, Gesamtzusagen, betriebliche Übungen, Direktionsrecht, allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichheitsgrundsatz.

165. Wie ist im Falle der Rechtskollision vorzugehen?

Nach dem Rangprinzip geht grundsätzlich höherrangiges Recht dem niederrangen Recht vor.

166. Warum erlangt das Recht der Europäischen Union immer größere Bedeutung im Bereich des Arbeitsrechts?

Da das Unionsrecht Anwendungsvorrang vor dem nationalen Recht hat und das nationale Recht zunächst in diesem Zusammenhang unionsrechtskonform auszulegen ist.

167. Wie wird das Recht der europäischen Gemeinschaft unterteilt?

In Primärrecht und Sekundärrecht.

168. Welche Regelungen des Primärrechts haben für den Bürger besondere Bedeutung?

Art. 157, 45, 56, 18, 19, 21 EGV Art. 6 EUV regeln insbesondere Freizügigkeit, Niederlassungsfreiheit, Dienstleistungsfreiheit sowie Antidiskriminierungsgrundsätze. Kommt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zur Anwendung, wenn dem Sachverhalt horizontale Direktwirkung zukommt.

169. Was versteht man unter Sekundärrecht?

Die von den Organen der Europäischen Union erlassenen Verordnungen und Richtlinien der EU.

170. Welche Wirkung hat die Verordnung?

Sie verdrängt das nationale Recht unmittelbar. Im Arbeitsrecht bestehen nur wenige Verordnungen (z.B. über die Freizügigkeit), die ebenfalls horizontale Direktwirkung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entfalten.

171. Was ist das maßgebliche Gestaltungsrecht der EU auf dem Gebiet des Arbeitsrechts?

Die Richtlinie, die für die Mitgliedstaaten verbindlich ist. Sie ist allerdings nicht unmittelbar anwendbar, sondern es besteht die nationale Verpflichtung diese fristgerecht in nationales Recht umzusetzen.

172. Was gilt, wenn die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie durch nationale Entscheidungsträger nicht eingehalten wurde?

Private können, wenn die Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau ist, eine sog. Vertikale Direktwirkung herleiten und Ansprüche geltend machen.

173. Woraus ergibt sich, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht richtlinienkonform Auslegung müssen?

Aus Art. 288 Abs. 3 AEUV wegen des Vorrangs des Unionsrechts.

174. Wie haben die nationalen Gerichte zu verfahren, um die volle Wirksamkeit der EU-Richtlinie zu gewährleisten?

Nachdem die Richtlinie ausgelegt wurde ist zu prüfen, ob das nationale Recht den Anforderungen der Richtlinie entspricht. Es ist möglichst ein Einklang herzustellen. Erlaubt die Wortlautgrenze keinen Einklang, ist dieser über Analogie oder teleologische Reduktion zu versuchen. Voraussetzung ist eine Planwidrigkeit der Regelung.

175. Muss der Einklang immer Ergebnis der Richtertätigkeit sein?

Nein, der Richter darf sich nicht zum Ersatzgesetzgeber aufschwingen.

176. Warum hat EU Recht Vorrang vor nationalem Recht?

Die Hoheitsrechte der BRD wurden gem. Art 23 GG auf die EU übertragen.

177. Wann kommt es zu einer Kollision zwischen nationalem und europäischem Recht?

Soweit das europäische Recht in den konkreten Rechtsverhältnissen tatsächliche Anwendung findet.

178. Welche Besonderheiten gelten für die Normen des Grundgesetzes?

Der EuGH geht von einem Vorrang des EU-Rechtes aus. Das BVerfG behält sich ein Prüfungsrecht vor, auf das verzichtet wird, da durch die EU ein wirksamer Grundrechtsschutz gewährleistet wird.

179. Wann wird der europäische Gerichtshof angerufen?

Wenn sich im Einzelfall Zweifel hinsichtlich der Auslegung des Gemeinschaftsrechts ergeben, müssen nationale Gerichte den Europäischen Gerichtshof anrufen. Sie haben für andere Verfahren mit gleichem Inhalt eine faktische Bindungswirkung.

180. Welche Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die völkerrechtlichen Verträge, die arbeitsrechtliche Fragen behandeln?

Nur geringe, da lediglich die Vertragsstaaten verpflichtet werden. Ausnahme sind EMRK und ESC, daneben gibt es Abkommen der UNO sowie Regelwerke der Internationalen Arbeitsorganisation.

181. Welche Fragen behandelt das internationale Privatrecht?

Die Frage, welches nationale Recht anzuwenden ist, wenn ein arbeitsrechtlicher Sachverhalt Bezug zu mehreren Staaten hat.

182. Wer legt fest, welches nationale Recht gelten soll?

Die Arbeitsvertragsparteien selbst, wenn dadurch den Arbeitnehmern keine zwingenden Schutzvorschriften entzogen werden.

183. Welche Regelung gilt, wenn eine Vereinbarung fehlt und auch eine stillschweigende Vereinbarung nicht vorliegt?

Es gilt das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet. Sind dies verschiedene Staaten, so gilt das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung des Arbeitgebers befindet, der den Arbeitnehmer eingestellt hat.

184. Es gelten Ausnahmen hierzu. Nenne diese!

Ausnahmsweise gilt dies nicht, wenn sich ergibt, dass das Arbeitsverhältnis eine engere Bindung zu einem anderen Staat aufweist (z.B. Staatsangehörigkeit, Vertragssprache, Währung, Ort des Vertragsschlusses).

185. Gibt es weitere Einschränkungen der Privatautonomie?

Ja, wenn dies im Interesse des Allgemeinwohls liegt (MuSchG) oder wenn die Anwendung ausländischer Rechtsnormen zu schlechthin untragbaren Ergebnissen führen würde. Für den öffentlich rechtlichen Arbeitsschutz gilt das Territorialprinzip, d.h. deutsche Bestimmungen sind zu beachten. Dies gilt auch für die Anwendung des BetrVG. Spezielle Regelungen enthält auch das Engt.

186. Ergeben sich arbeitsrechtliche Beschränkungen aus der Wirtschaftsverfassung der BRD?

Nein, das GG schreibt keine Arbeits- und Wirtschaftsverfassung vor. Das GG gibt sich hier neutral.

187. Dann kann das Arbeitsrecht vollkommen frei geregelt werden?

Dies heißt das natürlich nicht. Es sind Grundrechtspositionen des Bürgers zu achten. Weder die Beschneidung von Grundrechten in unzulässiger Weise noch die Missachtung des Geltungsvorrangs der Grundrechte sind zulässig. Darüber hinaus stellt das GG nach dem BVerG eine objektive Wertordnung dar, die auf alle Rechtsgebiete ausstrahlt. Der Vorrang des GG ist dadurch durchzusetzen, dass einfache Gesetze stets verfassungskonform sein müssen (entweder bei Verstoß nichtig oder auszulegen).

188. Welche Funktionen haben die Grundrechte?

In erster Linie stellen sie Abwehrrechte gegen den Staat dar. Die Grundrechte beeinflussen aber aufgrund ihres Gehaltes auch die bürgerlich-rechtlichen Vorschriften.

189. Wie wirken die Grundrechte auf das Zivilrecht ein, unmittelbar oder nur mittelbar?

Diese Frage war jahrzehntelang umstritten. Klar ist, dass Art 9 Abs. 3 Grundgesetz (Grundsatz der Koalitionsfreiheit) unmittelbare Drittwirkung entfaltet. Abreden, die dieses Grundrecht beschränken sollen sind nichtig. Weitere Drittwirkung der Grundrechte widerspricht ihrem Wesen. BVerfG und herrschende Lehre gehen deshalb nur von einer mittelbaren Wirkung der Grundrechte auf private Rechtsverhältnisse aus.

190. Was ist der "Schlüssel" zur Anwendung des Grundrechts auf privatrechtliche Rechtsverhältnisse?

Der Schlüssel für die Anwendung der Grundrechte auf Rechtsverhältnisse zwischen "Privaten" ist immer eine Norm des Zivilrechts z.B. die Generalklauseln §§138, 142, 315 BGB und unbestimmte Rechtsbegriffe. Aus diesem Grunde sind die Grundrechte keine Verbotsgesetze i.S.v. §134.

191. Wodurch wird die Verwirklichung der Grundrechte im Zivilrecht begründet?

Durch den Auftrag des Staates Grundrechtsträger vor unberechtigten Übergriffen Privater in grundrechtliche Positionen in Schutz zu nehmen.

192. Wie geschieht dies?

Durch Gesetze und die Rechtsprechung.

193. Warum haben die die Kollektivpartner bei ihren Regelungen die Grundrechte des Einzelnen zu beachten?

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge wirken unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein. Sie haben wie Gesetze normative Wirkung.

194. Welche Auffassung besteht über die mittelbare bzw. unmittelbare Bindung der tariflichen/betrieblichen Normen an die Grundrechte?

Eine Auffassung nimmt aufgrund der privatrechtlichen Vereinbarungen zwischen den Tarifpartnern nur mittelbare Wirkung an. Eine andere Auffassung sieht die Tarifpartner unmittelbar an die Grundrechte gebunden, da der Gesetzgeber die Tarifpartner zum Erlass von Normen ermächtigt hat.

195. Welche Auffassung vertritt das BAG hierzu?

Das Bundesarbeitsgericht ging lange Zeit von einer unmittelbaren Bindung der Tarifpartner an die Grundrechte aus. Heute dagegen sieht das Gericht die Tarifparteien selbst als Grundrechtsträger und nimmt damit nur eine mittelbare Grundrechtsbindung an.

196. Wo findet sich das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. A GG in arbeitsrechtlichen Vorschriften wieder?

Vor allem aus §§241 Abs. 2 und 242 BGB ergeben sich Nebenpflichten die das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Vertragspartner schützen. Eine Begrenzung des Direktionsrechts zum Schutz des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts ergibt sich aus §106 Gewerbeordnung. Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts bedeutet einen arbeitsvertraglichen Verstoß.

197. Welche Arten von Pflichten können für den Arbeitnehmer bestehen?

Handlungs- und Unterlassungspflichten.

198. In welchen Fällen kann in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eingegriffen werden?

Wenn es um die Wahrnehmung überwiegender berechtigter betrieblicher Interessen geht, die die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Dies macht eine vorherige Interessenabwägung erforderlich.

199. Was gehört z.B. zum Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers?

1. Ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch, 2. Schutz der Privatsphäre z.B. keine Einschränkung des Lebensstils, keine uneingeschränkte Befragungen und Tests, keine uneingeschränkte Videoüberwachung, kein Abhören von Telefongesprächen.

200. Nenne ein Beispiel das gegen die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers verstoßen würde!

Ein allgemeines Rauchverbot.

201. Was besagt der Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Grundgesetz?

Nach dem Gerechtigkeitsbegriff ist "Gleiches" gleich und "Ungleiches" ungleich zu behandeln. Nach Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz wird für Männer und Frauen der allgemeine Gleichheitsgrundsatz konkretisiert.

202. Welche Rechtsgrundlagen sind neben Art. 3 Grundgesetz im Arbeitsrecht zu beachten?

Das AAG, §4 Abs. 1 TzBfG, §612 a BGB.

203. Wann liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor?

Wenn ein Arbeitnehmer ausschließlich aufgrund eines verbotenen Differenzierungskriteriums gegenüber anderen Arbeitnehmern abweichend behandelt wird. Z.B. wenn ein Arbeitgeber schlicht fordert, dass nur ein männlicher Bewerber für die Stelle in Betracht kommt.

204. Wann liegt eine mittelbare Diskriminierung vor?

Die diskriminierende Regelung ist neutral formuliert, die tatsächliche Auswirkung führt jedoch zu einer gesetzeswidrigen Benachteiligung.

205. Wie hat der Arbeitgeber die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers im Rahmen seines Weisungsrechts zu berücksichtigen?

Der Arbeitgeber darf sein Weisungsrecht gem. §106 GewO nur nach billigem Ermessen ausüben. D.h. die Gewissens- und Glaubensfreiheit hat der Arbeitgeber im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigen.

206. Wie hat die Fallprüfung bei einer Arbeitsverweigerung aus Gewissens- und Glaubensgründen zu erfolgen?

1. Rechtswidrige Weisungen hat der Arbeitnehmer nicht zu befolgen. 2. Liegt eine Gewissensentscheidung vor? 3. Kann der Betroffene die Entscheidung nachvollziehbar erläutern? 4. Vornahme einer Interessenabwägung zwischen Gewissensfreiheit und Vertragstreue.

207. Welche Voraussetzungen erfordert eine Gewissensentscheidung im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Prüfung?

1. eine ernste, sittliche an den Kategorien von Gut und Böse orientierte Entscheidung, 2. die Entscheidung muss der Einzelne in einer bestimmten Lage bringen, in der die Handlung als für sich als bindend und unbedingt verpflichtend erfährt, 3. ein Handeln ohne Gewissensnot ist nicht möglich.

208. Was ist bei der Interessenabwägung zwischen Glaubens- und Gewissensfreiheit und der Vertragstreue des Arbeitnehmers zu berücksichtigen?

1. Musste der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss mit einer entsprechenden Weisung rechnen? 2. Bestehen dringende dienstliche Erfordernisse?, 3. handelt es sich um wiederkehrende Handlungen oder einen einmaligen Vorgang?

209. Wo ist die Meinungs- und Pressefreiheit (Art. 5 Grundgesetz) im Arbeitsrecht vorrangig von Bedeutung?

Im Kündigungsrecht. Bei der Prüfung des wichtigen Grundes nach §626 BGB im Falle der fristlosen Kündigung ist dieses Grundrecht im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen.

210. Wodurch ergeben sich die Grenzen der Meinungsfreiheit?

Gem. Art 5, Abs. 2 Grundgesetz durch allgemeine Gesetze, der Betriebsfrieden darf nicht gestört werden, die Rücksichtnahmepflichten gem. §241 Abs. 2 BGB sind wahrzunehmen. Kündigungen sind nur gerechtfertigt bei erheblicher konkreter Störung im Leistungs-, Vertrauens- oder Unternehmensbereich.

211. Welche Verstöße gegen Art. 6 Grundgesetz "Ehe und Familie" werden im Arbeitsrecht bedeutsam?

Früher oft "Zölibatsklauseln", die bei Zuwiderhandlung Kündigung des Arbeitnehmers vorsahen sind heute bei Beachtung Art. 6 Grundgesetz sittenwidrig i.S. v. §138, heute Leistungsverweigerung nach §275 Abs. 3 BGB wegen Unzumutbarkeit bei Erkrankung eines Kindes einer alleinerziehenden Elternteils ohne Vorlage eines ärztlichen Attests.

212. Was beinhaltet Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz?

die Koalitionsfreiheit (Freiheit zur Gründung von Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen), Fernbleiben von diesen Organisationen (negative Koalitionsfreiheit). Betätigungsgarantie (z.B. bei Abschluss Tarifverträge, rechtmäßige Streiks).

213. Welchen Schutz gibt Art. 12 Grundgesetzt?

Die Wahl und den Bestand eines konkreten Arbeitsverhältnisses.

214. Welche Ansprüche gibt Art. 12 GG dagegen nicht?

Es gibt keinen Anspruch auf die Schaffung eines Arbeitsplatzes.

215. Welchen Schranken sind die Berufsausübung und die Berufswahl unterworfen?

Den vom BVerfG konkretisierten Schranken nach der drei-Stufen-Theorie. Regelungen zur Berufsausübung sind zulässig zur Erreichung eines anerkannten Gemeinwohlziels im Rahmen der Verhältnismäßigkeit, subjektive Zulassungsvoraussetzungen zur Berufswahl dürfen nur zugunsten eines besonders wichtigen Gemeinwohls einschränken, objektive Zulassungsschranken bei der Berufswahl nur zur Abwehr von Gefahren bei überragenden Gemeinwohlinteressen.

216. In welchen Fällen spielt das Grundrecht des Art. 12 GG für die Arbeitnehmer eine Rolle?

KSchG schützt den Bestand des Arbeitsverhältnisses, TzBfG ordentliches Kündigungsrecht auch bei langfristiger Vertragsdauer, Grenzen für die Rückzahlung von Fortbildungskosten, Grenzen für die Wettbewerbsbeschränkungen, Grenzen für Nebentätigkeitsverboten.

217. Schützt Art. 12 Grundgesetz auch den Arbeitgeber?

Auch das Betreiben eines Gewerbes gehört zum Begriff des Berufs. Die Unternehmensfreiheit wird durch Art. 12 i.V.m.. Art 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützt.

218. Woran zeigt sich die Begrenzung des Kündigungsschutzes aufgrund der Unternehmensfreiheit?

Unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen unterliegen nicht der richterlichen Überprüfung, soweit soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden.

219. Worin besteht der arbeitsrechtliche Bezug des Art. 14 GG für den Arbeitgeber?

Schützt vor allem den Arbeitgeber vor ungerechtfertigten Eingriffen der öffentlichen Gewalt und auch Übergriffe von Arbeitnehmerseite.

220. Welche Güter werden durch Art. 14 GG geschützt?

Privatrechtliche vermögenswerte Rechtspositionen, nicht dagegen bloße Interessen, Chancen und Verdienstmöglichkeiten.

221. In welchen Fällen spielt Art. 14 GG arbeitsrechtliche eine Rolle?

Bei der Zulässigkeit von Betriebsbesetzungen und Blockaden. Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers könnten bestehen.

222. Hat Art. 14 GG auch Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer hat das Eigentum des Arbeitgebers zu respektieren (z.B. Aufkleber auf betriebseigenen Helm stellt einen Eingriff in das Eigentum des Arbeitgebers dar. Es besteht ein Beseitigungsanspruch aus §1004 BGB).

223. In welchen Fällen hat die Inhalts- und Schrankenbestimmung des Eigentums Bedeutung erlangt?

Bei den Regelungen des Mitbestimmungsgesetzes 1976 hat das BVerfG diese vereinbar mit Art. 14 GG erklärt.

224. Worin besteht das kirchliche Selbstbestimmungsrecht des Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV?

Die Kirchen können die Loyalitätspflichten ihrer Arbeitnehmer selbst festlegen und die Erfordernisse an ihre AN zum Erhalt der Glaubwürdigkeit der Kirchen selbst bestimmen.

225. Gibt es Grenzen für das kirchliche Selbstbestimmungsrecht?

Willkür und unzumutbare Anforderungen müssen auch durch kirchliche Arbeitnehmer nicht hingenommen werden.

226. Wo liegt die Zuständigkeit für Gesetze des Arbeitsrechts?

Das Arbeitsrecht ist Gegenstand der konkurrierenden Gesetzgebung (Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG). Überwiegend ist es gem. Art 72 Abs. 2 GG Bundesrecht. Die Länder haben von der Möglichkeit nach Art. 72 Abs. 1 Gebrauch gemacht und z.B. das Recht der Arbeitnehmerweiterbildung geregelt, da dies auf Bundesebene nicht abschließend geregelt worden ist.

227. Welche Wirkung hat zwingendes Gesetzesrecht?

Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind unzulässig.

228. Was ist unter einseitig zwingenden Regelungen zu verstehen?

Zum Nachteil des Arbeitnehmers darf vom Gesetz nicht abgewichen werden. Das Gesetz will als Schutzrecht Mindestarbeitsbedingungen garantieren.

229. Wann wird zweiseitig zwingendes Recht erforderlich?

Zumeist wenn Dritt- oder Allgemeininteressen geschützt werden sollen (z. B MuSchG, JSchG).

230. Welche Rechtsfolge sind für Verstoß gegen zwingende Rechte vorgesehen?

Nach §134 BGB sind die Regelungen dann nichtig z.B. bei Urlaubsgewährung an den Arbeitnehmer mit 15 Urlaubstagen jährlich wäre diese nichtig und der gesetzliche Mindeststandart würde greifen, falls nach Tarifrecht nicht mehr Urlaubstage gewährt würden.

231. Was ist unter dispositivem Gesetzesrecht zu verstehen?

Ein Abweichen vom Gesetzestext ist zum Vor- und zum Nachteil des Arbeitnehmers je nach Vertragsgestaltung möglich. Wenn keine Vereinbarung getroffen wurde, greifen die gesetzlichen Bestimmungen z.B. 612 Abs. 2BGB

232. Woran erkennt man, ob es sich um zwingendes oder dispositives Recht handelt?

Im Gesetzestext bestehen ausdrückliche Regelungen z.B. §619 BGB, §13 BUrlG. Soweit diese nicht bestehen, ist die Art der Regelung durch Auslegung zu bestimmen. Zwingende Wirkung kann aus einem Schutzgedanken der Norm bestehen (ArbSchG, ArbZG).

233. Wann handelt es sich um tarifdispositives Gesetzesrecht?

Wenn Gesetzestext durch Tarifvertrag auch zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden kann, z.B. §4 Abs. 4 EFZG, §622 Abs. 4 BGB.

234. Kann auch für nicht tarifgebundene Parteien die Geltung tarifvertragliche Bestimmung vereinbart werden?

Ja. Durch Bezugnahme im Arbeitsvertag oder durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung des BMI.

235. Worin liegt das Merkmal des Gewohnheitsrechts?

Das Recht ist nicht gesetzlich fixiert, aber über einen längeren Zeitraum aufgrund einer allgemeinen Rechtsüberzeugung in der Praxis befolgt worden (z.B. arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz).

236. Worin unterscheidet sich das "Richterrecht" von einer Rechtsquelle?

Richterrecht ist Rechtserkenntnis im Einzelfall und daher ohne eigentliche Bindungswirkung für zukünftige Fälle Die Rechtsprechung des BAG entfaltet aber faktische Bindungswirkung, da die Instanzengerichte dieser Rechtsprechung folgen.

237. Worin liegt die besondere Bedeutung des Richterrechts auf dem Gebiet des Arbeitsrechts?

Es gibt eine Vielzahl unbestimmter Rechtsbegriffe die gerichtlicher Interpretation bedürfen. Im Arbeitskampfrecht bestehen keine gesetzlichen Regelungen. Richterrecht spielt auch eine Rolle in der Fortentwicklung des Arbeitsrechts.

238. In welchen Bereichen haben Rechtsverordnungen arbeitsrechtliche Bedeutung?

Im Bereich des Gefahrenschutzes (z.B. Gefahrstoffverordnung).

239. Wo findet man Satzungen im Arbeitsrecht?

Satzungscharakter haben vor allem die Unfallverhütungsvorschriften, die von den Berufsgenossenschaften als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung erlassen werden.

240. Welche Parteien wirken bei den Regelungsinstrumenten der Kollektivverträge mit?

Die Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften) und die Betriebspartner (Arbeitgeber und Betriebsrat).

241. Was sind Kollektivverträge und welche Rechtsqualität haben sie?

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind Rechtsquellen des Arbeitsrechts.

242. Was versteht man unter einem Tarifvertrag?

Einen schriftlichen Vertrag zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaften (§3 Abs. 1 TVG).

243. Welchem Zweck dienen die Tarifverträge?

Der Aufgabe aus Art. 9 Abs. 3 GG die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern.

244. Welche Bezeichnungen können Tarifverträge nach ihrem Geltungsbereich tragen?

Flächentarifvertrag (Verträge zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften) und Haus- bzw. Firmentarifverträgen (Vertrag zwischen Gewerkschaft und einzelnem Arbeitgeber, der nur für das einzelne Unternehmen gilt).

245. Wie lässt sich der Tarifvertrag inhaltlich unterteilen?

In einen schuldrechtlichen Teil, der Rechte und Pflichten der Tarifpartner regelt (keine Bedeutung für das einzelne Arbeitsverhältnis) und den normativen Teil der unmittelbaren Einfluss auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses hat. Sie erhalten Mindestarbeitsbedingungen für alle betroffenen Arbeitnehmer. Die Befugnis hierzu gibt §1 Abs. 1 TVG.

246. Welche Wirkungen hat der Tarifvertrag?

Für tarifgebundene Arbeitnehmer wie Arbeitgeber wirken die Regelungen des normativen Teils wie ein Gesetz auf das Arbeitsverhältnis ein. Abweichungen sind nur zum Vorteil des Arbeitnehmers (Günstigkeitsregel) möglich. Ausnahmsweise kann zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn durch sog. Öffnungsklausel im Tarifvertrag dies vorgesehen ist.

247. Wer kann Ansprüche aus dem Tarifvertrag geltend machen?

Wenn beide Parteien der Tarifbindung unterliegen kann der Arbeitnehmer, der Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft ist, unmittelbar Ansprüche aus dem Tarifvertrag geltend machen.

248. Wodurch können auch nicht tarifgebundenen Parteien einem Tarifvertrag unterworfen werden?

Durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung des BM für Arbeit und Wirtschaft.

249. Was bedeutet die Öffnungsklausel für Tarifverträge?

Tarifverträge gehen den Betriebsvereinbarungen vor. Wenn der Tarifvertrag sich für abdingbar erklärt (Öffnungsklausel), können abweichende Regelungen von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen erlaubt werden.

250. Wann und wie wird das Günstigkeitsprinzip angewendet?

Das Günstigkeitsprinzip lässt es zu, dass rangniedere Rechtquellen höherrangigen Rechtsquelle vorgehen, wenn diese für den AN günstiger sind.

251. In welchem Verhältnis innerhalb der Rechtsquellen gilt das Günstigkeitsprinzip?

Nicht nur im Verhältnis von Tarif- und Arbeitsvertrag sondern auch im Verhältnis anderer Rechtsquellen zueinander, wie Einzelarbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung.

252. Welche Besonderheit gilt im Verhältnis zwischen TV und Betriebsvereinbarung?

Gegenstände des Tarifvertrages können nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Das Günstigkeitsprinzip gilt hier nur, wenn der TV ausnahmsweise sich selbst durch Betriebsvereinbarung abdingbar erklärt.

253. Was gilt, wenn arbeitsvertragliche Einheitsregelungen durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden soll?

Das BAG hat klargestellt, dass Einheitsabreden oder Gesamtzusagen durch Betriebsvereinbarungen beschränkt werden können, wenn die Regelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.

254. Wodurch werden Tarifverträge Bestandteile des Arbeitsvertrages auch nicht tarifgebundener Parteien?

Durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf Tarifverträge.

255. Welche Rechtsnatur haben die Normen des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag?

Es sind vertragliche Regelungen, die geändert werden können.

256. Wie sind Tarifverträge auszulegen?

Auch wenn es sich um privatrechtliche Verträge handelt, enthalten sie normative Regelungen, die wie Gesetze auszulegen sind. Ausgangspunkt ist der Wortlaut, dann tariflicher Zusammenhang und schließlich Sinn und Zweck der Regelung.

257. Wie heißen die kollektiven Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene?

Betriebsvereinbarung (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) als dem Tarifvertrag vergleichbare Rechtsquelle auf Betriebsebene.

258. Wozu dienen Betriebsvereinbarungen?

Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte der AN durch den Betriebsrat in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.

259. Was ist unter einer betrieblichen Einigung zu verstehen?

In Abgrenzung zur Betriebsvereinbarung ist diese erst durch den Arbeitgeber umzusetzen.

260. Wie wirken Betriebsvereinbarungen?

Sie haben unmittelbare zwingende Wirkung, gelten für alle Arbeitnehmer (außer leitende Angestellte). Abweichungen von Betriebsvereinbarungen sind nur zugunsten der Arbeitnehmer zulässig.

261. Was sind die wichtigsten Grundlagen auf arbeitsvertraglicher Ebene?

der Einzelarbeitsvertrag als Vereinbarung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers über gegenseitige Rechte und Pflichten.

262. Was sind Einheitsregelungen?

Das sind einseitig vom Arbeitgeber festgelegte allgemeine Arbeitsbedingungen. Sie gelten als allgemeine Geschäftsbedingen und unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§305 ff BGB. Sie erlangen Geltung durch Verweis im Arbeitsvertrag( z.B. Hausordnung).

263. Was ist unter einer Gesamtzusage zu verstehen?

Eine einseitig vom Arbeitgeber angekündigte Leistung an den Arbeitnehmer. Sie stellt ein Angebot dar, das stillschweigend auch ohne Zugang als Annahmeerklärung durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann.

264. Welche Wirkung hat die betriebliche Übung?

Durch betriebliche Übung können Rechte und verschiedentlich auch Pflichten des Arbeitnehmers entstehen.

265. In welchen Fällen handelt es sich oft um Ansprüche aus betrieblicher Übung?

Bei Sonderzuwendungen, die über einen längeren Zeitraum hinweg freiwillig vom Arbeitgeber gewährt werden.

266. Wie kann die betriebliche Übung geändert werden?

Wiederum durch betriebliche Übung, einzelvertragliche Vereinbarung, Änderungskündigung.

267. Nenne die Voraussetzungen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung!

Regelmäßige Wiederholung einer gleichförmigen Verhaltensweise des Arbeitgebers (Anhalt: dreimal in gleicher Höhe), Angebotsqualität des wiederholenden Verhaltens, stillschweigende Annahme des Arbeitnehmers, kein Freiwilligkeitsvorbehalt (schließt Verpflichtungswillen aus).

268. Woraus kann einem neu eingestellten Arbeitnehmer ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstehen?

Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz heraus, wenn der Anspruch nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde.

269. Was gilt hinsichtlich der betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst?

Für die öffentlichen Arbeitgeber gilt, dass diese an die Ansätze im Haushaltsplan gebunden sind. Fehlt die Ermächtigungsgrundlage dürfen keine zusätzlichen Leistungen zum Tarifvertrag erbracht werden.

270. Kann sich die betriebliche Übung auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers auswirken?

Ja, sie sog. "negative betriebliche Übung". Z.B. eine bisher gewährte Zuwendung wird durch betriebliche Übung eingestellt.

271. Woraus wird der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hergeleitet?

Zum Teil aus §§242,241 Abs. 2 BGB als Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, andere sehen eine Umsetzung des Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz als Gewohnheitsrecht.

272. Was besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe nicht willkürlich, d.h. ohne sachlichen Grund schlechter stellen als andere. Zudem ist eine sachfremde Gruppenbildung verboten.

273. Wie hat der Arbeitgeber eine Gruppenbildung dazustellen?

Der Arbeitgeber muss die Differenzierungskriterien offenlegen und einer Überprüfung der sachgerechten Unterscheidungsmerkmale eröffnen.

274. Wann ist die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer zulässig?

Dann wenn kein kollektiver Bezug vorliegt, d.h. Leistungen nicht nach einem generalisierenden Prinzip gewährt werden, die über Einzelarbeitsverhältnisse hinausgehen.

275. Wann greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz aus zeitlicher Sicht?

Nur in bestehenden Arbeitsverhältnissen.

276. Erläutere die Fallprüfung, bei der der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz die Anspruchsgrundlage darstellt?

1. Liegt eine Ungleichbehandlung eines einzelnen Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern vor? (Bilden einer Vergleichsgruppe mit Arbeitnehmern, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben) 2. Ungleichbehandlung gerechtfertigt? (Es dürfen keine sachfremden, willkürlichen Kriterien vorhanden sein).

277. Welche Rechtswirkungen hat die Feststellung einer arbeitsrechtlichen Ungleichbehandlung?

Der Arbeitgeber hat eine neue Entscheidung zu treffen. Die ursprüngliche Weisung verstößt gegen §134 BGB und ist unwirksam.

278. Welchen Anspruch hat der Arbeitnehmer der ungerechtfertigter Benachteilig ausgesetzt wird?

Er hat Anspruch auf Gleichbehandlung (Gewährung der vorenthaltenen Leistung oder Rückgabe der an andere Personen gewährten Leistungen).

279. Gibt es Fälle in denen anders zu entscheiden ist?

In den Fällen, in denen der Arbeitgeber einer unverhältnismäßigen Belastung ausgesetzt wäre.

280. Welchen Inhalt hat das Direktionsrecht des Arbeitgebers?

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen (§106 S. 1 GewO).

281. Welche Funktion hat das Direktionsrecht neben dem Arbeitsvertrag?

Das Direktionsrecht konkretisiert die Arbeitsbedingungen. Je konkreter der Arbeitsvertrag gestaltet ist, desto eingeschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

282. Welche Tätigkeiten dürfen dem Arbeitnehmer zugewiesen werden?

Maßgebend ist der Arbeitsvertrag. Darüber hinaus Tätigkeiten, die zum Berufsbild gehören. Nebentätigkeiten die einen inneren Zusammenhang mit der geschuldeten Tätigkeiten aufweisen. In Notfällen besteht für den AN die Verpflichtung auch andere Arbeiten zu verrichten.

283. Wodurch wird das Weisungsrecht beschränkt?

AG muss Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben. Dies verlangt eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Wobei die Interessen des AN angemessene Berücksichtigung finden müssen (z.B. Grundrechte der Arbeitnehmer).

284. Worauf kann sich neben konkretisierten Weisungen zum Arbeitsvertrag das Direktionsrecht auch erstrecken?

Auf die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb.

285. Zähle Grenzen des Direktionsrechts auf!

Nicht unter das Direktionsrecht fallen: Zuweisungen einer geringwertigeren Tätigkeit, Zuweisung von Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, Umfang der Arbeitszeit, Arbeitsort soweit dieser sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, Verhalten im Privatleben, Maßnahmen die der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen, Weisungen die Tatbestand einer Straf- und öffentlich-rechtliche Bestimmungen erfüllen.

286. Welche Konfliktlösungsprinzipien gibt es, wenn mehrere Rechtsquellen vorliegen?

Rangprinzip, Günstigkeitsprinzip, Spezialitätenprinzip, Ordnungsprinzip.

287. Was ist unter dem Rangprinzip zu verstehen?

Die ranghöhere Norm geht der rangniederen Norm vor.

288. Zähle die Rangfolge auf!

1. Unionsrecht, GG, 2. einfache Gesetze,3. Rechtsverordnungen, 4. Tarifverträge, 5.Betriebsvereinbarungen,6. Arbeitsvertrag -Einheitsregelungen, Gesamtzusage, betriebliche Übung, arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz.

289. Wie lassen sich die Normen zusammenfassen?

1-3 zwingendes Gesetzesrecht, 4-5- zwingende Kollektivvereinbarungen, 6 -arbeitsvertragliche Reglungen.

290. Was besagt §77 Abs. 3 BetrVG bzgl. der Vorrangstellung des Tarifvertrages gegenüber der Betriebsvereinbarung?

Regelungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen sind dem Tarifvertrag vorbehalten.

291. Was steht auf der untersten Stufe in der Normenhierachie?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

292. Warum ist das Rangprinzip nicht absolut?

Es kann auf unterschiedliche Weise durchbrochen werden kann.

293. In welchen Fällen gehen gesetzlichen Regelungen nachgeordneten Rangstufen nicht vor?

In den Fällen, in denen es sich um dispositives Gesetzesrecht handelt. Abweichende Regelungen sind in diesem Fall möglich. Es handelt sich um tarifdispositives Recht, wenn tarifrechtlich abweichende Regelungen zugelassen sind.

294. Wann können Betriebsvereinbarungen Tarifverträgen vorgehen?

Dann wenn der Tarifvertrag Öffnungsklauseln enthält, die wie dispositives Gesetzesrecht eine abweichende Regelung durch Betriebsvereinbarung zulassen.

295. Was gilt, wenn das Urlaubsgesetz 24 Urlaubstage, der Tarifvertrag 28 Urlaubstage mit einer Öffnungsklausel für Einzelarbeitsvertrag der 25 Tage Urlaub vorsieht, die Betriebsvereinbarung 30 Tagen Urlaub vorgibt?

Das Gesetz enthält nur den Mindestanspruch, der Tarifvertrag enthält eine Öffnungsklausel zugunsten des Einzelvertrages nicht für die Betriebsvereinbarung. Es gilt der Arbeitsvertrag.

296. Was besagt das Günstigkeitsprinzip?

Rangniedrigere Rechtsquellen gehen höherrangigen Rechtsquellen vor, wenn sie günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer enthalten.

297. Wie wird festgestellt, ob eine Regelung des Arbeitsvertrages gegenüber einem Tarifvertrag günstiger ist?

Es dürfen nicht einzelne Regelungen isoliert betrachtet werden. Es müssen zusammengehörende Regelungen miteinander verglichen werden (Sachgruppenvergleich).

298. Wo gilt das Günstigkeitsprinzip ausdrücklich?

Gem. Tarifvertragsgesetz §4 Abs. 3 im Verhältnis Tarifvertrag zum arbeitsrechtlichen Einzelvertrag. Aufgrund §77 BetrVG gilt das Günstigkeitsprinzip grundsätzlich nicht im Tarifvertrag zur Betriebsvereinbarung.

299. Gilt das Günstigkeitsprinzip auch bei gleichrangigen Normen?

Nein.

300. Wonach wird bei gleichrangigen Normen die anzuwendende Norm bestimmt?

Nach dem Ordnungs- und Spezialitätsprinzip.

301. Was besagt das Ordnungsprinzip?

Die neue Norm geht der älteren Norm bei gleichem Regelungsgegenstand vor.

302. Was besagt das Spezialitätsprinzip?

Bei zwei auf einer Stufe stehenden Normen geht die speziellere der allgemeinen Regelung vor. Das Spezialitätenprinzip geht dem Ordnungsprinzip vor.

303. Welche Bestimmungen sind bereits im Einstellungsverfahren zu beachten?

Bestimmungen über vorvertragliche Pflichten, daher können sich bei deren Verletzung durch den Geschädigten Schadensersatzansprüche nach §280 Abs. 1, 311 Abs. 2 BGB ergeben.

304. Welche Schritte sind bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel einzuleiten?

1. Stellenausschreibung, 2. Auswahlverfahren, 3. Abschluss des Arbeitsvertrages.

305. Welche Bedeutung kommt dem AGG bei der Stellenausschreibung zu?

Die Stellenausschreibung hat insbesondere geschlechtsneutral zu erfolgen. Nur wenn ein bestimmtes Geschlecht für die Tätigkeit als unverzichtbar zu erachten ist, kann anders ausgeschrieben werden (z.B. weibliches Fotomodell). Es hat auch eine Ausschreibung für Teilzeitbeschäftigung zu erfolgen, wenn die Tätigkeit hierfür geeignet ist.

306. Wann hat der Bewerber Anspruch auf Erstattung der Vorstellungskosten?

Wenn der potentielle Arbeitgeber von vorneherein nicht die Kostenübernahme abgelehnt hat, kann der Arbeitnehmer Erstattung der Vorstellungskosten nach §§662,670 BGB als Aufwandsersatz verlangen.

307. Welche Ausgaben gehören zu den Vorstellungskosten und welche nicht?

Die Kosten die der Bewerber für erforderlich halten durfte, z.B. Fahrkosten, Mehrkosten für Verpflegung und Unterkunft. Verdienstausfall muss dagegen gem. §§629,618 BGB der bisherige Arbeitgeber zahlen.

308. Welche Fragen darf der Arbeitgeber an den Bewerber stellen?

Fragen an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat.

309. Muss der Arbeitnehmer diese Frage wahrheitsmäßig beantworten?

Ja, ansonsten setzt er sich im Falle der Einstellung einer Anfechtung des Arbeitsvertrages nach §123 BGB wegen arglistiger Täuschung aus. Dies würde nach §142 Abs. 1 BGB zur Nichtigkeit des Vertrages führen.

310. An welchen Fragen hat der Arbeitgeber ein berechtigtes billigenswertes und schutzwürdiges Interesse?

Fragen, deren Beantwortung für den angestrebten Arbeitsplatz oder für die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung ist.

311. Wann hat der Bewerber ein Recht zur Lüge?

Wenn der Arbeitgeber eine unzulässige Frage stellt.

312. Was ist über Personalfragebögen zusammenfassend zu sagen?

Sie stehen im Eigentum des Arbeitgebers. Bei beabsichtigter Verarbeitung der Daten ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz die Einwilligung des Betroffenen einzuholen. Der abgelehnte Bewerber hat einen Anspruch auf Vernichtung der Fragebögen analog. §1004 BGB.

313. Besteht eine allgemeine Offenbarungspflicht auf zulässige Fragen?

Nein, aber ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer die Pflicht haben auf Umstände hinzuweisen, die einem Vertragsschluss entgegenstehen könnten. 1. Nach Treu und Glauben besteht die Pflicht auf freiwillige Auskunft wenn der Arbeitnehmer aufgrund fehlender Qualifikationserfordernisse für die Stelle ungeeignet ist. 2. Die Leistungserfüllung unmöglich ist, 3. bestimmte Umstände Bedeutung für den angestrebten Arbeitsplatz haben.

314. Darf nach der Gewerkschaftszugehörigkeit gefragt werden?

Nein, denn Art. 9 Abs. 3 GG garantiert die Koalitionsfreiheit.

315. Darf nach Vorstrafen gefragt werden?

Nur in den Fällen, in denen ein Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit besteht. Je nach angestrebter Tätigkeit kann sogar eine Offenbarungspflicht des Bewerbers bestehen. Entsprechendes gilt für Fragen nach einem laufenden Ermittlungsverfahren (Unschuldsvermutung bindet nur den Richter unmittelbar, nicht den Arbeitgeber).

316. Können Fragen nach Krankheiten zulässig sein?

Ja, wenn diese im Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit stehen (d.h. die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit) auf Dauer oder wiederholt erheblich beeinträchtigen. Zulässig sind auch Fragen nach ansteckenden Fragen (HIV-Infizierte-Fragerecht nur bei erhöhter Ansteckungsgefahr).

317. Dürfen Fragen nach einer Schwerbehinderung gestellt werden?

Generell unzulässig, ausnahmsweise zulässig, wenn die Behinderung die vertragsmäßige Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich macht.

318. Sind Fragen nach der Schwangerschaft zulässig?

Generell, nein nach §§1,7 AGG, selbst dann nicht, wenn es sich um eine befristete Tätigkeit handelt und die Bewerberin keinen Tag arbeitet.

319. Dürfen Fragen nach dem beruflichen Werdegang gestellt werden?

Diese Fragen sind zulässig, denn wie sonst soll sich der potentielle Arbeitgeber ein Bild über den Bewerber machen können.

320. Was gilt für Fragen nach bestehenden Wettbewerbsverboten?

Zulässig, wenn es sich auf das einzugehende Arbeitsverhältnis beziehen (ggf. Offenbarungspflicht).

321. Sind Fragen nach Vermögens- und Einkommensverhältnissen zulässig?

Zulässig ist diese Frage nur, wenn die Auskunft Rückschlüsse auf die Eignung des Bewerbers für die Besetzung des Arbeitsplatzes geben kann.

322. Wie sind Fragen nach Lohnpfändungen, Lohnabtretungen zu beurteilen?

Diese Fragen sind nur zulässig, wenn es sich zu besetzenden Stelle um eine besondere Vertrauensposition handelt.

323. Darf der vorherige Arbeitgeber Auskünfte erteilen?

Ja, aber nur insoweit die die Fragen zulässig sind.

324. Wie ist der vorherige Arbeitgeber haftbar zu machen, wenn er seiner Verpflichtung nicht nachkommt?

Der Arbeitnehmer hat Schadensersatzanspruch wegen Verletzung nachvertraglicher Pflichten.

325. Sind Einstellungsuntersuchungen und Einstellungstests zulässig?

Der Bewerber kann nicht zur Teilnahme verpflichtet werden. Er riskiert mit der Verweigerung der Teilnahme allerdings seine sofortige Ablehnung.

326. Wie sind diese Einstellungsuntersuchungen und Tests zu gestalten?

Es gelten ähnliche Anforderungen wie Fragen nach Krankheiten und Körperbehinderungen. Es muss ein berechtigtes Interesse bestehen (z.B. Sehkraft eines Kraftfahrers).

327. Gibt es auch gesetzlich vorgeschriebene Untersuchungen für Einstellungen?

Ja, nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, Infektionsschutzgesetz für verschiedene Personengruppen/Tätigkeitsbereiche.

328. Wer nimmt die Untersuchungen vor?

Ein Betriebsarzt, frei praktizierende Ärzte die an die ärztliche Schweigepflicht gebunden sind. Die Weitergabe der Untersuchungsergebnisse darf nur mit Einwilligung des Bewerbers erfolgen.

329. Kann eine Einstellung auch schon vor Abschluss der ärztlichen Untersuchung erfolgen?

Ja, wenn der Arbeitnehmer unter der auflösenden Bedingung gem. §185 Abs. 2 BGB eingestellt wird.

330. Wie verhält sich die Rechtslage bei genetischen Analysen?

Ob die genetische Analyse ohne gesetzliche Regelung zulässig ist bleibt weiterhin unklar.

331. Sind Testverfahren zulässig?

Nur im Rahmen eines berechtigten, billigenswerten und schützenwerten Interesses im Hinblick auf den zu bestehenden Arbeitsplatz.

332. Kann ein handgeschriebener Lebenslauf verlangt werden?

Ja.

333. Nenne Fälle, in denen der Arbeitsvertrag nichtig sein könnte!

1. Fehlende oder beschränkte Geschäftsfähigkeit,2. Verstoß gegen Schutznormen oder Verbotsgesetze, 3.Verstoß gegen die guten Sitten,4. Anfechtung nach §142 BGB, 5.Vertragsschluss durch Vertreter ohne Vertretungsmacht.

334. Woraus ergibt sich die Nichtigkeit eines Arbeitsverhältnisses, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt?

Aus dem Schutzzweck der jeweiligen Verbotsnorm.

335. Was ist zur Wirksamkeit von Arbeitsverträgen bei Abschluss- und Beschäftigungsverboten zu sagen?

Die Verträge führen bei Verstoß nicht zur Nichtigkeit, da dem Arbeitnehmer dadurch nicht gedient ist.

336. Was passiert, wenn ein Teil des Arbeitsvertrages nichtig ist?

Es ist der gewollte Vertragsinhalt zu erforschen. Bei zwingend gesetzlichen Regelungen oder wenn der hypothetische Parteiwille nicht ermittelt werden kann tritt an die Stelle der nichtigen Regelung die gesetzliche Bestimmung.

337. Nenne Fälle, in denen das gesamte Arbeitsverhältnis für unwirksam zu erachten ist!

Bei Verstößen gegen öffentlich-rechtliche Schutznormen (Einstellung einer Schwangeren für nach dem MuSchG verbotene Arbeiten, Überschreitung der Höchstarbeitszeit, Beschäftigung von Jugendlichen, Verträge, die strafbare Handlungen zum Inhalt haben).

338. Kann die Willenserklärung zum Abschluss eines Arbeitsvertrages wirksam angefochten werden?

Unter der Voraussetzung, dass zur Anfechtung ein Grund vorliegt, der schon vor oder beim Abschluss des Arbeitsvertrages vorgelegen hat.

339. Wie erfolgt die Anfechtung des Arbeitsvertrages?

Durch Anfechtungserklärung gem. §143 BGB in den Fällen des Irrtums, falscher Übermittlung der Willenserklärung, Drohung oder arglistiger Täuschung.

340. Wie wird in der Fallbearbeitung vorgegangen?

Auflösungserklärung des Arbeitgebers auslegen. Wenn Täuschung oder Drohung in Frage kommen ist zunächst die Nichtigkeit wegen Anfechtung zu prüfen, danach erfolgt die Prüfung der Rechtswirksamkeit der Kündigung.

341. In welchem Verhältnis können Anfechtung und Kündigung angewendet werden?

Beide Möglichkeiten können nebeneinander verwendet werden, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt.

342. Worin liegt der Unterschied zwischen Anfechtung und Kündigung?

Die Anfechtung setzt einen Grund voraus, der schon vor oder beim Abschluss des AV vorgelegen hat. Die Kündigung will ein nachträglich geschädigtes Vertragsverhältnis, das ggf. sinnlos geworden ist beseitigen. Ggf. bedarf die Erklärung einer Auslegung nach §§133,157 eine Kündigung kann auch eine Anfechtung sein.

343. Gibt es in der Form Unterschiede?

Ja, da es sich um verschiedene Gestaltungsrechte handelt, die unterschiedliche Voraussetzungen und Wirkungen haben.

344. Welche Form bedürfen die Auflösungserklärungen?

Kündigung bedarf für die Wirksamkeit der Schriftform §623 BGB, die Anfechtung dagegen ist formfrei.

345. Was gilt für die Anfechtung eines Arbeitsvertrages mit Schwerbehinderten?

Weder Schwerbehindertengesetz noch andere Schutzgesetze wie MuSchG, KSchG, BEEG, BetrVG schützen das fehlerhaft entstandene Arbeitsverhältnis.

346. Wie ist der Personalrat/Betriebsrat bei der Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses zu beteiligen?

Bei der Anfechtung eines Vertrages muss der Betriebsrat nach §103 BetrVG nicht zustimmen.

347. Welche Voraussetzungen muss die Anfechtung des Anfechtungsberechtigten (derjenige der sich bei der Abgabe der Willenserklärung im Irrtum befindet) erfüllen?

Die Voraussetzungen: Anfechtungserklärung, Anfechtungsgrund (Irrtum bei Abgabe der WE), Kausalität, Einhaltung der Anfechtungsfrist.

348. Welche Besonderheit im Arbeitsrecht gilt für die Anfechtung wegen Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften des Bewerbers besteht?

Es reicht aus, wenn sich der Arbeitgeber über eine konkrete verkehrswesentliche Eigenschaft des Bewerbers im Irrtum befindet.

349. Wie sind die wesentlichen Eigenschaften einer Person definiert?

Verkehrswesentliche Eigenschaften sind körperliche, rechtliche, tatsächliche Verhältnisse und Beziehungen zur Umwelt, die nach der Verkehrsanschauung für die Wertschätzung und für die zu leistende Arbeit von Bedeutung und nicht nur von vorübergehender Natur sind.

350. Der Arbeitgeber fragt nach der Schwangerschaft. Die Bewerberin gibt eine de Wahrheit entgegenstehende Antwort. Hat sich der Arbeitgeber über die verkehrswesentliche Eigenschaft geirrt? Kann er anfechten?

Der Irrtum berechtigt nicht zur Anfechtung, da die Frage unzulässig war.

351. Nenne wesentliche Eigenschaften einer Person die bei Irrtum über diese zur Anfechtung führen können!

Irrtum über den Gesundheitszustand, Vertrauenswürdigkeit, Ausbildung, Qualifikationen.

352. Was besagt die Kausalität?

Der Arbeitgeber hat nur ein Anfechtungsrecht, wenn er bei Kenntnis der tatsächlichen Sachlage den Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen hätte.

353. Was besagt im Arbeitsrecht die Forderung nach der "Anfechtung ohne schuldhaftes Zögern"?

Um die Anfechtungsfrist einzuhalten, muss die Anfechtung wegen Irrtums unverzüglich erfolgen. Das BAG wendet analog §626 Abs. 2 BGB die zwei Wochen Frist zwischen Kenntnisnahme und dem Zugang der Anfechtungserklärung an.

354. Wann liegt ein Anfechtungsgrund für die arglistige Täuschung vor?

Wenn eine Willenserklärung aufgrund der Vorspiegelung falscher Tatsachen abgegeben wurde und diese Täuschung rechtswidrig und mit Arglist erfolgte.

355. Welche Voraussetzungen müssen bei der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gegeben sein?

1.Anfechtungserklärung, 2. Anfechtungsgrund (rechtswidrige Täuschung, Arglist, Kausalität), 3. Einhaltung der Anfechtungsfrist.

356. Wann liegt eine Täuschung vor?

Wenn der Bewerber einen Irrtum erregt oder aufrechterhält von dem er positive Kenntnis hat oder von offenbarungspflichtigen Tatsaschen haben muss. Hierzu können auch Vorspiegelungen oder Entstellung von Tatsachen gehören.

357. Wie ist die Lage bei eine unzulässigen Frage?

Die wahrheitswidrige Beantwortung einer unzulässigen Frage führt nicht zu einer arglistigen Täuschung.

358. Was gilt einschränkend für die Offenbarung von Tatsachen?

Die Offenbarungspflicht besteht nur, wenn nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte hierzu eine Verpflichtung bestand.

359. Erläutere das Merkmal der Arglist!

Der AN muss zumindest bedingt vorsätzlich wissen oder hätte erkennen müssen, das die von ihm vorgespiegelten, verschwiegenen Tatsachen den Geschäftswillen des Arbeitgebers mit beeinflusst und der Arbeitgeber bei Kenntnis der wahren Sachlage den Arbeitsvertrag nicht oder nicht so abgeschlossen hätte.

360. Was bedeutet hier die Kausalität?

Die Täuschung muss zumindest mitursächlich für die Begründung des Arbeitsverhältnisses geworden sein.

361. Wie lang ist die Anfechtungsfrist bei arglistiger Täuschung?

Ein Jahr ab Entdeckung der Täuschung.

362. Ist §626 II BGB anzuwenden?

Nein, denn gem. BAG enthält §124 Abs. 1 BGB eine genaue Zeitgrenze.

363. Welche Rechtsfolge ergibt sich aus der Nichtigkeit des Arbeitsvertrages?

Es ist danach zu unterscheiden ob der Arbeitsvertrag noch nicht vollzogen ist (hier gelten die allgemein bürgerlich-rechtlichen Vorschriften §812 BGB) oder ob ein Leistungsaustausch bereits stattgefunden hat. Rechtsprechung und Literatur behandeln ein bereits vollzogenes Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit wie ein fehlerfrei zustande gekommenes Arbeitsverhältnis. Die Anfechtung wirkt dann nur für die Zukunft.

364. Wie ist der Begriff für ein fehlerhaftes Arbeitsverhältnis definiert?

Es handelt sich um ein faktisches Arbeitsverhältnis, von denen sich beide Seiten nur mit Wirkung für die Zukunft ohne Frist einseitig lösen können.

365. Wann wird ein Arbeitsverhältnis in Funktion gesetzt?

Wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber erscheint, seinen Arbeitsplatz zugewiesen bekommen hat und die Arbeit aufgenommen hat.

366. Welche Wirkung hat das faktische Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer obliegen alle Haupt- und Nebenpflichten. Es handelt sich um eine Ausnahme vom gesetzlich aufgestellten Grundsatz des §142 Abs. 1. BGB /ex tunc.

367. In welchen Fällen endet das Arbeitsverhältnis ex tunc?

Ein aufgenommenes Arbeitsverhältnis wird später wieder außer Funktion gesetzt und der AN erbringt keine Arbeitsleistung mehr. Die Anfechtung wirkt nach Ansicht des BAG auf den Zeitpunkt der außer Funktionssetzung zurück.

368. Wann ist das Recht der Anfechtung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verwirkt?

Die Anfechtung kann ausgeschlossen werden, wenn der verheimlichte Umstand keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Das Recht auf Anfechtung ist verwirkt gem. dem Grundsatz von Treu und Glauben §242 BGB, wenn das Arbeitsverhältnis bereits jahrelang beanstandungsfrei durchgeführt wurde.

369. Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Anfechtung?

Der anfechtende Arbeitgeber.

370. Wie heißt die Vorschrift, die die Privatautonomie für die Gestaltung der Arbeitsverträge festschreibt?

§105 S. 1 Gewerbeordnung.

371. Warum besteht eine Notwendigkeit einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene allgemeine Arbeitsbedingungen (AAB) einer Inhaltskontrolle nach §§305 BGB zu unterziehen?

Es handelt sich zumeist um standardisierte Arbeitsverträge, die für eine Vielzahl von Verträgen einseitig vom Arbeitgeber verwendet werden. Da Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur selten die Inhalte der Arbeitsverträge aushandeln, ist der Arbeitnehmer benachteiligt. Ein Schutz vor Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wird durch die Prüfung der Klauseln des Arbeitsvertrages nach §§305 ff. BGB gewährleistet.

372. Welche Vorschriften dürfen durch Anwendung der Privatautonomie bei einzelvertraglichen Vereinbarungen nicht verletzt werden?

Zwingend gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, die als einseitig zwingende Norm verfasst sind, Verstoß gegen die Inhaltskontrollen der §305 ff. BGB.

373. Was versteht man unter dem Begriff "gestörte Vertragsparität?"

Die Tatsache, dass nur in den wenigsten Fällen die Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelt werden.

374. Wie nennt man standardisierte Arbeitsverträge?

Einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Vertragsentwürfe, die für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen gelten sollen nennt man im Arbeitsrecht AGB oder AAB (allgemeine Arbeitsbedingungen).

375. Welche AAB unterliegen der Inhaltskontrolle?

Die von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzen. Die reine Wiedergabe von Gesetzestexten unterliegt nicht der Inhaltskontrolle, da an die Stelle der unwirksamen Klausel der gesetzliche Regelungen treten würde.

376. Warum unterliegen dagegen TV, Betriebs- und Dienstvereinbarungen nicht der Inhaltskontrolle?

Diese sind Rechtsvorschriften gleichgestellt. Es wird davon ausgegangen, dass die Vertragspartner gleich stark sind und deshalb eine Schutzbedürftigkeit nicht vorliegt. Es wird vermutet, dass Kollektivverträge richtig und angemessen sind.

377. Hat dies evtl. auch Auswirkungen auf die Inhaltskontrolle von Individualvereinbarungen?

Ja, wenn durch die Individualvereinbarung auf tarifliche Regelung der Branche insgesamt verwiesen wird entfällt die Inhaltskontrolle.

378. Gibt es auch Gründe dafür einmal tarifvertragliche Regelungen einer Inhaltskontrolle zu unterziehen?

Bei branchenfremden Tarifverträgen oder Verweis auf einzelne tarifrechtliche Reglungen können unangemessene Benachteiligungen der Arbeitnehmer entstehen, denn ein Tarifvertrag gilt nur als Ganzes betrachtet als angemessen.

379. Gibt es bzgl. der Inhaltskontrolle auch einen zeitlichen Aspekt?

Bei Altverträgen (vor dem 01.01.2002). Hier besteht Vertrauensschutz für den Arbeitgeber, so dass die Klausel für den Arbeitgeber durch Auslegung oder durch Reduzierung auf das zulässige Maß erhalten bleibt.

380. Wann liegen ABB vor?

Wenn der Arbeitgeber von sich aus vorformulierte Vertragsentwürfe vorgibt, die für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen gelten sollen.

381. Wann ist die "Vielzahl von Fällen" gegeben, die für die ABB als Tatbestandsvoraussetzung gilt?

Wenn der AG mindestens eine dreimalige Verwendung vorsieht oder bereits bei der ersten Verwendung, wenn ein Dritter für eine Vielzahl von Verträgen die Formulierung verfasst hat.

382. Warum sind beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses die Normen zur Inhaltskontrolle anzuwenden?

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitnehmer i.S. der §§305 ff. BGB als Verbraucher anzusehen ist. Es wird auf die einzelne Norm nicht auf das gesamte Arbeitsrecht abgestellt. Ein Verbrauch von Sach- oder Dienstleistungen hält das BAG nicht für erforderlich.

383. In welchen Fällen gilt der Arbeitnehmer als Verbraucher

Es ist nach dem BAG auf die verbraucherschützende Norm abzustellen. Für §310 Abs. 3 BGB hat das BAG die Stellung des Arbeitnehmers als Verbraucher bejaht. Das BAG hat auch klargestellt, dass das abgeschlossene Recht keinen Verbrauchscharakter haben muss.

384. Kommen AGB nur im Arbeitsvertrag vor?

Nein auch in Aushängen, Gesamtzusagen, Änderungs- und Nachtragsverträgen und andere Reglungen können AAB enthalten.

385. Was gilt im Verhältnis Individualabsprache und AGB?

Die Individualabrede geht gehen den ABB vor und verdrängen diese. Z.B. kann die einfache Schriftformklausel durch mündliche Vereinbarung aufgehoben werden.

386. Was gilt, wenn eine Vertragsklausel unwirksam ist?

Der Vertrag bleibt ohne Vertragsklausel bestehen. An ihre Stelle treten die gesetzlichen Regeln. Die Frage ob das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion auch für das Arbeitsvertragsrecht gilt, ist umstritten.

387. Worin besteht die Hauptpflicht des AN?

Die Hauptpflicht des Arbeitsnehmers besteht in der Erbringung der Arbeitsleistung

388. Wodurch wird die Arbeitspflicht des AN konkretisiert?

Einzelheiten wie Arbeitsort, Arbeitszeit und Art der geschuldeten Arbeit enthält der Arbeitsvertrag.

389. In welcher Form ist die Arbeitsleistung zu erbringen?

Gem. §613 S.1 BGB im Zweifel höchstpersönlich. Mit dem Tod des Arbeitnehmers endet diese Pflicht. Die Erben treten in die Pflichten nicht ein. Andere als die Arbeitsleistung betreffende Ansprüche müssen die Erben allerdings nach §1967 BGB erfüllen.

390. Wer ist Gläubiger der Arbeitsleistung?

Nur der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer die Verrichtung der Arbeit verlangen. Eine Übertragung der Arbeitsleistung durch Abtretung oder Verpfändung sind nicht möglich. Ein Abarbeiten der Schulden des Arbeitgebers beim Gläubiger durch den Arbeitnehmer ist deshalb nicht möglich.

391. Welche Konsequenzen ergeben sich daraus, dass die Arbeitsleistung nicht übertragbar ist?

Ein Ausschluss der Abtretung und der Verpfändung der Arbeitsleistung.

392. Gibt es neben der Vererbbarkeit weitere Fälle in denen das Arbeitsverhältnis beim Wechsel des AG bestehen bleibt?

Ja, bei einem Betriebsübergang nach §613a BGB.

393. Welche Regelungen enthält der Arbeitsvertrag bzgl. des Inhalts der Arbeitspflichten?

Der Arbeitsvertrag enthält in aller Regel Regelungen über den Arbeitsort, Arbeitszeit und zur Art der zu erbringenden Arbeitsleistung. Über die Qualität der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit enthält der Arbeitsvertrag regelmäßig keine Angaben.

394. Welche Qualität der Arbeitsleistung wird geschuldet?

Die geschuldete Qualität der Arbeit richtet sich nach der individuellen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer schuldet lediglich eine erfolgsorientierte Tätigkeit.

395. Wie ist dieser subjektive Leistungsbegriff im Arbeitsrecht definiert?

Der Arbeitnehmer muss Leistungen erbringen, zu der bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit imstande ist.

396. Wie kann man diesen subjektiven Leistungsbegriff mit einfachen Worten umschreiben?

Wer zur Erbringung überdurchschnittlichen Leistungen in der Lage ist, hat diese zu erbringen. Wer nur unterdurchschnittliche Leistungen erbringen kann, schuldet nur diese.

397. Welche Möglichkeiten hat der AG, wenn der AN der geforderten Arbeitsleistung individuell nicht gewachsen ist?

Wenn das geschuldete Leistungsminimum auf Dauer wegen Krankheit oder fehlender Eignung nicht erbracht werden kann kommt eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber in Betracht.

398. Woraus ergibt sich der Arbeitsort?

Der Arbeitsort ist im Allgemeinen im Arbeitsvertrag festgelegt. Fehlt eine Festlegung ist eine Vertragsauslegung gem. §269 Abs. 1 BGB erforderlich.

399. In welchen Fällen ergibt sich der Arbeitsort aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers?

Ein Einsatz an unterschiedlichen Orten aufgrund des Direktionsrechtes des Arbeitgebers ist möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht für einen bestimmten Arbeitsplatz eingestellt wurde und wechselnde Einsatzorte im Wesen der Tätigkeit liegen.

400. Welchen Beschränkungen unterliegen Versetzungsvorbehalte in Arbeitsverträgen

Diese zulässige Erweiterung des Direktionsrechtes unterliegt der Kontrolle nach §§305 ff. BGB. Willkürliche Versetzungen sind unzulässig. Vielmehr muss die Maßnahme stets billigem Ermessen entsprechen, die eine Interessenabwägung der Vertragspartner in jedem Einzelfall erforderlich machen.

401. Welche Mitbestimmungsrechte stehen dem Betriebsrat im Falle der Versetzung eines Arbeitnehmers zu?

Mitbestimmungsrecht bei Versetzung i.S.d. §95 Abs. 3 BetrVG (Beteiligung ist Wirksamkeitsvoraussetzung). Der aufnehmende Betriebsrat hat ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht, wenn die Maßnahme eine Einstellung nach §99 BetrVG darstellt (allerdings keine Wirksamkeitsvoraussetzung). Bei der Änderungskündigung besteht ein Anhörungsrecht (§102 BetrVG).

402. Welche Möglichkeit besteht für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer einem anderen als vertraglich vereinbarten Arbeitsort zuzuteilen?

Im Wege der Vertragsänderung entweder einvernehmlich durch einen Änderungsvertrag oder der Arbeitgeber einseitig durch Änderungskündigung.

403. Wonach richtet sich die zu verrichtende Arbeitsleistung?

Zunächst legt der Arbeitsvertrag die zu verrichtende Tätigkeit fest. Von dieser Tätigkeitsumschreibung ist das Direktionsrecht abhängig.

404. Welche Arbeiten muss der Arbeitnehmer verrichten, wenn die Tätigkeit bei der Einstellung fachlich als Elektriker umschrieben wurde?

Dem Arbeitnehmer können sämtliche Arbeiten zugewiesen werden, die dem Berufsbild entsprechen.

405. Welche Arbeiten können zugewiesen werden, wenn keine Konkretisierung der Arbeitspflicht vorliegt?

Der Arbeitgeber kann jede Arbeit zuweisen, die dem Arbeitnehmer billigerweise zugemutet werden kann und mit der er auch bei Vertragsschluss rechnen konnte. Ansonsten ist eine Vertragsänderung oder Änderungskündigung erforderlich.

406. Was kann der AG tun, wenn der AG dem AN eine Tätigkeit zuweisen will, die nicht vom Arbeitsvertrag und nicht vom Direktionsrecht gedeckt ist?

Er kann die Änderung des Arbeitsvertrages anstreben. Entweder durch eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder einseitig durch Ausspruch einer Änderungskündigung.

407. Welche Auswirkungen hat die Nichtbeteiligung des Betriebsrates in dem Fall, dass dem Arbeitgeber eine andersartigen Tätigkeit zugewiesen wurde, die eine Versetzung i.A.. §95 Abs. 3BetrVG darstellt?

Der Arbeitnehmer braucht die Arbeit nicht aufzunehmen und behält trotzdem den Entgeltanspruch nach §615 BGB.

408. Wie verhält es sich mit der Zuweisung von Nebenarbeiten an den Arbeitnehmer?

Soweit diese Nebenarbeiten typischerweise zu dem vereinbarten Tätigkeitsbereich gehören und eine untergeordnete Bedeutung haben, muss der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitspflicht die Arbeiten übernehmen.

409. Was ist unter Arbeitszeit zu verstehen?

Nach §2 Abs. 1 S. 1 1. Halbsatz AZG ist die Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.

410. Wie sind Wegezeiten zu behandeln?

Während der Wegezeit (An- und Abfahrt zum Betrieb) wird durch den Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht. Diese Zeiten gehören grundsätzlich deshalb nicht zur Arbeitszeit.

411. In welchen Fällen kann ausnahmsweise auch eine Wegezeit zur Arbeitszeit gehören?

Wenn eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten wäre z.B. bei Beschäftigung außerhalb des Betriebes. Anzurechnen wäre die Zeit, die gewöhnlich für den Weg zum Betrieb benötigt würde.

412. Wann zählen Vorbereitungszeiten zur Arbeitszeit?

Wenn eine entsprechende Vereinbarung getroffen worden ist oder nach einer betrieblichen Übung diese Zeiten zur Arbeitszeiten zählen.

413. Wonach bestimmt sich die regelmäßige Arbeitszeit?

Nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Fehlen diese, gelten betriebliche oder tarifliche Regelungen oder die im Betrieb üblichen Arbeitszeiten als vereinbart.

414. Was gilt für den Sonderfall der Arbeit auf Abruf?

Nach §12 TzBfG beträgt sofern keine Vereinbarung vorliegt die Arbeitszeit tgl. mindestens drei, wöchentlich mindestens zehn Stunden

415. Wer bestimmt die Lage der Arbeitszeit?

Die Lage der Arbeitszeit (Beginn, Ende, Festlegung der Pausen) bestimmt unter Mitbestimmung des Betriebsrates einseitig der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts.

416. Warum kann der Arbeitgeber aus seinem Direktionsrecht heraus, die Dauer der Arbeitszeit nicht bestimmen?

Die Dauer der Arbeitszeit ist bestimmend für die Vergütung und stellt ein Synallagma im Vertragsverhältnis dar. Die Dauer der Arbeitszeit ist deshalb der Regelung im Arbeitsvertrag vorbehalten. Abweichend kann der Arbeitsvertrag aber abweichende Regelungen enthalten.

417. In welchem Fall wäre eine vertragliche Regelung zugunsten des AG zur Bestimmung der Dauer der AZ zulässig?

In einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag, die ein quantitatives Mehr an Arbeitsleistung bei gleichbleibendem Lohn zulässt. Das Mehr darf nach BAG bis 25 % betragen. Es wird allerdings um eine Begründung zum Erhalt des Transparenzgebotes verlangt.

418. Wo finden sich Regeln für öffentlich rechtliche zulässige AZ zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer?

Regelungen zur höchstzulässigen Arbeitszeitder AN sind im Arbeitszeitgesetz enthalten, weitere Schutzbestimmungen enthalten z.B. das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Mutterschutzgesetz. Diese Gesetze sind Gesetze i.S.v. §134 BGB. Abweichende Bestimmungen/Weisungen sind deshalb unwirksam.

419. Für welchen Personenkreis der AN gelten die Bestimmungen des ArbZG nicht?

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte.

420. Warum ist die höchstzulässige AZ beschränkt?

Zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der AN.

421. Welche Höchstzeiten gelten nach dem ArbZG?

Wöchentlich durchschnittlich 48 Stunden, tgl. 10 Stunden bei Ausgleich, Ruhepausen/Ruhezeit nach der Arbeit von mindestens 11 Stunden.

422. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer wenn der Arbeitgeber gesetzwidrige Mehrarbeit verlangt?

Der Arbeitnehmer kann aus §618 BGB einen Anspruch auf Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen geltend machen. Er hat nach §273 Abs. 1 BGB ein Zurückbehaltungsrecht.

423. Was versteht man unter der Rufbereitschaft?

Die Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer dazu sich auf Abruf bereitzuhalten, den Aufenthaltsort kann er selbst festlegen.

424. Was ist Arbeitsbereitschaft?

Der Arbeitnehmer hat sich am Arbeitsplatz aufzuhalten, um im Bedarfsfall jederzeit von sich aus tätig zu werden (wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung).

425. Was ist Bereitschaftsdienst?

Der Arbeitnehmer muss sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle im oder außerhalb des Betriebes aufhalten, um auf Anforderung des Arbeitgebers die Arbeit sofort aufnehmen können. Der Arbeitnehmer kann die Zeit im Bereitschaftsdienst z.B., auch zum Schlafen nutzen.

426. Gilt der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

Ja. Abweichungen von der regelmäßigen Arbeitszeit sind jedoch zulässig. Wenn die regelmäßige Arbeitszeit in erheblichem Umfang Zeiten der Arbeitsbereitschaft oder des Bereitschaftsdienstes enthält, kann die werktägliche Arbeitszeit über 10 Stunden verlängert werden. Es muss gem. §7 ArbZG allerdings ein Ausgleich stattfinden.

427. Welche Möglichkeiten gibt es die werktägliche Arbeitszeit über acht Stunden auch ohne Ausgleich durch Tarifvertrag, Dienst -oder Betriebsvereinbarung zu verlängern?

§7 Abs. 2 a ArbZG lässt dies für den Fall zu, dass die Arbeitszeit ein erheblicher Anteil an Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst enthält, die Gesundheit der Arbeitnehmer durch entsprechende Maßnahmen geschützt wird, eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt.

428. Ein Arbeitnehmer verweigert für die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit das schriftliche Einverständnis. Welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten verbleiben für den Arbeitgeber?

Keine. Es gilt das Benachteiligungsverbot.

429. Wie wird der Bereitschaftsdienst vergütet?

Es fehlt an einer Regelung hierzu im ArbZG. Da der Arbeitnehmer weniger arbeitet hält das BAG eine geringere Vergütung für die Zeit des Bereitschaftsdienstes für zulässig.

430. Was versteht man unter Überstunden?

Die Arbeitszeit, die die vereinbarte Arbeitszeit überschreitet.

431. Und was ist mit Mehrarbeit gemeint?

Die Arbeitszeit, die über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit hinausgeht.

432. Auf welcher rechtlichen Grundlage können Überstunden angeordnet werden?

Die Pflicht zur Überstundenleistung muss im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart sein.

433. Was hat der Arbeitgeber bei der Anordnung von Überstunden im Rahmen bestehender Regelungen zu beachten?

Er muss sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausüben und die Regelungen des ArbZG sind zwingend zu beachten.

434. Ist die tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden die absolute Grenze für die Anordnung der Überstunden?

Im engen Rahmen kann nach §14 ArbZG Mehrarbeit angeordnet werden (z.B. in N Notfällen). Es darf sich dabei nur um vorübergehende Arbeiten zur Beseitigung des Notfalles handeln.

435. In welchen Fällen hat der AN auch ohne Vereinbarung Überstunden zu leisten?

Wenn ein Notfall im Betrieb vorliegt, besteht für den Arbeitnehmer nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§242 BGB) eine Pflicht Überstunden zu leisten.

436. Sind die Überstunden zu vergüten?

Für die Überstundenvergütung gibt es keine Regelung im ArbZG. §3 S. 2 findet Anwendung, der einen Ausgleich durch Freizeitgewährung vorsieht. Ein finanzieller Anspruch kann allerdings vereinbart sein durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder wegen einer betrieblichen Übung oder nach §612 BGB bestehen.

437. Was gilt für Überstundenzuschläge?

Ohne besondere Rechtsgrundlage besteht kein Anspruch der Arbeitnehmer.

438. Welche Sonderregelung gilt für die Überstundenanordnung bei leitenden Angestellten?

Bei leitenden Angestellten gelten geleistete Überstunden mit der Zahlung der vereinbarten Vergütung als abgegolten.

439. Wodurch wird die Vereinbarungsfreiheit beim Entgelt begrenzt?

Durch den Mindestlohn, durch die gerichtliche Kontrolle auf Sittenwidrigkeit (§138 Abs. 2 BGB Lohnwucher), bei Entlohnung nach kollektiven Regelungen der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz.

440. Wann liegt Lohnwucher vor?

Im allgemeinen wird Lohnwucher bei Unterschreiten des Vergleichsniveaus um etwa die Hälfte angenommen, es gab aber auch schon Urteile bei denen ein Unterschreiten um ein Drittel ausreichte, um von Lohnwucher zu sprechen.

441. Wonach richtet sich das Entgelt, wenn Lohnwucher vorliegt?

Es ist die übliche Vergütung gem. §612 Abs. 2 BGB zu zahlen.

442. Welche formellen Erfordernisse müssen bei der gerichtlichen Geltendmachung von Überstundenvergütungen erfüllt werden?

Der Arbeitnehmer muss genau auflisten, an welchen Tagen er Überstunden geleistet hat. Zudem muss er vortragen, dass die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet worden sind. Im Streitfall hierüber muss der Arbeitnehmer zumindest die Notwendigkeit der Arbeit begründen bzw. diese muss vom Arbeitgeber gebilligt bzw. geduldet worden sein.

443. Warum kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen?

Da der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung und auch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung hat.

444. Für welche Zeit gelten die Nebenpflichten?

Da es vor- und nachvertragliche Nebenpflichten gibt, beschränken sich die Nebenpflichten nicht auf die Zeit des Arbeitsverhältnisses.

445. Was ist bei Verletzung der Nebenpflichten als gesetzliche Grundlage heranzuziehen?

Da e sich nicht um Hauptpflichten im Gegenseitigkeitsverhältnis handelt sind §§320 BGB nicht anzuwenden. Einschlägig sind die §§273 BGB.

446. Wo sind die Nebenpflichten geregelt?

Nebenpflichten sind spezialgesetzlich oder in Kollektivvereinbarungen geregelt. Darüber hinaus ergeben sich die Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. §§241 Abs. 2, 242 BGB.

447. Was beinhalten die Nebenpflichten?

Rücksichtnahmepflichten auf die Rechte und Rechtsgüter des Vertragspartners. Zweck ist es die Erbringung der Hauptpflichten vorzubereiten und zu fördern. Die Reichweite der Nebenpflichten ist durch Interessenabwägung zu ermitteln.

448. Nenne einzelne Unterlassungspflichten die Nebenpflichten sind!

Verschwiegenheitspflicht, Unterlassen unternehmensschädlicher Äußerungen, Wettbewerbsverbot, Abwerbungsverbot, ggf. Unterlassen von Nebentätigkeiten, Verbot der Annahme von Schmiergeldern .

449. Nenne einzelne Nebenpflichten die zu Handlungen anhalten!

Für den Arbeitnehmer bestehen Anzeige-, Aufklärungs- und Auskunftspflichten, Einhaltung von Arbeitsschutznormen, Anzeige und Abwendung von Schäden und Störungen, unter Einschränkung gewisse Verhaltenspflichten.

450. In welchem Rahmen gilt die Verschwiegenheitspflicht?

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse (Tatsachen im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb, die nur engem Personenkreis bekannt, nicht offenkundig, nach bekundetem Willen des Betriebsinhabers geheim bleiben sollen und an deren Geheimhaltung das Unternehmen ein berechtigtes Interesse haben) dürfen vom AN nicht weitergegeben werden.

451. Wie hat der AN zu verfahren wenn der AG gegen geltendes Recht verstößt?

Der AN verstößt nicht gegen die Rücksichtnahmepflichten bei Anzeige, allerdings darf die Strafanzeige nicht leichtfertig oder wissentlich falsch gestellt werden.

452. Was besagt der Vorrang der innerbetrieblichen Abhilfe?

Vor allem wenn sich ein rechtswidriges Verhalten gegen den AG richtet, sollte zunächst der AG unterrichte werden.

453. Wann kommt eine innerbetriebliche Abhilfe nicht in Betracht?

Wenn die Gesetzwidrigkeit dem AG bekannt ist, von ihm gebilligt wurde, die Beseitigung objektiv unmöglich ist oder vom AG nicht erwartet werden kann.

454. Wobei bestehen Konflikte, wenn es um das Thema Unterlassen unternehmensschädigender Äußerungen geht?

Zwischen der Loyalität zum Unternehmen und der selbstverständlichen Pflicht den Ruf des Unternehmens nicht zu schädigen und dem Recht auf freie Meinungsäußerung.

455. Wann darf der Arbeitnehmer keine Mitteilung an die Öffentlichkeit vornehmen?

Wenn die Interessen des Unternehmens nachteilig betroffen werden und kein überwiegendes Interesse des Mitarbeiters an einer Mitteilung an die Öffentlichkeit besteht.

456. Für welchen Zeitraum besteht ein Konkurrenzverbot?

Für die Zeit des Arbeitsverhältnisses aus §241 BGB, nachdem allgemeinen Rechtsgedanken des §60 HGB besteht ggf. auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.

457. Warum besteht ein Konkurrenzverbot?

Mit der Pflicht die Interessen des Arbeitgebers zu unterstützen und zu fördern ist es unvereinbar, dass der Arbeitnehmer in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber tritt.

458. Weshalb gilt das Wettbewerbsverbot aus §60 HGB außer für den Handlungsgehilfen auch für allen anderen Arbeitnehmer?

§60 HGB enthält einen allgemeinen Rechtsgedanken.

459. Was wird praktisch unter Konkurrenz verstanden?

Betreiben eines Gewerbes im Marktbereich des Arbeitgebers, als Einzelhandelskaufmann, Eintritt in eine OHG, KG. Ebenfalls zählen hierzu "Strohmanngeschäfte" z.B. Betreiben eines Betriebes durch die Ehefrau. Auch der Abschluss einzelner Geschäfte zählt dazu, wenn diese über die Befriedigung privater Bedürfnisse hinausgeht. Nicht dazu gehören Vorbereitungshandlungen zur Aufnahme eines konkurrierenden Handelsgeschäfts.

460. Was sind die Rechtsfolgen bei Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit?

1. Der Arbeitgeber hat Schadensersatzansprüche, 2. kann in das getätigte Konkurrenzgeschäft eintreten (nur bei Handlungsgehilfen gem. §61 HGB), 3. Herausgabeanspruch §§687 Abs. 2, 881 S. 2 667 BGB. 4. Schadensersatzanspruch §280 Abs. 1, 241 Abs. 2,5. bei Sittenwidrigkeit §826 BGB oder §1 UWG, 6. Unterlassung ggf. verboten mit einstweiligen Verfügung, 7. außerordentliche Kündigung §626 BGB.

461. Wie kann sich der Arbeitgeber gegen die Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen?

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann ein Konkurrenzverbot vereinbart werden (eine ausdrückliche Vereinbarung erforderlich) gem. §110 GewO.

462. Welche Erfordernisse sind wegen eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes aufgrund der Einschränkung des Arbeitnehmers erforderlich?

Die Vereinbarung hat schriftlich zu erfolgen, es muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers gegeben sein §74 a Abs. 1 S. 1 HGB, es muss eine angemessene Entschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt werden, berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers darf nicht unbillig erschwert werden, Vereinbarung darf nicht für länger als für zwei Jahre gelten.

463. Wie kann ein zur freien Berufswahl stehender Zielkonflikt des nachverträglichen Wettbewerbsverbotes gelöst werden?

Durch Zahlung des Karenzgeldes erfolgt ein Ausgleich. Auch die zeitliche Befristung auf zwei Jahre ist verhältnismäßig.

464. Wie verhält es sich mit dem Abwerbungsverbot?

Der Arbeitnehmer darf von seinem geplanten Arbeitsplatzwechsel erzählen. Er darf allerdings nicht auf seine Kollegen einwirken bei einem anderen Arbeitgeber eine Beschäftigung aufzunehmen.

465. Was ist eine Nebentätigkeit?

Eine entgeltliche Tätigkeit, die der Arbeitnehmer neben einer Hauptbeschäftigung ausübt. Die Haupttätigkeit nimmt ihn überwiegend in Anspruch.

466. Ist eine Nebentätigkeit des AN zulässig?

Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich zulässig.

467. Warum ist die Nebentätigkeit zulässig?

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung stellen, sondern nur in dem vereinbarten zeitlichen Umfang tätig werden.

468. Hat der AN seinem AG die Nebentätigkeit zu melden?

Einen generellen Anspruch auf Mitteilung aller Nebentätigkeiten hat der Arbeitgeber nicht. Wenn die Nebentätigkeit mit der Arbeitspflicht kollidiert kann eine Anzeigepflicht oder sogar Unterlassungspflicht bestehen.

469. Kann die Nebentätigkeit durch den AG beschränkt werden?

Ja, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Einschränkung besteht.

470. Wann kann eine Erlaubnis des AG erforderlich sein?

Nur dann wenn ein berechtigtes Interesse des AG an einer Einschränkung der Nebentätigkeit besteht. Ein absolutes Nebentätigkeitsverbot ist wegen Verstoßes gegen Art 12 Abs. 1 GG unzulässig.

471. Welche Maßnahmen ergreift der Arbeitgeber nachdem ihm der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit angezeigt hat?

Der Arbeitgeber prüft, ob die Nebentätigkeit betriebliche Interessen beeinträchtigen. Wenn dies nicht vorliegt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung der Nebentätigkeit.

472. Ist eine außerordentliche oder verhaltensbedingte Kündigung aus Anlass der Ausübung der Nebentätigkeit denkbar?

Ja, z.B. dann wenn der Arbeitnehmer trotz ärztlichen attestierter Arbeitsunfähigkeit eine Nebenbeschäftigung ausübt, sie sich negativ auf seine Gesundheit auswirkt.

473. Ergeben sich weitere Schranken für die Ausübung der Nebentätigkeit?

Wettbewerbsinteressen, Nebentätigkeiten während des Erholungsurlaubes die dem Urlaubszweck widersprechen, Überschreiten der höchstzulässigen Arbeitszeit.

474. Welche Konsequenzen hat die Annahme von Schmiergeldern durch den AN?

Herausgabe der Schmiergelder nach §687 Abs. 2 BGB, da der Arbeitnehmer eine unerlaubte Eigengeschäftsführung für den Arbeitgeber führt. Annahme von Schmiergeldern und Vorteilsannahme kann zur Kündigung führen.

475. Warum besteht über die strafrechtlichen Bestimmungen hinaus das Verbot der Annahme von Schmiergeldern und der Vorteilsannahme für den Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer hat die Interessen des Arbeitgebers wahrzunehmen (Interessenwahrungspflicht). Wenn der Geber eine geschäftliche Bevorzugung erwartet beschwört dies die Gefahr herauf, dass der Arbeitnehmer nicht im Interesse des Arbeitgebers handelt.

476. Was beinhaltet die Anzeige-, Aufklärungs- und Auskunftspflicht?

Wahre Angaben machen, Anzeige- und Nachweispflicht im Fall der Erkrankung, Anzeige von Änderungen in den persönlichen Verhältnissen wenn von betrieblichem Belang, Meldung schädigender Handlungen im Aufgabenbereich des Arbeitnehmers, Einhalten von Schutznormen, Anzeige und Abwenden von Schäden und Störungen.

477. Welche Konsequenzen kann die Missachtung von Arbeitsschutznormen für den AN haben?

Da der Arbeitnehmer gem. §15 ArbSchG zur Beachtung von Arbeitsschutzbestimmungen verpflichtet ist, kann im Wiederholungsfall des Verstoßes eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.

478. Welche Pflichten hat der AN um Schäden und Störungen vom AG abzuwenden?

Der Arbeitnehmer hat die Pflicht nach §§241 Abs. 2, 242 Schäden und Störungen dem Arbeitgeber mitzuteilen, er muss in Notfällen auch über die vertraglichen Pflichten tätig werden, wenn dem Betrieb nicht unerhebliche Schäden drohen. Dieser Grundsatz wird durch die Zumutbarkeit begrenzt.

479. Was verbirgt sich hinter dem Begriff "Verhaltenspflichten"?

Der AN muss die betriebliche Ordnung (Arbeitsverhalten und Ordnungsverhalten) einhalten.

480. Gibt es außerdienstliche Verhaltenspflichten?

Eine solche Pflicht ist nur sehr zurückhaltend anzunehmen, da aus dem Arbeitsvertrag keine Pflicht zur Führung eines "ordentlichen " Lebens besteht. Lediglich wenn sich aus dem Privatleben Störungen des Betriebsablaufs ergeben können arbeitsvertragliche Pflichten bestehen, die Auswirkungen auf das Privatleben haben.

481. Nenne Beispiele!

Beschränklungen in der Freizeitgestaltung von Flugkapitänen und anderen Personenbeförderern, bei Tendenzbetrieben .

482. Nenne die Hauptpflicht des AG!

Zahlung der Vergütung, die in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma) zur Arbeitsleistung des AN steht §320 ff BGB.

483. Woraus ergibt sich ein Entgeltzahlungsanspruch?

Aus dem Arbeitsvertrag nach §611 BGB, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung. Falls die Parteien sich überhaupt nicht auf eine bestimmte Vergütung geeinigt haben, kommt §612 BGB zur Anwendung.

484. Was gehört zum Arbeitsentgelt?

Regelmäßiges Arbeitsentgelt, Sondervergütung, Zulagen.

485. Was versteht man unter regelmäßigem Entgelt?

Vergütung, die dem AN regelmäßig (jede Woche oder jeden Monat) für in diesem Zeitraum erbrachte Arbeitsleistung gewährt wird.

486. In welcher Form wird die Vergütung geschuldet?

In Geld (§107 GewO-Geldlohn) oder bei Interesse des AN in Naturallohn (geldwerter Vorteil, den der AN als Gegenleistung für seine Arbeit erhält).

487. Wonach kann das Arbeitsentgelt bemessen werden?

Der Zeitlohn wird nach Dauer der Arbeitszeit in Stunden/Wochen/Monat bemessen. Beim Leistungslohn (Akkordlohn, Prämienlohn) wird die Lohnhöhe durch Schnelligkeit und Qualität beeinflusst.

488. Welche Arten des Akkordlohn gibt es?

Geldakkord = Arbeitsmenge x Geldfaktor / Zeitakkord = Arbeitsmenge x Vorgabezeit x Geldfaktor, daneben gibt es Mischformen.

489. Für welchen Personenkreis ist der Zeitakkord aus Gesundheitsgründen untersagt?

Schwangere, Jugendliche, Fahrpersonal.

490. Nenne zusätzliche Zahlungen, die zeit- oder leistungsbezogene Bestandteile des regelmäßigen Arbeitsentgeltes sein können!

Prämien, Provisionen, Tantiemen, Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge, Teuerungszulagen, Leistungszulagen, Verheirateten- und Kinderzuschläge, Erschwerniszulagen.

491. Was sind Sondervergütungen?

Gratifikationen, die aus besonderem Anlass (z.B. Dienstjubiläen) gezahlt werden.

492. Wonach bestimmt sich die Höhe des Arbeitsentgeltes?

Nach dem Arbeitsvertrag und nach Tarifverträgen. Es gelten auch Mindestlohnbestimmungen.

493. Was wird in Tarifverträgen regelmäßig geregelt?

Bestimmungen zum Mindest- und Grundlohn, deren Überschreitung zulässig ist (Günstigkeitsprinzip).

494. Wann ist der Tariflohn Anspruchsgrundlage?

Für tarifgebundene AN (Mitglieder der Gewerkschaften), Einzelabsprachen mit Nichttarifgebundenen (Gleichstellungsabreden), Allgemeinverbindlichkeitserklärungen, Gleichbehandlungsgrundsatz, (kein willkürlicher Ausschluss einzelner AN).

495. Gibt es neben dem TV auch Festlegungen der regelmäßigen Vergütung in Betriebsvereinbarungen?

Selten, kommt aber für außertarifliche AN bei Gratifikationen und die betriebliche Altersversorgung in Betracht.

496. Bei welchen Zahlungen spielt die betriebliche Übung eine Rolle?

Bei der jährlichen Sonderzahlung (Weihnachtsgeld). Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber mehrmals Zahlungen in gleicher Höhe geleistet hat ohne darauf hinzuweisen, dass sich hierdurch kein Rechtsanspruch für die Zukunft ergeben soll.

497. Was geschieht, wenn Vereinbarung über die Höhe der regelmäßigen Vergütung nicht getroffen wurde?

Nach §612 Abs. 2 BGB gilt die übliche Vergütung als vereinbart. Regelmäßig ist für die übliche Vergütung der Tariflohn zugrunde zu legen, es sei denn es gibt Hinweise, dass die übliche Vergütung geringer oder höher anzusetzen ist.

498. Wie kann durch Vereinbarung Einfluss auf das Entgelt genommen werden?

Einzelvertragliche Abreden, Betriebsvereinbarungen können übertarifliche Entgelte vorsehen.

499. Welches Bestreben hat der AG bei der Festlegung der Entgelte?

Die Entgeltbestandteile flexibel zu gestalten damit eine Anpassung der Entlohnung an die Leistung des AN und die wirtschaftliche Situation der Unternehmern möglich bleibt.

500. Welche Entgeltfolgen im Falle einer übertariflichen Entlohnung können bei einer Erhöhung des Tariflohns eintreten, wenn die Erhöhung unter dem übertariflichen Lohn bleibt?

Keine Auswirkungen der Tariferhöhung (Anrechnungsprinzip) oder Erhöhung des Entgeltes um die Tariferhöhung.

501. Welches Ziel verfolgen die Gewerkschaften?

Regelungen in den TV aufzunehmen, die eine Anrechnung verhindern, da übertariflich bezahlte AN bei Aufsaugen der Tariferhöhung weinig Interesse an einem Kampf um Tariferhöhungen haben.

502. Wie heißen die von den Gewerkschaften angestrebten Regelungen?

Effektivklauseln und beschränkte Effektivklauseln.

503. Wo ist der Ausgleich für die Leistung von Überstunden geregelt?

Nicht im ArbZG, diese Reglungen befinden sich in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Soweit schriftliche Regelungen fehlen, kann sich ein Anspruch aus der betrieblichen Übung ergeben. Ein genereller Anspruch auf Vergütung besteht nicht für den Arbeitnehmer. Ein Ausgleich soll durch Freizeitausgleich erfolgen.

504. Wie ist bei Bezahlung von Überstunden zu unterscheiden?

Es ist zu unterscheiden zwischen der Grundvergütung und evtl. Überstundenzuschlägen.

505. Was gilt für die Bezahlung qualitativer und quantitativer Mehrarbeit?

Gem. §612 BGB gilt diese als stillschweigend vereinbart. Für qualitative Mehrarbeit kann allerdings nach dem Grundsatz von Treu und Glauben die Verpflichtung für den AN bestehen, für eine begrenzte Zeit eine höherwertige Tätigkeit ohne zusätzliche Vergütung zu verrichten.

506. Wo liegen die Grenzen der Vereinbarungsfreiheit?

Im gesetzlichen Mindestlohn, bei der gerichtlichen Kontrolle auf Sittenwidrigkeit (Lohnwucher) nach §138 Abs. 2 BGB und durch die Inhaltskontrolle §§305 BGB.

507. Muss der Arbeitgeber einheitliche Bezüge für gleichwertige Arbeit vereinbaren?

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit prinzipiell nicht. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur, wenn der Entlohnung kollektive Regelungen zugrunde liegen.

508. Wann wird der Arbeitslohn des Arbeitnehmers fällig?

Nach §614 BGB nach Leistung der Dienste, abweichendes kann in Tarifverträgen geregelt sein.

509. Wo ist der Zahlungsort?

Nach §269 i.V.m. §270 Abs. 4 BGB der Betriebssitz. Die Abholung des Lohns durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber gehört allerdings der Vergangenheit an. Heute gilt das bargeldlose Verfahren. Es gibt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach §§87 Abs. 1 Nr.4 BetrVG.

510. Welche Beträge werden dem Arbeitnehmer ausgezahlt?

Nur der Nettolohn (Bruttolohn vermindert um die Lohnsteuer und des Arbeitnehmeranteils an der Sozialversicherung).

511. Wie kann der Arbeitnehmer die richtige Lohnzahlung nachprüfen?

Anhand einer schriftlichen Abrechnung, die dem Arbeitnehmer nach §108 Abs. 1 S.1 GewO (Abrechnung in Textform ,§126 BGB) zusteht. Der Arbeitgeber hat Im Gegenzug Anspruch auf eine Quittung (§368 BGB).

512. Wie lang beträgt der gesetzliche Verjährungsanspruch auf Zahlung der Vergütung?

Drei Jahre seit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und in dem der Arbeitnehmer von dem anspruchsbegründenden Tatsachen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat.

513. Hat der Arbeitnehmer immer so viel Zeit, um seine Ansprüche geltend zu machen?

Nein, durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag werden häufig wesentlich kürzere Fristen vereinbart, die bereits mit der Fälligkeit der Vergütung beginnen.

514. Wodurch wird der Arbeitnehmer vor unangemessener Benachteiligung bei der Vereinbarung von Verjährungsfristen geschützt?

Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§305 ff BGB. Sie müssen wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden sein und inhaltlich angemessen sein. Die Rechtsprechung hält Ausschlussfristen von weniger als drei Monaten für unangemessen kurz.

515. Was ist unter den sog. zweistufigen Ausschlussfristen zu verstehen?

Der Anspruch muss innerhalb einer Frist beim Arbeitgeber geltend gemacht werden und nach Ablehnung durch den Arbeitgeber in einer weiteren Frist gerichtlich eingeklagt werden.

516. Wann kann der Anspruch verwirkt sein?

Verwirkung des Anspruchs liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch längere Zeit nicht geltend macht hat und der Arbeitgeber so nicht mehr mit der Geltendmachung des Anspruchs rechnen musste. Die Zahlung ist dem Arbeitgeber deshalb nicht mehr zuzumuten.

517. Warum gibt es Regelungen zum Entgeltschutz und zur Entgeltsicherung?

Das Arbeitseinkommen stellt in der Regel das einzige Einkommen des Arbeitnehmers dar, mit dem e seine Existenz finanzieren muss. Eine Sicherung gegen leichtfertige Verfügungen, Zugriff der Gläubiger und gegenüber seinem Arbeitgeber sind deshalb erforderlich.

518. Welche Sicherungen bestehen deshalb zugunsten des Arbeitnehmers?

Kreditierungsverbot, Pfändungs-, Abtretungs- und Aufrechnungsbeschränkungen, Sicherung bei Insolvenz des Arbeitgebers.

519. Was versteht man unter dem Kreditierungsverbot?

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Waren auf Kredit liefern. Der Arbeitnehmer behält somit seinen Lohn. Der Verkauf von Waren an den AN ist zulässig.

520. Welche Forderung ist nicht abtretbar?

Forderungen sind nur abtretbar, soweit sie der Pfändung unterliegen. Das Existenzminimum wird dadurch gesichert.

521. Welche Aufrechnung ist aus Gründen des Entgeltschutzes nicht wirksam?

Die Aufrechnung gegen unpfändbare Forderungen.

522. Was ist unter den Pfändungsgrenzen zu verstehen?

Festlegung der Höhe des Einkommens, das dem AN zur Existenzsicherung belassen werden muss. Bei einer Pfändung wegen gesetzlicher Unterhaltspflichten gelten andere Pfändungsgrenzen als bei normalen Forderungen. Bei vorsätzlicher Schädigung des AG gelten ebenfalls abweichende Pfändungsgrenzen zu Ungunsten des AN.

523. Was gilt hinsichtlich des Zurückbehaltungsrechts gem. §273 BGB?

Auch die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsanspruches unterliegt den Beschränkungen wie die Aufrechnung.

524. Wie wird das Entgelt bei der Insolvenz des Arbeitgebers gesichert?

Die Insolvenzordnung sieht u.a. das Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens vor.

525. Gibt es einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch?

Bei unstreitigem Bestand des Arbeitsverhältnisses ist der allgemeine Beschäftigungsanspruch (vertragsgemäße Beschäftigung durch den Arbeitgeber) allgemein anerkannt.

526. Wo lässt sich der allgemeine Beschäftigungsanspruch herleiten?

Die Herleitung ist umstritten. Teile sehen es als eine Hauptpflicht des Arbeitgebers andere als Nebenpflicht. Die Rechtsprechung sieht den Anspruch aus dem Persönlichkeitsrecht §§611, 613 i.V.m.. §241 Abs. 2 BGB unter Berücksichtigung Art. 2 Abs., 1, Art 1 Abs. 1 GG.

527. Wovon ist der allgemeine Beschäftigungsanspruch zu unterscheiden?

Vom Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ausspruch der Kündigung und nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch nach §102 Abs. 5 BetrVG, wenn der Betriebsrat einer Kündigung widerspricht.

528. Wann kann der allgemeine Beschäftigungsanspruch ausnahmsweise entfallen?

Durch die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber zu der als Alternative nur die außerordentliche Kündigung in Frage käme. Es muss eine Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung vorliegen (Freistellung unter Weiterzahlung des Arbeitsentgeltes).

529. Wie sind vertragliche Freistellungsvereinbarungen zu beurteilen?

Diese sind zulässig auch mit der Klausel, dass während der Freistellung vom Arbeitgeber kein Entgelt gezahlt wird.

530. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung zum Zweck der Fortbildung?

Soweit es sich nicht um die Fortbildung als Betriebsratsmitglied oder nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen der Länder handelt, liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine Freistellung des Arbeitnehmers zustimmt.

531. Warum sind Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zulässig?

Mit der Fortbildung steigt der "Marktwert" des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber möchte möglichst hohen Nutzen von der Qualifizierung seines Arbeitnehmers haben, da er Kosten aufgewendet hat. Es besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nun den Betrieb wechselt.

532. Welche Anforderungen werden an die Rückzahlungsklausel gestellt?

Vor Beginn der Fortbildung ist die Rückzahlungsklausel zu vereinbaren, auf die Folgen der Rückzahlungsverpflichtung ist hinzuweisen.

533. Welche Gefahren bestehen für den Arbeitnehmer bei der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln?

Es besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer durch die übermäßige Bindung aufgrund der Rückzahlungsklausel in seinem Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes Art. 12 Abs. 1 GG übermäßig beeinträchtigt wird.

534. Wie wird dieser eben geschilderten Gefahr begegnet?

Die Rückzahlungsklauseln unterliegen der gerichtlichen Inhaltskontrolle bei formularmäßigen Rückzahlungsklauseln nach §§305 BGB.

535. Wie prüft das BAG die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln von Fortbildungskosten?

Das BAG nimmt eine Abwägung der widerstreitenden Interessen vor. Hierbei werden berücksichtigt: geldwerte Vorteil für den Arbeitnehmer, Kosten für den Arbeitgeber, Länge der Fortbildung, Dauer der vorgesehenen Bindung.

536. Wie sind die Bindungsfristen nach der Rechtsprechung gestaffelt?

Fortbildungsdauer (FD)bis 2 Monate - 1 Jahr Bindung, 3-4 FD - 2 Jahre Bindung, 5-6 FD- 3 Jahre Bindung, mehr als 2 Jahre FD - 5 Jahre Bindungsdauer.

537. Was kann der Auslöser einer Rückzahlungspflicht sein?

Die arbeitnehmerseitige Kündigung, Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers, arbeitgeberseitige Kündigung (die der Arbeitnehmer durch vertragswidriges Verhalten provoziert hat). Kein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bei betriebsbedingter Kündigung und außerordentlicher Kündigung des Arbeitnehmers (wenn die Gründe durch den Arbeitgeber gesetzt wurden).

538. Womit lassen sich die zahlreichen Nebenpflichten des Arbeitgebers begründen?

Aus dem personalen Charakter des Arbeitsverhältnisses (traditionell als Fürsorgepflichten bezeichnet) §241 Abs. 2,242 BGB.

539. Wonach lassen sich die Fürsorgepflichten einteilen?

Eine Einteilung lässt sich vornehmen in Schutzpflichten und Förderungspflichten.

540. Wozu dienen die Schutzpflichten?

Schutzpflichten dienen der Wahrung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers (vor allem Leben, Gesundheit). Der Arbeitnehmer begibt sich in eine fremde Organisation und unter ein Direktionsrecht und bedarf deshalb des Schutzes.

541. Wozu dienen die Förderungspflichten?

Förderungspflichten sollen den Arbeitnehmer beruflich und vor allem persönlich weiterentwickeln helfen. Die Beschäftigungspflicht lässt sich aus der Förderungspflicht herleiten.

542. Warum ist auf die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nur sehr zurückhaltend Bezug zu nehmen?

Es gibt spezialgesetzliche Regelungen. Darüber hinaus gehende Pflichten verbieten sich durch das Übermaßverbot. Im Einzelfall ist eine Abwägung der widerstreitenden Interessen vorzunehmen.

543. Welche Ansprüche des Arbeitnehmers sind denkbar, wenn der Arbeitgeber seine Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt?

Neben einklagbaren Erfüllungs-, Unterlassungs-, Beseitigungsansprüchen gibt es ein Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung nach §273 BGB, Schadensersatz aus Vertrag nach §280 Abs. 1, 823 ff BGB oder §626 BGB die außerordentliche Kündigung.

544. Woraus ergibt sich die Schutzpflicht von Leben und Gesundheit durch den Arbeitgeber?

Aus den §§617,618,619 BGB die spezialgesetzlich durch den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz "nur" noch eine Auffangfunktion haben.

545. Warum hat §618 BGB nicht mehr die ursprüngliche Bedeutung?

Da es viele Spezialregelungen gibt.

546. Können die Schutzpflichten vertraglich abgedungen werden?

Nein. Dies gilt für die §617,618 durch §619 BGB.

547. Worin liegt die Natur von öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen?

Die Einhaltung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes wird hoheitlich mit Bußgeldern sanktioniert, daneben sind sie unabdingbare Vertragspflichten. Sie weisen somit eine Doppelnatur auf.

548. Erläutere den Einfluss des europäischen Rechts auf den Arbeitsschutz!

Die Richtlinien zum Arbeitsrecht sind durch nationales Recht umzusetzen. Es liegt an den Mitgliedstaaten dies zu tun und entsprechende Gesetze zu erlassen.

549. Was regelt das Arbeitsschutzgesetz?

Das Gesetz von 1996 aufgrund EG-Richtlinie erlassen gilt für Beschäftigte. Es enthält Verpflichtung zur Einhaltung von Sicherheitsvorschrift und Bedienungsanleitungen, Befugnisse von Behörden werden geregelt, Bußgeld-und Strafvorschriften, innerbetriebliche Kontrolle. Bei Missachtung durch AG hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrechte, der Arbeitgeber kann bei Verstößen des AN kündigen.

550. Welche Bedeutung haben die Unfallverhütungsvorschriften?

Als Teil des Arbeitsschutzsystems dienen diese zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Sie werden von den Berufsgenossenschaften erlassen.

551. Wie wird der Jugendschutz gesetzlich verwirklicht?

Jugendliche dürfen nicht mit gefährlichen Arbeiten und nicht unter Tage beschäftigt werden.

552. Welche Schutzpflichten bestehen bezüglich der Achtung und Gewährleistung des Persönlichkeitsrechts durch den Arbeitgeber?

Freie Entfaltung der Persönlichkeit schützen und fördern §75 Abs. 2BetrVG, Achtung der Menschenwürde (Vermeidung Mobbing, Wahrung der Intimsphäre, Erfüllung Beschäftigungsanspruch, Einhaltung Datenschutz, Vermeidung Geschlechterdiskriminierung, Frage-Offenbarungspflichten, Entfernung von Akten aus der Personalakte, ahnden sexuelle Belästigung)

553. Wie hat der Arbeitgeber das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu wahren?

Stillschweigen über Personalakten, verwehren von Einsichtnahme in Personalakten, Beachtung des BDSG, Verarbeitung, Nutzung personenbezogener Daten nur für Geschäftszwecke.

554. Für welche Bereiche ergeben sich Informationspflichten des Arbeitgebers?

Anspruch auf Auskunft über gespeicherte Daten gem. BDSG, Einsichtsrecht in die Personalakte gem. BetrVG, Unterrichtung des Arbeitnehmers über dessen Aufgaben BetrVG, sonstige Auskunftsrechte nach §241 Abs. 2 i.V.m. §242 BGB.

555. Wie lassen sich die Obhuts- und Verwahrungspflichten als Pflicht des Arbeitgebers beschreiben?

Es geht um Sachen, die vom Arbeitnehmer in den Betrieb eingebracht werden. Die Pflichten des Arbeitgebers richten sich nach der Nähe der Sache zur Arbeitsleistung.

556. Wonach sind bei den eingebrachten Gegenständen hinsichtlich der Verwahrungspflichten zu unterscheiden?

Es wird unterschieden nach: persönlich unentbehrliche Gegenstände, unmittelbar der Arbeit dienliche aber nicht notwendige Gegenstände, mittelbar arbeitsdienliche Sachen, in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehende Gegenstände.

557. Welche Anspruchsgrundlagen bestehen bei Verstoß des Arbeitgebers gegen Obhuts- und Verwahrungspflichten?

Auf vertraglicher Seite nach 280 Abs. 1 BGB, auf deliktischer Grundlage §823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung der Verkehrssicherungspflicht.

558. Welche Folgen hat es für den Arbeitgeber, wenn er gegen die Pflicht zur Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge verstößt?

Ein Schadensersatzanspruch aus §280 Abs. 1 BGB.

559. Was gehört zu den Förderungspflichten?

Die Beschäftigungspflicht und nachvertragliche Förderungspflichten (Auskunftserteilung gegenüber Dritten, Freizeit für Stellengesuche, Pflicht zur Zeugniserteilung).

560. Wie heißt die Nebenpflicht zur Gleichbehandlung der AN und was hat diese zum Inhalt?

Nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandeln.

561. Was versteht man unter Aufwendungen des Arbeitnehmers?

Freiwillige Vermögensopfer, die der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit erbringt stellen Aufwendungen im Sinne des §670 BGB dar.

562. Welche Anspruchsgrundlage besteht für den Arbeitnehmer?

In Ermangelung einer speziellen arbeitsrechtlichen Vorschrift wird §670 BGB analog angewendet.

563. Welche Voraussetzungen werden für den Anspruch auf Auslagenersatz benötigt?

1. Aufwendungen wurden in Bezug auf die Arbeitsausführung gemacht, 2. der Arbeitnehmer durfte diese Aufwendungen für erforderlich halten, 3. er erhält vom Arbeitgeber keine besondere Abgeltung hierfür.

564. Wonach richtet sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ersatz von Sach- und Vermögensschäden bei schuldhafter Vertragsverletzung des Arbeitgebers?

Nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen des Schadensersatzes unter Zurechnung des Verschuldens des Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen.

565. Wodurch unterscheidet sich hiervon der sog. Aufwendungsersatzanspruch?

Hier geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber auch ohne sein Verschulden verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die in Ausführung der Arbeit erlittenen Sachschäden (sog. Eigenschäden) zu ersetzen.

566. Welche Anspruchsvoraussetzungen setzt §670 analog voraus?

1. Der Schaden muss bei Erbringung seiner Arbeitsleistung entstanden sein, 2. den Arbeitgeber darf kein Verschulden treffen, 3. der Schaden muss den unternehmerischen Risikobereich des Arbeitgebers zuzuordnen sein,4. Einsatz der Sache mit Billigung des Arbeitgebers in seinem Betätigungsfeld, 5. keine Abgeltung z.B. durch Vergütung.

567. Welche Schäden werden dem Arbeitnehmer nicht ersetzt?

Schäden, die dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen sind oder für die der Arbeitgeber eine besondere Vergütung gewährt.

568. Welche Unterscheidungen gibt es bei Werkwohnungen?

Es ist zu unterscheiden zwischen Werkmietwohnung, Werkdienstwohnung.

569. Erläutere den Begriff "Werkmietwohnung"!

Hier gibt es zwei Verträge, den Arbeitsvertrag und den selbständigen Mietvertrag. Werkmietwohnungen werden mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet.

570. Was ist eine Werkdienstwohnung?

Die Wohnung wird im Rahmen des Arbeitsverhältnisses überlassen, §576 b BGB. Der Arbeitsvertrag regelt die Überlassung der Wohnung mit. Die Verpflichtung zur Bewohnen der Werkdienstwohnung ist Bestandteil des Arbeitsvertrags.

571. Warum sind die Arbeitsverhältnisse flexibel zu halten und welche Bereiche des Arbeitsverhältnisses sind hiervon betroffen?

Arbeitsverhältnisse dauern teilweise über Jahrzehnte und dürfen nicht versteinern. Eine Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen ist deshalb unumgänglich. Geändert werden die Art der Arbeit, Arbeitszeit und das Entgelt.

572. Welche Möglichkeiten der Vertragsanpassung hat der Arbeitgeber, wenn im Arbeitsvertrag keine Vorbehalte zur Vertragsänderung enthalten sind?

Es gibt die Möglichkeit einen Änderungsvertrag, §311 Abs. 1 BGB abzuschließen. Wenn dies nicht gelingt, ist eine Änderungskündigung, §2 KSchG notwendig. Teilkündigung einzelner Vertragsbedingungen sind nach h.M. unzulässig.

573. Welche kollektiven Vereinbarungen können sich negativ auf das Entgelt des Arbeitnehmers auswirken?

Betriebsvereinbarungen, die sich zwar für einzelne Arbeitnehmer nachteilig auswirken für die Belegschaft insgesamt nicht ungünstiger sind (sog. kollektiver Günstigkeitsvergleich).

574. Zu welchem Zeitpunkt sollten Klauseln für Änderungsvorbehalte im Arbeitsvertrag aufgenommen werden?

Bei Abschluss des Arbeitsvertrages sind Änderungsvorbehalte mit zu vereinbaren. Eine spätere Einfügung stellt eine eigene Vertragsänderung dar.

575. Welcher Kontrolle müssen diese Klauseln standhalten?

Der Klauselkontrolle nach §§305 BGB.

576. In welche Richtung kann sich das Verhältnis Vergütung zur Menge der Arbeitsleistung verändern?

Für die gleiche Lohnhöhe kann ein Mehr an Arbeit verlangt werden oder der Lohn wird bei gleicher Leistung reduziert.

577. Nenne einen abweichenden Fall in dem das Verhältnis Lohn zur Arbeit beibehalten wird, aber der Umfang der Arbeit gesteuert wird!

In den Fällen, bei der Arbeit auf Abruf vorliegt und der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeit auf verschiedene Zeiträume bestimmt.

578. Welche zusätzlichen Steuerungsmöglichkeiten sind durch Änderung der Arbeitsbedingungen denkbar?

Eine Klausel die dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, dem Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit oder eine andere bzw. geringerwertige Arbeit zuzuweisen.

579. Worin liegt das Problem der Senkung der relativen Lohnhöhe und wie wird das Problem gelöst?

Das Problem liegt darin, dass das Gegenseitigkeitsverhältnis gestört wird (Synallagma). Durch Freiwilligkeits- oder Widerrufsbehalte kann vertraglich die Möglichkeit der einseitigen Änderung eröffnet werden.

580. Was ist ein Widerrufsvorbehalt?

Durch den Widerrufsvorbehalt wird eine Leistung zunächst unbefristet zugesagt, es gibt aber die Möglichkeit durch Widerruf die Weitergewährung der Leistung zu beenden.

581. Wie wird die Prüfung der Wirksamkeit eines Widerrufvorbehaltes vorgenommen?

Zweistufig. Zunächst wird die Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts geprüft danach die Wirksamkeit gem. §315 BGB .

582. Wann darf eine Klausel nur der Kontrolle §307 Abs. 1,2 §308 BGB unterzogen werden?

Wenn die Klausel von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen aufweist.

583. Wann ist der Widerrufsvorbehalt nach §308 Nr. 4 BGB unwirksam?

Wenn dieser nicht für den Arbeitnehmer zumutbar ist (bei erheblichem Teil der Gesamtvergütung 30 %, keine Verlagerung des Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer, nicht dem Transparenzgebot genügt, keine Widerrufsgründe genannt werden).

584. Was bedeutet, dass der Widerrufsvorbehalt dem Transparenzgebot nach §307 Abs. 1 S. 2 BGB genügen muss?

Dem Transparenzgebot genügen heißt u.a. die Klausel muss klar und verständlich sein, d.h. die Angemessenheit und Zumutbarkeit muss erkennbar sein, Voraussetzung und Umfang des Widerrufs sind zu konkretisieren, Widerrufsgründe sind zu nennen.

585. Was bezweckt der Freiwilligenvorbehalt?

Der Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert das Entstehen eines Anspruchs auf die Leistung. Das Entstehen einer betrieblichen Übung wird verhindert.

586. Worin liegt der Vorteil des Freiwilligenvorbehalts bei der Inhaltskontrolle?

Die Klausel unterliegt §§305 ff. BGB grundsätzlich der Klauselkontrolle ist aber in der Regel wirksam, da es zu keinem Leistungsversprechen kommt.

587. Wie werden Klauseln zur Erhöhung der Arbeitszeit rechtlich behandelt?

Diese werden tendenziell etwas großzügiger behandelt, weil die Lebensexistenz nicht so stark beeinträchtigt wird wie eine Lohnminderung.

588. Wie werden in diesem Zusammenhang Überstunden ohne Gegenleistung gesehen?

Nach der Literatur soll eine Verschiebung der Grenze bis 10 % der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Ausgleich zulässig sein.

589. In welchen Schranken ist Arbeit auf Abruf nach Entscheidung des BAG zulässig?

In den Schranken des §307 BGB sei die Klausel zulässig. (Kein Verstoß gegen §12 Abs. 1 S. 2 TzBfG).

590. Wo liegt die Angemessenheitsgrenze nach der Rechtsprechung bei der Arbeit auf Abruf?

Angemessen sei eine Erhöhung der Sockelarbeitszeit um bis zu 25 %.

591. Welche Argumente sprechen dafür, dass bei der Erhöhung der Arbeitszeit bei der Arbeit auf Abruf das Synallagma berührt/ bzw. nicht berührt wird?

1. Das Synallagma bliebe unberührt, der Arbeitnehmer hätte mehr Freizeit, 2.die Freizeit ist nur in engen Grenzen disponierbar, Arbeitsentgelt schwankt von Woche zu Woche, Abruf/Nichtabruf nur schwer überprüfbar, Bestrafung weniger kooperativer Mitarbeiter.

592. Wann ist eine Klausel bzgl. der Übertragung einer höherwertigen Arbeitsleistung zulässig?

Bei Beibehaltung des bisherigen Lohnniveaus kann eine Tätigkeit mit einem bis zu 25% höheren Lohn dem Arbeitnehmer zugewiesen werden.

593. Wie sind Klauseln zu bewerten, die eine geringwertige oder gleichwertige Arbeitsleistung mit Versetzung vorsehen?

In den Klauseln sind die Gründe für die Versetzung anzugeben. Im Rahmen der Ausübungskontrolle nach §315 BGB ist die Einzelmaßnahme an der Billigkeit zu messen. Betrachtet werden Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers auf der Position, Familienverhältnisse, Gefahr des Qualifikationsverlustes.

594. Wie wirkt eine Befristung einzelner Arbeitsbedingungen?

Die jeweilige Arbeitsbedingung endet schlicht durch Zeitablauf.

595. Wie wird die Befristung inhaltlich kontrolliert?

Die Befristungsregelungen unterliegen der Kontrolle nach §§305 BGB, unangemessene Benachteiligung liegt nicht vor, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung genannt wird, der eine Befristung nach §14 TzBfG rechtfertigt.

596. Worin können Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis liegen?

In der Verletzung von Haupt- und Nebenleistungspflichten.

597. In welcher Form können die Leistungsstörungen auftreten?

In Form der Nichtleistung und der Schlechtleistung.

598. Was ist eine Schlechtleistung?

Schlechtleistung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht ordnungsmäßig erbringt.

599. Was ist eine Nichtleistung?

Nichtleistung liegt vor, wenn die Arbeitsleistung verspätet oder überhaupt nicht erbracht wird.

600. Wie wird bei der Nichtleistung unterschieden?

Die Nichtleistung kann unterteilt werden in Unmöglichkeit und Verzug.

601. Wo wird geregelt unter welchen Voraussetzungen Primärleistungspflichten entfallen?

In §275 BGB.

602. Wo ist geregelt, wie sich die Leistungsbefreiung auf die Gegenleistung auswirkt?

In §326 BGB.

603. Gibt es einen Fall eines wirksamen Vertrages ohne Primärleistungspflichten?

Für den Fall, dass der Anspruch auf Leistung gem. §275 Abs. 1-3 aufgrund eines Umstandes ausgeschlossen ist, der bereits bei Vertragsschluss vorliegt, normiert §311a Abs. 2 BGB eine eigenständige Anspruchsgrundlage.

604. Welches entscheidende Merkmal weist das Arbeitsrecht als Dauerschuldverhältnis auf?

Einmal ist die Arbeitsleistung nach §613 S. 1 BGB vom Arbeitnehmer im Zweifel persönlich zu erbringen und weiter stellt das Arbeitsentgelt meist die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers dar.

605. Welche Auswirkungen hat dies auf die Rechtsanwendung?

Es gelten nicht die Regelungen des allgemeinen Schuldrechts des BGB, sondern die arbeitsrechtlichen Spezialregelungen des besonderen Teils des BGB.

606. Welche Besonderheit weist die Arbeitsleistung des AN in aller Regel zusätzlich auf?

Bei der Arbeitsleistung ist eine weitere Besonderheit deren Fixschuldcharakter.

607. Welche Frage stellt sich deshalb bei Nichtleistung?

Handelt es sich um einen Verzug oder eine Unmöglichkeit.

608. Welches Merkmal wird zur Abgrenzung des Verzugs zur Unmöglichkeit herangezogen?

Zur Abgrenzung zwischen Unmöglichkeit und Verzug wird das Merkmal der Nachholbarkeit herangezogen. Die Arbeitsleistung ist gewöhnlich zu einer gewissen Zeit zu erbringen und somit nicht nachholbar.

609. Was gilt nach der Rechtsprechung für die Arbeitsleistung und welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich daraus?

Nach der Rechtsprechung hat die Arbeitspflicht einen Fixschuldcharakter. Der Arbeitnehmer ist deshalb nicht zur Nachholung der Arbeitsleistung verpflichtet.

610. Gibt es Ausnahmen hierzu?

Ja, wenn flexible Arbeitszeiten vereinbart wurden, die innerhalb eines Ausgleichszeitraumes nachgeholt werden können. Für jedes einzelne Arbeitsverhältnis ist dies erst konkret festzustellen.

611. Wie heißt der Grundsatz im Arbeitsrecht? ohne Arbeit ….?

Gem. 275 Abs. 4, §326 Abs. 1 BGB .. Keinen Lohn!

612. Warum bestehen zu diesem eben genannten Grundsatz im Arbeitsrecht zahlreiche Ausnahmen?

Aufgrund der Besonderheiten und der Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer. Allerdings bedarf es zur Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs ohne Arbeitsleistung immer einer besonderen Rechtfertigung.

613. Wovon ist es abhängig, ob der Arbeitnehmer trotz Nichtleistung seinen Lohnanspruch behält?

Davon, wer die Nichtleistung zu verantworten hat bzw. wenn keine Partei schuldhaft gehandelt hat, wem das Risiko der Nichterbringung der Arbeitsleistung zugerechnet wird.

614. Wie wird die Leistungspflicht nach §275 BGB ausgeschlossen?

§275 Abs. 1 BGB-Ausschluss der Leistungspflicht kraft Gesetz, §275 Abs. 2 BGB - Leistungsverweigerungsrecht als Einrede bei faktischer Unmöglichkeit, §275 Abs. 3 BGB - Leistungsverweigerungsrecht als Einrede bei persönlicher Unmöglichkeit.

615. Welche Fälle der Unmöglichkeit werden in §275 Abs. 1 BGB erfasst?

Leistungen, die von jedermann aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen nicht erbracht werden können.

616. Wann besteht ein Leistungsverweigerungsrecht nach §275 BGB?

Wenn ein Aufwand durch den Arbeitnehmer zu erbringen ist, der in einem groben Missverhältnis zum Leistungsinteresse des Gegenübers steht.

617. Welche Voraussetzung verlangt §275 Abs. 3 zur Leistungsverweigerung?

Die Leistungserbringung ist dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten.

618. Welches Leistungsverweigerungsrecht greift bei der Erkrankung eines Arbeitnehmers?

Entweder §275 Abs. 1 BGB bei Erkrankung mit Arbeitsunfähigkeit oder §2754 Abs. 3 BGB, wenn der Arbeitnehmer krank ist und die Entscheidung trifft, dass ihm die Arbeitsleistung unzumutbar ist.

619. Welche Rechtsfolge tritt ein, wenn der Arbeitnehmer die infolge der Nichtleistung eingetretene Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu vertreten hat?

Der Arbeitgeber kann gem. §326 Abs. 1 S. 1 BGB Wegfall der Lohnzahlungspflicht geltend machen. Er hat ggf. Schadensersatzanspruch nach §§280 Abs. 1 u. 3, 283, 275 Abs. 1 u. 4 BGB sowie Schadensersatz neben der Leistung nach §280 Abs. 1 BGB, Ausnahmsweise bei Verzug auch Anspruch auf Ersatz des Verzögerungsschadens.

620. Was ist bzgl. des Kündigungsrechts zu beachten?

Die ordentliche Kündigung unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz, bei Arbeitsverweigerung kommt auch eine außerordentliche Kündigung §626 BGB in Betracht.

621. Wie ist die Rechtslage wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit zu vertreten hat?

Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch nach §326 Abs. 2 S. 1 BGB unter Anrechnung der ersparten Aufwendungen.

622. Wo ist der Fall geregelt, dass die Unmöglichkeit zu einem Zeitpunkt eintritt, in dem sich der andere Teil im Annahmeverzug befindet?

Dies wird in §615 BGB als lex specialis geregelt.

623. Wie ist die Rechtslage, wenn weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer die infolge der Nichtleistung eingetretene Unmöglichkeit zu verantworten haben?

Der Arbeitnehmer verliert grundsätzlich seinen Lohnanspruch nach §326 Abs. 1 BGB. Dieser Grundsatz wird aber aus sozialen Gesichtspunkten verschiedentlich durchbrochen.

624. Nenne die wichtigsten Regelungen, die den Grundsatz "ohne Arbeit, kein Lohn" durchbrechen!

1. Annahmeverzug des Arbeitgebers, 2. Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, 3. vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers, 4. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, 5. Erholungsurlaub, 6. Entgeltfortzahlung an Feiertagen, 7. Mutterschutz, 8. Elternzeit.

625. Welche Rechtsfolge gilt, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Leistung des Arbeitnehmers in Verzug gerät?

Der Arbeitnehmer kann für die Arbeit, die infolge des Annahmeverzugs nicht geleistet wurde gem. §615 S. 1 BGB die vereinbarte Vergütung verlangen ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

626. Welche Anrechnungsvorschrift gilt hier?

Der Arbeitnehmer muss sich anrechnen lassen, was er infolge der unterlassenen Dienstleistung einspart oder durch andere Verwendung seiner Dienste erworben oder zu erwerben böswillig unterlassen hat.

627. Wann gerät der Arbeitgeber in Verzug?

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht beschäftigt, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft angeboten hat.

628. Welche Folgen hat die Verdrängung des §326 BGB durch die Spezialvorschrift des §615 BGB?

Im Arbeitsrecht werden die Unmöglichkeitsregelungen des §326 Abs. 2 S. 1 BGB von §615 BGB als Spezialvorschrift verdrängt.

629. Können die Regelungen §§615 S.1 und 615 S. 2 abbedungen werden?

Ja, durch Einzelvertrag oder Kollektivvereinbarungen.

630. In welchen Fällen erlangt der Annahmeverzug des Arbeitgebers besondere Bedeutung?

Dann wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiterbeschäftigen will, der Arbeitnehmer aber den Kündigungsprozess gewinnt. Wenn der Arbeitgeber die ordnungsgemäß angebotene Leistung des Arbeitnehmers im Zeitraum zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und Urteil nicht angenommen hat liegt für diesen Zeitraum Annahmeverzug vor.

631. Welche Voraussetzungen des Annahmeverzugs müssen vorliegen, damit die Rechtsfolge des §615 BGB greift?

Aus §293 BGB: erfüllbares Arbeitsverhältnis, Vorliegen eines ordnungsgemäßen Angebots durch den Arbeitnehmer, Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers, Nichtannahme der angebotenen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber.

632. Was ist unter einem erfüllbaren Arbeitsverhältnis zu verstehen?

1. Ein rechtswirksames Arbeitsverhältnis, 2. ein unwirksames Arbeitsverhältnis das faktisch besteht (bis zur Anfechtung),3. bei Kündigung und Befristung im Falle der Weiterbeschäftigung bis zur Entscheidung über die Wirksamkeit oder Entscheidung über Rechtsstreit, 4. aufgrund eines Weiterbeschäftigungsanspruchs gem. §102 BetrVG.

633. Wann liegt ein faktisches Arbeitsverhältnis vor?

Wenn der Arbeitsvertrag unwirksam ist aber der Arbeitnehmer dennoch im Betrieb eingegliedert ist.

634. Wann liegt ein ordnungsgemäßes Angebot vor?

Beim tatsächlichen Angebot. Der Arbeitnehmer bietet dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft in eigener Person, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Art und Weise an.

635. Gibt es weitere Möglichkeiten des ordnungsgemäßen Angebots?

Das wörtliche Angebot genügt in den Fällen, in denen der Gläubiger zur Bewirkung der Leistung eine Handlung vornehmen muss, bzw. erklärt, dass er die Leistung nicht annehmen werde.

636. Was ist unter Mitwirkung des Arbeitgebers zu verstehen? Nenne Beispiele!

Die Arbeitsleistung kann ohne eine Handlung des Arbeitgebers nicht erbracht werden, z.B. Bereitstellung des Arbeitsraumes, von Werkzeugen, Energie, Rohstoffen.

637. Nenne schließlich die dritte Möglichkeit, ein ordnungsgemäßes Angebot zu unterbreiten!

Es besteht drittens die Möglichkeit, dass ein Angebot entbehrlich ist.

638. In welchem Fall ist ein Angebot der Arbeitsleistung entbehrlich, um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen?

Ein Angebot ist entbehrlich, wenn der Arbeitgeber eine kalendermäßige bestimmte Mitwirkungshandlung unterlässt.

639. Nenne Beispiele hierzu!

In ungekündigten Arbeitsverhältnissen: Keine Erfüllung der Arbeitnehmerschutzbestimmungen, in gekündigten Arbeitsverhältnissen : Keine Bereitstellung eines funktionstüchtiger Arbeitsplatzes (mit dem Kalender synchron laufende Mitwirkungspflicht).

640. Warum kann im Fall der Kündigung der AN den AG in Verzug setzen?

Der Arbeitgeber ist nicht mehr gewillt für den Arbeitnehmer einen funktionstüchtigen Arbeitsplatz bereitzustellen.

641. Wie hat die Rechtsprechung bei Kündigung auf das Erfordernis des wörtlichen Angebots geurteilt?

Zunächst war das wörtliche Angebot für die außerordentliche Kündigung entbehrlich. Später dann auch für die ordentliche Kündigung.

642. Bei Arbeitsunfähigkeit des gekündigten Arbeitnehmers bestand hinsichtlich der Leistungsbereitschaft die Frage, ob er die Genesung anzeigen muss. Wie sieht dies die Rechtsprechung?

Während der Erkrankung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht in Verzug geraten. Nach der Rechtsprechung ist auch hier ein wörtliches Angebot entbehrlich. Der Annahmeverzug des Arbeitgebers beginnt mit dem Ablauf der letzten bescheinigten Arbeitsunfähigkeit.

643. Was gilt für die unbefristete Arbeitsunfähigkeit?

Eine Rückmeldung ist auch hier nach der Rechtsprechung entbehrlich.

644. Was ist unter dem Begriff der Leistungsbereitschaft zu verstehen?

Der Arbeitnehmer als Schuldner der Leistung muss leistungswillig und leistungsfähig sein, d.h. ein nicht leistungsfähiger Arbeitnehmer setzt sich selbst außerstande die Leistung zu erbringen.

645. Was ist unter dem Begriff Leistungsfähigkeit zu verstehen?

Die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer muss tatsächlich und rechtlich möglich sein.

646. Nenne Beispiele rechtlicher Unmöglichkeit der Leistungserbringung durch den Arbeitnehmer!

Z.B. Verlust des Führerscheins eines Kraftfahrers.

647. Gibt es für die Nichtannahme der Arbeit durch den Arbeitgeber weitere Voraussetzungen?

Nein, es spielt z.B. keine Rolle, ob der Arbeitgeber die Nichtannahme zu vertreten hat. Auch dann wenn der Arbeitgeber zur Annahme bereit ist, der Arbeitnehmer aber ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht.

648. Gibt es Ausnahmen davon, dass der Arbeitgeber allein durch die Nichtannahme der Arbeitsleistung in Verzug gerät?

Ja, für den Fall der vorübergehenden Annahmeverhinderung, soweit der Arbeitnehmer seine Leistung nicht durch eine zugangsbedürftige geschäftsähnliche Mitteilung angekündigt hat.

649. Nenne die Rechtsfolge des Annahmeverzugs!

Der ursprüngliche Vergütungsanspruch besteht fort. Es besteht keine Pflicht zur Nachholung der Arbeitsleistung. Es erfolgt eine Anrechnung eines anderweitigen erzielten oder böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes und der ersparten Aufwendungen.

650. Wodurch kann die Anrechnungsvorschrift §615 S. 2BGB verdrängt werden?

Bei vorangegangener Kündigungsschutzklage durch die Sonderregelung §11 KSchG.

651. In welchen Fällen steht dem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht zu?

Dann, wenn der Arbeitnehmer über die Höhe eines anderweitigen Verdienstes keine Auskunft gibt.

652. Für welche Zeit hat die Anrechnung des Verdienstes zu erfolgen?

Diese Streitfrage ist durch die Rechtsprechung so entschieden worden, dass die Anrechnung im Wege der sogenannten Gesamtberechnung für die gesamte Dauer des Annahmeverzugs zu erfolgen hat.

653. Zu welcher Regel stellt §615 Abs. 3 BGB "die Lehre vom Betriebsrisiko" eine Ausnahme dar?

Von der Regel §326 Abs. 1 BGB S. 1 "ohne Arbeit, keinen Lohn", da die Störung des Arbeitsverhältnisses in diesem Fall aus der Sphäre des Arbeitgebers kommt (sog. Sphärentheorie).

654. Was fällt unter die Sphärentheorie?

Dem Arbeitgeber werden all diejenigen Umstände zugeordnet, die von AN wie AG unverschuldet aus betriebs-technischen oder zwingend rechtlichen Gründen die Erbringung der Arbeitsleistung sowie deren Entgegennahme unmöglich machen.

655. Zähle Gründe auf, die für die Übernahme des Betriebsrisikos durch den Arbeitgeber sprechen!

Der Arbeitgeber leitet den Betrieb und organisiert den Betriebsablauf, er trägt das unternehmerische Risiko, Gewinne stehen daher nur ihm zu.

656. Welche Voraussetzungen gelten nach der Betriebsrisikolehre?

1. der Arbeitnehmer muss zur Arbeit fähig und bereit sein, 2. den Arbeitgeber darf es durch Gründe, die in der betrieblichen Sphäre liegen, nicht möglich sein den Arbeitnehmer zu beschäftigen, 3. es darf weder beim Arbeitnehmer noch beim Arbeitgeber ein Verschulden vorliegen.

657. Wen trifft das Wegerisiko?

Den Arbeitnehmer- es ist ein Fall des §326 Abs. 1 BGB

658. Was ist die Rechtsfolge, wenn eine Betriebsstörung vorliegt?

Der Arbeitnehmer behält seinen Lohnanspruch unter Beachtung der Anrechnungsregelungen §615 S. 2 BGB.

659. Kann das Betriebsrisiko abbedungen werden?

Ja, durch Einzelvertrag wie auch durch kollektiven Vertrag, denn §615 S. 3 enthält keine Regelungen, wann der Arbeitgeber das Risiko zu tragen hat.

660. Wann greift die Lehre vom Wirtschaftsrisiko ein?

Dann wenn die Arbeit zwar betriebstechnisch möglich, wirtschaftlich aber sinnlos ist.

661. Welche Rechtsfolge ist beim Wirtschaftsrisiko angeordnet?

Das Risiko liegt beim Arbeitgeber. Es gilt, dass der Arbeitgeber auch dann den Lohn zahlen muss, wenn die Fortführung des Betriebes für ihn sinnlos geworden ist.

662. Was ist zur Abdingbarkeit des Wirtschaftsrisikos anzumerken?

Es ist durch ausdrückliche eindeutige Reglungen grundsätzlich abdingbar.

663. Gibt es Ausnahmen von der Lehre vom Betriebs - bzw. Wirtschaftsrisiko?

Im Falle eines Arbeitskampfes trägt das Lohnrisiko die Arbeitnehmerseite, auch wenn nur ein kleiner Teil des Betriebes streikt. Zweite Ausnahme ist die Existenzgefährdung des Betriebes.

664. Womit wird begründet, dass das Lohnrisiko beim Streik beim Arbeitnehmer liegt?

Heute liegt die Begründung darin, dass die Verhandlungs- und Kampfparität aufgrund der Tarifautonomie gewahrt werden soll.

665. Wo liegen hier die Probleme?

Wenn der Arbeitskampf dazu führt, dass auch die Beschäftigung von Arbeitnehmern eines nicht unmittelbar kampfbetroffenen Unternehmens unmöglich oder wirtschaftlich unzumutbar wird.

666. Wonach wird das Risiko hier verteilt?

Je nach Kampfparität tragen die Arbeitnehmer das Lohnrisiko, wenn der Streik in Zusammenhang mit dem Betrieb oder Wirtschaftszweig steht. Die Kampfparität wäre bei Anwendung der Wirtschaftsrisikolehre gestört.

667. Warum gilt bei der Existenzgefährdung des Betriebes eine Ausnahme?

Da die Aufrechterhaltung des vollen Lohnanspruchs als unbillig angesehen wird, wenn die wirtschaftliche Existenz des Unternehmens durch Betriebsstörungen gefährdet wird.

668. Welche gesetzliche Vorschrift wird durch §616 BGB ausgeschlossen?

§326 Abs. 1 BGB " ohne Arbeit, keinen Lohn", da §616 BGB eine Spezialvorschrift ist.

669. Welche Voraussetzung normiert §616 BGB für das Behalten des Lohnanspruchs?

Wenn der Dienstverpflichtende durch einen in seiner Person liegenden Grund für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist.

670. Was bezweckt die Vorschrift §616 BGB?

Die Sicherung der Existenzgrundlage.

671. Nenne für Arbeitnehmer die Spezialregelung zu §616 BGB im Krankheitsfall!

Gegenüber §616 BGB ist das Entgeltfortzahlungsgesetz das "lex specialis".

672. Was zählt zum persönlichen Arbeitshindernis?

Das BAG legt das Merkmal extensiv aus, es muss aber zumindest der Sphäre des Arbeitnehmers zugeordnet werden können. Die Arbeitsleistung muss dem Arbeitnehmer unzumutbar sein.

673. Was ist unter dem Begriff der Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung zu verstehen?

Eine sittliche oder rechtliche Verpflichtung des Arbeitnehmers die ihm nach Treu und Glauben unter Abwägung konträrer Interessen die Arbeitsleistung unzumutbar macht.

674. Wie wird verhindert, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers überspannt wird?

Die Rechtsprechung hat einen Anwendungskatalog von Anwendungsfällen des §616 BGB herausgearbeitet.

675. Zähle die Fallgruppen auf!

1. Termingebundene Angelegenheiten,2. familiäre Ereignisse,3. persönliche Unglücksfälle,4. Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeiten, 5. Erkrankung des Dienstverpflichteten, 6. Pflege eines unvorhersehbar erkrankten Familienangehörigen.

676. Welche Ereignisse fallen nicht unter die persönlichen Arbeitshindernisse?

Objektive Leistungshindernisse, die alle betreffen oder die eine Verwirklichung einer allgemeinen Lebensgefahr darstellen.

677. Welches Prüfungsmerkmal kommt bei der persönlichen Arbeitsverhinderung bei einem Verkehrsunfall des Dienstverpflichteten besondere Bedeutung zu?

Ob den Dienstverpflichteten ein Verschulden an der Verursachung trifft.

678. Was ist unter dem Kausalzusammenhang zu verstehen?

Die persönliche Leistungsverhinderung muss für die Arbeitsverhinderung ursächlich sein.

679. Was ist unter dem Verschuldensbegriff i.S. §616 BGB zu verstehen?

Der Verschuldensbegriff ist ein anderer als der nach §276 Abs. 1 S. 1 BGB. Es bedarf eines Verschuldens gegens sich selbst.

680. Definiere den Begriff "Verschulden gegen sich selbst"

Hiermit ist ein gröblicher Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen zu erwartende und in eigenem Interesse liegende Verhalten zu verstehen (Alkoholismus, Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes, nicht aber Ausüben einer Nebentätigkeit).

681. Was besagt der Begriff Verhinderungsdauer für eine nicht erhebliche Zeit?

Diese bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalles. Als Bestimmungskriterium gilt das Verhältnis der Verhinderungszeit zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses.

682. Die Verhinderung dauert nur wenige Tage länger als die Verhinderung für eine nicht erhebliche Zeit andauern würde. Was bedeutet dies für die Entgeltfortzahlung?

Für die Gesamtdauer der Verhinderung besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung

683. Welche Rechtsfolge tritt bei Vorliegen der Voraussetzungen §616 BGB ein?

Erhalt des Entgeltanspruches nach dem Lohnausfallprinzip.

684. Was besagt das Lohnausfallprinzip?

Der Dienstleistungsverpflichtete ist so zu stellen, als wie er stehen würde wenn er gearbeitet hätte.

685. Was bezweckt das Entgeltfortzahlungsgesetz?

Der Arbeitnehmer behält seinen Entgeltanspruch, wenn er verhindert ist und die Verhinderung auf Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit beruht. Der Anspruch besteht gem. §611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag.

686. Wie lang besteht der Zahlungsanspruch nach dem EFZG?

Sechs Wochen mit einer Anspruchshöhe von 100 % der regulären Vergütung.

687. Was ist nach sechs Wochen in denen der AN Entgeltfortzahlung erhalten hat?

Der Arbeitnehmer bekommt für max. 78 Wochen von der gesetzlichen Krankenkasse bis zu 70 % der regulären Vergütung.

688. Wer gehört zum anspruchsberechtigten Personenkreise des EFZG?

Arbeiter, Angestellte, Auszubildende (gelten als Arbeitnehmer).

689. Noch einmal, wer ist Arbeitnehmer?

Der, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zu weisungsgebundener Arbeit im Dienst eines anderen verpflichtet ist.

690. Was ist zunächst die erste Voraussetzung für ein Anspruch auf die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall?

Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses (entweder aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrages oder ein faktisches Arbeitsverhältnis). Das EFZG gilt auch für Heimarbeiter.

691. Nenne die zweite Voraussetzung für einen Zahlungsanspruch nach §3 Abs. 3 EFZG!

Vor der Erkrankung muss das Arbeitsverhältnis vier Wochen bestanden haben. Diese Vorschrift kann allerdings zugunsten des Arbeitnehmers abbedungen werden, so dass keine Wartezeit oder eine kürzere Wartezeit besteht.

692. Was ist für bei der Fristberechnung zu beachten?

Es gelten §§186 ff. BGB ohne §193 BGB, so dass die Frist auch an einem Sonntag enden kann. Der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses ist für den Beginn der Wartefrist maßgebend.

693. Wann besteht ein unterbrochenes Arbeitsverhältnis?

Es geht um den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, das für vier Wochen bestehen muss. Der Arbeitnehmer hat bei Erkrankung innerhalb der vier Wochen -Frist vom ersten Tag der fünften Woche einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

694. In welchen Fällen werden Arbeitsverhältnisse zusammengerechnet?

Nach einem Urteil des BAG, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen einem beendeten und einem neu begründeten Arbeitsverhältnis besteht (z.B. Übernahme nach Berufsausbildung, aneinander liegende Befristungen).

695. Welcher Abwesenheitsgrund verlangt §3 Abs. 1 S. 1 EFZG?

Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Wobei Krankheit und Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Gesetzes nicht deckungsgleich sind. Eine Definition des Begriffes Krankheit findet sich weder im Arbeitsrecht noch Sozialrecht.

696. Wie definiert die Rechtsprechung den Begriff "Krankheit"?

Krankheit wird von der Rechtsprechung als jeder regelwidrige körperliche oder geistige Zustand definiert, der in der Notwendigkeit einer Heilbehandlung oder Arbeitsunfähigkeit wahrnehmbar zu Tage tritt.

697. Nenne Beispiele, die keine Krankheit darstellen!

Altersbedingtes Nachlassen der geistigen und körperlichen Kräfte oder Schwangerschaft.

698. Wann ist eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu bejahen?

Einmal dann, wenn der Arbeitnehmer aus objektiver Sicht nicht mehr in der Lage den Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag wahrzunehmen oder wenn er die Arbeit nur unter der Gefahr der Verschlechterung seines Zustandes in absehbarer Zeit fortsetzen kann.

699. Welche Maßnahme ist nicht zulässig, da es sich um eine Umgehung der Entgeltzahlungspflicht handelt?

Der Arbeitnehmer darf dem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer nicht ohne weiteres andere Tätigkeiten zuweisen, die er imstande wäre zu leisten.

700. Gibt es nach dem EFZG eine Teilarbeitsunfähigkeit?

Der Begriff ist im EFZG nicht existent. Auch der teilweise arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist deshalb im Sinne des EFZG krank.

701. Was ist unter dem Kausalzusammenhang gem. §3 Abs. 1 S. 1 EFZG zu verstehen?

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss den Arbeitnehmer an der Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung hindern. Ein Entgeltzahlungsanspruch hätte beim Erbringen der Arbeitsleistung bestehen müssen. An der Ursächlichkeit fehlt es, wenn die Arbeit zumindest aus einem weiteren Grund nicht geleistet worden wäre.

702. Wie wird der Fall bezeichnet, bei dem neben der Krankheit ein weiterer Arbeitsleistungsverhinderungsgrund vorliegt?

Sog. Doppelkausalität. Wenn beide Leistungsverhinderungsgründe Entgeltfortzahlungsansprüche auslösen, behält der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch.

703. Nenne Fälle, in denen sich die Frage stellt, ob aus Gründen der Kausalität die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgeschlossen ist.

Erkrankung während des Erholungsurlaubs (Erkrankung gilt gem. §9 Bundesurlaubsgesetzes als alleinige Ursache für den Arbeitsausfall, der Urlaub wird nicht angerechnet).

704. Was gilt für die Entgeltfortzahlung bei der Erkrankung an einem gesetzlichen Feiertag?

Die Konkurrenz ist durch §4 Abs. 2 EFZG gelöst. Es besteht ein Fortzahlungsanspruch wegen Erkrankung nach §3 Abs. 1 EFZG in Höhe §2 EFFG.

705. Wie ist die rechtliche Beurteilung der Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitsausfall wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit in einer Kurzarbeitsperiode liegt?

Es ist zu unterscheiden: bei vollständigem Ruhen infolge der Kurzarbeit ist die Kurzarbeit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall: Es besteht kein Anspruch nach dem EFZG. Bei Verkürzung der tgl. Arbeitszeit bleibt der Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nach dem EFZG dem Arbeitnehmer erhalten.

706. Wie sieht die Lösung aus, wenn Krankheit und Arbeitskampf zusammentreffen?

Bei Teilnahme am Streik entfällt der Lohnanspruch nach §3 EFZG. Er bleibt erhalten, wenn der Arbeitnehmer erklärt, dass er sich nicht am Streik beteiligt und der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Betrieb trotz Streik aufrechtzuerhalten und den Arbeitnehmer angemessen zu beschäftigen.

707. Wann erfolgt keine Entgeltfortzahlung?

Während des Wehrdienstes, der Elternzeit, des Zivildienstes, bei Beschäftigungsverbot nach dem MuSchG.

708. Welchen Einfluss hat es auf die Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit selbst verschuldet hat (Verschulden gegen sich selbst)?

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach §3 Abs. 1 EFZG entfällt.

709. Nenne Beispiele für eine verschuldete Krankheit!

Fahren ohne Sicherheitsgurt, Sportler verletzt sich weil er gegen Regeln der Sportart in gröblicher Weise verstößt, bei Trunkenheit im Straßenverkehr (wenn keine Alkoholkrankheit vorliegt), Körperverletzung aufgrund einer vom AN verschuldeten Schlägerei.

710. Nenne ein vorläufiges Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers nach §7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG!

Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft (§276 BGB) seiner Anzeige- und Nachweispflicht nicht nachkommt.

711. Welchen zweiten Fall des Leistungsverweigerungsrecht regelt §7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG?

Dieses Recht besteht, wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs wegen Dienstausfall gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber schuldhaft verhindert.

712. Welche Anzeigepflicht besteht für den Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer muss unverzüglich seine Krankheit mit Angabe der voraussichtlichen Dauer (am ersten Tag der Erkrankung zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit, im Urlaub wenn die voraussichtliche Krankheit über den Urlaub hinweg dauert, Teilzeitarbeitende so früh wie möglich) anzeigen.

713. Welchen Inhalt muss die Anzeige haben?

Die Anzeige muss beinhalten: den Abwesenheitsgrund "Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit", voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

714. In welchen Fällen muss ausnahmsweise eine Mitteilung über Art und Ursache der Erkrankung zu erfolgen?

Über Art der Erkrankung muss Auskunft erteilt werden bei: Ansteckungsgefahr, Fortsetzungserkrankungen mit Einfluss auf die Entgeltzahlung, bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Schädigung durch Dritte.

715. Wann ist eine ärztliche Bescheinigung erforderlich?

Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert. Wenn sachliche Gründe gegeben sind, nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz verfahren wird sowie die Beteiligungsrechte gewahrt werden, kann eine ärztliche Bescheinigung auch früher gefordert werden.

716. Zu welchem Zeitpunkt ist die ärztliche Bescheinigung vorzulegen?

Am vierten Tag der Erkrankung, wenn dies ein Arbeitstag ist, sonst verlängert sich die Frist.

717. Kann die ärztliche Arbeitsunfähigkeitserklärung entbehrlich sein?

In dem Fall, in dem die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien unstreitig ist.

718. Welche Besonderheit besteht bei Arbeitsunfähigkeit im Ausland?

Der Arbeitnehmer muss den Aufenthaltsort anzeigen und er muss den schnellstmöglichen Übermittlungsweg für die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wählen. Der Arbeitgeber trägt die Übermittlungskosten. Die Rückkehr ins Inland ist ebenfalls anzuzeigen. Der Arbeitnehmer muss die gesetzlichen Krankenkassen informieren.

719. Welche Rechtsfolgen können bei Verletzung der Auskunfts- und Nachweispflicht eintreten?

Es besteht ein vorläufiges oder sogar endgültiges Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers, wenn den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen. Im Wiederholungsfall bei Negativprognose, insbesondere nach einigen erfolglosen Abmahnungen ist auch eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen.

720. Welche Beweiskraft hat die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Zu unterscheiden ist nach inländischer Bescheinigung - hoher Beweiswert, nicht EU-Ausland - im Ergebnis etwas geringere Beweiswert, nach EU -Ausland - höherer Beweiswert. Diese Einteilung ergibt sich aufgrund europäischer Rechtsprechung.

721. Wann endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

1. Nach Arbeitsaufnahme, 2. nach der vom Arzt bestimmten letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit, 3. nach sechs Wochen Entgeltfortzahlung nach dem EFZG.

722. Durch welche Regelung wird die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers hinsichtlich der Entgeltfortzahlung beschränkt?

Fortsetzungskrankheiten werden differenziert bezüglich der Entgeltfortzahlung behandelt.

723. Was sind Fortsetzungserkrankungen?

Eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die frühere Krankheit nicht ausgeheilt ist oder wenn verschiedene Krankheiten auf einem Grundleiden beruhen. Auch eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation stellen eine Fortsetzungserkrankung dar.

724. Wie lautet die Ausnahme zum Grundsatz, dass der Arbeitnehmer beim Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung nur einmal für eine Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat?

Ein weiterer Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für einen Zeitraum von höchstens sechs Wochen, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war.

725. Gibt es weitere Ausnahmen?

Nach §3 Abs. 1 S.2 EFZG, wenn seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist, wird die Sechsmonatsfrist unterbrochen.

726. Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer bei mehrfach Erkrankungen aufgrund verschiedener Ursachen?

Soweit die alte Erkrankung bereits beendet ist, besteht jeweils ein Anspruch von sechs Wochen.

727. Wie wirkt sich eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltfortzahlungsanspruch aus?

Bei einer unwirksamen Kündigung besteht ein Anspruch aus §3 EFZG, bei einer wirksamen aus §8 EZFG unabhängig ob der Arbeitnehmer gekündigt wird oder ob es um eine Eigenkündigung handelt.

728. In welchen Fällen besteht im Fall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses allerdings keine Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem EFZG?

1. Bei Zeitverträgen, die auslaufen, 2. wenn aus einem anderen als in §8 EFZG genannten Gründen gekündigt wird, 3. wenn ein Aufhebungsvertrag der Kündigung nachgeschoben wird.

729. Welche Entgeltbestandteile fließen nicht in die Entgeltfortzahlung ein?

Arbeitsleistungsabhängige Aufwendungen und Überstundenvergütungen.

730. In welchen Fällen kann zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom EFZG abgewichen werden?

Das fortzuzahlende Arbeitsentgelt kann durch Tarifvertrag gem. §4 EFZG ungünstiger ausfallen.

731. Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer aufgrund des Bundesurlaubsgesetzes?

Einen Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers von den Arbeitspflichten, wobei die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Arbeitsentgeltes beibehalten wird.

732. Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaub?

24 Werktage- von diesem Anspruch kann nur Zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

733. Welcher Arbeitnehmergruppe wird zusätzlicher Erholungsurlaub gewährt?

Jugendlichen und schwerbehinderten Menschen.

734. Wodurch soll sichergestellt werden, dass sich der Arbeitnehmer im Erholungsurlaub von den Belastungen der Arbeit erholt?

Der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend zu nehmen.

735. Auf welchen Personenkreis findet das BUrlG Anwendung?

Der Arbeitnehmer (nach den allgemeinen Regeln zu definieren) und für arbeitnehmerähnliche Personen.

736. Welche Wartezeit setzt ein Urlaubsanspruch voraus?

Sechs Monate ununterbrochenes Bestehen des Arbeitsverhältnisses ist Voraussetzung für den Anspruch auf Erholungsurlaub.

737. Welche Rechtsfolgen treten nach Ablauf der Wartezeit ein?

Der Arbeitgeber ist zur Gewährung des vollen Urlaubsanspruchs verpflichtet.

738. Welche Regelungen gelten bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb im laufenden Kalenderjahr (Urlaubsjahr)?

Scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus, verkürzt sich der Erholungsurlaub. Bei Ausscheiden vor Vollendung der sechsmonatigen Wartefrist besteht ein Teilurlaubsanspruch für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

739. Welche Voraussetzung bzgl. des Arbeitsverhältnisses wird gefordert, um einen Urlaubsanspruch zu begründen?

Es muss ein Arbeitsverhältnis bestehen. Nicht gefordert wird eine bestimmte Art von Arbeitsverhältnis, auch nicht dass gearbeitet wurde. Das Arbeitsverhältnis muss in den ersten sechs Monaten ununterbrochen bestanden haben.

740. Welche Einwirkung auf die Urlaubnahme hat eine ärztliche nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit?

Nach §9 BUrlG werden diese Tage nicht auf den Urlaub angerechnet.

741. Welche Maßnahmen berühren die Wartezeit nicht?

Eine Begründung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an ein Berufsausbildungsverhältnis, ein Betriebsinhaberwechsel.

742. Wann ist der Urlaubsanspruch fällig?

Aufgrund fehlender spezieller Bestimmungen mit der Entstehung (§291 BGB).

743. Welche weitere Voraussetzung neben der Fälligkeit ist für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs erforderlich?

Die Erfüllbarkeit. Diese ist nicht möglich bei Erkrankung, an Feiertagen, bei Streikteilnahme, bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses.

744. Wer bestimmt die zeitliche Lage des Urlaubs?

Grundsätzlich der Arbeitnehmer selbst, was aber kein Recht zur Selbstbeurlaubung darstellt. Dringende betriebliche oder sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen.

745. Bei Vorliegen welcher Gründe braucht der Urlaub nicht zusammenhängend genommen werden?

Bei dringenden Gründen, die betrieblicher Art sein können oder in der Person des Arbeitnehmers liegen können.

746. Wenn ein Urlaubsanspruch ohne Gründe auf mehrere Abschnitte aufgeteilt wird, was könnte die Rechtsfolge sein?

Wenn ein Rechtsmissbrauch ausgeschlossen werden kann, besteht zur Zweckerfüllung des BUrlG der gesamte Urlaubsanspruch wegen Nichterfüllung weiter.

747. Wann kann der Arbeitgeber den Urlaub verweigern?

Nach §7 Abs. 1 und Abs. 2 BUrlG, wenn dringende betriebliche Gründe der Urlaubnahme entgegenstehen oder bei Vorliegen eines weiteren Urlaubsgesuchs dem aus sozialen Gründen vorrangig zu berücksichtigt ist.

748. Wie sind dringende betriebliche Gründe zu definieren?

Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn durch die Urlaubnahme eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufes eintritt.

749. Welcher Urlaubszeitraum muss dem Arbeitnehmer gewährt werden?

Es müssen mindestens 12 zusammenhängende Werktage gewährt werden.

750. Wenn ein Arbeitnehmer bereits im März den gesamten Urlaub verbraucht hat und dann den Arbeitgeber wechselt, welchen Anspruch hat er beim neuen Arbeitgeber?

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch mehr gem. §5 Abs. 3 BUrlG.

751. In welchen Fällen kommt es "zwangsweise" zu Teilurlaubsansprüchen?

Bei Einstellung/Ausscheiden im laufenden Urlaubsjahr.

752. Welche Konsequenzen kann die Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers haben?

Als arbeitsrechtliche Konsequenzen des eigenmächtigen Urlaubsantritts kann sogar eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erfolgen.

753. Der Arbeitnehmer möchte Urlaub nehmen, die ihm vom Arbeitgeber unberechtigt mit Hinweis auf ein Leistungsverweigerungsrecht nicht gewährt wird. Welche Möglichkeiten bleiben dem Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer kann gerichtlich -notfalls im Wege der einstweiligen Verfügung - sein Recht durchsetzen.

754. Wo hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Urlaub?

Bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans.

755. Wann kann der Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen werden?

Wenn es dringende betriebliche Gründe gibt oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

756. Was passiert, wenn der Urlaub nicht genommen wird und ein Übertragungsgrund nicht besteht?

Der Urlaub verfällt, eine Ausnahme besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall ist er abzugelten. Wurde der Urlaub rechtswidrig vom Arbeitgeber verweigert, besteht nach §249 S. 1 BGB ein Ersatzurlaubsanspruch.

757. Wann liegen in der Person liegende Gründe vor, die eine Urlaubsübertragung rechtfertigen?

Wenn die Urlaubnahme für den Arbeitnehmer unmöglich oder unzumutbar ist.

758. Wie vollzieht sich die Übertragung des Urlaubs?

Kraft Gesetz.

759. Wie lang ist der Übertragungszeitraum, in dem der Urlaub genommen werden kann?

Gesetzlich bis drei Monate. Durch Tarifvertrag können abweichende Bestimmungen bestehen.

760. Was sind "Werktage"?

Die Tage der Woche, außer Sonntage und Feiertage.

761. An welchen Tagen kann der Urlaubsanspruch erfüllt werden?

Nur an Werktagen an denen gearbeitet wird. Der in Werktagen bemessene Urlaubsanspruch ist umzurechnen, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr an allen Werktagen arbeitet.

762. Wie erfolgt eine Urlaubsanspruchsberechnung, wenn eine tarifliche Umrechnungstabelle fehlt?

Die Gesamtdauer des Urlaubs ist durch sechs zu teilen und das Ergebnis ist mit den Arbeitstagen des Arbeitnehmers in der Woche zu multiplizieren.

763. Wann sind Sonn-und Feiertage urlaubsrechtlich als Werktage zu behandeln?

Dann, wenn der Arbeitnehmer an diesem Tage zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist.

764. Sind die Bestimmungen des BUrlG abdingbar?

Nur zum Teil, dabei sind die Bestimmungen §§1,2,3 Abs. 1 und 11 BUrlG nicht abdingbar. D.h. der Mindesturlaub kann durch Tarifvertrag nicht unterschritten werden.

765. Wann besteht ein Abgeltungsanspruch?

Nur in den Fällen, in denen der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann §7 Abs. 4 BUrlG und nach neuster Rechtsprechung für Erben..

766. In welchen Fällen können Erben vom Urlaub des Erblassers begünstigt werden?

Nach neuerer Rechtsprechung hat der Erbe ein Abfindungsanspruch.

767. Darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs einer Erwerbstätigkeit nachgehen?

Nur dann, wenn diese nicht dem Urlaubszweck widerspricht.

768. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber gegen eine dem Urlaubszweck zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers im Urlaub entgegen zu wirken?

Er kann Unterlassung gem. §1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog verlangen.

769. Wo befinden sich die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Im Entgeltfortzahlungsgesetz.

770. Was sind die Anspruchsvoraussetzungen nach dem EFZG?

Zunächst eine Arbeitnehmerschaft, Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, Ausfall der Arbeit infolge eines gesetzlichen Feiertages.

771. Was ist unter einem Feiertag zu verstehen?

Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch sind dies kirchliche oder weltliche Gedenktage an denen nicht gearbeitet wird.

772. Ist der Arbeitsort oder der Wohnort für den Feiertagsanspruch des Arbeitnehmers entscheidend?

Für den Feiertagsanspruch ist die Regelung am Arbeitsort (§2 Abs. 1 EFZG) maßgebend.

773. Was verlangt die Kausalität um den Feiertagszuschlag zu erhalten?

Die Arbeit muss infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen sein. D.h. dieser muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein.

774. Löse die Mehrfachkausalität im Falle der 1. Erkrankung bei 2. bezahltem Erholungsurlaub, 3. unbezahltem Erholungsurlaub, 4. Kurzarbeitsperiode, 5. Streik!

1. Bei Erkrankung- Fortzahlung wegen der Erkrankung in Höhe der Feiertagsvergütung, 2. bezahlter Erholungsurlaub-.Keine Anrechnung auf Urlaub und Zahlung der Feiertagsvergütung, 3. unbezahlter Urlaub- kein Anspruch wegen Ruhen des Arbeitsverhältnisses, 4. Kurzarbeit- EFZ-Anspruch in Höhe des Kurzarbeitergeldes, 5. Streikaussetzung wegen Feiertag - keine Vergütung.

775. In welchem Falle ist der AN vom Anspruch auszuschließen?

Im Falle des unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit am letzten Tag vor und am ersten Tag nach dem Feiertag.

776. Wann liegt ein Fernbleiben von der Arbeit vor?

Es muss eine verhältnismäßig erhebliche Arbeitsleistung versäumt worden sein (mehr als die Hälfte des Arbeitstages).

777. Was ist unter dem unentschuldigten Fernbleiben von der Arbeit zu verstehen?

Für das Fernbleiben von der Arbeit hat der Arbeitnehmer im konkreten Fall keinen arbeitsrechtlich anerkannten Grund.

778. Kann das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit an einem Tag auch Folgen für Entgeltansprüche anderer Tage haben?

Wenn der Arbeitnehmer am Ostersamstag unentschuldigt der dienstplanmäßigen Arbeit fern bleibt, bekommt er für den Karfreitag und den Ostersonntag keine Feiertagsvergütung.

779. Für welchen Personenkreis gilt das MuSchG?

Für Schwangere und junge Mütter.

780. Welche Regelungsziele verfolgt das MuSchG?

Es werden gefördert: Gesundheitsschutz, Entgeltschutz, Arbeitsplatzschutz.

781. Was besagt das allgemeine Beschäftigungsverbot?

Einen gewissen Zeitraum vor und nach Entbindung gilt ein allgemeines Beschäftigungsverbot, darüber hinaus für gewisse Tätigkeiten.

782. Welche Verbote sind obligatorisch?

Bis zur Niederkunft ist das Beschäftigungsverbot obligatorisch.

783. Welcher Zeitpunkt ist für die Berechnung des Zeitpunkts des Beginns des Beschäftigungsverbotes maßgebend?

Der Zeitpunkt wird ermittelt durch das ärztliche Zeugnis über den mutmaßlichen Tag der Entbindung.

784. Welche Tätigkeiten dürfen an eine Schwangere oder stillende Mütter nicht übertragen werden?

Schwere körperliche Tätigkeiten, Akkordarbeiten.

785. Was ist unter einem individuellen Beschäftigungsverbot zu verstehen?

Zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mutter und des Kind kann aufgrund ärztlichen Zeugnisses ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.

786. Muss der Arbeitgeber dieses individuelle Beschäftigungsverbot widerspruchslos hinnehmen?

Das ärztliche Attest hat eine starke Beweiskraft. Der Arbeitgeber kann aber Auskunft darüber verlangen, welche Arbeitsbedingungen zugrunde gelegt wurden. Der Arbeitgeber kann auch vor Gericht gehen, aber auf eigenes Risiko.

787. Wie wird das Arbeitsentgelt gesichert?

Durch Fortzahlung oder Aufstockung des Arbeitsentgeltes während des Beschäftigungsverbotes (§11 MuSchG) während der 6 Wochen vor und 8 Wochen nach Entbindung wird Mutterschaftsgeld nach §§13,14 MuSchG.

788. In welcher Höhe wird das Entgelt nach §11 MuSchG gezahlt?

Es ist ein durchschnittliches Entgelt der letzten 13 Wochen vor Feststellung der Schwangerschaft zu zahlen.

789. Welche Konkurrenzen können während der Schwangerschaft auftreten, die einen Anspruch nach §11 MuSchG ausschließen können?

Streik, Kurzarbeit, Krankheit. Abgrenzungsprobleme kann es bei Risikoschwangerschaften geben. Der Arzt entscheidet, ob er ein Beschäftigungsverbot oder eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.

790. In welchem Zeitraum gilt das Kündigungsverbot?

Das Kündigungsverbot gilt für die Zeit der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung.

791. Wann kann das Kündigungsverbot nur wirken?

Dann, wenn der Arbeitgeber Mitteilung von der Schwangerschaft erhält. Auch nach der Kündigung kann die Schwangere innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitteilen. Eine Überschreitung der Frist schadet nicht, wenn dies die Schwangere nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

792. Wann muss die Schwangerschaft bestanden bzw. vermutlich bestanden haben, damit ein Kündigungsschutz nach dem MuSchG besteht?

Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

793. Auf welche Arbeitsverhältnisse hat die Schwangerschaft keine Auswirkungen?

Auf einen Zeitvertrag, bei Aufhebungsverträgen, im Fall einer Anfechtung des Arbeitsvertrages (nicht möglich bei unzulässiger Fragestellung nach der Schwangerschaft), bei arbeitnehmerseitiger Kündigung.

794. Wie sind Elterngeld und Elternzeit rechtlich einzuordnen?

Elterngeld sind sozialrechtliche Regelungen, für die der Sozialrechtsweg eröffnet ist. Die Elternzeit gehört zu den arbeitsrechtlichen Bestimmungen, die vor dem Arbeitsgericht zu verhandeln sind. Beide Bestimmungen sind im BEEG enthalten.

795. Welche Voraussetzungen gelten allgemein für Elterngeld und Elternzeit?

Grundvoraussetzung (neben anderen weiteren Voraussetzungen) ist das Bestehen einer personalen Beziehung zum Kind.

796. Für welchen Zeitraum und in welcher Spanne wird Elterngeld gezahlt wenn die Voraussetzungen nach §§1-3 BEEG erfüllt sind?

Die Zahlung erfolgt für 12-14 Monate. Der Mindestzahlungsbetrag beträgt 300.-- €. Der höchste Satz der gezahlt wird, liegt bei 1.800.-- € (65 % - 100 % des Entgeltes).

797. Für welchen Zeitraum kann die unbezahlte Freistellung im Rahmen der Elternzeit beansprucht werden?

In den ersten drei Lebensjahren des Kindes kann vom Vater wie auch von der Mutter abwechselnd auch in verschiedenen Abschnitten die Elternzeit genommen werden. Es besteht auch die Möglichkeit die Elternzeit als Teilzeit zu gestalten.

798. Wie ist das Arbeitsverhältnis in der Elternzeit zu beurteilen?

Das Arbeitsverhältnis ruht und unterliegt dem Kündigungsschutz. Während die Hauptpflicht ruht können verschiedene Nebenpflichten auch während der Elternzeit bestehen.

799. Wie kann der Arbeitgeber den Ausfall eines Arbeitnehmers während der Elternzeit ausgleichen?

Der Arbeitgeber kann den Ausfall eines Arbeitnehmers durch die Elternzeit durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit einem anderen Arbeitnehmer kompensieren.

800. Welche Ansprüche gibt das Pflegezeitgesetz?

Der Arbeitnehmer kann anl. eines akuten Pflegebedarfes eines nahen Angehörigen bis zu 10 Tagen die Pflegezeit in Anspruch nehmen. Ein Vergütungsanspruch aufgrund des Gesetzes besteht nicht, kann aber nach §616 BGB oder Tarifvertrag gegeben sein. Die Regelung gilt auch für Kleinbetriebe. In Betrieben ab 16 Beschäftigten kann für eine Zeit bis 6 Monate eine Pflegezeit zur Pflege eines nahen Angehörigen angetreten werden.

801. Welchen Schutz genießen die Arbeitnehmer, die das Pflegezeitgesetz in Anspruch nehmen?

Es besteht ein Kündigungsschutz.

802. Wodurch zeichnet sich bzgl. einer Pflichtverletzung in Arbeitsverhältnis die Sonderregelung §619 a BGB aus?

Abweichend von §280 Abs. 1 BGB tritt eine Schadensersatzpflicht durch den Arbeitnehmer nur ein, wenn dieser die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

803. Was gilt hinsichtlich der Beweislast?

Diese ist dem Gläubiger (Arbeitgeber) zugewiesen.

804. Nenne weitere Anspruchsgrundlagen für den Schadensersatz!

§311 a Abs. 2 BGB Sonderregelung für die anfängliche Unmöglichkeit, §280 Abs. 2 BGB wegen Verzögerung der Leistung, bei Verzug §286 BGB sowie Ersatz vergeblicher Aufwendungen §284 BGB.

805. Welche Vorschriften über die Schadensersatzpflicht gelten im Arbeitsrecht?

Die Sonderbestimmungen über den innerbetrieblichen Schadensausgleich.

806. Was ist unter Schlechtleistung zu verstehen?

Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die weder einen Verzug noch eine endgültige vollständige oder teilweise Nichtleistung der Arbeitsleistung darstellen.

807. Welche Anspruchsgrundlagen stehen dem Arbeitgeber bei Schlechtleistung zur Verfügung?

§§280 Abs. 1 und 241 Abs. 2 BGB.

808. Wozu zählt der Fall, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zurückhält (sog. Passive Resistenz)?

Nach dem BAG handelt sich eher um eine Nichtleistung, da er durch Zurückhaltung seiner Arbeit, nicht arbeitet.

809. Welche Sachverhalte sind zweckmäßig bei der Schlechtleistung zu unterscheiden?

Die Verletzung der Arbeitspflicht (Hauptpflicht) oder die Verletzung von Nebenpflichten (z.B. Verschwiegenheitspflichten).

810. Wie hat der Arbeitnehmer seine Hauptpflicht zu erfüllen?

Der Arbeitnehmer hat unter Aufwendung der ihm gegebenen geistigen und körperlichen Fähigkeiten zu arbeiten (ohne Raubbau an seinen Kräften zu üben).

811. Wodurch kann diese Pflicht des Arbeitnehmers verletzt werden?

Der Arbeitnehmer kann überhaupt nicht, langsam arbeiten oder fehlerhaft und schlampig arbeiten.

812. Kann der Arbeitgeber im Fall der Schlechtleistung des Arbeitnehmers seine Gegenleistung ganz oder teilweise zurückhalten?

Für den Zeitlohn hat das BAG dies verneint, da im Dienstvertragsrecht §§611 ff BGB keine Möglichkeit der Minderung vorgesehen sei. Im Fall des Akkordlohns war nach dem BAG eine Klausel zulässig, nach der AN eine Vergütung nur für fachlich einwandfreie Arbeiten erhalten sollte.

813. Verdrängt §619a BGB den §280 Abs. 1 BGB als Anspruchsgrundlage?

Nein, §619 a BGB ist eine Beweislastregel, die den §280 BGB nicht als Anspruchsgrundlage ersetzt.

814. Was ist die Voraussetzung eines Schadensersatzanspruchs aufgrund der Differenzhypotheke?

Es muss sich um eine echte Integrationsverletzung durch den Arbeitnehmer handeln um gegen den Lohnanspruch aufrechnen zu können. Dabei sind die Pfändungsfreigrenzen zu beachten, die ggf. ein Aufrechnungsverbot auslösen.

815. Was ist auf der Rechtsfolgeseite zu berücksichtigen, wenn der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers festgestellt ist?

Die Haftungsbeschränkungen für den Arbeitnehmer.

816. Was soll die Vertragsstrafe bewirken?

Der Arbeitnehmer soll zu seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung angehalten werden.

817. Für welche Fälle werden Vertragsstrafen vereinbart?

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer 1. seine Arbeit nicht antritt, 2. vertragswidrig das Arbeitsverhältnis beendet, 3. Arbeitspflichten verletzt, 4. Nebenpflichten (wie Verschwiegenheitspflicht) verletzt oder 5. gegen das Wettbewerbsverbot verstößt.

818. Was ist die Rechtsfolge, wenn die Klausel über die Vertragsstrafe nach §§3o5 BGB unwirksam ist?

Die Klausel fällt ersatzlos weg, da eine gesetzliche Regelung nicht besteht, die ersatzweise eintreten könnte.

819. Wo liegt nach der Rechtsprechung die Obergrenze für eine Vertragsstrafe?

Bei einem Bruttomonatsgehalt, dies kann aber unangemessen sein, wenn eine kurze Kündigungsfrist besteht. Eine Geltungserhaltene Reduktion ist unzulässig.

820. Was ist erforderlich, damit das Transparenzgebot nicht gem. §307 Abs. 1 S. 2 BGB verletzt wird?

Die Höhe der Vertragsstrafe muss festgeschrieben sein, ebenso wie die genaue Bezeichnung der Pflichtverletzung, die den Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichten.

821. Bei welchen Verträgen sind Vertragsstrafen unzulässig?

Bei Berufsausbildungsverträgen nach dem BBiG.

822. Wo werden Betriebsstrafen geregelt?

In Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen werden Betriebsbußen geregelt. Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Anwendung.

823. Wie kann der Arbeitgeber auf Schlechtleistung neben Schadensersatz, Vertragsstrafe, Betriebsstrafen noch reagieren?

Durch Auflösungsvertrag, durch Kündigung des Arbeitnehmers, der in der Regel eine Abmahnung vorausgeschaltet ist.

824. Wie kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Einhaltung der Nebenpflichten anhalten?

Durch §611 BGB, prozessuale Durchsetzung einschl. des Vollstreckungsrechts und des einstweiligen Rechtsschutzes.

825. Wie können vertretbare Handlungen vollstreckt werden?

Durch Vornahme der Handlung durch den Arbeitgeber auf Kosten des Arbeitnehmers.

826. Gibt es eine solche Möglichkeit bei unvertretbaren Handlungen?

Nein, hier muss der Arbeitgeber durch Zwangsgeld, Ordnungsgeld, Ordnungshaft, Entschädigung den Arbeitnehmer zur Vertragserfüllung anhalten.

827. Welche weiteren Möglichkeiten bleiben dem Arbeitgeber bei Verletzung von Nebenpflichten?

Neben den Schadensersatz nach §§280 Abs. 1,3, 282 BGB, Vertragsstrafe, Abmahnung und Kündigung.

828. In welchen Fällen kommt dem Arbeitnehmer eine Haftungserleichterung zugute?

In den Fällen in denen der Arbeitnehmer durch betrieblich veranlasste Tätigkeit einen Schaden verursacht.

829. Was versteht man unter betrieblich veranlassten Tätigkeiten?

Auf den Arbeitnehmer übertragene Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer im Interesse des Betriebes ausführt soweit diese innerlich mit dem Betrieb zusammenhängen.

830. Warum beruht die Arbeitnehmerhaftung auf richterliche Rechtsfortbildung?

Das BAG geht von einer Lücke aus, da das BGB die Besonderheiten der Arbeitnehmerhaftung nicht berücksichtigt (frühere Begründung Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, heute analoge Anwendung §254 BGB).

831. Wonach ist der Umfang der Haftungsbeschränkung zu bestimmen?

Anhand einer Abwägung ist die Verteilung des Schadens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu ermitteln. Der Grad des Arbeitnehmerverschuldens ist dabei maßgebend.

832. Welche Gesichtspunkte haben nach der Rechtsprechung für die Haftungsbeschränkung Bedeutung?

Neben dem Verschuldensgrad des AN: Höhe des Schadens, Entgelthöhe des Arbeitnehmers, Schadensrisiko, Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

833. Welches Ergebnis erbringt die Abwägung?

1. Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers -Arbeitnehmer trägt den Schaden, 2. leichte Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers - Arbeitgeber trägt den Schaden, 3. mittlere Fahrlässigkeit - Quotenverteilung nach Abwägung.

834. Welche abweichende Einteilung macht das BAG gegenüber dem BGH?

Das BAG sieht eine weitere Haftungsbeschränkung bei grober Fahrlässigkeit.

835. Wie lautet die Entscheidung, wenn der Schaden nach Verstoß gegen eine generelle Weisung des Arbeitgebers eingetreten ist?

Nach BAG muss der Vorsatz sich auch auf den Schadenseintritt beziehen, damit die volle Haftung des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. Wenn der Arbeitnehmer darauf vertraut, dass der Schaden nicht eintritt sollen die Haftungserleichterungen auch bei grober Fahrlässigkeit eintreten.

836. Wie sieht das BAG eine summenmäßige Beschränkung im Gegensatz zum LAG Nürnberg?

Das BAG lehnt eine betragsmäßige Beschränkung ab.

837. Können die Regelungen über die Haftungserleichterung abbedungen werden?

Nur in den Fällen, in denen dem Arbeitnehmer ein besonderer Risikoausgleich gezahlt wird oder eine gesetzlich vorgeschriebene Haftpflichtvereinbarung greift (für freiwillige Zahlungen kann etwas anderes gelten).

838. Was ist ein Manko?

Ein Fehlbestand an Waren/Geldern, die dem Arbeitnehmer anvertraut waren.

839. Welche Unterscheidungen trifft das BAG bei der Mankohaftung?

Es wird danach differenziert ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit mit wirtschaftlichen Überlegungen und Entscheidungen ausübt oder nicht. Es ist zu prüfen, ob nur der Arbeitnehmer allein Zugang zu Geld/Waren hat, ob der AN die Verwaltung der Bestände obliegt.

840. Welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich hieraus?

Bei selbständiger Verwaltung gilt eine uneingeschränkte Haftung wegen Unmöglichkeit der Herausgabe unter Anwendung §§688 und 675, 663, 665- 670, 672,674 BGB.

841. Und wie sieht es im anderen Fall aus?

Es soll mit den Regeln der positiven Forderungsverletzung sein Bewenden haben. Heute ist §280 i.V. mit 241 Abs. 2 BGB die Rechtsgrundlage für den Anspruch.

842. Welcher Fall wird in der Praxis bei der Mankohaftung am häufigsten vorkommen?

Der zweite, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer nur als Besitzdiener tätig wird.

843. Welche Bestimmungen aus dem Arbeitsrecht sind auch für die Mankohaftung anzuwenden?

§619 a BGB-Umkehr der Beweislast, da diese für alle Arbeitsverhältnisse gilt und bei Beurteilung des Verschuldens den innerbetrieblichen Schadensausgleich mit Anwendung der privilegierten Haftung.

844. Welche Beschränkungen gelten für Mankoabreden?

Diese Abreden sind nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer eine angemessene Gegenleistung erhält und die Mankohaftung betragsmäßig beschränkt ist.

845. Wie haftet der Arbeitnehmer im Außenverhältnis bei Schädigungen eines Dritten?

Im Außenverhältnis nach der Rechtsprechung besteht die Haftung uneingeschränkt. Im Innenverhältnis jedoch steht dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Freistellungsanspruch von den Schadensersatzansprüchen des Dritten zu.

846. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer bereits an den Dritten Schadensersatz geleistet hat?

Der Freistellungsanspruch wandelt sich in einen Zahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber um.

847. Wie wir der Abreitnehmer beim Freistellungsanspruch gestellt?

So als hätte er die Rechtsgüter des Arbeitgebers verletzt: Lediglich über den Umfang der Freistellungspflichten können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streitfragen bestehen.

848. Was gilt in der Insolvenz des Arbeitgebers?

Der Arbeitnehmer kann keine Ansprüche durchsetzen.

849. Was gilt, wenn der Arbeitskollege A bei der Arbeit die Uhr des Arbeitnehmers B beschädigt?

Es gilt die Regelung, dass B gegen den A einen Anspruch auf Schadensersatz hat und A nach Maßgabe des innerbetrieblichen Schadensausgleichs die Freistellung beanspruchen kann.

850. Nun hat der A nicht nur die Uhr des B durch den verfehlten Hammerschlag zerstört, sondern auch den B verletzt. Wie ist die Rechtslage?

Nach §105 Abs. 1 S. 1 SGB IV tritt eine Schadensersatzpflicht des A nicht ein, da der Schaden weder vorsätzlich noch auf dem Weg von oder zur Arbeit verursacht wurde.

851. Was ist der Hintergrund dieser Regelung?

Personenschäden bei der betrieblichen Tätigkeit sind Arbeitsunfälle, die durch die Unfallversicherung entschädigt werden (sozialer Schutz, Vermeidung betrieblicher Konfliktsituationen).

852. Nenne die Voraussetzungen des privatrechtlichen Haftungsausschlusses (Enthaftung)!

1. Verletzung der Person durch betriebliche Tätigkeit.2. Vorliegen eines Versicherungsfalls.3. Versicherter wird verletzt. 4. Dieser gehört demselben Betrieb an. 5. Kein Vorsatz,6. nicht auf Arbeitsweg geschehen.

853. Hat der Verletzte Anspruch auf Schmerzensgeld?

Nein, dieser Anspruch wird dem Verletzten durch §105 Abs. 1 S. 1 SGB IV genommen. Dieser Nachteil wird allerdings durch andere Vorteile (z.B. Eintritt auch bei Verschulden) ausgeglichen.

854. Welche Haftungsgründe können gegen den Arbeitgeber vorliegen?

Vertragliche, deliktische oder Gefährdungshaftung bei Sachschäden, Personenschäden s.o., gegen Dritte mit der Möglichkeit der Exkulpation wenn der AN als Verrichtungsgehilfe tätig war.

855. Woraus wird der Anspruch aus Gefährdungshaftung abgeleitet?

Gefährdungshaftung analog §670 BGB..

856. Wann greift §670 analog BGB nicht ein?

1. Bei Verwirklichung des allgemeinen Lebensrisikos, 2. Gewährung von Ersatzleistungen durch den Arbeitgeber,3. Sachschäden aus dem persönlichen Lebensbereich.

857. Wann tritt eine Enthaftung des Arbeitgebers bei Personenschäden des Arbeitnehmers ein?

Voraussetzungen: Unternehmer, Versicherungsfall, Verletzter war in seinem Unternehmen beschäftigt, kein Vorsatz noch auf dem Weg von oder zur Arbeit zugefügt.

858. Nenne Beendigungstatbestände eines Arbeitsverhältnisses!

Nichtigkeit, Anfechtung, Kündigung, Befristung, auflösende Bedingungen, Aufhebungsvertrag, Tod des Arbeitnehmers, nach erfolgreicher Klage durch Erklärung des Arbeitnehmers oder durch das Gericht.

859. Wann kann man sich auf die Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages berufen?

Jederzeit- jede Partei (§§134,138 BGB).

860. Wann ist die Anfechtung des Arbeitsvertrages möglich?

Wenn der Anfechtungsgrund vor dem Vertragsabschluss schon vorlag.

861. Zwischen welchen Kündigungsarten ist zu unterscheiden?

Kündigung durch den Arbeitgeber und die Eigenkündigung.

862. Gibt es weitere Unterscheidungen?

Bei der ordentlichen Kündigung ist eine Kündigungsfrist vorgesehen, ein Kündigungsgrund ist grundsätzlich nicht erforderlich es sei denn das KSchG ist anzuwenden. Bei der außerordentlichen Kündigung bedarf es eines wichtigen Grundes §625 und keiner Kündigungsfrist.

863. Warum gibt es bei der außerordentlichen Kündigung keine oder nur eine kurze Kündigungsfrist?

Bei der außerordentlichen Kündigung liegt ein wichtiger Grund vor, der es dem Kündigenden unzumutbar macht das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzuführen.

864. Wann ist keine Kündigung erforderlich?

Bei Arbeitsverhältnissen nach dem TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit ((kalendermäßige Befristung) oder mit Erreichen des Ziels (Zweckbefristung).

865. In welchen Fällen endet ein Arbeitsverhältnis nach dem TzBfG?

Nach Zeitablauf oder Erreichen des Arbeitszwecks.

866. Welche Kündigungsart scheidet bei befristeten Verträgen grundsätzlich aus?

Eine ordentliche Kündigung, es sei denn diese ist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart.

867. Wie kann der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag der auf 10 Jahre geschlossen ist vorzeitig beenden?

Er kann nach Ablauf einer Frist von fünf Jahren mit einer Frist von 6 Monaten kündigen, §15 Abs. 4 TzBfG i.V.m. §624 BGB (gilt für Arbeitsverträge, die länger als 5 Jahre abgeschlossen wurden).

868. Wodurch unterscheidet sich der Auflösungsvertrag von der Kündigung?

Im Rahmen der Vertragsfreiheit kann der Arbeitsvertrag einvernehmlich durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch übereinstimmende Willenserklärung beendet werden. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung.

869. Wo liegen für die Arbeitsvertragsparteien die Vorteile des Auflösungsvertrages?

Der Arbeitnehmer kann kurzfristig sein Arbeitsverhältnis beenden um eine neue Stelle anzunehmen, häufig werden Abfindungen angeboten. Für den Arbeitgeber sind die kurzen Auslauffristen vorteilhaft, die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung müssen nicht vorliegen, da ein Prozessrisiko nicht besteht.

870. Was schließt die Vererbung des Arbeitsplatzes beim Tod des Arbeitnehmers aus?

Die Arbeit ist im Zweifel vom Arbeitsnehmer höchstpersönlich zu erbringen §613 BGB.

871. Welche zusätzliche Beendigungsgründe sehen §§9,12 KSchG vor?

Wenn das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, kann der Arbeitnehmer beantragen das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen zu lassen. Dieses Recht hat auch der Arbeitgeber im Fall der ordentlichen Kündigung. Im Fall der außerordentlichen oder sittenwidrigen Kündigung hat dieses Recht nur der Arbeitnehmer.

872. Der Arbeitnehmer gewinnt den Kündigungsschutzprozess. Er hat zwischenzeitlich eine neue Stelle, muss er diese aufgeben um seine alte Tätigkeit wieder aufzunehmen?

Nein, wenn der Arbeitnehmer während des Prozesses eine neue Stelle annimmt und die Kündigungsschutzklage gewinnt kann er durch Erklären die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitteilen.

873. Nenne Maßnahmen, die nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen!

Rücktritt, Abmahnung, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, Suspendierung, Tod des Arbeitgebers, Betriebsübergang, Insolvenz des Arbeitgebers, Erreichen einer bestimmten Altersgrenze.

874. Warum scheidet der Rücktritt als Beendigungsgrund aus?

Der Rücktritt dient zur Beendigung von Einzelschuldverhältnissen. Bei Dauerschuldverhältnissen wird dieser durch die Kündigung ersetzt.

875. Welchem Zweck dient die Abmahnung?

Durch die Abmahnung nimmt der Arbeitgeber an einem bestimmten Verhalten Anstoß (Rügefunktion) und macht deutlich, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). Die Abmahnung dient als Vorbereitung einer späteren wirksamen Kündigung (Einsatz als Negativprognose).

876. Zu welchen arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann eine dauernde Arbeitsunfähigkeit führen?

Zu einer personenbedingten Kündigung.

877. Wann spricht man von einer Suspendierung?

Wenn die Hauptpflichten aus einem Arbeitsverhältnis vorübergehend ruhen (Streik, Aussperrung).

878. Sind beim Tod des Arbeitgebers alle seine Beschäftigten arbeitslos?

Nein, das Vermögen des Arbeitgebers geht als Ganzes auf die Erben über (sog. Gesamtrechtsnachfolge §1922 Abs. 1 BGB). Es erfolgt ein Eintritt in die bestehenden Schuldverhältnisse durch die Erben.

879. Was ist unter einer Einzelrechtsnachfolge beim Betriebsübergang hinsichtlich der Arbeitsverhältnisse zu verstehen?

Der Erwerber tritt gem. §613 a Abs. 1 S. 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Wegen des Betriebsübergangs dürfen weder Veräußerer noch Erwerber kündigen.

880. Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn ihm der neue Chef beim Betriebswechsel nicht gefällt?

Er kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen und bleibt dadurch er bei seinem bisherigen Arbeitgeber beschäftigt, mit der Gefahr dass dieser ihm eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, da er ihn nicht mehr beschäftigen kann.

881. Was gilt für die Arbeitsverhältnisse in der Insolvenz des Arbeitgebers?

Die Arbeitsverhältnisse bleiben bestehen, können aber vom Insolvenzverwalter unter erleichterten Bedingungen gekündigt werden.

882. Warum wäre die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein aufgrund des Alters ein unzulässiger Beendigungsgrund?

Dies würde eine Diskriminierung darstellen. Deshalb bedarf es eines sachlichen Grundes, um das Arbeitsverhältnis in einem bestimmten Alter des Arbeitnehmers zu beenden.

883. Wie wird das Kündigungsrecht allgemein bezeichnet?

Als Nervenzentrum des Arbeitsvertragsrechts. Die meisten Verfahren im Arbeitsrecht betreffen Kündigungen. Im Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse prallen die unterschiedlichen Auffassungen aufeinander.

884. Auf welcher Grundlage wurde das Kündigungsschutzgesetz geschaffen?

1951 auf einem von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausgehandelten Kompromissvorschlag. Deshalb spricht man auch von konzertierter Gesetzgebung.

885. Welche Kritik wird öfters am Kündigungsschutzrecht geäußert?

Es wäre wie ein Lotteriespiel, da die äußerst differenzierte Rechtsprechung, die nach Einzelgerechtigkeit strebe, eine Prognose über den Ausgang des Prozesses kaum zulassen würde.

886. Was sagt die Gegenmeinung zu dieser Kritik?

Die Grundprinzipien im Kündigungsrecht werden durch die Rechtsprechung präzisiert. Es wird aber eine Überforderung vieler kleiner Unternehmen beim Aussprechen einer wirksamen Kündigung zugestanden.

887. Wie lautet die Kritik der Wirtschaft am Kündigungsschutz?

Die Wirtschaft empfindet den Kündigungsschutz als wirtschaftshemmend.

888. Woran zeigt sich, dass es keinen absoluten Bestandsschutz eines Arbeitsverhältnisses gibt?

Jährlich gibt es ca. 1,2 Mio. Kündigungen. Nach erhobener Kündigungsschutzklage kehren nur ca. 7500 Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz zurück (alte Zahlen, die aber auch heute ähnlich und damit in der Aussage gültig sind).

889. Worin besteht die Herausforderung, der sich das Kündigungsschutzgesetz stellen muss?

Auf der einen Seite dient das Gesetz der wirtschaftlichen und sozialen Existenz des Arbeitnehmers. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit und der Austausch auf dem Arbeitsmarkt dürfen hierdurch aber nicht zu sehr eingeschränkt werden. Das KSchG versucht einen Ausgleich herzustellen.

890. Welcher Stelle obliegt in erster Linie die soziale Fürsorge?

Der Sozialpolitik und der Sozialversicherung, nicht aber dem Arbeitgeber.

891. Was soll mit der Neuregelung des KSchG vom 23.12.2003 bewirkt werden?

Mehr Rechtssicherheit (Sozialauswahl und Klagefrist), Entlastung der Arbeitsgerichte, Kündigungsschutz praxisnah ausgestalten (Abfindungsanspruch), Neueinstellungen anregen (Kleinbetriebe).

892. Was setzt eine wirksame Kündigung voraus?

Drei Prüfungspunkte: eine wirksame Erklärung, eine Kündigungsberechtigung, kein Ausschluss der Kündigung.

893. Was ist bei der bei der Frage, ob eine wirksame Kündigungserklärung vorliegt Prüfungsgegenstand?

Eine Kündigungserklärung die nach Inhalt, Form, Abgabe sowie Zugang rechtswirksam sein müssen.

894. Welche Anforderungen werden beim Arbeitnehmer an den Kündigungsgrund gestellt?

Bei der ordentlichen Kündigung- gar keine, bei der außerordentlichen Kündigung - nach §626 BGB Abs. 1 und 2 ob ein wichtiger Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

895. Gibt es einen Kündigungsausschluss beim Arbeitnehmer?

Das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers ist kaum einschränkbar.

896. Nenne die zentralen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Arbeitgeberkündigung!

1. Wirksame Kündigungserklärung (Inhalt, Form, Abgabe/Zugang) 2. Kündigungsgrund bei ordentlicher Kündigung unter Beachtung KSchG, bei außerordentlicher Kündigung - §626, 3. Kündigungsschutz außerhalb KSchG.

897. Wie lautet in aller Regel die Fallfrage, wenn bereits Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht wurde?

Hat die Klage Aussicht auf Erfolg? Die Klage hat Aussicht auf Erfolg wenn sie zulässig und begründet ist.

898. Was wird unter den Punkten Zulässigkeit und Begründung geprüft?

Unter dem Punkt Zulässigkeit sind die Vorschriften des Prozessrechtes zu prüfen und unter der Begründetheit die Wirksamkeit der Kündigung (materielles Recht).

899. Wie könnte der Einleitungssatz zur Prüfung der Begründetheit in einem arbeitsrechtlichen Gutachten lauten?

Die Klage ist begründet, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen A und B nicht durch die Kündigung vom … aufgelöst wurde. Dies ist der Fall, wenn die Kündigung unwirksam ist.

900. Durch welche Obersätze könnte an die Einleitung gut angeknüpft werden?

Z.B. die Kündigung könnte gem. §1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozialwidrig sein. Die Kündigung könnte nichtig sein gem. §180 BetrVG, die Kündigung könnte gem. §102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam sein.

901. Zeige ein Schema für die Begründetheit der Klage auf!

1.. Wirksame Kündigungserklärung (Inhalt/Form/Abgabe und Zugang), 2. Rechtswirksamkeit der Kündigung (Präklusion/Unwirksamkeit nach §1 KSchG, andere Unwirksamkeitsgründe)

902. Was ist eine Kündigung?

Eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet wird.

903. Welche Bestimmungen des allgemeinen Teils des BGB sind auf die Kündigungen anzuwenden?

z.B. die Bestimmungen über Willenserklärungen, Geschäftsfähigkeit, Nichtigkeit.

904. Wie kann man die ordentliche Kündigung umschreiben?

Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung mit befristetem Kündigungsschutz (Kündigungsfristen).

905. Warum gibt es bei der außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfrist?

Weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Kündigenden unzumutbar wäre.

906. Wodurch wird das freie Kündigungsrecht beim Arbeitgeber weitgehend eingeschränkt?

Durch das Kündigungsschutzgesetz und darüber hinaus den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen.

907. In welchen Fällen greift das KSchG nicht?

Das KschG ist nicht anzuwenden bei nicht abgelaufener Wartefrist und nicht hinreichender Betriebsgröße. In diesem Fall ist eine ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen für den Arbeitgeber möglich.

908. Arbeitnehmer A hat B das Arbeitsverhältnis aufgekündigt. Das Kündigungsschreiben liegt im Briefkasten beim Postamt. Wie kann er sein Arbeitsverhältnis noch retten?

A muss die Kündigung widerrufen. Der Widerruf muss vor oder zumindest gleichzeitig mit der Kündigung dem Arbeitgeber zugehen §130 Abs. 1 S. 2 BGB.

909. Welche Anforderung ist inhaltlich an die Kündigung zu stellen?

Die Kündigung muss hinreichend bestimmt und deutlich sein, so dass der Gekündigte Klarheit über die Auflösung des Arbeitsverhältnis erhält.

910. Der Arbeitnehmer schreibt an seinen Arbeitgeber "sie sehen mich nie wieder". Wie kann der Arbeitgeber Klarheit über diese Willenserklärung erlangen?

Im Wege der Auslegung §§133,1357 BGB ist der wirkliche Wille des Ausdrucks zu ermitteln. Es zählt hier der Empfängerhorizont. Mich sehen sie nie wieder heißt ausgelegt, ich kündige fristlos.

911. Was ist für den Inhalt bei der außerordentlichen Kündigung zusätzlich erforderlich?

Dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt muss aus der Erklärung selbst oder aus den Begleitumständen eindeutig erkennbar sein.

912. Welches Formerfordernis gilt für Kündigungen?

Es ist die Schriftform (eigenhändig durch Namensunterschrift) erforderlich §§623 i.V.m. 126 BGB. Für Auszubildende, schwerbehinderte Menschen und Schwangere gelten noch strengere Formalerfordernisse.

913. Wann hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf den Kündigungsgrund zu erfahren, wenn dieser im Schreiben selbst nicht enthalten ist.

1. Bei der außerordentlichen Kündigung gem. §626 Abs. 2 S. 3 BGB, 2. für die ordentliche Kündigung im Einzelfall aus dem KSchG ,3. aus einer vertraglichen Nebenpflicht, 4. aus einer entsprechenden Anwendung §626 Abs. 2 S. 3 BGB.

914. Wonach ist beim Zugang der Kündigung zu unterscheiden?

Zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung gegenüber Anwesenden und Abwesenden.

915. Wann gilt unter Anwesenden die Kündigung als zugegangen?

Wenn diese in den Machtbereich des Erklärungsempfängers gekommen ist. Ausnahmen hierzu gelten bei Minderjährigen. Der Zugang liegt hier vor, wenn die Erklärung den gesetzlichen Vertretern zugeht.

916. Was wird in der Regel unter der Kündigung des Arbeitnehmers unter Anwesenden verstanden?

Die Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber.

917. Arbeitnehmer A vernichtet ein ihm überreichtes Schreiben, da er darin die Kündigung vermutet. Er sagt später, die Kündigung wäre ihm nicht zugegangen! Wie ist die Rechtslage?

Es kommt auf den Zugang nicht auf die Kenntnisnahme an. Der Arbeitnehmer hat das Schreiben erhalten, so dass er die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat.

918. Worauf ist zu achten, dass die Kündigung unter Abwesenden wirksam zugeht?

Der Gekündigte muss die Kündigung in verkehrsüblicher Weise in seine Verfügungsgewalt bekommen, so dass er unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme erhält.

919. Was versteht man unter einer Kündigungsfrist?

Der Zeitraum der zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss (befristeter Kündigungsschutz).

920. Was gilt, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde?

Wenn der Gekündigte die fehlerhafte Berechnung gem. §622 BGB im Rahmen der Klagefrist geltend macht, kann eine Umdeutung gem. §140 BGB vorgenommen werden. Beim Überschreiten der Kündigungsfrist wird die Kündigung trotz Mangels wirksam.

921. In welchen Fällen ist die Grundkündigungsfrist von vier Wochen nach §622 BGB abdingbar?

Wenn eine Probezeit vereinbart ist, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen zu einem beliebigen Ende aufgelöst werden.

922. Für welche Arbeitsvertragsparteien gelten die Kündigungsfristen?

Die Kündigungsfristen gelten für den Arbeitgeber wie auch für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers.

923. Wonach richten sich die verlängerten Kündigungsfristen nach §622 Abs. 2 BGB?

Nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie können zwischen einem bis sieben Monat betragen.

924. Wann kann eine Verkürzung der Grundkündigungsfrist arbeitsvertraglich wirksam vereinbart werden?

Wenn die Parteien eine Probezeit vereinbart haben, die Parteien auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen, der Arbeitnehmer als Aushilfe eingestellt ist, ein Kleinbetrieb vorliegt.

925. Welche Zeit darf die Probezeit nicht überschreiten?

Sechs Monate

926. In welchen Arbeitsverhältnissen ist eine unbeschränkte Verkürzung der Grundkündigungsfrist möglich?

In den ersten drei Monate eines Aushilfsarbeitsverhältnis.

927. Was stellt die ordentliche Kündigung als Gestaltungsrecht dar?

Ein auf unbestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag wird beendet.

928. Benötigt der Arbeitnehmer für die ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund?

Nein. Dies gilt für die §617,618 durch §619 BGB.

929. Und der Arbeitgeber?

Ohne Kündigungsgrund ist eine Kündigung nur außerhalb des Kündigungsschutzes rechtswirksam. Falls das KSchG anzuwenden ist, muss der Arbeitgeber Gründe nachweisen, die die Kündigung sozial rechtfertigen.

930. Wann ist die Kündigung nach dem KSchG sozialwidrig?

Wenn die Kündigung nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die in der Person des Arbeitnehmers, in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt sind.

931. Was wird unter Prüfung des sachlichen Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes verstanden?

Es muss ein Betrieb vorliegen, wobei es sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln darf.

932. Für die Berechnung der Betriebsgröße gibt es unterschiedliche Berechnungen. Erläutern Sie diese!

Das KSchG greift gem. §23 Abs. 1 S. 3 KSchG bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (10,25). Für Arbeitsverhältnisse die vor dem 01.01.2004 bestanden haben gilt eine Betriebsgröße von 5,25 Alt-Arbeitnehmern. Neuarbeitnehmer zählen insoweit nicht mit.

933. Wie kommt die Beschäftigungszahl 10,25 zustande?

Teilzeitbeschäftigte die nicht mehr als 20 Arbeitsstunden wöchentlich arbeiten werden mit dem Faktor 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit mehr als 20 Arbeitsstunden aber nicht mehr als 30 Arbeitsstunden wöchentlich haben einen Faktor von 0,75 gem. KSchG.

934. Warum gilt der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben nicht?

In Kleinbetrieben ist die Leistung des Betriebes von jedem einzelnen Arbeitnehmer besonders abhängig. Besonderer Stellenwert hat der persönliche Kontakt zum Arbeitgeber. Arbeitsausfälle lassen sich nur schwer abfangen und stellen einen hohen Kostenanteil für den Betrieb dar.

935. Was gilt hinsichtlich der Geltung des Kündigungsschutzes für Kleinbetriebe die einem größeren Unternehmen angehören?

Es handelt sich nicht um einen "echten Kleinbetrieb" deshalb ist das KSchG anzuwenden.

936. Die Kleinbetriebsregelung ist hinsichtlich des Versagens des Kündigungsschutzes verfassungsgemäß! Gibt es Argumente die hiergegen sprechen?

Die Gegenmeinung sieht einen Eingriff in die Interessen am Erhalt des Arbeitsplatzes und eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu den Arbeitnehmern größerer Betriebe.

937. Welche Annahmen sind bei der Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl zu berücksichtigen?

Es sind bei der Feststellung der regelmäßigen Beschäftigungszahlen aus der Vergangenheit wie auch die für die Zukunft zu erwarteten Beschäftigungszahlen zu berücksichtigen.

938. Für welchen Personenkreis gilt das KSchG?

Nur für Arbeitnehmer (hierzu gehören auch leitende Angestellte).

939. Ab welchem Zeitpunkt ist ein Arbeitnehmer vor sozialwidrigen Kündigungen geschützt?

Gem. §1 Abs. 1 KSchG nach dem Ablauf einer sechs monatigen Wartefrist im Arbeitsverhältnis.

940. Wann beginnt die Wartezeit?

Der erste Tag des Arbeitsverhältnisses zählt gem. §187 Abs. 2 S. 1 BGB mit zur Wartezeit, die durch tatsächliche Unterbrechungen (Krankheit) nicht zum Abbruch kommt.

941. Sind Unterbrechungen der Wartezeit von Relevanz?

Tatsächliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses nicht, rechtliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses nur dann nicht wenn diese nur von kurzer Dauer ist und ein innerer Zusammenhang zwischen erstem und zweitem Arbeitsverhältnis besteht.

942. In welchen wirtschaftlichen Bereichen kann die Wartezeit absolviert werden?

Im Betrieb sowie im Unternehmen. Zeiten außerhalb des Unternehmens, selbst die im Konzern absolvierten Zeiten eines Beschäftigungsverhältnis zählen nicht.

943. A ist bei B (20 Beschäftigte) seit dem 01.01. beschäftigt. Am 30.05. versendet B die Kündigung an A. Ist B zu Recht der Meinung das KSchG gelte für A noch nicht?

Das Kündigungsgesetz ist nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten anzuwenden. Es ist vom Zugang der Kündigung auszugehen. Wenn die Kündigung dem A am 31.05. zugeht ist das KSchG noch nicht anzuwenden. Am 01.06. besteht die Anwendungsgeltung des KSchG.

944. Was sind die zentralen Prinzipien, die vor Aussprechen der Kündigung geprüft werden müssen?

Das Prognoseprinzip, das Ultima-Ratio-Prinzip und das Prinzip der Interessenabwägung.

945. Gibt es einen absoluten Kündigungsgrund?

Nein, es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalles an.

946. Wodurch erhält das an sich individualrechtlich ausgestaltete Kündigungsrecht ein kollektives Element?

Dadurch, dass im Fall §1 Abs. 2 S.2 KSchG (Gründe und Voraussetzungen für eine sozial ungerechtfertigte Kündigung), der Betriebsrat/Personalrat der Kündigung widersprechen kann.

947. Was besagt das Prognoseprinzip?

Zum maßgeblichen Zeitpunkt (Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer) darf es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein über die Kündigungsfrist hinaus mit dem anderen Vertragspartner weiter zusammenzuarbeiten.

948. Was ist der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt?

Es gelten die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

949. Was ist also maßgeblich für das Prognoseprinzip?

Die Einschätzung des zukünftigen Geschehensablaufes. Es muss eine Negativprognose für die Zukunft erfolgen, weil eine Wiederholungsgefahr besteht.

950. Wie ist die Rechtslage, wenn der Kündigungsgrund wider Erwarten nach Zugang der Kündigung wegfällt?

Die Kündigung ist weiter wirksam. Der Arbeitnehmer kann allerdings eine Anspruch auf Wiedereinstellung haben.

951. Wann ist eine erneute Kündigung erforderlich?

Wenn eine Kündigung auf Tatsachen gestützt werden soll, die nach Zugang der bereits ausgesprochenen Kündigung eingetreten sind.

952. Wann erst ist eine Kündigung vom Arbeitgeber auszusprechen?

Wenn es für den Arbeitgeber zur Befriedigung seiner Interessenkein kein weiteres ebenso geeignetes aber milderes Mittel gibt.

953. Was ist ein milderes Mittel als die Kündigung?

Z.B. die Abmahnung, die Versetzung des AN, Änderungsvertrag.

954. Für welche Kündigungsart gilt das Ultima-Ratio-Prinzip?

Das Prinzip gilt für alle Kündigungsarten.

955. Wo ist das Ultima-Ratio-Prinzip konkretisiert worden?

In §1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG ist die Pflicht des Arbeitgebers festgeschrieben, für alle drei Kündigungsarten die Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers vorzunehmen.

956. Was ist unter dieser Prüfungspflicht zu verstehen?

Der Arbeitgeber muss für den Arbeitnehmer eine Stelle im selben Betrieb oder einem anderen demselben Unternehmen zugehörigen Betrieb ggf. nach Änderung der Arbeitsbedingungen oder zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen suchen.

957. Wann besteht eine Prüfungspflicht des Arbeitgebers?

Entgegen des Wortlautes der Norm besteht die Prüfungspflicht des Arbeitgebers unabhängig davon ob ein Betriebsrat/Personalrat der Kündigung widersprochen hat.

958. Wann ist die Weiterbeschäftigung überhaupt erst möglich und steht dem dringenden betrieblichen Erfordernis der Kündigung entgegen?

Dann, wenn ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) oder freier zu geänderten Arbeitsbedingungen (schlechterer) Arbeitsplatz vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse verfügt.

959. Was ist als freier Arbeitsplatz anzusehen?

Wenn der Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Kündigung, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder in einer absehbaren Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei ist oder frei wird.

960. Welcher Zeitraum des Wartens auf einen freien Arbeitsplatz ist für den Arbeitgeber zumutbar?

Die Zeit, die der Arbeitgeber benötigen würde um einen anderen Stellenbewerber einzuarbeiten (für die Einarbeitungszeit kann die vereinbarte Probezeit herangezogen werden).

961. Wann ist ein Arbeitsplatz nach Ansicht des BAG vergleichbar?

Dann, wenn der neue Arbeitsplatz aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer besetzt werden kann, ohne dass es einer Änderung des Arbeitsvertrages bedarf.

962. Gibt es eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht?

Nur im Ausnahmefall.

963. Ist die Änderungskündigung auf einen Arbeitsplatz mit schlechteren Arbeitsbedingungen milder als die Kündigung?

Ja, deshalb ist dies auch nach dem Ultima-Ratio-Prinzip gem. §1 Abs., 2 S. 3 KSchG vorgesehen.

964. Der Arbeitnehmer will auf einer freien besseren Stelle weiterbeschäftigt werden und benötigt hierzu eine Weiterbildung. Kann er einen entsprechenden Anspruch geltend machen?

Nein, das Ultima-Ratio-Prinzip gilt nur für die Weiterbeschäftigung auf einer freien vergleichbaren Stelle oder bei Änderung der Arbeitsbedingungen auf einer geringeren Stelle.

965. Warum hat eine Mitbestimmung des Betriebsrates zu erfolgen?

Eine Anhörungspflicht besteht nach §102 BetrVG bei Änderungskündigungen, die Versetzung bedarf der Zustimmung.

966. Welche Möglichkeit hat der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung verweigert?

Der Arbeitgeber kann nach §99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgereicht beantragen, dass die fehlende Zustimmung des Betriebsrates durch Beschluss des Gerichtes ersetzt wird.

967. Wann wird das Gericht diesen Beschluss fassen?

Wenn der Betriebsrat den Beschluss zu Unrecht gefasst hat.

968. Welche Rechtsfolge tritt ein, wenn der Betriebsrat zu Recht die Zustimmung zur Versetzung des AN verweigert hat?

Der Arbeitnehmer kann auf dem freien Arbeitsplatz nicht beschäftigt werden, d.h. es gibt ggf. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

969. Was gilt zum Grundsatz der Interessenabwägung im Fall der betriebsbedingten Kündigung?

Eine Abwägung der Interessen ist durch die Merkmale dringlicher betrieblicher Erfordernisse und durch das Erfordernis der Sozialauswahl bereits vorgenommen worden.

970. Was gilt bzgl. der Interessenabwägung für die personen- und verhaltensbedingten Kündigung?

Eine Abwägung der kollidierenden Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist unvermeidbar, da das Gesetz die Konflikte nicht löst.

971. Welche sozial gerechtfertigte Kündigung gibt es nach §1 Abs. 2 S. 1 KSchG?

Die personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung.

972. Warum ist eine Abgrenzung des Kündigungsgrundes erforderlich?

Bei der betriebsbedingten Kündigung bedarf es der Sozialauswahl. Bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abwägung der Interessen erforderlich.

973. Was sind in diesem Zusammenhang "Mischtatbestände"?

Wenn die Kündigung auf einem einzigen Sachverhalt beruht, und verschiedene Kündigungsgründe berührt werden.

974. Was gilt beim Vorliegen mehrere Kündigungssachverhalte?

Hier wird die Kündigung auf mehrere Ereignisse gestützt. In der Gesamtbetrachtung muss die Kündigung angemessen und billigenswert sein, auch wenn die einzelnen Gründe für sich für die Kündigung nicht ausreichen.

975. Nenne die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung!

1. Entscheidung des Arbeitgebers aufgrund inner-oder außerbetrieblicher Ursache, 2. dadurch Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, 3. keine mildere Möglichkeit als Kündigung,4. Sozialauswahl ist zu treffen.

976. Wozu dienen die Regelungen des §1 Abs.2 KSchG?

Diese Regelung dient dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers Entscheidungen über sein Unternehmen zu treffen und dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes.

977. Was ist unter der unternehmerischen Entscheidung zu verstehen?

Als Teil der Unternehmenspolitik hat sich die Entscheidung auf den Beschäftigungsbetrieb des gekündigten Arbeitnehmers zu beziehen, da das KSchG auf den Betrieb bezogen ist.

978. Von welcher Frage hängt der Umfang der Darlegungs- und Beweislast nach §1 Abs. 2 S. 4 KSchG ab?

Ob es sich um eine selbstbindende Unternehmensentscheidung oder eine gestaltende Unternehmensentscheidung handelt.

979. Wozu greift das BAG zur Systematisierung der Unternehmensentscheidung?

Das BAG unterscheidet zwischen einer betrieblichen und außerbetrieblichen Ursache. Es gibt natürlich Fälle, in denen außerbetriebliche Ursachen zum Anlass genommen werden innerbetriebliche Umstrukturierungen durchzuführen.

980. Nenne den Prüfungsmaßstab des Gerichts zur Unternehmensentscheidung!

1. Liegt eine Unternehmensentscheidung tatsächlich vor, 2. erscheint die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich.

981. Allein eine Unternehmensentscheidung ist für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nicht ausreichend. Was muss die Unternehmerentscheidung zum Gegenstand haben?

Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit muss auf die Unternehmensentscheidung zurückzuführen sein.

982. Arbeitgeber A will durch betriebsbedingte Kündigung den Arbeitnehmer B austauschen. Ist dies zulässig?

Nein, eine sog. Austauschkündigung ist sozialwidrig. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber den Vertragstyp ändern will, Z.B. Wechsel vom festen zum freien Mitarbeiter.

983. Was besagt das Ultima-ratio-Prinzip bei der betriebsbedingten Kündigung?

Auch wenn die Unternehmensentscheidung gerichtlich nur auf die missbräuchliche Anwendung untersucht wird, muss geprüft werden, ob die betriebsbedingte Kündigung das mildeste und geeignete Mittel ist.

984. Welche milderen Mittel könnten dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen?

Im Fall des vorübergehenden Arbeitsmangels könnte der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, bestehende Überstunden abbauen lassen, Leiharbeitern kündigen, durch Änderung der Arbeitsbedingungen einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung aussprechen.

985. Eine generelle Arbeitszeitkürzung scheint doch ein wirksames Mittel zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen zu sein. Was spricht dagegen?

Es läge eine Änderung der Arbeitsbedingungen vor. Ein Eingriff in die Rechte Dritter ist durch das Ultima-Ratio-Prinzip nicht vorgesehen. Die Möglichkeit einer entsprechenden Unternehmensentscheidung besteht allerdings.

986. Was ist unter der Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses zu verstehen?

Das Ultima-Ratio -Prinzip wird durch das dringende betriebliche Erfordernis konkretisiert.

987. Kann der Arbeitgeber frei wählen, welche Arbeitnehmer er kündigen möchte?

Nein, wenn das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, muss er die sozial schwächeren Arbeitnehmer behalten und die sozial Stärkeren sind zu kündigen, da diese auf dem Arbeitsmarkt bessere Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz haben.

988. Der Arbeitgeber A mit einer Belegschaft von 20 Mitarbeitern kündigt statt dem ledigen 22jährigen B dem 40jährigen verheirateten C, der zudem gegenüber B drei Jahre länger im Betrieb ist. Worauf kann C klagen?

C kann gem. §1 Abs. 3 KSchG geltend machen, dass die Kündigung ihm gegenüber sozialwidrig ist, da der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten nicht ausreichend berücksichtigt habe.

989. Wo kann eine Auswahlrichtlinie geregelt sein und welche Bedeutung hat dies für die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung?

Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können Auswahlrichtlinien enthalten. Die Bewertung in den Auswahlrichtlinien kann nur auf das Vorliegen von Fehlern die auf grober Fahrlässigkeit beruhen überprüft werden.

990. Wie vollzieht sich die Sozialauswahl in Betrieben ohne Auswahlrichtlinien?

Bestimmen des auswahlrelevanten vergleichbaren Personenkreises bezogen auf den Arbeitsplatz. Dabei Berücksichtigung und Gewichtung der vier Sozialkriterien. Weiterbeschäftigung der sozial stärkeren nur auf Grund berechtigter betrieblicher Interessen.

991. Welcher Personenkreis ist nur in die Sozialauswahl einzubeziehen?

Die Sozialauswahl ist nur betriebsbezogen, aber auf alle Betriebsteile auszudehnen.

992. Was ist das Ziel der Sozialauswahl?

Eine gerechte Verteilung der noch vorhandenen Arbeitsplätze auf die Arbeitnehmer.

993. Wie kann eine Verteilung nur von statten gehen?

In dem festgelegt wird, welche Arbeitnehmer überhaupt in der Lage sind den jeweiligen Arbeitsplatz zu übernehmen (entsprechende Ausbildung und Qualifikation für den Arbeitsplatz sind Voraussetzung).

994. Kann so der Meister in den auswahlrelevanten Personenkreis bei einer besetzbaren Stelle als Hilfsarbeiter einbezogen werden?

Nein, denn hier würde es einer Änderungskündigung bedürfen. Der Meister fällt aus der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer bei einer Hilfsarbeiterstelle heraus (sog. horizontale Vergleichbarkeit).

995. Welche Personengruppen fallen aus der Sozialauswahl heraus?

Personen mit besonderem Kündigungsschutz. Arbeitnehmer die gegen ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung geschützt sind. Befristete Beschäftigte, wenn keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vorgesehen ist.

996. Nenne die vier Sozialkriterien gem. §1 Abs. 3 S. 1 KSchG?

Dauer der Betriebszugehörigkeit (gemeint ist die Unternehmenszugehörigkeit), Lebensalter, Unterhaltspflichten und bestehende Schwerbehinderung.

997. Werden durch das Kriterium Lebensalter nicht junge Arbeitnehmer diskriminiert?

Das BAG und die h.M. gehen davon aus, dass das Lebensalter nur im Hinblick auf die Vermittlungschancen und Versorgungsleistungen berücksichtigt wird.

998. Welche Vorschrift schließt die Altersdiskriminierung nicht aus?

Die Bereichsausnahme für das Kündigungsrecht in §2 Abs.4 AGG.

999. Welcher Sachverhalt ist bzgl. der Unterhaltspflichten im Rahmen der Sozialauswahl umstritten?

Ob der Verdienst des Ehepartners (sog. Doppelverdienst ) anzurechnen ist. Eine Ansicht ist, dass auch dessen Ehepartner die Arbeit verlieren kann und eine Pflicht zur Aufdeckung der Einkommensverhältnisse nicht besteht.

1000. Kann der Arbeitnehmer erfahren, welche Gründe zur sozialen Auswahl geführt haben?

Ja.

1001. In welchen Fällen kann die Sozialauswahl fehlerhaft sein, so dass die Kündigung sozialwidrig wäre?

Wenn eines der Auswahlkriterien gem. §1 Abs. 3 KSchG nicht berücksichtigt wurde. Oder es hat eine falsche Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte durch den Arbeitgeber vorgelegen.

1002. Wann kann ein Arbeitnehmer auf Bestreben des Arbeitgebers aus der Sozialauswahl herausgenommen werden?

In den Fällen, in denen eine Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

1003. Wann ist ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben?

Wenn der Arbeitnehmer wegen seiner Kenntnisse und Fertigkeiten und Leistungen ein Leistungsträger ist oder die Weiterbeschäftigung für eine ausgewogene Personalstruktur erforderlich ist.

1004. Was kann in Betrieben mit Auswahlrichtlinien festgelegt werden?

Das Verhältnis der vier Kriterien zueinander, die bei betriebsbedingen Kündigungen, wie auch bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen anzuwenden sind.

1005. Welche Kontrolle übt das Arbeitsgericht bei Betrieben mit Auswahlrichtlinien bei der Sozialauswahl aus?

Das Gericht prüft lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl.

1006. Welche Wirkung hat der Widerspruch des Betriebsrates gegen eine sozialwidrige Kündigung?

Der berechtigte form- und fristgerechte Widerspruch des Betriebsrates stellt einen absoluten Grund für die Sozialwidrigkeit dar.

1007. Welche Besonderheiten gelten für die betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsänderung?

Nach §1 Abs. 5 KSchG werden die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung bei der Betriebsänderung vermutet.

1008. Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine Kündigung, die durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund bedingt ist. Sie liegen in der Regel in der Sphäre des Arbeitnehmers und beruhen auf persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

1009. Wann ist eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?

Dann wenn die Erreichung des Vertragszwecks nicht nur vorübergehend unmöglich ist. Der Arbeitnehmer kann nicht vertragstreu sein, selbst wenn er wollte.

1010. Die Abgrenzung zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung ist schwierig. Was hat Vorrang?

Die verhaltensbedingte Kündigung als der speziellere Kündigungsgrund, wenn schuldhaftes Verhalten vorliegt.

1011. Was ist als erste Voraussetzung für einen personenbedingte Kündigung erforderlich?

Es muss eine konkrete Auswirkung des personenbedingten vertragswidrigen Verhaltens auf den Betrieb tatsächlich feststellbar sein.

1012. Gibt es eine Ausnahme vom Vorliegen einer tatsächlichen Betriebsstörung?

Wenn auf Dauer aufgrund eines rechtlichen oder tatsächlichen Leistungshindernisses die Möglichkeit zur Vertragsdurchführung entfällt.

1013. Was verlangt die Negativprognose als zweite Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung?

Es muss für die Zukunft eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber prognostiziert werden.

1014. Was ist weiter für die personenbedingte Kündigung erforderlich?

Es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Erreichung des Vertragszwecks zur Verfügung stehen.

1015. Welche milderen Mittel als die Kündigung sind denkbar?

Änderung der Arbeitsbedingungen, auch eine Abmahnung, wenn diese an ein steuerbares Verhalten anknüpft.

1016. Was ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen?

Einmal die schutzwerten betrieblichen Interessen, auf der anderen Seite die Schutzrechte des Arbeitnehmers. Es sind arbeitsverhältnisbezogene Umstände zu berücksichtigen.

1017. Wann kommt eine personenbedingte Kündigung wegen Alkohol-/Drogenabhängigkeit in Betracht?

Nur unter den Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet wegen des fehlenden Verschuldens aus.

1018. Was gilt beim Entzug der Arbeits-/Berufsausübungserlaubnis?

Wenn die Erlaubnis auf Dauer entzogen wird ist eine personenbedingte Kündigung zulässig.

1019. In welchem Fall ist bei Leistungsmängeln eine personenbedingte Kündigung zulässig?

Wenn der Arbeitnehmer leistungswillig ist aber wegen Ungeeignetheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann.

1020. Wann kann einem Arbeitnehmer der aus Gewissensgründen die Leistungserbringung verweigert, gekündigt werden?

Wenn es für den Arbeitnehmer keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt.

1021. Können auch Sicherheitsbedenken eine personenbedingte Änderung rechtfertigen?

Ja, dann wenn konkrete Sicherheitsbedenken bestehen.

1022. Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Wenn eine dauernde Unfähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung eingetreten ist und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

1023. Welche Prüfungskriterien gelten für die krankheitsbedingte Kündigung?

Negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung, erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen, Interessenabwägung zu Lasten den AN.

1024. Welche Unterfälle krankheitsbedingter Kündigung sind zu unterscheiden?

1. Häufige Kurzerkrankungen, 2.dauerende Arbeitsunfähigkeit,3. lang anhaltende Erkrankung, 4. außerordentlich krankheitsbedingte Kündigung, ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer.

1025. Nenne die Prüfungsreihenfolge bei häufigen Kurzerkrankungen!

Negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung, erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen, Interessenabwägung.

1026. Was kann der Arbeitnehmer bei der Interessenabwägung für sich in die Waagschale werfen?

Hohe Unterhaltsverpflichtung, langjährige Betriebszugehörigkeit, Einmaligkeit der Pflichtverletzung, keine Wiederholungsgefahr, freier Arbeitsplatz an anderer Stelle des Betriebes.

1027. Wann kann die Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit im Prinzip nur verhindert werden?

Nur dann, wenn ein anderer Arbeitsplatz (auch unter anderen Arbeitsbedingungen wie Umschulung/Fortbildung) dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen.

1028. Nenne die Prüfungspunkte für die Kündigung Langzeiterkrankter!

Negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung, erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen, Interessenabwägung zu Lasten des AN.

1029. Was ist unter einer Druckkündigung zu verstehen?

Wenn die Kündigung des Arbeitnehmers auf Verlangen eines Dritten erfolgt unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber.

1030. Wann darf der Arbeitgeber auf Druck von Dritten der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung nachkommen?

Wenn ansonsten schwere wirtschaftliche Schaden für den Arbeitgeber drohen und die Kündigung das einzige in Betracht kommende Mittel ist.

1031. Was rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung?

Die schuldhafte Verletzung vertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten.

1032. Welche Vorfälle rechtfertigen die verhaltensbedingte Kündigung?

Nur objektive Gründe (durch einen ruhigen verständigen Arbeitgeber beurteilt), die nachvollziehbar sind.

1033. Welche Pflichtverletzungen rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung?

Gewichtige schuldhafte Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers z.B. Straftaten gegen den Arbeitgeber.

1034. Was kann unter der Verletzung von Hauptpflichten verstanden werden?

Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Schlechtleistung, Unpünktlichkeit.

1035. Wann ist eine Arbeitsverweigerung zulässig?

Wenn der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht hat (Vergütungsanspruch des AN, Verletzung Arbeitsplatzschutzvorschriften durch AG, Mobbing durch AG).

1036. Wann liegt nach dem BAG eine Schlechtleistung vor?

Nach der Rechtsprechung in dem Fall in dem der Arbeitnehmer deutlich um 1/3 weniger leistet als ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Durchschnitt leistet.

1037. Wann ist eine Abmahnung entbehrlich? Nenne ein Beispiel!

Beim eigenmächtigen Urlaubsantritt, da der Arbeitnehmer nicht damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber das Verhalten duldet.

1038. Worauf ist bei der Verletzung einer Nebenpflicht bei der Klausur besonders zu achten?

Es ist möglichst genau zu beschreiben, welche Nebenpflicht konkret bestanden hat. Wenn keine spezielle Norm vorhanden ist, gilt der Arbeitsvertrag i.V.m. §241 Abs. 2 BGB die rechtliche Grundlage.

1039. Nenne Kündigungsgründe bei Verletzung von Nebenpflichten!

Alkoholgenuss bei Verbot im Betrieb, Androhung krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, wissentlich falsche oder leichtfertige Anzeige des Arbeitgebers, Verletzung von Anzeige oder Nachweispflichten, Beleidigung, Tätlichkeiten, Verrat von Betriebsgeheimnissen Missbrauch von Kontrolleinrichtung, Schmiergeldannahmen.

1040. Wodurch soll das Risiko künftiger weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden?

Durch eine Prognose des zukünftigen Verhaltens. Die verhaltensbedingte Kündigung hat keinen Strafcharakter. Vielmehr geht es um die Frage, ob eine Wiederholungsgefahr besteht.

1041. Was rechtfertigt eine ungünstige Prognose?

Ein vorsätzliches Handeln wie ein fortgesetztes vertragswidriges Verhalten.

1042. Welches Erfordernis besteht bei der verhaltensbedingten Kündigung?

Nach dem Grundsatz des Ultima-Ratio-Prinzips ist generell eine Abmahnung erforderlich. In Kleinbetrieben und während der sechsmonatigen Wartefrist ist diese entbehrlich.

1043. Welche Funktion hat die Abmahnung?

Einmal eine Rügefunktion und des Weiteren eine Warn- und Ankündigungsfunktion. Die Abmahnung dient auch als sichere Prognosegrundlage.

1044. Wann bedarf es keiner Abmahnung?

Wenn eine Verhaltensänderung objektiv nicht möglich ist oder wenn eine Verhaltenskorrektur nicht zu erwarten ist.

1045. Wann wird die Abmahnung wirksam?

Mit der tatsächlichen Kenntnisnahme, nicht schon mit dem Zugang beim Arbeitnehmer.

1046. Muss die Abmahnung analog §626 Abs. 2 BGB innerhalb einer bestimmten Frist erklärt werden?

Nein, diese Frist gilt nicht für die Abmahnung, aber die Abmahnung kann durch Zeitablauf wirkungslos werden.

1047. Besteht für die Abmahnung das Schriftformerfordernis nach §126 BGB?

Nein, aber aus Beweisgründen bietet sich die Schriftform an.

1048. In welchen Fällen kann bei der beabsichtigten verhaltensbedingten Kündigung das Ultima-Ratio-Prinzip eingehalten werden?

Bei der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz nur, wenn ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht und eine arbeitsplatzbezogener verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

1049. Nenne arbeitsplatzunabhängige Verstöße gegen Verhaltenspflichten!

Verletzung des Alkoholverbotes, fortwährende Unpünktlichkeit.

1050. Worauf ist bei der erforderlichen Interessenabwägung abzustellen?

Die Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung hat auf Berücksichtigung arbeitsvertraglicher und sachverhaltsbezogener Umstände zu erfolgen. Anhalt sind Unterhaltsverpflichtung, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Häufigkeit der Pflichtverletzung, Wiederholungsgefahr.

1051. Wie ist bei einer Kündigung aufgrund Erschleichens einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Darlegungs- und Beweislast geregelt?

Der Arbeitgeber hat die Fehlzeit und das unentschuldigte Fernbleiben sowie Umstände die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen zu beweisen. Der Arbeitnehmer muss Hinderungsgründe oder ein ärztliches Attest vorlegen. Selbst wenn das Attest erfolgreich angefochten wird, kann der Arbeitnehmer seine krankheitsbedingte Abwesenheit darlegen.

1052. Für welche Dienstverhältnisse gilt §626 BGB?

Für alle Dienstverhältnisse nicht nur für Arbeitsverhältnisse.

1053. Was wird durch §626 BGB garantiert?

Ein unabdingbares Recht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich bei extremen Belastungen des Dienstverhältnisses sich von diesem zu lösen.

1054. Welche Voraussetzungen gelten für die außerordentliche Kündigung für deren Wirksamkeit?

Inhaltlich muss die Kündigung erkennen lassen, dass das Dienstverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund beendet werden soll. Sie bedarf der Schriftform und muss der Gegenseite zugehen.

1055. Wie hat der Arbeitnehmer gegen die außerordentliche Kündigung vorzugehen?

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss der Arbeitnehmer die Unbegründetheit der außerordentlichen Kündigung durch die Kündigungsschutzklage geltend machen.

1056. Wenn der Arbeitnehmer diese Frist versäumt hat, welche Rechtsfolgen treten ein?

Der Arbeitnehmer ist mit seinen angegebenen Unwirksamkeitsgründen präkludiert.

1057. Wie wird geprüft, ob ein wichtiger Grund nach §626 Abs. 1 BGB vorliegt?

Die Prüfung erfolgt zweistufig. 1. Ist der Sachverhalt an sich geeignet einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. 2. Ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar oder nicht.

1058. Worauf ist beim Beurteilungsmaßstab und - Zeitpunkt abzustellen?

Auf objektive Kriterien zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

1059. Gilt auch bei der außerordentlichen Kündigung das Ultima-Ratio-Prinzip?

Ja, es bedarf einer Negativprognose und es gilt im verstärkten Maße das Ultima-Ratio-Prinzip, da vor allem auch eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen kann.

1060. Warum kommt eine Abmahnung oft bei der außerordentlichen Kündigung nicht in Betracht?

Weil der Kündigungsgrund besonders schwer wiegt.

1061. Was fällt unter den Prüfungspunkt "Interessenabwägung"?

Die Unzumutbarkeit und die Gewichtung des Kündigungsgrundes.

1062. Was ist unter Unzumutbarkeit in Zusammenhang mit der Kündigungsfrist zu verstehen?

Der Kündigungsgrund muss so gewichtig sein, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden nicht mehr zuzumuten ist.

1063. Wie wirkt sich der vertragliche Ausschluss einer ordentlichen Kündigung auf die außerordentliche Kündigung aus?

Wenn ein Dauertatbestand oder Vorfälle mit Wiederholungsgefahr vorliegen, kann u.U. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbarer sein als bei Arbeitsverhältnissen mit ordentlicher Beendigungsmöglichkeit.

1064. Worauf bezieht sich der Kündigungsgrund?

Auf arbeitsrechtlich relevante Umstände wie Art und Schwere der Vertragsstörung, Folgen, Verschulden, Betriebszugehörigkeit usw.

1065. Nenne zusammenfassend die Voraussetzungen für die außerordentliche Kündigung!

Vorliegen einer erheblichen Vertragsstörung aus der sich eine Negativprognose ergibt und die unter Abwägen aller Interessen kein milderes Mittel zulassen als eine außerordentliche Kündigung.

1066. In welchem Fall ist die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung denkbar?

Im Fall der Betriebsschließung bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern.

1067. Was gilt für die außerordentliche Kündigung aufgrund personenbedingter Gründe?

Diese Kündigungsart wird nur selten vorkommen, da die ordentliche Kündigung zumutbar sein wird.

1068. Nenne Fälle in denen die außerordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen denkbar ist!

Eignungswegfall (aufgrund Straftat außerhalb des Dienstes), Krankheit (wenn ordentliche Kündigung einzel-oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist) Straftat, Verdachtskündigung.

1069. Was versteht man unter einer Verdachtskündigung?

Es ist eine personenbedingte Kündigung, der der Verdacht der Begehung einer strafbaren Handlung oder sonstigen Verfehlung zugrunde liegt. Ein nachweisbares Verschulden des Arbeitnehmers liegt nicht vor, aber das Vertrauen des Arbeitgebers besteht nicht mehr.

1070. Definiere den Kündigungsgrund bei der Verdachtskündigung genauer!

Durch den Tatverdacht entfällt die Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich geschuldete Tätigkeit, weil dieser nicht mehr das Vertrauen des Arbeitgebers für eine weitere Zusammenarbeit besitzt.

1071. Worin liegen die Kritikpunkte bei der Verdachtskündigung?

Verstoß gegen die Unschuldsvermutung - durch die allerdings nur der Staat gebunden ist. Verstoß gegen Berufsfreiheit des AN, zu der in Konkurrenz die Berufsfreiheit der Gegenpartei stehen. Vertrauensverlust wiegt stark wenn der Arbeitgeber alles zur Aufklärung beigetragen hat, der dringende Tatverdacht aber weiterbesteht.

1072. Welche Voraussetzungen sind bei der Verdachtskündigung zu prüfen?

Vorliegen eines dringenden Tatverdachtes gegen den Arbeitnehmer (aus objektiven Umständen mit großer Wahrscheinlichkeit), erhebliche Störung des Vertrauens, weitere Zusammenarbeit unzumutbar, andere Mittel kommen nicht in Betracht, alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung wurden vom Arbeitgeber unternommen .

1073. Gegen A wurde eine Verdachtskündigung wegen Diebstahl von Eigentum der B AG ausgesprochen. Im Prozess stellt sich die Unschuld von A heraus. Wie ist die Rechtslage?

Dem A kann ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen. Strittig ist, in welcher Zeitspanne der Unschuldsnachweis erbracht werden muss. Eine Meinung sieht den Abschluss des Kündigungsschutzprozesses a.A. sieht auch noch zu einem späteren Zeitpunkt einen Anspruch.

1074. Nenne Beispiele für die außerordentliche Kündigung im Einzelfall für die Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Konkurrenztätigkeit, Nebentätigkeit!

1. Liegt eine konkrete Störung des Betriebsfriedens vor, 2. besteht eine verbotene Konkurrenztätigkeit, 3.es liegt eine Beeinträchtigung des Heilungsprozesses durch die Nebentätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit vor.

1075. Nenne Beispiele für die außerordentliche Kündigung im Einzelfall bei der Annahme von Schmiergeldern, Geschenken, Verletzung von Verschwiegenheitspflichten und Schlechtleistung.

1. Annahme von Schmiergeldern führen zum Verdacht, dass der AN nicht im Interesse des AG handelt, 2. Verletzung von Verschwiegenheitspflichten und Verquickung von privaten und dienstlichen Angelegenheiten, 3. bei Schlechtleistungen kommt eine außerordentliche Kündigung nur im Ausnahmefall in Betracht.

1076. Nenne Beispiele für die außerordentliche Kündigung im Einzelfall bei Straftaten!

Gerechtfertigt ist die fristlose Kündigung bei strafbaren Handlungen im dienstlichen Bereich (auch bei Entwenden von geringwertigen Gegenständen). Abmahnung ist entbehrlich, wenn die Kernfunktion betroffen ist. Bei Interessenabwägung ist zu beachten, ob einmaliger oder Wiederholungsvorfall.

1077. Nenne Beispiele die den Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigen.

Diebstahl, Annahme von Schmiergeldern, Arbeiten bei Arbeitsunfähigkeit im Nebenarbeitsverhältnis welches Genesung verhindert, beharrliche Arbeitsverweigerung, Tätlichkeiten.

1078. Wozu dient die materiell -rechtliche Ausschlussfrist des §626 Abs. 2 BGB?

Es soll innerhalb begrenzter Zeit für den betroffenen Vertragspartner Klarheit darüber geschaffen werden, ob ein Sachverhalt Anlass für eine außerordentliche Kündigung sein soll.

1079. Wann beginnt der Frist für den Arbeitgeber?

Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige, möglichst vollständige, positive Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat, die für eine Kündigung sprechen. Bei Straftaten kann der AG den Abschluss des Ermittlungs- oder des Strafverfahrens abwarten.

1080. Wann läuft die Frist für den Arbeitgeber nach §626 Abs. 2 BGB ab?

Die Kündigungserklärung muss innerhalb von zwei Wochen dem AN zugehen. Das Anhörungsverfahren des Betriebsrates verlängert die Frist nicht, deshalb muss zur Wahrung der drei Tage Frist spätestens am 10. Tag das Verfahren eingeleitet werden. Im Fall der Verweigerung der Zustimmung bei einer beabsichtigten Kündigung eines betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgers muss innerhalb der zwei Wochenfrist das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet werden.

1081. Was kann bei Aussprechen der außerordentlichen Kündigung nach Ablauf der Frist gem. §626 Abs. 2 BGB vom Arbeitgeber getan werden?

Es kommt eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung in Betracht (§140 BGB).

1082. Können Kündigungsgründe nachgeschoben werden?

Ja. Die Frist gem. §626 Abs. 2 BGB gilt hierfür nicht.

1083. In welchen Fällen kann auch ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn die Gründe eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen würden?

Ausnahmsweise kann auch ein Grund der an sich keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern eine Kündigung rechtfertigen. Hier ist allerdings eine soziale Auslauffrist einzuhalten.

1084. Wie ist der Arbeitnehmer bei der Kündigung dennoch geschützt?

Durch eine soziale Auslauffrist, die der Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung entspricht.

1085. Was ist eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung?

Wenn die Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung nicht erfüllt sind (z.B. Kündigungsgründe nicht gewichtig genug, Frist nach §626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten) kommt eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung in Betracht. Diese muss gewollt sein.

1086. Welche Voraussetzungen müssen für diese Umdeutung vorliegen?

Die Tatbestandsvoraussetzungen der ordentlichen Kündigung. Aus der Erklärung des Arbeitgebers muss sich ergeben, dass er die Kündigung auf jeden Fall will.

1087. Wie kann der Arbeitgeber eine Anpassung von Arbeitsbedingungen erreichen?

Wenn ein Änderungsvorbehalt bereits im Arbeitsvertrag enthalten ist, ist eine Anpassung unproblematisch. Nachträglich ist der Abschluss eines Änderungsvertrages auch möglich. Wenn der Arbeitnehmer nicht mit den Bedingungen einverstanden ist, ist zunächst die Anwendung des Direktionsrechts und letztendlich die Möglichkeit einer Änderungskündigung zu prüfen.

1088. Wann liegt eine Änderungskündigung vor?

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dem Arbeitnehmer den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet (§2 KSchG).

1089. In welcher Form kann die Änderungskündigung ausgesprochen werden?

1. Kündigung mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist, 2. Kündigung des Arbeitgebers unter der Bedingung dass ein gleichzeitig angebotener Änderungsvertrag nicht angenommen wird.

1090. Wann darf die Kündigung ausnahmsweise eine Bedingung enthalten?

Die Kündigung des Arbeitgebers unter der Bedingung, dass ein gleichzeitig angebotener Änderungsvertrag nicht angenommen wird, ist als Potestativbedingung (Annahme allein vom Willen des Erklärungsempfängers abhängig) zulässig.

1091. Woran ist zu erkennen, dass die Änderungskündigung eine echte Kündigung ist?

Die Formerfordernisse §§125 S.1, 126 Abs. 1, 623 BGB müssen eingehalten werden. Der Betriebsrat ist nach 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG anzuhören. Der gesamte Sonderkündigungsschutz ist zu beachten. Die Einhaltung der Kündigungsschutzfristen ist zu beachten.

1092. Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung?

1. Änderungsangebot annehmen, 2. Änderungsangebot ohne Vorbehalt ablehnen, 2. Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen (wenn der AN die Änderungsschutzklage gewinnt wird fingiert, dass die alten Arbeitsbedingungen nie geändert wurden).

1093. Wann ist eine Kündigung rechtsunwirksam?

Wenn ein Kündigungsgrund erforderlich aber nicht gegeben ist oder wenn sie aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

1094. Nenne Regelungen bzgl. Der Wirksamkeit von Kündigungen, die sowohl vom Arbeitnehmer wie auch vom Arbeitgeber zu beachten sind!

1. Kündigung ohne Vertretungsmacht 180 S.1 BGB, 2. §134 BGB, 3. 622 BGB Kündigungsfrist, 4. §142 BGB Anfechtung der Kündigungserklärung, 5. §15 Abs. 3 TzBfG Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis.

1095. Welche Vorschriften schränken nur den Arbeitgeber ein?

MuSchG, BErzGG, SGIX, §15 KSchG, 611a BGB,612 a BGB, 102 Abs. 1 u.3 BetrVG, §79 Abs. 4 BPersVG, 613a Abs. 4 S.1 BGB.

1096. Woran können die Kündigungsverbote anknüpfen?

An einen Status (Betriebsrat), an einen Umstand (Betriebsübergang).

1097. Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und der Entlassung?

Kündigung ist die rechtliche Beendigung und Entlassung die tatsächliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

1098. Auf welcher Seite können gesetzliche Vertreter /Bevollmächtigte tätig werden?

Auf beiden Seiten ist trotz des höchstpersönlichen Kündigungsrechts eine Vertretung nicht ausgeschlossen. Bei juristischen Personen muss die Kündigung vom zuständigen Organ abgegeben werden oder diesem zugehen.

1099. Bedarf die Bevollmächtigung einer Form?

Gem. §167 Abs. 2 BGB ist eine Form nicht vorgeschrieben. Die Vollmacht zur Kündigung kann in einer umfassenden Vollmacht enthalten sein (Prokura oder Prozessvollmacht).

1100. A ist vom Arbeitnehmer B mündlich bevollmächtigt für ihn das Beschäftigungsverhältnis zu kündigen. Dies tut er schriftlich. Der Arbeitgeber C weist die Kündigung des A wegen fehlender Vollmacht zurück.

Die Kündigung ist gem. §174 S. 1 BGB unwirksam wenn die Vollmachtsurkunde nicht vorgelegt wird und deshalb der Kündigungsempfänger die Kündigung aus diesem Grunde unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern §121 Abs. 1 BGB 1-2 Tage) zurückweist.

1101. Prokurist C kündigt dem B eine Woche später. B weist die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsvorlage unverzüglich zurück. Ist die Kündigung unwirksam?

Die Rechtsprechung erkennt für Prokuristen und Personalleiter an, dass der Arbeitnehmer Gewissheit in Bezug auf die Bevollmächtigung zur Kündigung hat. Eine Zurückweisung wird wegen Kenntnis der Bevollmächtigung deshalb ausgeschlossen.

1102. D dem die Vertretungsmacht fehlt kündigt dem B. Der Prokurist C beabsichtigt die Kündigung im Zweifel zu genehmigen. Wie ist die Rechtslage?

Wenn die gesetzliche oder rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht fehlt ist die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft gem. §10 S. 1 BGB grundsätzlich nichtig und kann daher auch nicht genehmigt werden.

1103. Was versteht man unter der gesetzlichen Kündigungsfrist nach §622 Abs. 1 BGB?

Der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

1104. Welche Kündigungsfristen gelten während einer vereinbarten Probezeit abweichen von §622 Abs. 1 BGB?

Es gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zu einem beliebigen Endtermin.

1105. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, wenn die zwei Jahre Beschäftigungszeit überschritten werden?

Je nach Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen in sieben Stufen von einem Monat auf sieben Monate. Kündigungstermin ist jeweils das Monatsende.. Abweichungen hierzu regeln die Abs. 4-6.

1106. Welche Vorschriften gelten für die Berechnung des Beginns und des Ende der Kündigungsfrist?

§§186 ff. BGB. Für den Beginn der Frist wird der Tag des Zugangs des Kündigungsschreibens nicht mitgerechnet (§187 Abs. 1 BGB). Das Fristende bestimmt sich nach §188 Abs. 2. §193 BGB ist nicht anzuwenden.

1107. Welche Kündigungszugänge müssen für Einhaltung der Grundkündigungsfrist jeweils eingehalten werden?

Kündig zum 15. bei Monaten mit 30/31 Tagen - 17./18. des Vormonats, Monatsende bei Monaten mit 30/31 Tagen - 2./3. des Monats.

1108. §622 Abs. 4 S. 1 BGB gestaltet die Kündigungsfristen tarifdispositiv. Warum wurde dies so geregelt und welche Möglichkeiten ergeben sich hierdurch?

Es sollen damit die Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche oder Beschäftigungsgruppen Rechnung getragen werden durch Verkürzung, Verlängerung, Festsetzung anderer Endtermine und anderer Stafflungen unter Beachtung der Gleichbehandlung von Arbeitgeber und Arbeitnehmern (§622 Abs. 6 BGB).

1109. In welchen Fällen ist eine einzelvertragliche Fristverkürzung der Grundkündigungsfrist nach §622 Abs. 1 BGB im Arbeitsvertrag möglich?

Vereinbarung einer Probezeit, Bezugnahme auf einen Tarifvertrag mit kürzeren Kündigungsfristen, bei Einstellung des Arbeitnehmers als Aushilfskraft für die ersten drei Monate, in Kleinbetrieben.

1110. Welchen Extremfall der Kündigungsfrist ist bei einem Aushilfsarbeitsverhältnis möglich?

Die fristlose ordentliche Kündigung ohne dass die Voraussetzungen des §626 BGB vorliegen müssen.

1111. Woraus ergeben sich gesetzlich höchstzulässige Bindungsfristen, die auch für einzelvertragliche Fristverlängerungen gelten?

Aus §624 ergibt sich eine höchstzulässige Bindungsdauer an den Arbeitsvertrag von 5,5 Jahren, wobei auch innerhalb dieses Rahmens eine Abwägung der grundrechtlichen Rechte (Art. 12 GG) bedarf.

1112. Welche gesetzlichen Sonderreglungen sind für bestimmte Arbeitsverhältnisse zu beachten?

Heimarbeiter, Heuerverhältnisse, Berufsausbildungsverhältnisse, Schwerbehinderte, BErzGG, Insolvenzrecht.

1113. Wann ist eine Anfechtung der Kündigungserklärung nach §119 BGB nicht möglich?

Wenn es sich um ein Motivirrtum handelt, so wenn z.B. der Kündigende die Rechtsfolgen falsch eingeschätzt hat (Sperrzeit von Arbeitslosengeld bei Eigenkündigung) oder wenn eine Frau sich der mutterschutzrechtlichen Folgen ihrer Kündigung nicht bewusst ist.

1114. Was sind die Hauptanwendungsfälle der Anfechtung einer Arbeitnehmerkündigung?

Dies sind Kündigungen die durch Drohung des Arbeitgebers veranlasst worden sind. Die Ankündigung einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber sie nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, weil er davon ausgehen durfte, dass diese einer arbeitsgerichtlichen Prüfung nicht standhalten konnte.

1115. In welchem Zeitraum gilt der Kündigungsschutz nach §9 Abs. 1 MuSchG?

Für Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder er innerhalb von zwei Wochen nach der Zugang der Kündigung hiervon Mitteilung erhält.

1116. Für welchen Zeitraum gilt der Kündigungsschutz während der Elternzeit?

Der Sonderkündigungsschutz gilt nach BErzGG besteht ab dem Zeitpunkt in dem die Elternzeit verlangt worden ist höchstens 8 Wochen vor Beginn und während der Elternzeit.

1117. Die Schwerbehinderte M wird nach Zustimmung des Personalrates verhaltensbedingt ordentlich gekündigt. Ist die Kündigung wirksam?

Nein, denn es ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach SGB IX für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich.

1118. Wann greift der Kündigungsschutz nach dem SGB IX?

Wenn es sich um schwerbehinderte und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern handelt.

1119. Was gilt bezüglich der Vorlage eines Nachweises für den Fall der Schwerbehinderung?

Als Nachweis gelten ein Feststellungsbescheid sowie ein Ausweis über die Schwerbehinderteneigenschaft. Ein Nachweis ist nicht erforderlich, wenn die Eigenschaft offenkundig ist.

1120. Welcher verschiedenen Ansichten gibt es bzgl. der Vorlage des Nachweises zur Schwerbehinderung?

Eine Ansicht vertritt die Auffassung, dass der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung haben muss und ein Nachweis lediglich im Fall der Kündigung innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung erforderlich wäre. Nach anderer Ansicht verliert der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz, wenn er die Vorlage des Nachweises nicht vor der Kündigung vornimmt.

1121. Welche Varianten sind möglich, wenn bei Zustellung der Kündigung der Nachweis der Schwerbehinderung beantragt aber noch nicht ausgestellt ist?

1. Ausweis geht dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Frist §§69,14 SGB IX zu. Kündigung ist unwirksam. 2. Ausweis geht dem Arbeitnehmer nach der Frist zu. Arbeitgeber, der sich darauf beruft, dass Kündigungsschutz nicht greift muss beweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine Mitwirkungspflicht verstoßen hat.

1122. Was muss der Arbeitgeber tun, wenn er sich darauf beruft dass der Kündigungsschutz nicht greift?

Beweisen, dass der Arbeitnehmer seine Mitwirkungspflichten unterlassen hat.

1123. In welchen Fällen gilt die Zustimmung des Integrationsamtes zur ordentlichen Kündigung als erteilt?

Nur in Ausnahmefällen (Stilllegung, Insolvenz) muss sich das Integrationsamt an die Monatsfrist verbindlich halten. Wird die Frist versäumt, gilt die Zustimmung als erteilt.

1124. Welche Bestimmung gilt hinsichtlich der Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung?

Hier gilt die Sonderregelung §91 Abs. 2,3,5 SGB IX zu §626 Abs. 2 BGB. Das Integrationsamt muss innerhalb von zwei Wochen entscheiden. Der Arbeitgeber hat unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung zu kündigen.

1125. Wie kann eine Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers ggf. verhindert werden?

Durch Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes, die allerdings keine aufschiebende Wirkung hat.

1126. Wie werden Betriebsräte als betriebliche Funktionsträger vor einer ordentlichen Kündigung geschützt?

Durch die Bestimmung in §15 KSchG ist die ordentliche Kündigung u.a. eines Betriebsrates unzulässig. Die trifft nicht zu bei Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils.

1127. Aus welchen Gründen besteht der Kündigungsschutz der betrieblichen Funktionsträger?

Es soll vor Benachteiligungen wegen des Amts geschützt werden.

1128. Welche Voraussetzungen bedarf es bei der außerordentlichen Kündigung eines betrieblichen Funktionsträgers?

Es müssen die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung nach §626 vorliegen. Es ist zu differenzieren, ob es Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsverhältnis oder eine Verletzung der Amtspflicht vorliegt. Bei der Verletzung der Amtspflicht ist die Kündigung unzulässig.

1129. Der Arbeitgeber kündigt außerordentlich das Betriebsmitglied A. Der Personalrat versagt die Zustimmung. Wie kann sich der Arbeitgeber trotzdem von dem Arbeitnehmer trennen?

Der Arbeitgeber muss die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht beantragen.

1130. Für wen gelten die Bestimmungen zum Arbeitsschutz nach dem ArbPlSchG?

Wehrdienst - und Zivildienstleistende.

1131. Worin besteht das Recht des Betriebsrates vor jeder Kündigung und welche Rechtswirkung hat das Versäumnis?

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.

1132. Welchem Zweck dient das Anhörungserfordernis?

Der Arbeitgeber soll eventuell vom Betriebsrat vorgetragene Bedenken berücksichtigen.

1133. Welches Recht bleibt dem Arbeitgeber trotz der Anhörungspflicht des Betriebsrates erhalten?

Eine Bindung des Arbeitgebers an die Stellungnahme des Betriebsrates ist nicht vorgesehen. Er bleibt in der Entscheidung zur Kündigung frei.

1134. Nenne die Anhörungsvoraussetzungen!

Bestehen eines Betriebsrates, Abgrenzung zu anderen Beteiligungsrechten,

1135. Bei welchen Arbeitnehmern gelten andere Beteiligungsrechte?

Für leitende Angestellte - Sprecherausschuss, im öffentlichen Dienst - Personalrat, im Kirchlichen Dienst - Mitarbeitervertretungsrecht, beim Betriebsübergang gibt es verschiedene Konstellationen.

1136. In welchen Bereichen ist das Mitbestimmungsrecht eingeschränkt?

In Tendenzbetrieben. Gegen tendenzbedingte Motive als solche kann der Betriebsrat keine Einwendungen geltend machen, sondern nur Bedenken erheben, die als soziale Gesichtspunkte in Betracht kommen.

1137. Welche Konstellationen der Betriebsratsanhörung bei Betriebsübergang und Unternehmensaufspaltung sind zu unterscheiden?

1. Ganzer Betrieb geht über - Betriebsrat unverändert. 2. Eingliederung -Betriebsrat des neuen Betriebes zuständig ggf. Neuwahlen erforderlich. 3. Erwerber führt den unselbständigen Betriebsteil als selbständigen weiter- Neuwahlen (bis dahin Übergangsmandat des alten Betriebsrates) oder 4. Es gibt keinen Betriebsrat, wenn der AN dem Betriebsübergang widerspricht hat er keine Vertretung wenn der AG ihm keinen Arbeitsplatz zuweist.

1138. Wann ist der Betriebsrat anzuhören?

Bei jeder Kündigung.

1139. In welchen Fällen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Betriebsrat kein Recht zur Anhörung?

Bei Arbeitsverträgen die durch Zeitablauf enden, bei Aufhebungsverträgen, Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch gerichtliche Entscheidung.

1140. Welches Mitglied des Personalrates ist für die Entgegennahme der Mitteilung des Arbeitgebers zuständig?

Der Vorsitzende des Betriebsrates.

1141. Welchen Mindestinhalt muss die Unterrichtung des Arbeitgebers enthalten?

Name des Arbeitnehmers und Sozialdaten, Art der Kündigung, Kündigungstermin und Ablauf der Kündigungsfrist, Kündigungsgrund.

1142. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat den Arbeitnehmer entlastende Umstände wissentlich nicht mitgeteilt. Welche Wirkung hat die unvollständige Unterrichtung des Betriebsrates?

Die Kündigung führt zur Unwirksamkeit. Der Betriebsrat muss ohne Nachfragen in der Lage sein, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen.

1143. Der Arbeitgeber kann die Kündigungsgründe dem Betriebsrat gegenüber nicht beweisen. Ist dies erforderlich?

Nein. Der Arbeitgeber braucht die Kündigungsgründe dem Betriebsrat nur aus seiner Sicht zu unterbreiten.

1144. Was ist zum Nachschieben von Kündigungsgründen innerhalb des Anhörungsverfahrens und vor Ausspruch der Kündigung zu sagen?

Der Arbeitgeber muss die Äußerungsfrist des Betriebsrates gem. §102 Abs. 2 BetrVG erneut abwarten, bevor er die beabsichtigte Kündigung aussprechen darf.

1145. Welche Gründe kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nachschieben?

Der Arbeitgeber kann die Gründe nachschieben, die ihm erst später bekannt geworden sind aber schon bereits bei Ausspruch der Kündigung entstanden waren. Die vorherige Anhörung des Betriebsrates ist erforderlich bevor die Gründe in den Prozess eingebracht werden können.

1146. Welche Gründe kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht nachschieben?

Gründe die erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden sind. Sie können erst für eine weitere Kündigung Bedeutung erlangen.

1147. Wofür ist die Trennung von Personen - und verhaltensbedingten Gründen bei der personenbedingten Kündigung von Bedeutung?

Die Anhörung des Personalrates kann unter Umständen fehlerhaft sein. Es empfiehlt sich die Kündigungsgründe zu trennen und ggf. zwei getrennte Anhörungsvarianten durchzuführen. So bleibt die Möglichkeit des Nachschiebens von Gründen im Prozess erhalten.

1148. Bei welchen Sachverhalten ist das doppelspurige Anhörungsverfahren zu empfehlen?

Bei Sachverhalten bei denen es unklar ist, ob eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt.

1149. Was hat der Arbeitgeber bei verhaltensbedingter Kündigung dem Betriebsrat mitzuteilen?

Den Kündigungsgrund, der in einer schuldhaften Verletzung von Vertragspflichten bestehen muss, die sich hieraus ergebende Negativprognose sowie Aussagen über das Vorliegen/Fehlen von Abmahnungen, das Vorliegen von relevanten Umständen, die eine Interessenabwägung erforderlich machen.

1150. Und bei der betriebsbedingten Kündigung?

Unterrichtung über die dringenden betrieblichen Erfordernisse (Unternehmensentscheidung, Wegfall des Arbeitsplatzes, Gründe, die nach durchgeführter Sozialauswahl diesen Arbeitnehmer für die Kündigung vorsehen.

1151. Wann kann eine Unterrichtung des Betriebsrates über Familienstand und Unterhaltspflichten der betriebsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmer unterbleiben?

Bei Stilllegung des gesamten Betriebes.

1152. Was ist der Inhalt der Mitteilung des Arbeitgebers bei der Änderungskündigung?

Das Änderungsangebot und die Gründe für die beabsichtigte Änderung, Mitteilung einer evtl. Beendigungskündigung im Fall der Ablehnung des Änderungsvertrages durch den Arbeitnehmer.

1153. Welche Erfordernisse sind bei der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei Kündigungen außerhalb des KSchG zu beachten?

Es reicht aus, dass der Arbeitgeber die Umstände oder subjektiven Vorstellungen dem Betriebsrat mitteilt.

1154. Wann endet das Anhörungsverfahren?

Die Frist endet durch Fristablauf ohne Stellungnahme des Betriebsrates oder durch Fristablauf mit Stellungnahme des Betriebsrates.

1155. Wie lange muss der Arbeitgeber auf eine Antwort des Betriebsrates warten?

Bei der ordentlichen Kündigung eine Woche, bei der außerordentlichen Kündigung drei Tage. Die Fristberechnung erfolgt für den Beginn nach §187 Abs. 1 und für das Fristende nach §188 Abs. 2.

1156. Wann muss der Arbeitgeber den Fristablauf nicht abwarten?

Wenn der Arbeitgeber vor Fristablauf eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates erhält.

1157. Was sind Fehler aus dem Bereich des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrates, die die Kündigung unwirksam machen?

Fehlende Anhörung, unzureichende Information des Betriebsrates, Kündigung vor Fristablauf und abschließender Stellungnahme durch den Betriebsrat.

1158. Kann die Unwirksamkeit nachträglich geheilt werden?

Nein.

1159. Welche Fehler im Bereich des Betriebsrates haben Auswirkungen?

Fehler haben nur ausnahmsweise Auswirkungen, so z.B. die Stellungnahme ausschließlich die Meinung des Betriebsratsvorsitzenden wiedergibt oder der Betriebsrat aufgrund falscher Informationen eine Stellungnahme abgegeben hat.

1160. Welche Wirkung hat der Widerspruch des Betriebsrates gegen eine sozialwidrige Kündigung?

Es besteht ein vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn der Betriebsrat die Anforderungen des §102 Abs. 3 BetrVG beachtet.

1161. Welche Forderungen werden an den Widerspruch gestellt, damit die Rechtsfolgen eintreten?

Ordnungsgemäßer Widerspruch, Angabe des Widerspruchgrundes nach §102 BetrVG und Konkretisierung auf den Einzelfall.

1162. Was können Widerspruchsgründe des Betriebsrates sein?

Fehlerhafte soziale Auswahl, Verstoß gegen Auswahlrichtlinien, Möglichkeit der Weiterbeschäftigung .

1163. Nenne weitere Unwirksamkeitsgründe!

Sittenwidrigkeit, Maßreglungsverbot, Verstoß gegen Treu und Glauben, grundrechtliche Schranken Art 9 Abs. 3 S. 2 GG, Gleichbehandlungsgrundsatz, einzelvertragliche Beschränkungen, tarifliche Beschränkungen.

1164. Was ist unter der Sittenwidrigkeit zu verstehen?

Wenn die Kündigung auf verwerflichen Motiven beruht (Rachsucht, Vergeltung, Verstoß gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden).

1165. Was ist unter der Maßregelung zu verstehen?

Eine Maßregelung eines AN liegt vor, wenn der Arbeitgeber ihn kündigt, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte wahrnimmt.

1166. Was ist ein besonderer Fall des Verstoßes gegen Treu und Glauben beim Ausspruch einer Kündigung?

Als Verstoß gegen Treu und Glauben ist die ungehörige Kündigung anerkannt. Dies sind nur offensichtlich willkürliche Kündigungen oder Kündigungen die auf sachfremden Motiven beruhen.

1167. Warum beschränkt sich die Kontrolle gem. §242 BGB auf offensichtlich willkürliche Kündigungen oder solche die auf sachfremden Motiven beruhen?

Es soll nicht ein Kündigungsschutz zusätzlich zum KSchG aufgebaut werden.

1168. Wodurch werden die kollidierenden Grundrechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum sachgerechten verfassungsgemäßen Ausgleich gebracht?

Durch die Fassung des Kündigungsschutzrechtes sollen die unterschiedlichen Grundrechte zum Ausgleich gebracht werden.

1169. Das Grundgesetz enthält ein unmittelbares Kündigungs- und Benachteiligungsverbot, wie heißt dieses?

Abreden und Maßnahmen, die das Recht der Koalitionsfreiheit einschränken sind nach Art 9 Abs. 3 S. 2 GG unzulässig.

1170. Worüber anstatt §1,23 KSchG können Grundrechtsverstöße zur Unwirksamkeit der Kündigung führen?

Über die zivilrechtlichen Generalklauseln §§138, 242 BGB.

1171. Wann kann eine Kündigung trotz fehlender spezialgesetzlicher Regelung unwirksam sein?

Bei krassen Grundrechtsverstößen.

1172. Wann kann der Gleichbehandlungsgrundsatz im Kündigungsrecht zur Anwendung kommen?

Wenn eine herausgreifende Kündigung vorliegt, so ist zur Differenzierung ein sachlicher Grund erforderlich, der die abweichende Behandlung rechtfertigt.

1173. In welchen Fällen ist eine einzelvertragliche Beschränkung des ordentlichen Kündigungsrechts in der Praxis relevant?

Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen und ein vorgezogener Kündigungsschutz wenn die Regelungen des KSchG noch nicht greifen.

1174. Wogegen ist das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers trotz Vereinbarung eines einzelvertraglichen Kündigungsverbots nicht geschützt?

Nicht gegen die ordentliche Kündigung des Insolvenzverwalters, da dieser die Vereinbarung des Arbeitgebers nicht zu beachten braucht.

1175. Welche tariflichen Beschränkungen des ordentlichen Kündigungsschutzes sind in der Praxis anzutreffen?

Ordentliche Unkündbarkeit wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Dauer in demselben Betrieb des Unternehmens beschäftigt ist. Bei Rationalisierungsschutzabkommen können Kündigungsbefugnisse tarifrechtlich geregelt werden.

1176. Welcher Zeitpunkt ist entscheidend für das Eingreifen tarifvertraglicher Kündigungsbeschränkungen?

Maßgebend ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Die tariflichen Voraussetzungen für den Ausschluss der ordentlichen Kündigung müssen zu diesem Zeitpunkt durch den Arbeitnehmer erfüllt sein (z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit).

1177. Welche Besonderheit sieht das Insolvenzrecht auch für tarifliche Kündigungsbeschränkungen vor?

Auch in diesem Fall braucht der Insolvenzverwalter die tariflichen Bestimmungen wie beim Einzelvertrag nicht zu beachten.

1178. Welche Möglichkeiten haben die Parteien schon beim Abschluss des Arbeitsvertrages dessen automatische Beendigung zu vereinbaren?

Es besteht die Möglichkeit eine zeitliche Befristung zu vereinbaren oder eine Zweckbefristung ohne Terminvereinbarung vorzusehen.

1179. Gibt es eine fristlose ordentliche Kündigung?

Ja, wenn es in den ersten drei Monaten eines Aushilfsarbeitsverhältnisses zur Kündigung kommt und diese Regelung vereinbart wurde.

1180. Worin besteht bzgl. der Kündigungsfristen bei der Probezeit und der Aushilfstätigkeit ein Unterschied?

Anders als bei Probearbeitsverhältnis kann allein aus dem Umstand der Vereinbarung eines Aushilfsarbeitsverhältnisses noch keine Abkürzung der Grundkündigungsfrist geschlossen werden.

1181. Welchen Spielraum haben Kleinunternehmen zur Verkürzung der Kündigungsfristen?

Lediglich die Kündigungstermine bei der Grundkündigungsfrist können bei Kleinunternehmen (bis 20 Arbeitnehmer) flexibel gestaltet werden.

1182. Auf welchen Zeitraum lässt sich längstens eine Kündigungsfrist erweitern?

Die gesetzliche höchstzulässige Bindungsdauer an einen Arbeitsvertrag beträgt 5,5 Jahre. Allerdings sind hierbei das Grundrecht auf wirtschaftliche Bewegungsfreiheit, freie Wahl des Arbeitsplatzes zu beachten.

1183. Welche gesetzlichen Sonderregelungen bestehen für bestimmte Arbeitsverhältnisse/Sondersituationen?

Heimarbeiter, Berufsausbildungsverhältnisse, Schwerbehinderte, Erziehungsurlaub, Insolvenz.

1184. Welche Prüfung erfolgt, nachdem Du die wirksame Kündigungserklärung festgestellt hast?

Ob die Kündigung rechtswirksam erfolgt ist und alle sonstigen Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt sind.

1185. In welchem Fall erübrigt sich die aufwendige Prüfung der Rechtsunwirksamkeit bei Arbeitgeberkündigungen?

Wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig erhebt (§4 S. 1 KSchG), wenn mögliche Wirksamkeitsmängel vom Gericht nicht mehr berücksichtigt ( §7 KSchG).

1186. Wie genau hat eine fristgerechte Klage auszusehen?

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Amtsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst ist.

1187. Wie heißt der Fachausdruck für die Nichtberücksichtigung von Klagebegründungen durch den Arbeitnehmer, weil dieser die Klagefrist versäumt hat?

Es erfolgt eine Ausschluss der Gründe die so. Präklusion. Da die Klage zulässig aber unbegründet ist liegt eine materielle Präklusion vor.

1188. Für welche Klagearten gilt die Klagefrist gem. §§7, 4 KSchG?

Zunächst nach §4 S. 1 KSchG für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber. Die Klagefrist wird durch §§4 S.1, 13 Abs. 1 S.1 und 2 auch auf außerordentliche Kündigungen und durch §13 Abs. 3 auf andere Unwirksamkeitsgründe erweitert.

1189. Wann gilt die Klagefrist des §4 KSchG nicht?

Wenn die Kündigung nichtig ist und wenn die notwendige Zustimmung der Behörde fehlt (§4 S.4 KSchG).

1190. Wie kann trotz theoretisch unbegrenzter Klagefrist eine Einschränkung gegeben sein?

Es kann die Verwirkung des Anspruchs bestehen, wenn der Arbeitnehmer mit der Klageerhebung zu lange gewartet hat, beim Arbeitgeber ein Vertrauenstatbestand vorgelegen hat, dem Arbeitgeber ein Einlassen auf die Klage nicht mehr zugemutet werden kann.

1191. Was ist die zweite Feststellung innerhalb der Begründetheitsprüfung?

Dass §4-7 KSchG Anwendung finden.

1192. Wie wird ermittelt, ob die Klagefrist gem. §4 S. 1 KSchG eingehalten wurde?

Fristbeginn ist gem. §187 Abs. 1 BGB 0.00 Uhr am Tag nach dem Zugang der Kündigungserklärung. Fristende ist gem. §188 Abs. 2 1. Fall BGB drei Wochen später um 24 Uhr an dem Tag, der dem Tag des Zugangs entspricht.

1193. In welchem Fall wird trotz Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer der Beginn und damit verbunden auch das Ende der Klagefrist verschoben?

In dem Fall in dem die Zustimmung der Behörde erst nach Zugang der Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht (eine Fallkonstellation die selten vorkommen wird) beginnt die Klagefrist gem. §4 S. 4 KSchG erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung.

1194. Was ist unter der ordnungsgemäßen Klageerhebung zu verstehen?

Der Klageantrag ist entsprechend zu formulieren, die Klageeinreichung beim unzuständigen Gericht ist für die Einhaltung der Klagefrist unschädlich (GVG).

1195. Wie erfolgt die Klageerhebung?

Nach §253 Abs. 1 ZPO erfolgt die Erhebung der Klage durch Zustellung der Klageschrift beim Beklagten. Die Anwendung der ZPO erfolgt über §46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

1196. Wenn kann die Klage des Arbeitnehmers nachträglich nach §5 Abs.1 S.1 KSchG zugelassen werden?

Wenn den Arbeitnehmer keine Schuld an der verspäteten Klageerhebung trifft und er alles getan hat was ihm nach der Lage der Umstände zuzumuten war kann er innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisgrundes die nachträgliche Klagezulassung beantragen.

1197. Welche besondere nachträgliche Klagezuweisung sieht §5 Abs. 1 S.2 KSchG vor?

Eine Schwangere, die aus einem nicht von ihr zu vertretenen Grund erst nach Ablauf der Klagefrist von der Schwangerschaft erfährt. Sie muss den Arbeitgeber unmittelbar informieren und innerhalb von zwei Wochen Klage erheben.

1198. Welcher Irrtum ist bei der Anfechtung der Kündigungserklärung unbeachtlich?

Ein unbeachtlicher Motivirrtum berechtigt nicht zur Anfechtung.

1199. Was sind die Hauptanwendungsfälle der Anfechtung einer Arbeitnehmerkündigung?

Arbeitnehmerkündigungen, die durch eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers erfolgt sind.

1200. Wie ist die Drohung definiert?

Die Drohung ist die Ankündigung eines zukünftigen, empfindlichen Übels, wobei der Drohende behauptet, dass der Eintritt des Übels von seinem Willen abhängt.

1201. Wann ist die Drohung widerrechtlich?

Wenn eine widerrechtliche Handlung angedroht wird, ein widerrechtlicher Erfolg angestrebt wird, ein unangemessenes Mittel-Zweckverhältnis vorliegt, insbesondere wenn dies vertragsfremd oder nicht verkehrsfähig ist.

1202. Wann ist die Ankündigung einer außerordentlichen Kündigung widerrechtlich?

Wenn der Arbeitgeber nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, dass die arbeitsgerichtliche Prüfung die Kündigung bestätigen würde.

1203. Worin liegen die Merkmale des Auflösungsvertrages?

Die Parteien können das Arbeitsverhältnis mit oder ohne Auslauffrist beenden. Es kann eine Abfindung vereinbart werden. Der Arbeitgeber muss nicht um die Wirksamkeit und das Risiko des Annahmeverzugs fürchten. Es bestehen aber für Arbeitnehmer und den Arbeitgeber ggf. sozialrechtliche Nachteile.

Abkürzungen

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