Wie schaffen es Unternehmen zukünftig junge Talente (High Potentials) zu binden? Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Bindung von High Potentials an ihre Unternehmen und hat das Ziel, ein Konzept, beziehungsweise geeignete Instrumente zur Bindung dieser Mitarbeiterklasse zu präsentieren. Hierzu wird zunächst eine theoretische Grundlage geschaffen, indem die Begriffe „The War for Talent“ und „High Potentials“ definiert werden. Nach der Vorstellung der Definitionen befasst sich der Verfasser dieser Arbeit mit den Ursachen dieses Trends. Hierzu wird insbesondere auf die demographische Entwicklung und den Fachkräftemangel eingegangen, da diese als Hauptursachen für das schrumpfende Angebot an qualifizierten Arbeitnehmern gelten.
Anschließend werden allgemeine Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung sowie Anforderungen von High Potentials an ihre Unternehmen vorgestellt. Grundlage dieses Kapitels sind zwei Studien, welche das Binden von High Potentials an ihre Unternehmen untersuchen. Anhand der ermittelten Einflussfaktoren von High Potentials werden geeignete Instrumente und Methoden vorgestellt, mit denen Unternehmen es gelingen kann, ihre High Potentials langfristig zu binden. Abschließenden wird im Fazit das Ergebnis der vorliegenden Arbeit zusammengefasst und diskutiert, inwieweit die Mitarbeiterbindung von High Potentials in Zukunft eine Rolle spielen wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen und Definitionen
2.1 Erläuterung des Begriffs The War for Talent
2.2 Begriffsdefinition High Potentials
2.3 Die demographische Entwicklung in Deutschland
2.4 Faktoren der Mitarbeiterbindung
2.4.1 Allgemeine Faktoren der Mitarbeiterbindung
2.4.2 Einflussfaktoren bei High Potentials
3 Instrumente zur Bindung von High Potentials
3.1 Job-Rotation
3.2 Schaffung eines optimalen Arbeitsumfeldes
3.3 Das Führungsverhalten der Vorgesetzten
3.4 Work-Life-Balance
3.5 Karrieremanagement
4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Strategien zur langfristigen Bindung von High Potentials an Unternehmen, um dem Fachkräftemangel und dem zunehmenden Wettbewerb um Talente entgegenzuwirken.
- Analyse der theoretischen Grundlagen (The War for Talent, demographischer Wandel).
- Identifikation spezifischer Bindungsfaktoren für High Potentials.
- Evaluation geeigneter HR-Instrumente wie Job-Rotation und Work-Life-Balance.
- Untersuchung des Einflusses von Führungsstilen auf die Mitarbeiterbindung.
- Diskussion von Karrieremanagement und Unternehmenskultur als Bindungselemente.
Auszug aus dem Buch
2.2 Begriffsdefinition High Potentials
Oftmals werden mit der Bezeichnung High Potentials (HP) junge, erfolgreiche Fach- und Führungskräfte bezeichnet, welche bereits im Rahmen ihres Studiums oder damit verknüpften Tätigkeiten besonders gute Leistungen hervorgebracht haben. Größtenteils werden HP aus den Studiengängen des Wirtschaftsingenieurswesens, der Rechtswissenschaften oder aus dem wirtschaftlich geprägten Zweig gebildet. High Performer, A-Performer oder Talents können hierfür als Synonyme verwendet werden.
Eine Definition von HP wurde erstmals im September 2010 im Harvard Business Manager veröffentlicht. Grundlage der Begriffsdefinition war eine von Forschern des auf Talentmanagement spezialisierten International Consortium for Executive Development Research und der Harvard Business School Untersuchung. Hierzu wurden 45 global aktive Unternehmen darauf untersucht, wie diese ihre Toptalente identifizieren und fördern. Das Ergebnis dieser Studie ist folgende Definition:
"High Potentials übertreffen vergleichbare Kollegen regelmäßig und deutlich. Sie erreichen herausragende Leistungsniveaus und verhalten sich so, wie es der Kultur und den Werten ihres Unternehmens in vorbildlicher Weise entspricht. Darüber hinaus beweisen sie, dass sie überaus fähig sind, während ihrer gesamten Karriere innerhalb eines Unternehmens zu wachsen und Erfolg zu haben – und zwar schneller und effektiver als ihre Vergleichsgruppen."
Wenn im Zuge dieser Arbeit von High Potentials, High Performern, A-Performern oder Talents die Rede ist, erfolgt dieses auf Grundlage dieser Definition. Trotz dieser allgemeinen Definition beziehen Unternehmen eigene unternehmensspezifische Kriterien ein, weshalb es in der Praxis zu verschiedenen Definitionen kommen kann. Es ist davon auszugehen, dass bei Unternehmen etwa 10 bis 20 % des Personalbestands als High Potentials gelten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des "War for Talent" ein und legt das Ziel der Arbeit fest, geeignete Bindungsinstrumente für High Potentials zu präsentieren.
2 Theoretische Grundlagen und Definitionen: Hier werden die zentralen Begriffe sowie der demographische Wandel als Ursache für den Fachkräftemangel erläutert und wichtige Einflussfaktoren für die Mitarbeiterbindung identifiziert.
3 Instrumente zur Bindung von High Potentials: In diesem Hauptteil werden konkrete HR-Instrumente wie Job-Rotation, Gesundheitsmanagement, Führungsstile und Karrieremanagement als Lösungsansätze vorgestellt.
4 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass eine strategische Bindung von High Potentials für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen unerlässlich ist.
Schlüsselwörter
High Potentials, War for Talent, Mitarbeiterbindung, Retention Management, Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Job-Rotation, Betriebsklima, Führung, Transformatorische Führung, Transaktionale Führung, Work-Life-Balance, Karrieremanagement, Personalentwicklung, Talent Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt die strategische Bindung von High Potentials an Unternehmen angesichts des durch den demographischen Wandel verursachten Fachkräftemangels.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretische Einordnung des "War for Talent", die Definition von High Potentials und die praktische Anwendung von Bindungsinstrumenten.
Was ist das primäre Ziel?
Ziel ist es, ein Konzept beziehungsweise konkrete Instrumente vorzustellen, mit denen Unternehmen ihre hochqualifizierten Talente langfristig halten können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung bestehender Studien (u.a. von McKinsey, Thom, Kirchgeorg und Lorbeer) zum Retention Management.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich Instrumenten wie Job-Rotation, der Gestaltung eines optimalen Arbeitsumfeldes, verschiedenen Führungsstilen sowie Work-Life-Balance und Karrieremanagement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere High Potentials, Retention Management, demographischer Wandel, Mitarbeiterbindung und Führung.
Warum spielt die transformatorische Führung eine so wichtige Rolle?
Im Gegensatz zum transaktionalen Führungsstil fördert die transformatorische Führung eine stärkere Identifikation des High Potentials mit dem Unternehmen und erhöht die intrinsische Motivation.
Welche Bedeutung haben materielle versus immaterielle Faktoren für die Bindung?
Die Arbeit zeigt, dass Gehalt lediglich als "Hygienefaktor" fungiert, während immaterielle Faktoren wie Arbeitsinhalt, Führungsstil und Entwicklungsmöglichkeiten eine bindende Wirkung entfalten.
- Quote paper
- David Grüter (Author), 2016, War for Talent. Bindung von High Potentials, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334300
