Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die Einsetzung von Mentoring als Personalentwicklungsinstrument in Firmen in Deutschland. Das Konzept, die Vielfalt der Funktionen der an dieser Beziehung Beteiligten sowie die unterschiedlichen Arten von Mentoring werden vorgestellt.
Mithilfe zweier praktischer Beispiele aus Großkonzernen wird deren Umsetzung veranschaulicht. Im Anschluss wird auf die empirischen Beweise für die Verbreitung des Konzepts in Deutschland eingegangen. Im folgenden Kapitel wird auf Cross-Mentoring als mögliche Personalentwicklungsmaßnahme für kleine und mittelständische Unternehmen eingegangen. Im Anschluss wird die Auseinandersetzung mit Mentoring in der Wissenschaft aufgegriffen. Das deutschsprachige diagnostische Fragebogen Mentoring Role Instrument wirdorgestellt sowie die Ergebnisse aktueller psychologischer Studien, darunter eine Längsschnittstudie mit deutschen Angestellten und einen Vergleich zwischen Mentoring und alternativen Ansätzen zur Vernetzung. Im Diskussionsteil werden Anstöße für zukünftige Forschungsarbeit präsentiert.
Im Zuge des demografischen Wandels, der sich derzeit in Deutschland vollzieht, verändern sich sowohl die gesellschaftlichen als auch die unternehmerischen Strukturen. Es gibt zunehmend deutlich mehr ältere Mitarbeiter, was zu Nachwuchsmangel sowohl bei den Fach- als auch bei den Führungskräften führt. Ein weiterer Aspekt der Veränderung für Unternehmen ist die schnelle Erneuerung des Wissens und die Sicherstellung des Transfers dieses Wissens zwischen den einzelnen Mitarbeitern. Im Vorwort des Buches „Personalmanagement im demografischen Wandel“ betont der Generationenminister der NRW Armin Laschet die Wichtigkeit der Miteinbeziehung der älteren Mitarbeiter und das Nutzen ihres Wissens und Erfahrung für die Vorbereitung geeigneter junger Mitarbeiter auf die Anforderungen der Zukunft. Eine Maßnahme, die der Autor als Gegenmaßnahme erwähnt und welche kontinuierlich an Popularität gewinnt, ist das Mentoring.
Inhaltsverzeichnis
1. Die Rolle des demografischen Wandels für Unternehmen
2. Mentoring als Personalentwicklungsmaßnahme – Theoretische Grundlagen und Beispiele für die praktische Umsetzung in Großkonzernen
3. Mentoring in deutschen Unternehmen
3.1 Verbreitung des Konzepts in Deutschlands Unternehmen
3.2 Cross-Mentoring in KMUs
3.3 Mentoring in Wissenschaft und Praxis erfassen – das Mentor Role Instrument und seine Validierung in Deutschland
3.4 Mentoring und seine Alternativen - Ergebnisse wissenschaftlicher Studien in Deutschland
5. Diskussion – Die Zukunft von Mentoring in Praxis und Wissenschaft
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung in Deutschland. Dabei wird analysiert, wie sich das Konzept in Theorie und Praxis etabliert hat, welche spezifischen Formen (wie Cross-Mentoring) für verschiedene Unternehmensgrößen relevant sind und wie wissenschaftliche Methoden zur Evaluation dieser Maßnahmen beitragen können.
- Stellenwert des Mentorings vor dem Hintergrund des demografischen Wandels
- Theoretische Abgrenzung und praktische Implementierung von Mentor-Protegé-Beziehungen
- Verbreitung und Formen von Mentoring-Programmen in deutschen Unternehmen
- Wissenschaftliche Erfassung und Validierung durch das Mentor Role Instrument
- Analyse der Wirksamkeit von Mentoring im Vergleich zu alternativen Unterstützungsnetzwerken
Auszug aus dem Buch
2. Mentoring als Personalentwicklungsmaßnahme – Theoretische Grundlagen und Beispiele für die praktische Umsetzung in Großkonzernen
Blickle (2000) fasst die typischen Merkmale einer Mentor-Protegé-Beziehung folgendermaßen zusammen: sowohl Mentor als auch Protegé gehören zu derselben Organisation. Der Mentor hält eine gehobene Position inne und verfügt bereits über langjährige Berufserfahrung in dieser Firma, der Protegé ist dagegen meistens ein Neueinsteiger oder Berufsanfänger. Der Mentor hat in dieser Rolle folgende drei Funktionen: als Rollenmodel zu dienen, psychosoziale Unterstützung zu leisten sowie den Aufstieg des Protegés zu fördern (ebd.). Schneider und Blickle (2009) teilen die Funktionen des Mentors nach Krams Model aus den 80ern in grundsätzlich zwei Arten auf: karrierebezogene und psychosoziale Funktionen. Um die Komplexität der Mentor-Protegé-Beziehung zu verdeutlichen, wird näher auf diese eingegangen: Erstere lassen sich in folgende Facetten unterteilen: Sponsorship (der Protegé wird bei attraktiven Möglichkeiten ins Spiel gebracht), exposure-and-visability (der Mentor macht den Protegé für die Entscheidungsträger der Organisation sichtbar), coach (der Mentor macht den Protegé mit den Regeln und Kniffe in der Organisation vertraut), protection (Schutz vor drohenden Situationen) sowie challenging assignments (der Protegé kann sich durch das Meistern herausfordernder Aufgaben auszeichnen) (ebd., S. 142). Die psychosozialen Funktionen sind viel eher von der Qualität der Beziehung zwischen den Beteiligten als von dem Rang des Mentors abhängig. Sie lassen sich in vier Aspekte aufteilen: acceptance-and-confirmation (gegenseitige Akzeptanz und Unterstützung), counseling (der Mentor hilft mit Rat bei Bedenken und Unsicherheiten seitens des Protegés), friendship sowie role modeling (ebd., S. 143).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Die Rolle des demografischen Wandels für Unternehmen: Dieses Kapitel erläutert den Fachkräftemangel durch den demografischen Wandel und stellt Mentoring als etabliertes Instrument zur Wissenssicherung und Nachwuchsförderung vor.
2. Mentoring als Personalentwicklungsmaßnahme – Theoretische Grundlagen und Beispiele für die praktische Umsetzung in Großkonzernen: Hier werden die theoretischen Funktionen des Mentoring (karrierebezogen vs. psychosozial) dargelegt und durch Praxisbeispiele der Schweizer Post und BMW illustriert.
3. Mentoring in deutschen Unternehmen: Dieses Hauptkapitel analysiert die empirische Verbreitung des Konzepts in deutschen Betrieben sowie spezifische Ansätze für unterschiedliche Unternehmensgrößen.
3.1 Verbreitung des Konzepts in Deutschlands Unternehmen: Es werden Studien zur Nutzung von Mentoring-Programmen ausgewertet, wobei insbesondere der Fokus auf Frauenförderung in Großunternehmen hervortritt.
3.2 Cross-Mentoring in KMUs: Dieses Kapitel beschreibt Cross-Mentoring als strategische Lösung für kleine und mittelständische Unternehmen, die über keine eigenen großen Mentoren-Pools verfügen.
3.3 Mentoring in Wissenschaft und Praxis erfassen – das Mentor Role Instrument und seine Validierung in Deutschland: Es wird das Mentor Role Instrument als diagnostisches Verfahren zur Messung von Mentoring-Qualität und -Wirkung detailliert beschrieben.
3.4 Mentoring und seine Alternativen - Ergebnisse wissenschaftlicher Studien in Deutschland: Dieses Kapitel vergleicht den klassischen Mentoring-Ansatz mit dem Unterstützungsnetzwerk-Konzept und evaluiert deren Einfluss auf die Karriereentwicklung.
5. Diskussion – Die Zukunft von Mentoring in Praxis und Wissenschaft: Die Diskussion fasst den Status quo zusammen und gibt Ausblicke auf notwendige künftige Forschung zur Wirksamkeit von Mentoring in verschiedenen Unternehmenskontexten.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, demografischer Wandel, Mentor-Protegé-Beziehung, Wissensmanagement, Cross-Mentoring, KMU, Mentor Role Instrument, Frauenförderung, Karriereentwicklung, Wissenssicherung, Psychosoziale Unterstützung, Laufbahnförderung, Unternehmensführung, Diversität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit Mentoring als Personalentwicklungsinstrument in deutschen Unternehmen, wobei sowohl theoretische Fundierungen als auch die praktische Umsetzung und empirische Wirksamkeit beleuchtet werden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen den Einfluss des demografischen Wandels auf Unternehmen, die verschiedenen Arten des Mentorings (formell/informell, Cross-Mentoring), die Rolle des Mentorings bei der Frauenförderung sowie diagnostische Möglichkeiten zur Erfolgsmessung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Mentoring zur Bewältigung gegenwärtiger Herausforderungen wie dem Fachkräftemangel eingesetzt werden kann und welche wissenschaftlichen Erkenntnisse für eine erfolgreiche Implementierung in der Praxis vorliegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erfassung von Mentoring genutzt?
Es wird das Mentor Role Instrument vorgestellt, ein deutschsprachiges diagnostisches Verfahren, das auf der Basis von Längsschnittstudien validiert wurde, um karrierebezogene und psychosoziale Funktionen zu erfassen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, die Analyse der Verbreitung von Mentoring in Deutschland, die Darstellung von Cross-Mentoring für KMUs und die Auswertung wissenschaftlicher Studien zu den Effekten von Mentoring.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mentoring, Wissensmanagement, Cross-Mentoring, Karriereförderung und das Mentor Role Instrument.
Welche spezifische Rolle spielt Mentoring für KMUs im Vergleich zu Großkonzernen?
Während Großkonzerne oft eigene interne Programme aufsetzen, bietet sich für KMUs das Cross-Mentoring an, um Ressourcen-Engpässe durch Kooperationen mit anderen Unternehmen zu überbrücken.
Was ergibt die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Wirksamkeit von Mentoring?
Die Studien deuten darauf hin, dass Mentoring zwar positiv auf die Laufbahn wirken kann, jedoch auch Alternativen wie breite Unterstützungsnetzwerke und individuelle Kompetenzen (Intelligenz/Networking) eine entscheidende Rolle für den beruflichen Erfolg spielen.
- Arbeit zitieren
- Margarita Mishinova (Autor:in), 2016, Mentoring als Personalentwicklungsmaßnahme in deutschen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334312
