Der Einfluss von Belohnung auf die Produktivität in Unternehmen


Hausarbeit, 2016

29 Seiten, Note: 1,1


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Operante Konditionierung
1.2 Der Behaviorismus
1.3 Lob als positiver Verstärker

2 Fragestellung und Hypothesen
2.1 Alternativhypothese
2.2 Nullhypothese

3 Methode
3.1 Anlass
3.2 Maßnahme
3.3 Vorgehensweise bei der Auswertung

4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Statistik
4.2 Explorative Statistik
4.3 Inferenzstatistik
4.3.1 Signifikanztests
4.3.2 Prüfung der Hypothesen

5 Fazit
5.1 Kritische Betrachtung
5.2 Beantwortung der Forschungsfrage

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 4.1 Anzahl der Vertragsabschlüsse je Bereich

Abbildung 4.2 Häufigkeitsverteilung für die Variable Krankmeldungen

Abbildung 4.3 Häufigkeitsverteilung für die Variable Vertragsabschlüsse

Abbildung 4.4 Boxplot für die Variable Vertragsabschlüsse

Abbildung 4.5 Die Teilbereiche der Statistik

Tabellenverzeichnis

Tabelle 4.1 Definition der Lage- und Streuungsmaße

Tabelle 4.2 Lage- und Streuungsmaße für den Bereich Nord

Tabelle 4.3 Lage- und Streuungsmaße für den Bereich Süd

Tabelle 4.4 Lagemaße für Boxplot zu Vertragsabschlüssen

Tabelle 4.5 Vierfeldertafel Ausprägungen Krankmeldungen (beobachtet)

Tabelle 4.6 Vierfeldertafel Ausprägungen Krankmeldungen (erwartet)

Tabelle 4.7 U-Test nach Mann & Whitney

Zusammenfassung

In der vorliegenden Hausarbeit wird der Einfluss von Belohnung auf die Produktivität der Mitarbeiter eines Unternehmens untersucht. Dazu wird im ersten Kapitel der Begriff Belohnung und seine Bedeutung in der Psychologie abgehandelt, um anschließend auf die Wichtigkeit von Belohnung in Form von Lob in der Berufswelt hinzuweisen.

Im zweiten Kapitel werden die Hypothesen formuliert, über deren Gültigkeit die Auswertung der Daten eines Feldexperiments entscheidet. Die Methodik des Experiments wird im dritten Kapitel detailliert geschildert.

Das vierte Kapitel beinhaltet die Ergebnisse der erhobenen Daten, ausgewertet, grafisch dargestellt und beschrieben mit Hilfe von Methoden aus den Bereichen der deskriptiven Statistik, der explorativen Statistik und der Inferenzstatistik. Dabei wird letzterem Bereich in Form des Signifikanztests zum Testen der Hypothesen in besonderem Maße Rechnung getragen.

Das fünfte und letzte Kapitel beinhaltet im Fazit die Beantwortung der Hypothesen. Die Ergebnisse werden kritisch begutachtet, gefolgt von der Beantwortung der allgemeinen Forschungsfrage nach dem Einfluss von Belohnung auf die Produktivität.

1 Einleitung

Die Technik der Belohnung zum Erlernen eines gewünschten Verhaltens ist ein ständiger Begleiter im Umgang mit anderen, sei es mit Kindern, in der Familie oder im Berufsleben. Didaktisch einordnen lässt sich die Belohnung in der Erforschung des Lernens und der Verhaltensanalyse, genauer gesagt in Form der operanten Konditionierung (Gerrig & Zimbardo, 2008).

1.1 Operante Konditionierung

Eine Verhaltensweise mit einem beobachtbaren Effekt auf die Umwelt wird als operant beschrieben. Bei der operanten Konditionierung wird durch eine Manipulation der Effekte, die ein bestimmtes Verhalten auf die Umwelt hat, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens dieses Verhaltens erhöht oder gesenkt (Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 206-207). Die vorangegangene Formulierung impliziert bereits, dass es bei dieser Form der Konditionierung zwei Arten geben muss, positive und negative Verstärker genannt. Generell handelt es sich bei einem Verstärker um jeden „Stimulus, der – wird er kontingent zum Verhalten dargeboten – die Wahrscheinlichkeit dieses Verhaltens im Laufe der Zeit erhöht.“ (Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 208). Positive Verstärker äußern sich in einem angenehmen Reiz nach einer gewünschten Reaktion, wie zum Beispiel in einer Belohnung in Form von Geld für gute Leistungen auf der Arbeit. Dahingegen liegen negative Verstärker vor, wenn in Folge einer gezeigten Verhaltensweise ein aversiver Reiz verringert oder beseitigt wird. Beispielhaft ist hier der Genuss von Kaffee gegen Erschöpfung und Müdigkeit zu nennen. (Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 209). Die Begriffe Verstärkung und Belohnung werden oft synonym verwendet. Unter Berücksichtigung der genannten Definition eines Verstärkers wird jedoch schnell klar, dass das Anschreien einer Person als Verstärker bezeichnet werden kann, zweifelsohne jedoch keine Belohnung darstellt (Myers, 2008, S. 357).

1.2 Der Behaviorismus

Ihren wissenschaftlichen Ursprung haben Begrifflichkeiten wie Verstärker und Belohnung im Behaviorismus. Dieses wissenschaftliche Konzept, gegründet durch John Watson (1878-1958), dominierte die amerikanische Psychologie fast 50 Jahre lang. Im Behaviorismus gilt die Auffassung, die Introspektion (Selbstbeobachtung) sei zu subjektiv und daher kein geeignetes Mittel zur Untersuchung von Verhalten. Stattdessen wird auf das beobachtbare Verhalten abgestellt (Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 193). Die wesentlichen Aspekte dieses Konzepts bringt Burrhus F. Skinner (1904-1990) als einflussreichste Person des modernen Behaviorismus auf den Punkt, indem er schreibt: „Der Einwand gegen innere Zustände besteht nicht darin, daß diese etwa nicht existieren, sondern darin, daß sie für eine funktionale Analyse [des Verhaltens] nicht relevant sind.“ (Werth, 1983, S. 39, zitiert nach Skinner 1973, S. 41) Skinner entwickelte ausgehend der Forschungen von Thorndike (1874-1949) zum Effektgesetz einige Experimente auf dem Gebiet der operanten Konditionierung. Das Effektgesetz besagt, dass sich ein belohntes Verhalten wahrscheinlich wiederholt. Skinner entwarf für seine Pionierarbeit zum Lernverhalten eine „operante Kammer“, auch Skinner Box genannt. Die Skinner Box zeichnet sich durch Vorrichtungen aus, mit denen Tiere wie Tauben oder Ratten durch Betätigung an Nahrung gelangten. Die Verhaltensweisen wurden von einem Messinstrument aufgezeichnet. So konnten Bedingungen erforscht werden, die effizientes und kontinuierliches Lernen fördern (Myers, 2008, S. 354).

1.3 Lob als positiver Verstärker

Laut einer Studie von Oracle zur Mitarbeiter-Motivation unter 1.500 Mitarbeitern großer europäischer Unternehmen fühlen sich lediglich 35% der Befragten am Arbeitsplatz meistens motiviert. Dies macht einen gewissen Handlungsbedarf in diesem Gebiet erkennbar, da vorteilhafte Verhaltensweisen wie freiwillige Mehrarbeit, mehr Engagement und ein gemindertes Bedürfnis nach einem Jobwechsel bei motivierten Mitarbeitern zu erwarten sind. Hervorzuheben sind die Ergebnisse, die in Bezug auf Lob zu Tage kamen. Demnach wünschen sich 53% der Befragten mehr Anerkennung der eigenen Leistung durch direkte Vorgesetzte. In Deutschland liegt der Anteil bei 60% und gilt als höchster Wert im europäischen Vergleich. Somit wird (gerade in Deutschland) Belohnung in Form von Lob eine hohe Wichtigkeit beigemessen. (Oracle Studie: Mitarbeitermotivation entscheidet über Unternehmenserfolg, 2015).

2 Fragestellung und Hypothesen

In der vorliegenden Hausarbeit soll im Rahmen eines Feldexperiments untersucht werden, inwiefern sich eine Belohnung als positiver Verstärker in Form von Lob durch Führungskräfte auf die Produktivität von Mitarbeitern auswirkt. Die Produktivität wird durch zwei Variablen gemessen – die Anzahl an Vertragsabschlüssen und Krankmeldungen. Im Fokus des Experiments stehen zwei Gruppen beziehungsweise Abteilungen – der Bereich Nord und der Bereich Süd. Die Führungskräfte erstgenannter Abteilung wurden instruiert, ein Lob auszusprechen, sobald ihre Mitarbeiter ein gewünschtes Verhalten zeigen. Es wird eruiert, ob es einen Unterschied in der Produktivität zwischen den beiden Gruppen gibt – demzufolge handelt es sich um eine Unterschiedshypothese (Huber, Meyer & Lenzen, 2014, S. 14) mit dem Bereich Nord als Testgruppe und dem Bereich Süd als Kontrollgruppe. In den nachfolgenden Kapiteln werden Daten dieser beiden Gruppen eines unbekannten Unternehmens analysiert und ausgewertet.

Kann erwartet werden, dass Belohnung zur Verhaltensänderung im Unternehmen erfolgreich eingesetzt werden kann?

2.1 Alternativhypothese

Die Alternativhypothese, auch als H1 bezeichnet, ergibt sich aus der eigentlichen Forschungsfrage. Sie beschreibt den erhofften Effekt und lautet:

1. Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat einen positiven Effekt auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter im Bereich Nord.

2. Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat einen positiven Effekt auf die Krankmeldungen der Mitarbeiter im Bereich Nord.

2.2 Nullhypothese

Die Nullhypothese, auch H0 genannt, gegen die die Alternativhypothese getestet wird, besagt, es sei kein Effekt in der Population vorhanden. Somit lautet sie:

3. Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat keinen Effekt auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter im Bereich Nord.

4. Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat keinen Effekt auf die Krankmeldungen der Mitarbeiter im Bereich Nord.

(Eckey, Kosfeld, Türck, 2005, S. 222)

3 Methode

Die vorliegenden Daten (Anhang 4) sind das Ergebnis eines Feldexperiments durch eine Messung an einer jeweils eigenen Stichprobe. Daher wird auch von einer unabhängigen Messung in Form eines Between-subjects-Designs gesprochen (Goodwin, 2010, S. 207). Teilnehmer sind Mitarbeiter des Sales-Bereichs eines unbekannten Unternehmens, gegliedert in zwei Abteilungen – den Bereich Nord und den Bereich Süd. Eine gute Vergleichbarkeit ist insofern gewährleistet, als dass die Anzahl der Mitarbeiter mit je 16 Personen, sowie die Umsätze und die Anzahl der Vertragsabschlüsse beider Bereiche ähnlich sind.

3.1 Anlass

Anlass des Experiments sind Beschwerden von Kunden wegen zu langer Wartezeiten in der Hotline. Des Weiteren wurden im letzten Quartal eine abnehmende Anzahl an Vertragsabschlüssen und zugleich eine zunehmende Zahl der Krankmeldungen vernommen.

3.2 Maßnahme

Die Führungskräfte aus dem Bereich Nord wurden angewiesen, einen Monat lang jeden ihrer Mitarbeiter konsequent mündlich zu loben, wenn dieser schnell einen Anruf entgegen nahm. Die Mitarbeiter des Bereichs Süd erhielten hingegen keine derartige Belohnung durch ihre Führungskräfte. Somit stellt der Bereich Nord die Test- und der Bereich Süd die Kontrollgruppe dar.

3.3 Vorgehensweise bei der Auswertung

Nach Ablauf des Zeitraums von einem Monat wurden die Anzahl der Vertragsabschlüsse und die Anzahl der Krankmeldungen geprüft.

Im Anhang sind die Ergebnisse des Experiments als Datenmatrix dargestellt. Darin wird jeder Versuchsteilnehmer durch eine Zeile dem Bereich Nord (1) oder Süd (0) zugeordnet und jedem Item eine Spalte zugewiesen. Bei der Variable beziehungsweise dem Item Krankmeldungen wird lediglich unterschieden, ob keine (0) oder mindestens eine (1) vorliegt.

Die erhobenen Daten wurden mit der deskriptiven und explorativen Statistik durch Kennwerte beschrieben und grafisch dargestellt. Für die Berechnung und Visualisierung wurde Microsoft Excel 2013 zu Hilfe genommen.

Da es sich um eine Unterschiedshypothese handelt, liegt der Unterschied zweier Mittelwerte im Fokus. Anschließend wurden Kennzahlen der Lage- und Streuungsmaße berechnet.

Wird durch die Datenauswertung ein Unterschied der Produktivität beider Bereiche in Form eines positiven Effekts auf den Bereich Nord festgestellt, gelten die Alternativhypothesen als bestätigt. Bleibt der Nachweis des positiven Effekts im Bereich Nord hingegen aus, müssen hingegen die Alternativhypothesen verworfen und stattdessen die Nullhypothesen angenommen werden.

4 Ergebnisse

Das nachfolgende Kreisdiagramm verbildlicht, dass der Bereich Nord innerhalb des Betrachtungszeitraumes insgesamt 1.050 Vertragsabschlüsse erzielen konnte; das sind 52,26% von 2.009 – der gesamten Abschlüsse für die beiden Bereiche zusammen. Entsprechend macht die Anzahl der Vertragsabschlüsse des Bereichs Süd einen Anteil von 47.74% aus, das heißt in absoluten Zahlen hat der Bereich Nord 91 mehr Verträge abgeschlossen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4.1 Anzahl der Vertragsabschlüsse je Bereich

4.1 Deskriptive Statistik

Lage- und Streuungsmaße

Für die zwei Bereiche mit je 16 Mitarbeitern ergeben sich 32 Datensätze.

Die Werte der Variable Krankmeldungen sind nominalskaliert. Daher lässt sich damit nur der Modalwert berechnen. Die Werte 0 oder 1 lassen keine beziehungsweise unzureichende Rückschlüsse über die tatsächlichen Fehlzeiten zu. Im Hinblick auf das metrische Skalenniveau lassen sich hingegen für die Variable Vertragsabschlüsse mehrere Kennzahlen berechnen, aufgelistet in Tabelle 4.2.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4.1 Definition der Lage- und Streuungsmaße

Die Ergebnisse der Lage- und Streuungsmaße unterteilt nach dem jeweiligen Bereich finden sich in den nachfolgenden Tabellen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4.2 Lage- und Streuungsmaße für den Bereich Nord

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4.3 Lage- und Streuungsmaße für den Bereich Süd

Zunächst fällt der unterschiedliche Modus der beiden Gruppen hinsichtlich der Krankmeldungen auf; im Bereich Süd gibt es mehr Mitarbeiter mit mindestens einer Krankmeldung als im Bereich Nord. Der Unterschied in der Häufigkeitsverteilung wird in der nachstehenden Abbildung veranschaulicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4.2 Häufigkeitsverteilung für die Variable Krankmeldungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4.3 Häufigkeitsverteilung für die Variable Vertragsabschlüsse

Auch bezüglich der Variable Vertragsabschlüsse unterscheidet sich der Modus der beiden Bereiche. In der Abteilung, deren Mitarbeiter gelobt wurden (Bereich Nord) liegt er bei 68. Das entspricht einem Unterschied von 4 (12) zum höchsten (niedrigsten) Modalwert des Bereichs Süd, der eine trimodale Verteilung aufweist.

Die Abweichungen hinsichtlich des Medianes und des Mittelwertes der beiden Abteilungen liegen bei 9,50 und 5,69 – wobei Bereich Nord immer den jeweils höheren Wert erzielt. Die durchaus hohen Differenzen der Lagemaße sprechen bereits für eine Verifizierung der Alternativhypothese.

[...]

Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Der Einfluss von Belohnung auf die Produktivität in Unternehmen
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,1
Autor
Jahr
2016
Seiten
29
Katalognummer
V334338
ISBN (eBook)
9783668308015
ISBN (Buch)
9783668308022
Dateigröße
671 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Produktivität, Unternehmen, Belohnung, Produktivitätssteigerung
Arbeit zitieren
Sarah-Jane Rabenstein (Autor), 2016, Der Einfluss von Belohnung auf die Produktivität in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334338

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