Diese Abschlussarbeit handelt von einem neuen Ansatz, der im Rahmen der systemischen Organisationsentwicklung, die Werte und Werthaltung von Mitarbeitern analysiert. Durch den Paradigmenwechsel und den gesellschaftlichen Wertewandel ist der Bedarf an neuen Instrumenten in der Organisationsentwicklung gestiegen.
Im ersten Teil der Arbeit werden alle Grundlagen zu Organisationen, Systemen und deren Entwicklung erläutert. Außerdem wird anhand der aktuellen Forschung erläutert, welche Rolle Werte und Werthaltungen einnehmen und welche Einflüsse diese auf Veränderungen im Rahmen der Organisationsentwicklung besitzen. Es wird ebenfalls auf die Veränderung bezüglich des Wertewandels eingegangen.
Entsprechend wird anhand der Forschung aufgezeigt, welche Zusammenhänge und Einflüsse diese Faktoren auf den Erfolg oder Misserfolg von Veränderungsprojekten aufweisen. Gezielt wird auch die Frage beantwortet, was Werte und Werthaltungen im menschlichen Dasein ausmachen und welche Beschaffenheit ein Wertekonstrukt besitzt. Darüber hinaus wird dieser Gegenstand auf die Gegensätzlichkeit von Werten untersucht. In diesem Zusammenhang steht das Wertemodell nach Shalom Schwartz, welches sich mit gegensätzlichen Wertetypen befasst. Aus der heutigen Forschung bietet dieses Modell die Möglichkeit, komplementäre Wertetypen auszumachen.
Daran anknüpfend, wird in dieser Abschlussarbeit aufgezeigt, wie der Zusammenhang zwischen diesem Modell und der systemischen Organisationentwicklung geschaffen werden kann. Unter diesem Aspekt wird anschließend der zu untersuchende systemische Beratungsansatz Quod.X® vorgestellt. Dabei wird im Rahmen eines Veränderungsprozesses, der Zusammenhang dieses Ansatzes zur Werthaltung von Mitarbeitern untersucht und mit dem Wertemodell nach Schwartz in Verbindung gebracht. Aus diesem Vergleich werden potenzielle Konstellationen für Konflikte unter Berücksichtigung von gegensätzlichen Werten herausgefiltert und aufgezeigt.
Der letzte Teil der Untersuchung zeigt die relevanten Daten der Auswertung, in der das Wertesystem nach Schwartz und das Wertecluster von Quod.X® verglichen und in Einklang gebracht werden. Daran anknüpfend gibt es einen Überblick bezüglich der Handlungsalternativen und Einsatzmöglichkeiten im Rahmen von Veränderungsprojekten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Forschungsgegenstand
1.3 Inhalt und Struktur der Arbeit
2 Theoretisches Grundlagenkonstrukt
2.1 Organisationen
2.2 Organisationsentwicklung
2.2.1 Entwicklung und Tendenzen
2.2.2 Exkurs: Phasen der Organisationsentwicklung
2.3 System und systemische Organisationsentwicklung
2.3.1 Systemische Betrachtungsweise von Organisationen
2.3.2 Systemische Organisationsentwicklung
2.3.3 Zur Differenzierung von System und Umwelt: soziale Systeme und deren Organisationsmitglieder
2.3.4 Menschenbild und systemische Organisationsentwicklung
2.4 Ein Überblick zu Werten und Werthaltungen
2.4.1 Werte – Die Frage nach dem Sinn
2.4.2 Werthaltung
2.4.3 Wertwandel: Die (R-)Evolution der Werte und die neuen Anforderungen an Unternehmen und Organisationsentwicklung
2.4.4 Wertekonflikte als besondere Herausforderung im Unternehmen
2.4.4.1 Arten und Entstehung von Wertekonflikten
2.4.4.2 Die Rolle als selbstlernende Organisation: Nachhaltige Lösung bestehender Wertekonflikte
2.4.4.3 Werte erkennen – Präventivmaßnahme für Organisationsmitglieder und Unternehmen
2.4.5 Zusammenfassung und Abgrenzung
2.5 Das Wertemodell nach Schwartz zur Bestimmung polarer Wertetypen
2.6 Der systemische Beratungsansatz Quod.X®
2.6.1 Funktionelle Perspektive
2.6.1.1 Basisanalyse und Team Tool
2.6.1.2 Themen- und Tagesreflexion
2.6.1.3 Untersuchungsgegenstand: Das Integrierte Wertecluster
2.6.2 Aufgabenstellung und Schlüsselfragen
3 Analyse der Kompetenzfelder im Circumplex Modell
3.1 Methodik
3.1.1 Paarvergleich
3.1.2 Implementierung der Kompetenzfelder in das Circumplex-Modell
3.2 Befragung und Korrelationsanalyse
3.2.1 Analyse und Auswertung
3.2.1.1 Prosoziale Werte und Prosoziale Kompetenzfelder
3.2.1.2 Werte für Offenheit und Kompetenzfelder der Offenheit
3.2.1.3 Egozentrische Werte und egozentrische Kompetenzfelder
3.2.1.4 Konservative Werte und konservative Kompetenzfelder
3.2.2 Zusammenfassung und Ergebnisse
4 Einsatzmöglichkeit und Rückblick
4.1 Einsatzmöglichkeit von Quod.X® in der ersten Phase von Veränderungsprozessen
4.2 Resümee und Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, zu untersuchen, ob der systemische Beratungsansatz Quod.X® dazu geeignet ist, durch unterschiedliche Werthaltungen bedingte Wertekonflikte in Unternehmen transparent zu machen und im Rahmen eines nachhaltigen Veränderungsprozesses zu analysieren.
- Systemische Organisationsentwicklung und die Bedeutung des Menschenbildes.
- Analyse menschlicher Werte und Werthaltungen im organisationalen Kontext.
- Vergleich des Werteclusters von Quod.X® mit dem Wertemodell nach Shalom Schwartz.
- Identifikation und Kategorisierung von Wertekonflikten mittels eines systemischen Beratungsansatzes.
- Einsatzmöglichkeiten von Quod.X® in Veränderungsprozessen nach dem Phasenmodell von Kurt Lewin.
Auszug aus dem Buch
2.4.4.1Arten und Entstehung von Wertekonflikten
Ein Konflikt entsteht meistens dann, wenn unterschiedliche Vorstellungen und Meinungen aufeinander treffen. Genauso ist es auch bei Konflikte basierend auf unterschiedlichen Werten. Denn das bewirkt unterschiedliche Wertvorstellungen bei den Organisationsmitgliedern. Für Unternehmen stellt dieser Aspekt eine besondere Herausforderung, denn diese Konflikte sind einerseits nicht sichtbar und sind tief innerhalb der Individuen verankert und versteckt. Im Arbeitsalltag treffen täglich unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Werten und Werthaltungen aufeinander.
Und genau dort befindet sich schon das Konfliktpotenzial auf der Wertebene und entsprechend ist die Herausforderung für Organisationen, diese Konflikte zu identifizieren und zu lösen. Im Rahmen der systemischen Organisationsentwicklung werden bedeutenden Anforderungen an die Methoden und Instrumente gestellt, um Organisationen langfristig im Prozess der Selbstorganisation nachhaltig zu verbessern. Dazu gilt es folgende Punkte zu berücksichtigen:
Identifikation von Wertkonflikten innerhalb des Teams
Analyse des komplexen sozialen Systems respektive der individuellen Werthaltung
Ableitung von adäquaten Interventionsmaßnahmen zur Konfliktlösung
Konflikte aufgrund abweichender individueller Werte mit Unternehmenswerten
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz von Veränderungen in modernen Unternehmen und führt in die Problematik von Widerständen ein, die durch unterschiedliche Werthaltungen der Mitarbeiter entstehen können.
2 Theoretisches Grundlagenkonstrukt: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Organisation, Organisationsentwicklung und systemische Beratung und erarbeitet theoretische Grundlagen zu Werten, Werthaltungen und dem Modell nach Schwartz.
3 Analyse der Kompetenzfelder im Circumplex Modell: Hier wird das Wertecluster von Quod.X® methodisch mit dem Circumplex-Modell nach Schwartz verglichen und mittels einer empirischen Befragung auf seine Validität hinsichtlich der Identifikation polarer Wertekonflikte geprüft.
4 Einsatzmöglichkeit und Rückblick: Das letzte Kapitel diskutiert die praktische Anwendung von Quod.X® in Veränderungsprozessen, insbesondere in der Auftauphase nach Lewin, und zieht ein Fazit über die Eignung des Instruments.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Quod.X®, Systemische Beratung, Wertekonflikte, Werthaltung, Wertewandel, Veränderungsprozess, Shalom Schwartz, Circumplex-Modell, Kompetenzfelder, Selbstorganisation, Unternehmenskultur, Wertecluster, Konfliktmanagement, Mitarbeiterführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht einen neuen systemischen Beratungsansatz namens Quod.X®, der dazu dient, die Werte und Werthaltungen von Mitarbeitern in Unternehmen zu analysieren, um potenzielle Wertekonflikte in Veränderungsprozessen frühzeitig zu identifizieren.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen die systemische Organisationsentwicklung, das Konzept menschlicher Werte, den gesellschaftlichen Wertewandel, die Konfliktpotenziale im Arbeitsalltag und deren messbare Analyse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Klärung, ob es möglich ist, Wertekonflikte, die auf unterschiedlichen Werthaltungen basieren, transparent darzustellen, und zu prüfen, wie Quod.X® hierbei unterstützen kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt Literaturanalysen zur theoretischen Fundierung und ein empirisches Vorgehen, bei dem das Wertecluster von Quod.X® mit dem universellen Wertemodell nach Shalom Schwartz verglichen und mittels einer Korrelationsanalyse (basierend auf einer Stichprobe von 107 Befragten) validiert wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erarbeitung des Grundlagenkonstrukts (Organisationen, Systemtheorie, Werte/Werthaltungen) und den empirischen Teil, in dem die Kompetenzfelder von Quod.X® methodisch analysiert und ins Circumplex-Modell integriert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Organisationsentwicklung, systemische Beratung, Wertekonflikte, Wertewandel und Kompetenzfelder geprägt.
In welcher Phase eines Veränderungsprozesses ist Quod.X® besonders nützlich?
Quod.X® ist besonders in der ersten Phase, der „Auftauphase“ (Unfreezing) nach Kurt Lewin, äußerst nützlich, da in dieser kritischen Anfangsphase häufig die stärksten Widerstände aufgrund unterschiedlicher Einstellungen und Werte auftreten.
Wie unterscheidet sich Quod.X® von klassischen Methoden der Konfliktbewältigung?
Während klassische Methoden oft „Top-Down“ funktionieren und Konflikte durch autoritäre Entscheidungen der Führungsebene beilegen, setzt Quod.X® auf Selbstorganisation, Reflexion und die Befähigung der Mitarbeiter, ihre Konflikte eigenverantwortlich zu formulieren und zu lösen.
- Arbeit zitieren
- Andreas Webers (Autor:in), 2016, Quod.X als systemischer Beratungsansatz zur Identifikation und Analyse potenzieller Wertekonflikte im nachhaltigen Veränderungsprozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334724
