Unternehmen stehen zwar immer mehr unter Druck nachhaltige Maßnahmen zur Verbesserung der Umwelt zu integrieren, Belohnungen für nachhaltiges Verhalten von Mitarbeitern sind jedoch schwer zu definieren und umzusetzen und insbesondere die Veränderungsfähigkeit der Mitarbeiter ist schwer zu messen. Denn, für ein dynamisches Nachhaltigkeitsmanagement führt nicht die Technik zum Erfolg, sondern Menschen und deren Bewusstsein und Handeln. Unternehmen, die nachhaltiges Personalmanagement betreiben, verfügen über Wettbewerbsvorteile bspw. durch Corporate Reputation und Arbeitgeberattraktivität.
Das primäre Ziel des Personalmanagement besteht nicht nur darin erforderliche personelle Kapazitäten bereitzustellen, sondern auch darin, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Mitarbeitende einen Wandel als Chance wahrnehmen und in der Lage sind, Veränderungen aktiv mitzutragen. Die Fragen sind also: wie kann das Personalmanagement zu einem langfristigen nachhaltigen und dadurch auch wandlungsorientierten Handeln veranlasst werden und ebenso die Mitarbeiter dazu motivieren? Und wie kann ein Bewusstsein für Veränderung im Denken und Handeln der Mitarbeiter verankert werden?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Grundlegende Definitionen
2.2 Dynamisierungspotenziale
2.3 Nachhaltigkeitsmanagement
3. Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
3.2 Methodik
4. Untersuchung
4.1 Ausgangssituation
4.2 Gestaltungsfeld
4.2.1 Personaleinstellung
4.2.2 Personalerhaltung
4.2.3 Personalfreisetzung
4.3 Erfolgskriterien
5. Ergebnis
5.1 Zusammenfassung
5.2 Limitationen
5.3 Implikationen für die Forschung
5.4 Implikationen für die Praxis
5.5 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie ein wandlungsorientiertes Personalmanagement durch die Identifikation von Dynamisierungspotenzialen einen Beitrag zum langfristigen Nachhaltigkeitsmanagement in Unternehmen leisten kann. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei darauf, wie Mitarbeiter zu nachhaltigem Handeln motiviert werden können und wie ein Bewusstsein für Veränderungsprozesse im Unternehmen nachhaltig verankert werden kann.
- Identifikation von Dynamisierungspotenzialen im Personalmanagement
- Integration von ökologischen, ökonomischen und sozialen Nachhaltigkeitsaspekten
- Verknüpfung von Arbeits- und Privatleben durch eine „Green Work-Life-Balance“
- Analyse des Einflusses von Personaleinstellung, -erhaltung und -freisetzung auf die Nachhaltigkeitsperformance
Auszug aus dem Buch
4.2.2 Personalerhaltung
Bei der „ökologischen Personalarbeit“ wird ökologische Nachhaltigkeit in der Aufbau- und Ablauforganisation der Personalabteilung integriert, z.B. beim Umgang mit Ressourcen im täglichen Geschäft. Durch die Installation wassersparender Geräte (Durchflussbegrenzer, Regenwassernutzung), energiesparender Geräte (Energiesparlampen/ Bewegungsmelder, energiesparende Bürogeräte,) sowie erneuerbarer Energiequellen (Solaranlage) werden im täglichen Umgang der Mitarbeiter mit solchen Geräten Ressourcen gespart und es entsteht ein dauerndes Nachhaltigkeitsbewusstsein. Durch die ständigen technologischen Erneuerungen ergeben sich fortlaufende Veränderungen. Die Bereitstellung eines Mietservices für Fahrräder, eines Car-Sharing-Systems (einschließlich des Fuhrparks des Unternehmens) und Jobtickets für öffentliche Verkehrsmittel unterstützen ebenso das Handeln und Bewusstsein der Mitarbeiter.
Bei der „ökonomischen Personalarbeit“ wird die Nachhaltigkeit von Personalaktivitäten sichergestellt und damit Wettbewerbsvorteile generiert, z.B. „durch Optimierung des Personaleinsatzes und durch die Kontinuität der Personalentwicklungsaktivitäten unter Berücksichtigung zukünftiger Anforderungen“. Früherkennungssysteme ermöglichen die rechtzeitige Identifikation von Unter- oder Überdeckungen und erhöhen dadurch die Veränderungsfähigkeit des Gesamtsystems.
Bei der „sozialen Personalarbeit“ werden ein gutes Unternehmensklima und die „Klimaverträglichkeit“ von Personalaktivitäten sichergestellt, z.B. durch ein transparentes und „gerechtes“ Entlohnungssystem und durch die Bekämpfung von Mobbing und Präsentismus.
Bei der „mentalen Verankerung“ bzw. besser gesagt beim „mentalen Verankern“ wird das Denken in der Art und Weise beeinflusst, dass Mitarbeiter durch Einsicht und Verständnis „automatisch“ nachhaltig handeln, z.B. durch Überprüfung aller Personalaktivitäten auf Nachhaltigkeitsthemen und durch die Entwicklung spezieller Weiterbildungsprogramme.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Win-win-Ansätzen im Nachhaltigkeitsmanagement und leitet die Forschungsfrage bezüglich der Dynamisierung des Personalmanagements ab.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie „Green Work-Life-Balance“ und stellt die Bedeutung von dynamischen Fähigkeiten für ein wandlungsorientiertes Personalmanagement dar.
3. Untersuchungsrahmen: Hier wird das mentale Modell eingeführt, welches die Bereiche Ausgangssituation, Gestaltungsfeld und Erfolgskriterien zur Untersuchung von Dynamisierungspotenzialen verknüpft.
4. Untersuchung: Im Hauptteil werden die Handlungsfelder Personaleinstellung, Personalerhaltung und Personalfreisetzung detailliert analysiert sowie Erfolgskriterien definiert.
5. Ergebnis: Das Abschlusskapitel fasst die zentralen Potenziale zusammen, diskutiert die Limitationen der theoretischen Arbeit und gibt Ausblicke für Forschung und Praxis.
Schlüsselwörter
Nachhaltigkeitsmanagement, Personalmanagement, Dynamisierungspotenziale, Green Work-Life-Balance, Veränderungsfähigkeit, Veränderungsbereitschaft, Personalerhaltung, Personaleinstellung, Personalfreisetzung, Nachhaltigkeit, Arbeitsleben, Privatleben, Dynamische Fähigkeiten, Unternehmensklima, Sozialer Mehrwert
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Möglichkeiten, durch ein dynamisiertes Personalmanagement nachhaltigkeitsbezogene Prozesse in Unternehmen effektiver und effizienter zu gestalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind die ökologische, ökonomische und soziale Dimension des Personalmanagements sowie die psychologische Verankerung von Nachhaltigkeit bei den Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Gestaltung von Personalprozessen eine dauerhafte Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft innerhalb der Belegschaft erzeugt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf der Analyse und Synthese aktueller wissenschaftlicher Fachliteratur basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das Gestaltungsfeld, welches die drei Bereiche Personaleinstellung, Personalerhaltung und Personalfreisetzung unter Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsaspekten umfasst.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Nachhaltigkeitsmanagement, Dynamisierungspotenziale, Green Work-Life-Balance und die Veränderungsfähigkeit von Organisationen.
Was versteht der Autor unter „mentaler Verankerung“?
Damit ist ein Prozess gemeint, bei dem durch Einsicht und Verständnis erreicht wird, dass Mitarbeiter automatisch und intrinsisch nachhaltig handeln, anstatt nur auf äußere Vorgaben zu reagieren.
Welche Rolle spielt das Privatleben der Mitarbeiter?
Durch das Konzept der „Green Work-Life-Balance“ wird argumentiert, dass nachhaltige Verhaltensweisen und Erfahrungen aus dem Privatleben ins Berufsleben transferiert werden können und umgekehrt.
- Quote paper
- Jeremie Röhrig (Author), 2013, Professionelles Personalmanagement. Dynamisierungspotenziale im Nachhaltigkeitsmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334991
