Arbeit im Wandel. Das Home Office als Mittel zur Entgrenzung der Mitarbeiter?


Essay, 2014

6 Seiten, Note: 2,3

Sven Böttger (Autor)


Leseprobe

Arbeit im Wandel

Das Home Office liegt voll im Trend, oder? Diese Frage lässt sich nicht eindeutig beantworten. Während der US-amerikanische Internetkonzern Yahoo seit Juni 2013 wieder auf Anwesenheitspflicht seiner Mitarbeiter setzt (vgl. Schultz, 2013) folgen andere große Internetfirmen wie Google (vgl. Bernau, 2011), Facebook (vgl. Maier, 2013) oder Microsoft (vgl. Töpper, 2013) nach wie vor dem „Trend“ zum Home Office.

In Deutschland ist das Bild ähnlich: Während eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) konstatiert, dass seit dem Jahr 2008 die Zahl der Heimarbeiter in Deutschland kontinuierlich gesunken sei (vgl. Kaufmann, 2014a), kommt das Ifo-Institut in Zusammenarbeit mit dem Personaldienstleister Randstad zu dem Schluss, dass die Heimarbeit in Deutschland in den letzten vier bis fünf Jahren, ausgehend vom Jahr 2013, kontinuierlich zugenommen habe (vgl. Kaufmann, 2013).

Lässt sich die Frage nach der Popularität des Home Office nicht eindeutig beantworten, so kann es aber als Instrument des Managements einer Entwicklung zugeordnet werden, welche als Entgrenzung beschrieben wird und in den 1970er Jahren allmählich begann (vgl. Hirsch-Kreinsen, 2009: S. 447). In den 1990er Jahren nahm diese Entwicklung, besonders im angelsächsischen Raum, rasant zu (vgl. ebd.: S. 448).

In den weiteren Ausführungen werden Aspekte der Entgrenzung, welche Internetfirmen betreffen, anhand des Zeitungsartikels „Die große Freiheit“ von Varinia Bernau aus dem Jahr 2011, diversen Online-Quellen und grundlegenden schriftlichen Quellen erläutert. In diesem Kontext wird sich mit den Besonderheiten der „Ware Arbeitskraft“, sowie dem Aspekt der Einbettung auseinander gesetzt. Schließlich werden jene Aspekte in einen Zusammenhang gebracht, diskutiert und mit einem Fazit abgeschlossen.

Unter dem Begriff der Entgrenzung wird allgemein die „Dezentralisierung und Flexibilisierung der industriellen Organisations- und Arbeitsstrukturen“ (ebd.: S. 447) verstanden.

Dabei ist nicht die generelle Auflösung jener Strukturen gemeint, sondern vielmehr ein Prozess der Entwicklung. Die Grenzen jener Strukturen erweitern und verändern sich, wobei völlig neue Ausformungen entstehen können (vgl. ebd.: S. 448).

Im Weiteren werden die Instrumente, welche den Prozess der Entgrenzung vorantreiben, näher untersucht sowie die Eigenschaften und Vor- wie Nachteile der Entgrenzung, aufgezeigt.

Flexibilisierung der Arbeit und der Arbeitszeiten ist ein zentrales Merkmal des Entgrenzungsprozesses, welches sich im Arbeitsalltag durch „Erwerbsformen wie Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, befristete Beschäftigung und Leiharbeit“ (ebd.: S. 451), sowie „gleitende Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und Modelle sogenannter Vertrauensarbeitszeit“ (ebd.: S. 452) bemerkbar macht. Es bestehen in der zunehmenden Tendenz zur Flexibilisierung sowohl Chancen als auch Risiken.

Die Chancen zeigen sich durch entstehende Freiräume, welche die Generierung innovativer Ideen fördern können, die Möglichkeit seine Arbeitszeit besser in Einklang mit dem Privatleben zu bringen und besonders produktive Phasen für die Arbeit verfügbar zu machen sowie weniger direkter Gängelung und Überwachung durch Vorgesetzte (vgl. Bernau, 2011).

Ein besonders hohes Risiko besteht in der Problematik der totalen Vereinnahmung durch die Arbeit, da die „Arbeit zu jeder Zeit, an jedem Ort“ (ebd.) erledigt und dies durch die Vorgesetzten auch direkt oder indirekt eingefordert werden kann. Um jene Problematik zu begrenzen gehen einige Unternehmen mittlerweile sogar so weit, alle Mails an Mitarbeiter mit Abwesenheitsstatus zu löschen (vgl. Kaufmann, 2014b), womit diese in ihrer arbeitsfreien Zeit nicht erreichbar sind. Weiterhin ist problematisch, dass durch das Wegfallen eines fest definierten Zeitraums an Arbeitszeit auch leichter Überstunden eingefordert werden können. Zudem bringt ein hohes Maß an Eigenverantwortung viel Stress und Druck mit sich, da Termine, welche teils schwer abschätzbar sind, eingehalten werden müssen und im Falle des Versagens schnell Selbstzweifel, Frustration und Krankheit entstehen können. Neben der Gefahr zu viel zu übernehmen, fällt es bei mehr eigenverantwortlicher Arbeit auch schwerer zusätzliche Lasten abzulehnen (vgl. Bernau, 2011).

Ein weiteres Merkmal der Entgrenzung ist Eigenständigkeit, die wohl in einem weiteren Sinne dem Begriff der Subjektivierung zuzuordnen ist, welche von den Arbeitnehmern in zunehmenden Maß verlangt wird. Selbstständig zu handeln statt auf Anweisungen zu warten und das Setzen von Prioritäten sind zentrale Voraussetzungen, welche die Arbeitnehmer zu erfüllen haben. Dabei wird klar, dass neben weniger direkter Kontrolle durch Vorgesetzte, die Gefahr besteht, dass sich der eigenständig Arbeitende zunehmend isoliert, wobei Innovationen häufig insbesondere durch Kommunikation, also im Gespräch mit den Kollegen, entstehen. Jene Chance kann bei vollständig flexibilisierter, eigenständiger Arbeit entfallen.

Somit nehmen die Arbeitsprozesse einen zunehmend informellen Charakter an, was ein weiteres Merkmal des Entgrenzungsprozesses darstellt. Während persönliche, direkte Interaktion abnimmt und sich durch Telefon- und Internetkonferenzen zunehmend technisiert und in das Internet verlagert, wird die Wichtigkeit von Kontakten und Beziehungen nicht geringer. Vertrauen ist hierbei das Schlagwort, da bei Vertragsverhandlungen zwischen Transaktionspartnern, welche sich in sehr großer Distanz zueinander befinden, bei Schwierigkeiten diese nicht mal eben persönlich geklärt werden können. Problematisch für die Kommunikation und somit möglicherweise auch für die Unternehmen kann sich eine propagierte „Kultur der Härte“ (ebd.) unter den Einzelkämpfern darstellen. Unter „Freelancern“ und „Grenzgängern“ kann hierbei mehr Ellbogen-Mentalität denn kooperatives Verhalten vorherrschen. Schwächen werden dabei nicht angesprochen, was langfristig sowohl dem Arbeitnehmer als auch seinem Auftraggeber schaden kann. Insbesondere in der männerdominierten IT-Branche ist diese Problematik von Bedeutung (vgl. ebd.).

Im Zuge der zunehmenden Selbstorganisation von Arbeit durch die Arbeitnehmer wird hierbei von einem neuen strukturellen Typus ausgegangen, welcher als „Arbeitskraftunternehmer“ bezeichnet wird.

Zum jetzigen Zeitpunkt ist jener jedoch (noch) nicht vorherrschend; es gibt nach wie vor die Form des „verberuflichten Arbeitnehmers“, welcher den typischen Arbeitnehmer des zwanzigsten Jahrhunderts repräsentiert. Mit dieser Entwicklung verändern sich auch die Merkmale der Ware Arbeitskraft. Jene zeichnet sich schon heutzutage durch „erweiterte Selbstkontrolle der Arbeitenden“, den „Zwang zur verstärkten Ökonomisierung der eigenen Arbeitsfähigkeiten und –leistungen“ sowie eine „Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung“ aus (Voß / Pongratz, 1998: S. 131).

Besonders hervorzuheben ist die Notwendigkeit des Arbeitnehmers seine Arbeitskraft zu verkaufen und somit als „Auftragnehmer für Arbeitsleistung“ (ebd.: S. 139) selbst unternehmerisch tätig zu werden (vgl. ebd.: S. 137). Er steht hierbei unter dem Zwang sowohl nach innen als auch nach außen produktiv zu sein und seine Arbeitskraft an Unternehmen zu vermarkten (vgl. ebd.: S. 142, 144), wobei die Notwendigkeit besteht, sich bestmöglich zu verkaufen, um sich von anderen Konkurrenten um Arbeit abzuheben. Durch den Prozess der Selbstvermarktung und Abstimmung auf die umworbenen Unternehmen erstellen die „Arbeitskraftunternehmer“ für jene schon eine Vorleistung, wovon die Unternehmen profitieren (vgl. ebd.: S. 141).

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Ende der Leseprobe aus 6 Seiten

Details

Titel
Arbeit im Wandel. Das Home Office als Mittel zur Entgrenzung der Mitarbeiter?
Hochschule
Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover
Note
2,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
6
Katalognummer
V335025
ISBN (eBook)
9783668248205
Dateigröße
524 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeit, wandel, home, office, mittel, entgrenzung, mitarbeiter
Arbeit zitieren
Sven Böttger (Autor), 2014, Arbeit im Wandel. Das Home Office als Mittel zur Entgrenzung der Mitarbeiter?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/335025

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