Herausforderung Einwanderung. Das Potenzial für touristische Unternehmen in der Hotellerie und Gastronomie

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Arbeits- und Fachkräftesicherung durch Integration
1.2 Zielsetzung
1.3 Gang der Untersuchung

2 Begriffsabgrenzungen
2.1 Integration
2.2 Migrationshintergrund
2.3 Dreidimensionale Belegschaft

3 Hintergrund
3.1 Personalsituation in Hotellerie und Gastronomie
3.1.1 Qualifikationsstruktur
3.1.2 Prognose der Beschäftigungsentwicklung des Gastgewerbes
3.2 Situation Fachkräftemangel
3.3 Bedeutung dreidimensionale Belegschaft für Hotellerie und Gastronomie
3.3.1 Ausbildungszahlen
3.3.2 Altersstruktur
3.3.3 Ausländische Beschäftigte
3.4 Arbeits- und Fachkräftesicherung

4 Herausforderung Einwanderung
4.1 Aktuelle Situation und Zahlen
4.2 Chancen und Potenzial
4.3 Vorteile, Herausforderungen und Konfliktpotenziale
4.3.1 Vorteile einer multikulturellen Belegschaft
4.3.2 Herausforderungen und Konfliktpotenziale

5 Dilemma „Zeitrahmen für Reaktionen“ vs. „Zeitbedarf für Problemlösungen“

6 Ausweg - Verteilung Problemlösungskompetenz
6.1 Rolle des Staates
6.2 Rolle der Gesellschaft
6.3 Rolle der Migranten
6.4 Rolle des Gastgewerbes

7 Schlussfolgerung

Literaturverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklung der sozialversicherungspflichtiger und geringfügig Beschäftigter im Gastgewerbe

Abbildung 2: Qualifikationsstruktur Hotellerie (rot) und Gastronomie (orange)

Abbildung 3: Struktur der Beschäftigten anteilig im Gastgewerbe im Jahr 2011 und nach der Prognose 2017

Abbildung 4: Anzahl der teilnehmenden Unternehmen

Abbildung 5: Welche zentralen Herausforderungen nehmen die Befragten für ihr HR-Management war?

Abbildung 6: Altersstruktur der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten, 2012

Abbildung 7:Der Anteil ausländischer Mitarbeiter steigt stark im baden-württembergischen Gastgewerbe

Abbildung 8: Aktuelle Daten zur Fluchtmigration

Abbildung 9: Hauptherkunftsländer im Zeitraum Januar-April 2016

1 Einführung

1.1 Arbeits- und Fachkräftesicherung durch Integration

Durch die im Jahre 2015 stark gestiegene Anzahl von „1,1 Millionen Zugängen von Asylsuchenden“^[1] in Deutschland wurden Politik, Gesellschaft und Wirtschaft vor eine neue große Herausforderung gestellt. Die größte zukünftige Herausforderung wird es sein, viele der Neuankömmlinge in den für sie unbekannten und neuen Lebensraum und in die Gesellschaft, Kultur und insbesondere in eine komplexe Arbeitswelt erfolgreich zu integrieren.

Die erfolgreiche Integration von Migranten in den deutschen Arbeitsmarkt ist zudem notwendig, um die zukünftige wachsende demografische Herausforderung durch die alternde Bevölkerung in Deutschland zu lösen. Denn unabhängig der aktuellen Wirtschaftslage, verzeichnet Deutschland in verschiedenen Branchen einen steigenden Fachkräftemangel.^[2] Eine erfolgreiche Integration potenzieller ausländischer Mitarbeiter könnte den Fachkräftebestand in Deutschland sichern.

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Seminararbeit ist es das Potenzial der Migration für die Hotellerie und Gastronomie in Deutschland aufzuzeigen und mithilfe von verschiedenen Maßnahmen die Herausforderung der erfolgreichen Integration in den gastgewerblichen Arbeitsmarkt zu bewältigen. Daran anschließend gilt es mögliche Integrationsmaßnahmen, speziell für die Arbeitsbereiche der Hotellerie und Gastronomie aufzuzeigen, die eine Eingliederung von Migranten in die heterogene Belegschaft des Gastgewerbes ermöglichen.^[3] Die beschriebenen Lösungsansätze sollen den Blickwinkel der Herausforderung der Migration und die damit einhergehende Integration verbessern. Diese Seminararbeit gibt einige mögliche Handlungsempfehlungen, die sich an verschiedene, an der Integration von Migranten beteiligten, Akteure richten.

1.3 Gang der Untersuchung

Anschließend einer Einführung in die Problematik und Zielsetzung der Seminararbeit in Kapitel 1, werden in Kapitel 2 zunächst die Begriffe „Integration“, „Migrationshintergrund“ und „dreidimensionale Belegschaft“ abgegrenzt. Nach dieser Begriffseingrenzung werden die aktuelle Personalsituation sowie die Situation des Fachkräftemangels in der Hotellerie und Gastronomie näher beschrieben. Daran anschließend gibt diese Seminararbeit Einblicke über die Bedeutung dreidimensionaler Belegschaften im Gastgewerbe.

In Kapitel 4 werden die Herausforderungen der Arbeitsintegration von Migranten in den komplexen deutschen Arbeitsmarkt dargestellt. Kapitel 4.2 leitet die daraus einhergehenden Chancen und das Potenzial für die Hotellerie und Gastronomie ab.

Kapitel 5 beschreibt das Dilemma zwischen den Zeitrahmen für Reaktionen und den Zeitbedarf für Problemlösungen. Im vorletzten Kapitel sollen mögliche Auswege dargestellt werden. Zudem gibt die Seminararbeit im Kapitel 6 darüber Aufschluss, wie die Herausforderung der hohen Anzahl von Asylsuchenden mithilfe einer Verteilung von Problemlösungskompetenzen auf verschiedene Akteure gelingen könnte. Abschließend werden die Erkenntnisse dieser Seminararbeit in einer Schlussfolgerung zusammengefasst.

2 Begriffsabgrenzungen

Eine folgende Abgrenzung und Definition der Begriffe „Integration“, „Migrationshintergrund“ und „dreidimensionale Belegschaft“ stellt im Folgenden ein einheitliches Verständnis der verwendeten Begriffe sicher.

2.1 Integration

Laut dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge in Deutschland (BAMF) ist „Integration ein langfristiger Prozess. Sein Ziel ist es, alle Menschen, die dauerhaft und rechtmäßig in Deutschland leben in die Gesellschaft einzubeziehen. Den Zuwanderern soll eine umfassende und gleichberechtigte Teilhabe in allen gesellschaftlichen Bereichen ermöglicht werden. Sie stehen dafür in der Pflicht, Deutsch zu lernen sowie die Verfassung und die Gesetze zu kennen, zu respektieren und zu befolgen.“^[4]

2.2 Migrationshintergrund

Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland werden laut dem Statistischen Bundesamt und dem BAMF auf zwei Arten definiert:

„Zu den Menschen mit Migrationshintergrund (i.w.S.) zählen (…) alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil “.^[5]

„ Abweichend hiervon werden (…) als Personen mit Migrationshintergrund alle zugewanderten und nicht zugewanderten Ausländer/-innen sowie alle nach 1955 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zugewanderten Deutschen und alle Deutschen mit zumindest einem nach 1955 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zugewanderten Elternteil definiert.“^[6]

2.3 Dreidimensionale Belegschaft

Der Begriff „dreidimensionale Belegschaft“ ist in der Personalwirtschaft kein eindeutig wissenschaftlich definierter Begriff. Die drei Dimensionen stehen bezeichnend für folgende Belegschaften, die jeweils eine spezielle Form der Belegschaft im Unternehmen darstellen:

- Ältere Arbeitnehmer mit einem Durchschnittsalter 50+
- Junge deutsche Mitarbeiter mit Defiziten in den Bereichen Wissen, Lernen, Verhalten
- Ausländische Arbeitnehmer^[7]

Jede Dimension der Belegschaft benötigt individuelle personalwirtschaftliche Maßnahmen innerhalb des Unternehmens. In dieser Seminararbeit wird speziell auf die Dimension ausländischer Mitarbeiter und deren Potenzial für die Hotellerie und Gastronomie eingegangen.

3 Hintergrund

Vor dem Hintergrund der Akquirierung neuer Fachkräfte für die Hotellerie und Gastronomie steht diese Branche mit anderen im direkten Wettbewerb. Die Akquirierung qualifizierter Fachkräfte stellt das Gastgewerbe vor enorme Herausforderungen. Zum einen deshalb, weil sich die demografische Entwicklung, auch vor dem Hintergrund einer dreidimensionalen Belegschaft, auf den Personalbedarf auswirkt und zum anderen, weil gastgewerbliche Unternehmen ihren nötigen Personalbedarf nicht mehr allein über die Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt decken können.^[8] Diese Herausforderungen erfordern neue Wege und Lösungen, um die Fachkräftesicherung im Gastgewerbe zu gewährleisten. Folgende Kapitel geben einen Überblick über die Personalsituation in Hotellerie und Gastronomie, die Situation des Fachkräftemangels, die Bedeutung einer dreidimensionalen Belegschaft sowie über Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebestandes im Gastgewerbe.

3.1 Personalsituation in Hotellerie und Gastronomie

Das Gastgewerbe in Deutschland zählt 2012 mit ca. 1,96 Millionen Erwerbstätigen zu den beschäftigungsintensivsten Branchen. Verschiedene Teilbranchen, vom 5-Sterne-Hotel, international agierende Systemgastronomen bis hin zu Multidienstleistern, zeigen die Heterogenität der Hotellerie und Gastronomie.^[9]

Neben vielen sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern beschäftigt die Branche zudem viele geringfügig Beschäftigte, um unter anderem flexibel auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren zu können. Ein weiter Grund für die hohe Anzahl geringfügig Beschäftigter ist, dass viele Tätigkeiten im Gastgewerbe keine Berufsausbildung benötigen.

Nachfolgende Grafik zeigt die Entwicklung sozialversicherungspflichtiger und geringfügig Beschäftigter im Gastgewerbe zwischen 2007 und 2012.^[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anschließende Kapitel geben Einblicke über die Qualifikationsstruktur sowie die Prognose der Beschäftigungsentwicklung des Gastgewerbes.

3.1.1 Qualifikationsstruktur

In der Hotellerie und Gastronomie gibt es viele Tätigkeiten für die keine Berufsausbildung benötigt wird. Dazu zählen beispielsweise Hilfskräfte im Küchen- und Restaurantbereich, der Zimmerreinigung oder der Instandhaltung. Jedoch ist der Anteil an sozialversicherungspflichten Arbeitnehmern ohne Berufsausbildung im Gastgewerbe mit 15,8% nicht wesentlich höher als im Branchendurchschnitt. Der Anteil an hochqualifizierten, sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern mit einem Fach- oder Hochschulabschluss beträgt laut der Studie der Hans-Böckler-Stiftung „die Zukunft des Gastgewerbes“ von 2013 unter 2%. Eine Auswertung der Qualifikationsstruktur von geringfügig Beschäftigten zeigt sich als schwierig, da die Bundesagentur für Arbeit diese Arbeitnehmergruppe nicht nach Qualifikation erfasst. Nach der Studie ist die prozentuale Verteilung geringfügiger Beschäftigter im Gastgewerbe ähnlich hoch, wie die der Arbeitnehmer mit einer Berufsausbildung.^[11]

Folgende Diagramme verdeutlichen die Qualifikationsstruktur in der Hotellerie und Gastronomie zwischen 2007 und 2011.^[12]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Qualifikationsstruktur Hotellerie (rot) und Gastronomie (orange)

3.1.2 Prognose der Beschäftigungsentwicklung des Gastgewerbes

Die Studie der Hans-Böckler-Stiftung „die Zukunft des Gastgewerbes“ geht davon aus, dass bis 2017 der Anteil der im Gastgewerbe Beschäftigten auf etwa 2,1 Millionen ansteigt.^[13] Der positive Trend lässt sich laut der Studie darauf zurückführen, „dass es im Gastgewerbe einzelne Wachstumsbereiche mit steigenden Umsätzen gibt, wie z.B. die Systemgastronomie.“^[14]

Wirft man einen Blick auf die positive Trendprognose der Beschäftigungsentwicklung des Gastgewerbes, so wird folgendes deutlich: „Die größten Beschäftigungszunahmen in den vergangenen Jahren waren im Gastgewerbe bei den Minijobs und den Beschäftigungsverhältnissen in Teilzeit zu verzeichnen und werden voraussichtlich weiterhin dort zu verzeichnen sein.“^[15] Ein weiterer Grund für eine positive Trendprognose ist, dass Stellen und Aufgabenbereiche zukünftig „häufig anstatt mit einer sozialversicherungspflichtigen Vollzeitstelle, durch mehrere geringfügig oder in Teilzeit Beschäftigte abgedeckt werden, was zu einer Zunahme der Beschäftigtenzahlen („nach Köpfen“) führt.“^[16]

Nachfolgende Abbildung stellt die Struktur der Beschäftigten anteilig im Gastgewerbe im Jahr 2011 und nach der Prognose 2017 dar.^[17]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Anteil älterer Arbeitnehmer zwischen 50 und 65 Jahren wird nach der Prognose der Hans-Böckler-Stiftung auf ein Viertel ansteigen.^[18] „Gleichzeitig nimmt die Zahl der jungen, sozialversicherungspflichtig Beschäftigten unter 25 Jahre im Gastgewerbe bei linearer Fortschreibung der Entwicklung der vergangenen Jahre um insgesamt rund 12.000 Beschäftigte ab. Dieser Rückgang bei den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten unter 25 Jahre hängt auch zusammen mit der starken Abnahme an Auszubildenden bzw. dem hohen Anteil an jungen Beschäftigten, die nach Abschluss der Ausbildung in andere Bereiche und Branchen wechseln.“^[19] Zahlen des DIHK belegen dies im Kapitel „Bedeutung dreidimensionale Belegschaft für Hotellerie und Gastronomie.“

3.2 Situation Fachkräftemangel

Die 2012 durchgeführte GVO-Studie zu HR-Trends in der Hotellerie und Gastronomie ermittelte mittels einer anonymen Online-Befragung, inwieweit der Fachkräftemangel im Gastgewerbe zur Realität geworden ist. In der Studie befragte die GVO 284 HR-Manager, Geschäftsführer oder andere leitende Führungskräfte der Hotellerie und Gastronomie. 75% der befragten Unternehmen empfinden den „Fachkräftemangel als bereits spürbar“. Des Weiteren brauchen 76% der Unternehmen „länger als früher, um vakante Stellen zu besetzen.“ Dies sind laut der GVO „sehr hohe Zahlen“, auch im Vergleich branchenübergreifender Studien zum Fachkräftemangel.^[20]

Die folgende Abbildung zeigt die Anzahl der Mitarbeiter der teilnehmenden Unternehmen:^[21]

[...]

^[1] Bundesministerium des Inneren (2016)

^[2] Bundesagentur für Arbeit (2016)

^[3] Vgl. Munir, (2012), S. 2

^[4] BAMF (2016)

^[5] BAMF (2016), zitiert nach Statistisches Bundesamt (2013)

^[6] Ebenda.

^[7] Vgl. Strukturierung nach Hansen (2013)

^[8] Vgl. Klauk et al.: (2012), S.10

^[9] Vgl. Maack et al. (2013), S. 12

^[10] Darstellung: Maack et al. (2013), S.68; Sonderauswertung Bundesagentut für Arbeit (2012)

^[11] Vgl. Maack et. al. (2013), S. 78

^[12] Darstellung nach: Maack et. al. (2013), S. 78

^[13] Vgl. Maack et. al. (2013), S.113

^[14] Vgl. Maack et. al. (2013), S. 118

^[15] Vgl. Maack et al. (2013), S. 119

^[16] Ebenda.

^[17] Abbildung nach: Maack et al. (2013), S. 118

^[18] Vgl. Maack et al. (2013), S. 121

^[19] Maack et al. (2013), S. 121

^[20] Vgl. Klauk et al.: (2012), S. 12ff.

^[21] Abbildung nach: Klauk et al.: (2012), S. 13