Inhaltskontrolle von Betriebsvereinbarungen und AGB-Recht

Gliederung

A. Einleitung

B. Inhaltskontrolle

C. Betriebsvereinbarung
I. Inhalt
II. Wirkung
1. Unmittelbar und zwingend
2. Betriebsautonomie und Privatautonomie
a. Privatautonomie im Verhältnis Arbeitgeber und Betriebsrat
b. Mangelnde Beteiligung der Arbeitnehmer
(1) Privatautonome Legitimation aus dem Arbeitsvertrag
(2) Privatautonome Legitimation aus der Betriebsratswahl
(3) Stellungnahme
c. Ergebnis

D. Kontrollinstitute von Betriebsvereinbarungen
I. AGB-rechtliche Inhaltskontrolle
1. Die Bereichsausnahme des § 310 IV 1 BGB
a. Der Gesetzgeber von 2002
b. Die Rechtsprechung vor 2002
c. Kritik
2. Sperrwirkung der Bereichsausnahme
a. Der Meinungsstreit in der Literatur
b. Stellungnahme
II. Billigkeitskontrolle
a. Billigkeitskontrolle anhand von § 315 BGB
b. Billigkeitskontrolle anhand von § 75 BetrVG
c. Ergebnis
III. Rechtskontrolle
1. Grundrechte
a. Unmittelbare und mittelbare Grundrechtsbindung
b. Verhältnismäßigkeitsprinzip
2. Zivilrechtliche Generalklauseln
a. § 75 BetrVG
b. § 134 BGB
c. § 138 BGB
d. § 242 BGB
3. Ergebnis

E. Fazit

Literaturverzeichnis

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A. Einleitung

Nach der Modernisierung des Schuldrechts im Jahr 2002 wurde das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen, zuvor geregelt im AGBG, in das Bürgerliche Gesetzbuch aufgenommen. Dies hatte auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Gem. § 310 IV 2 BGB finden seit 2002 die Vorschriften der AGB-Kontrolle - unter Be- rücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten - Anwen- dung auf Arbeitsverträge. Von einer Bezugnahme der AGB- rechtlichen Beschränkungen, und damit insbesondere die Inhalts- kontrolle nach § 307 BGB, ist indes unter Anderem die Betriebs- vereinbarung dem Wortlaut nach ausgeschlossen. Dass die Recht- sprechung vor der Änderung der sog. Bereichsausnahme des § 310 IV BGB dennoch Betriebsvereinbarungen teilweise intensiven Kontrollen unterzog, ist nur ein Teil der Problematik, die zur Schwierigkeit beiträgt, die Kontrolle des Inhalts von Betriebsver- einbarungen auf eine pragmatische Formel zu bringen. Der folgen- de Beitrag soll eine kritische Analyse der wesentlichen Kontrollin- strumente der Betriebsvereinbarung liefern, die Literatur und Rechtsprechung in den vergangenen Jahrzehnten entwickelt haben. Dabei spielt das Recht der AGB, dessen Bereichsausnahme des § 310 IV 1 BGB Auswirkungen auf die gesamte Kontrolle von Be- triebsvereinbarungen hat, eine beachtliche Rolle. Das Ziel, die Lö- sung für ein Problem zu finden, das der höchstrichterliche Recht- sprechung des BAG bis heute offensichtlich Schwierigkeiten berei- tet, ist sicherlich hoch gesteckt. Es soll aber dennoch angegangen werden.

B. Inhaltskontrolle

Prinzipiell herrscht im Zivilrecht Vertragsfreiheit, d. h. im Grund- satz kann jeder mit wem auch immer jede beliebige Art von Ver- einbarung mit jedem beliebigen Inhalt treffen.¹ Nach dem Prinzip der Richtigkeitsgewähr, ist die Vertragsfreiheit den Parteien einge- räumt, damit sie in Selbstbestimmung und Selbstverantwortung ihre Angelegenheiten selbst regeln können. Diese Vereinbarung wird von der Rechtsordnung anerkannt, weil sie auf dem Willen der Vertragsschließenden beruht.² Im Allgemeinen vereinbaren die Vertragspartner das für sie Richtige, weil ihnen als Sachnächste Beurteilungskompetenz zukommt und weil sie aufgrund ihrer ge- genläufigen Interessen Belastungen nur insoweit hinnehmen, als ihnen auf der anderen Seite Vorteile zu Gute kommen.³ Der Ver- einbarung fließt somit Richtigkeitsgewähr zu. Dieser Freiheit sind jedoch auch Grenzen gesetzt. Sie beziehen sich neben dem Zustan- dekommen und dem Abschluss auch auf den Inhalt des Vertrages.⁴ Diese Grenzen der Vertragsfreiheit sind legitim, da sie immer dort greifen, wo die Richtigkeitsgewähr nicht mehr funktioniert.⁵ Indi- kator eines Versagens der Richtigkeitsgewähr ist dabei oftmals eine gestörte Vertragsparität.⁶ Wo es an einem annähernden Kräfte- gleichgewicht der Beteiligten fehlt, ist mit den Mitteln des Ver- tragsrechts allein kein sachgerechter Ausgleich der Interessen zu gewährleisten.⁷ In diesem Fall wäre eine Kontrolle des Inhalts der Vereinbarung zulässig, da die Bedingungen freier Selbstbestim- mung nicht gegeben sind.⁸ Der Begriff der Inhaltskontrolle umfasst im weitesten Sinne jede inhaltsbezogene Überprüfung, sei es auf Gesetzwidrigkeit, Sittenwidrigkeit oder Unangemessenheit.⁹ Seit der Aufnahme des Rechts der Betriebsvereinbarung in das Be- triebsverfassungsgesetz haben Rechtsprechung, Literatur und der Gesetzgeber jedoch nicht unwesentlich zur Schwierigkeit beigetra- gen die Inhaltskontrolle von Betriebsvereinbarungen in eine feste Form zu gießen. Nachfolgend soll zunächst die Betriebsvereinba- rung vorgestellt und anschließend ihre wesentlichen Kontrollinsti- tute analysiert werden, um zu einem abschließenden Ergebnis zu gelangen.

C. Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung ist das klassische Instrument der Gestal- tung der betrieblichen Ordnung durch die Betriebsparteien.¹⁰ Sie ist ein schriftlicher Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Be- triebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat zur Regelung von Rechten und Pflichten der Betriebspartner und zur Festlegung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfas- sungsrechtliche Fragen.¹¹ Die Betriebsvereinbarung kann erzwing- bar sein. Dies ist sie in Fällen zwingend mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten¹², wenn die fehlende Einigung zwischen Arbeit- geber und Betriebsrat durch einen Spruch der Einigungsstelle er- setzt werden muss (§ 76 BetrVG).¹³ In den übrigen Angelegenhei- ten¹⁴ kann eine Betriebsvereinbarung von beiden Seiten nur auf freiwilliger Basis getroffen werden.¹⁵

I. Inhalt

Gem. § 77 III S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder übli- cherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsverein- barung werden. Es kommen daher zwei Regelungsbereiche in Be- tracht. Die Betriebsvereinbarung kann zum Einen das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regeln und sie gegenseitig berechtigen oder verpflichten (schuldrechtlicher Teil).¹⁶ Darüber hinaus kann die Betriebsvereinbarung Regelungen über Inhalt, Ab- schluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen enthalten (nor- mativer Teil).¹⁷ Ihr kommt insoweit eine normative Wirkung zu.

II. Wirkung

Die Betriebsvereinbarung wird zwar zwischen den Betriebspartnern geschlossen, gilt aber nicht nur zwischen ihnen sondern entfaltet gem. § 77 IV S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend Wirkung gegenüber allen Arbeitnehmern des Betriebs.¹⁸

1. Unmittelbar und zwingend

Die unmittelbare Wirkung wird allgemein dahingehend verstanden, dass ihre Regelungen von außen auf das Arbeitsverhältnis wie ein Gesetz einwirken, ohne Bestandteil des Arbeitsvertrages zu sein.¹⁹ Die Betriebsvereinbarung ist also wie der Tarifvertrag ein privat- rechtlicher Vertrag mit schuldrechtlichem Charakter und normati- ver Wirkung.²⁰ Im Unterschied zum Tarifvertrag, der nur unmittel- bar für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer gilt, besagt die zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung, dass sie für alle Arbeitnehmer in einem Betrieb gilt, unabhängig von ihrer Billigung oder Kenntnis.²¹ Abweichende arbeitsvertragliche Regelungen über den gleichen Regelungsgegenstand sind ausgeschlossen.²² Für sämtliche einzelvertragliche Vereinbarungen gilt der Vorrang der Betriebsvereinbarung.²³ Eine Ausnahme davon bildet das Günstig- keitsprinzip (§ 4 III TVG). Nach allgemeiner Auffassung wird, auch wenn nicht ausdrücklich in § 77 IV S. 1 BetrVG gesetzlich geregelt, im Falle günstigerer arbeitsvertraglicher Vereinbarungen die zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung durchbrochen.²⁴ Zur Begründung führt das BAG an, dass mit dem Günstigkeitsprin- zip ein allgemeiner Grundsatz zur Anwendung komme, der unab- hängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarif- vertragsgesetzes Geltung beanspruche. § 77 IV S. 1 BetrVG sei insoweit unvollständig und durch Auslegung zu ergänzen.²⁵ Ein- zelvertragliche Abreden können also zugunsten der Arbeitnehmer von einer Betriebsvereinbarung abweichen.

2. Betriebsautonomie und Privatautonomie

Betriebsvereinbarungen gelten also nicht nur inter partes, sondern entfalten auch Wirkung für Dritte (die Belegschaft). Die Rege- lungsmacht, im Rahmen betrieblicher Mitbestimmung durch Ver- einbarung Arbeitsbedingungen festzusetzen, die für die am Ab- schluss der Betriebsvereinbarung nicht selbst mitwirkenden Arbeit- nehmer des Betriebs verbindlich gelten, wird auch als Betriebsau- tonomie bezeichnet.²⁶ § 77 III S. 1 BetrVG beschreibt nicht nur den Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung, sondern legt zu- gleich eine Grenze der Betriebsautonomie im Verhältnis zum Ta- rifvertrag fest.²⁷ Es gilt der Vorrang des Tarifvertrages. Die Grenze der betriebsvereinbarungsrechtlichen Regelungsmacht im Verhält- nis zur Privatautonomie ist indes nicht gesetzlich geregelt.²⁸ Gleichwohl ist sie entscheidend wichtig, um die Reichweite der inhaltlichen Kontrolle der Betriebsvereinbarung zu bestimmen.

Schließlich kann Inhaltskontrolle nur dort stattfinden, wo die Ver- tragsfreiheit eingeschränkt ist.²⁹ Wäre die Wirkung der Betriebs- vereinbarung privatautonom zu erklären, dann könnten die allge- meinen Grenzen der Vertragsfreiheit Anwendung finden.³⁰ Im Falle einer gerichtlichen Kontrolle der Betriebsvereinbarung wäre dann Zurückhaltung geboten, denn Grundgedanke der Vertragsfreiheit ist die Selbstverantwortung und Selbstbestimmung.³¹ Idee des Ver- trages ist, dass das vertraglich Vereinbarte gilt, weil die Vertrags- partner in Wahrnehmung ihrer Selbstbestimmungsfreiheit verein- bart haben, dass es so Rechtens sein soll.³² Andererseits ist Ver- tragsfreiheit nur gerechtfertigt, wo der Vertragsinhalt von der bei- derseitigen Selbstbestimmung der Vertragsschließenden getragen ist.³³ Versteht man die Betriebsvereinbarung als Fremdbestim- mungsordnung, so ist zu beachten, dass Handeln für einen Anderen bei der Gestaltung von Rechtsverhältnissen immer Handeln im pflichtmäßiger Bindung ist.³⁴ Es ist daher zu prüfen, ob die Be- triebsvereinbarung als Akt der Privatautonomie angesehen werden kann.

a. Privatautonomie im Verhältnis Arbeitgeber und Betriebsrat

Nach der heute ganz herrschenden sog. Vertragstheorie ist die Be- triebsvereinbarung als privatrechtlicher Vertrag i.S.d. §§ 145 ff. BGB von den Betriebspartnern zu begründen.³⁵ Der Arbeitgeber ist Subjekt des Privatrechts.³⁶ Ebenso ist auch der Betriebsrat ein pri- vates Gebilde.³⁷ Er wird weder vom Staat errichtet, noch besteht ein hoheitlicher Errichtungszwang.³⁸ Die Betriebsvereinbarung wird von dem unmittelbaren Willen beider getragen.³⁹ Die Betriebsvereinbarung ist damit Ausfluss der Vertragsfreiheit von Arbeitgeber und Betriebsrat.⁴⁰

b. Mangelnde Beteiligung der Arbeitnehmer

Gem. § 77 IV S. 1 BetrVG gilt die Betriebsvereinbarung unmittel- bar und zwingend für sämtliche Betriebsangehörige. Allerdings sind die Arbeitnehmer im Gegensatz zu Arbeitgeber und Betriebs- rat nicht unmittelbar am Abschluss der Betriebsvereinbarung betei- ligt. Steht dies nun im Widerspruch zum Prinzip der Selbstbestim- mung? Hierzu werden im Wesentlichen zwei Grundauffassungen vertreten, die in sich jeweils unterschiedliche Ausrichtungen auf- weisen.

(1) Privatautonome Legitimation aus dem Arbeitsvertrag

Zum Einen wird vertreten, dass die privatautonome Legitimation der Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag, den die Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber geschlossen haben, gründe.⁴¹

Nach einer Ansicht liege im Arbeitsvertrag die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Einordnung in die Ordnung des Betriebes und die Unterwerfung unter dessen objektive Ordnungskräfte.⁴² Der Arbeitsvertrag sei damit nicht nur ein Austauschvertrag, sondern zugleich Statusvertrag, mit dem sich der Arbeitnehmer der Rechtsordnung des Betriebes unterwerfe.⁴³

Nach einer anderen Theorie gehe der Arbeitnehmer mit Abschluss des Arbeitsvertrags eine Vertragsbeziehung ein, die quantitativ durch eine gesteigerte Bindungsintensität der Ver- tragsparteien auszeichne.⁴⁴ Angesichts der Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitsvertrag und von der betrieblichen Organisation kompensiere das Betriebsverfassungsgesetz diese Abhängigkeit mit der Bereitstellung des Betriebsrates.⁴⁵ Der Betriebsrat trete dabei als Vertragshelfer zu Gunsten der Arbeitnehmer auf, der die Interessen der Belegschaft bündele und diese beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Geltung bringe.⁴⁶

Wiederum wird vertreten, dass mit Abschluss des Arbeitsvertrages der Beitritt des Arbeitnehmers zum Betriebsverband einhergehe.⁴⁷ Die Betriebsvereinbarung sei die Satzung des Betriebsverbandes, die durch freiwillige Mitgliedschaft begründet werde.⁴⁸

(2) Privatautonome Legitimation aus der Betriebsratswahl

Zum Anderen wird vertreten, die privatautonome Legitimation der Betriebsvereinbarung erwachse aus der Wahl des Betriebsrats durch die Belegschaft.⁴⁹ Im Gegensatz zu den vorangegangen Mei- nungen, geht hierbei die Rolle des Betriebsrates über die eines Ver- tragshelfers hinaus. Die Betriebsautonomie sei eine Fortsetzung der Privatautonomie auf Betriebsebene.⁵⁰ Der Arbeitnehmer könne mit der Wahl des Betriebsrates seine konkreten Vorstellungen in den Willensbildungsprozess der Arbeitnehmerseite einbringen.⁵¹ Die Wahl stelle insoweit nicht nur die demokratische Legitimation des Betriebsrates dar, sondern sei auch Grundlage der kollektiv- rechtlichen Gestaltungsmacht.⁵²

(3) Stellungnahme

Die privatautonome Legitimation der Betriebsvereinbarung im Ab- schluss des Arbeitsvertrages zu sehen ist problematisch. Sinn und Zweck des Arbeitsvertrages ist die Begründung des Arbeitsverhält- nisses.⁵³ Dies und die Tatsache, dass betriebsvereinbarungsabbe- dingende Abreden im Arbeitsvertrag gem. § 77 IV S. 1 BetrVG unwirksam sind, bietet keinen Platz für die Annahme einer still- schweigenden Unterwerfung unter das betriebliche Regelungs- werk.⁵⁴ Auch den Betriebsrat als Vertragshelfer zu sehen greift zu kurz. Der Betriebsrat ist nicht zwingend der Sphäre des Arbeitneh- mers zuzuordnen, in der er sich stets schützend vor den Arbeitgeber stellt. In verschiedenen betriebsverfassungsrechtlichen Konstellati- onen kann der Arbeitnehmer durch den Betriebsrat belastet wer- den.⁵⁵ Dass mit Abschluss des Arbeitsvertrages der Beitritt des Ar- beitnehmers zum Betriebsverband einhergehe, scheitert mangels eines von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam verfolgten Zwecks. Der Betriebszweck wird allein vom Arbeitgeber defi- niert.⁵⁶ Dass zu seinem Erreichen ein Zusammenwirken von Ar- beitgebern und Arbeitnehmern erforderlich ist, macht den Betriebs- zweck nicht zum gemeinsamen Zweck von Arbeitgeber und Beleg- schaft.⁵⁷ Der Arbeitnehmer begründet zwar sein Arbeitsverhältnis freiwillig, darin liegt aber kein freiwilliger Beitritt zur Beleg- schaft.⁵⁸ Damit unterwirft er sich auch nicht einem organisations- rechtlichen Akt eines privatautonom gegründeten Verbandes, der dem Betriebsrat seine Legitimation verleiht.⁵⁹

[...]

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¹ Coester-Waltjen AcP 1990, 1 (2).

² Coester-Waltjen AcP 1990, 1 (2); Flume S. 6; Schmidt-Rimpler AcP 1941, 130 (149 ff.).

³ Coester-Waltjen AcP 1990, 1 (2); Schmidt-Rimpler AcP 1941, 130 (151).

⁴ Coester-Waltjen AcP 1990, 1 (2).

⁵ Coester-Waltjen AcP 1990, 1 (17).

⁶ Coester-Waltjen AcP 1990, 1 (18).

⁷ BVerfG NZA 1990, 389 (390); Stoffels § 5, RN 77.

⁸ BVerfG NZA 1990, 389 (391); Stoffels § 5, RN 77.

⁹ Borngräber S. 21.

¹⁰ Preis S. 573.

¹¹ Hromadka/Maschmann S. 345, RN 354.

¹² §§ 39 I, 87 II, 91, 94, 95 I und II, 112 IV und V BetrVG.

¹³ W/P/K - Preis § 77, RN 19.

¹⁴ §§ 38 I 3, 47 IV, 76 I 2, 86, 88, 102 VI BetrVG.

¹⁵ W/P/K - Preis § 77, RN 19.

¹⁶ MüArbR - Matthes § 239, RN 2.

¹⁷ BAG NZA 1990, 816 ff.; MüArbR - Matthes § 239, RN 2; Preis S. 577.

¹⁸ Hanau/Adomeit S. 108, RN 422.

¹⁹ MüArbR - Matthes § 239, RN 25.

²⁰ Preis S. 573.

²¹ BAG NZA 1987, 168 (171).

²² Preis S. 574.

²³ BAG NZA 1987, 168 (172).

²⁴ BAG NZA 1987, 168 (172); GK - Kreutz § 77, RN 234; Preis S. 574 f.

²⁵ BAG NZA 1987, 168 (172).

²⁶ GK - Kreutz § 77, RN 30.

²⁷ GK - Kreutz § 77, RN 31.

²⁸ GK - Kreutz § 77, RN 31.

²⁹ Coester-Waltjen AcP, 1 (14).

³⁰ Borngräber S. 9.

³¹ Borngräber S. 9; Coester-Waltjen AcP, 1 (14).

³² Flume S. 7.

³³ Borngräber S. 9; Flume S. 10.

³⁴ Flume S. 9.

³⁵ Adomeit BB 1962, 1246 (1250); Hoyningen-Huene DB 1984, 1 (3); MüArbR - Matthes § 239, RN 1; Richardi - Richardi § 77, RN 30.

³⁶ Vgl. Hromadka/Maschmann § 3, RN 45 ff.

³⁷ Kirchhof S. 214; Vgl. Richardi - Richardi Einleitung, RN 130 ff.

³⁸ Kirchhof 215.

³⁹ Borngräber S. 10 f.; Richardi - Richardi § 77, Rn. 30.

⁴⁰ Borngräber S. 9.

⁴¹ Hänlein RdA 2003, 26 (29); Reichold S. 399 ff.;

⁴² Meyer-Cording S. 90.

⁴³ Meyer-Cording S. 101 ff.

⁴⁴ Reichold S. 399 ff.

⁴⁵ Reichold S. 499.

⁴⁶ Hänlein RdA 2003, 26 (29); Reichold S. 549.

⁴⁷ Reuter ZfA 1993, 221 (251); RdA 1994, 152 (154).

⁴⁸ Reuter RdA 1994, 152 (154).

⁴⁹ Hänlein RdA 2003, 26 (30).

⁵⁰ Reuter RdA 1991, 193 (199).

⁵¹ Reuter RdA 1991, 193 (200).

⁵² Borngräber S. 16.

⁵³ Lieb/Jacobs S. 13, RN 32 ff.

⁵⁴ Borngräber S. 13.

⁵⁵ z.B. Verkürzung der Arbeitszeit gem. § 87 I Nr. 3 BetrVG, Bezeichnung als zu Kündigender gem. § 125 InsO, Festsetzung von Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG und damit verbundene verschlechterte Chancen im Prozess durch § 1 IV KSchG; Hänlein RdA 2003, 26 (30).

⁵⁶ Borngräber S. 15.

⁵⁷ Borngräber S. 15.

⁵⁸ Konzen S. 32.

⁵⁹ Konzen S. 32.