“Culture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster." (Prof. Geert Hofstede, Emeritus Professor, Maastricht University).
Die Unternehmen bewegen sich in einem Umfeld, das sich in den letzten zwanzig Jahren grundlegend geändert hat. Grund dafür ist der fortschreitende Prozess der Globalisierung, der vorwiegend auf den bahnbrechenden Innovationen in den Bereichen der Kommunikations-, Produktions- und Transporttechnologie beruht (vgl. Nohlen, Dieter 2001, S. 181). Die internationalen Verflechtungsstrukturen der wirtschaftlichen Prozesse nehmen also ständig zu. Verantwortlich dafür sind politische Entscheidungen, die zu Veränderungen der Rahmenbedingungen der Wirtschaft führen wie z.B. die Entwicklung Europas, der freie Warenhandel, Abbau von Handelshemmnissen. Die Unternehmen stellen sich diesen Herausforderungen und unterliegen deshalb dem permanenten Veränderungsprozess. Jedoch muss nicht nur die Organisation und das Unternehmen flexibel und anpassungsfähig sein, sondern auch die Mitarbeiter, denen die erfolgsabhängige Schlüsselrolle zukommt (vgl. Metro Group). In diesem Zusammenhang wächst seit über 40 Jahren die Bedeutung von internationalem Personalmanagement. Da die Weltwirtschaft durch strategische Allianzen, Fusionen und Kooperationen immer komplexer wird, zwingt der dadurch zugenommene Konkurrenzdruck und die rechtliche und finanzielle Besserstellung für Niederlassungen der Global Player, die Unternehmen zur stärkeren Präsenz auf ausländischen Märkten (vgl. Fuchs, Manfred/ Apfelthaler, Gerhard 2002, S. 4). Noch nie zuvor haben sich so viele große Unternehmen über die Grenzen hinweg zum Zusammengehen entschlossen wie in den letzten 10 Jahren (vgl. Herterich, Klaus W. 01/2003, S. 55).Unternehmenseinheiten von internationalen Unternehmen sind in ihrer Arbeit voneinander abhängig und müssen trotz verschiedenster Bedingungen an den unterschiedlichen Standorten ein gewisses Maß an einheitlicher Unternehmenspolitik verwirklichen, um die Unternehmensziele zu erreichen und Synergieeffekte auszunutzen. Aus diesem Grund ist die internationale Geschäftstätigkeit für die Unternehmen zum Schlüsselfaktor des Erfolgs geworden. Folglich erhält durch den Internationalisierungs- bzw. Globalisierungstrend der Unternehmen auch das Personalmanagement eine internationale Perspektive.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- 1 Globalisierung und die Folgen
- 2 Personalbesetzungsstrategien
- 2.1 Ethnozentrische Strategie
- 2.2 Polyzentrische Strategie
- 2.3 Geozentrische Strategie
- 2.4 Regiozentrische Strategie
- 3 Gründe für den Auslandseinsatz
- 3.1 Gründe der Unternehmen
- 3.2 Gründe der Mitarbeiter
- 4 Aufgabenfelder der Personalarbeit beim Auslandseinsatz
- 4.1 Personalauswahl
- 4.1.1 Auswahlkriterien und Anforderungsprofil
- 4.1.2 Auswahlverfahren
- 4.1.2.1 Multimodales Interview
- 4.1.2.2 Interkulturelles Assessment-Center
- 4.2 Personalvorbereitung
- 4.2.1 Intellektuell-landesspezifische Vorbereitung
- 4.2.2 Erfahrungsbezogen-landesspezifische Vorbereitung
- 4.2.3 Intellektuell-landesübergreifende Vorbereitung
- 4.2.4 Erfahrungsbezogen-landesübergreifende Vorbereitung
- 4.2.5 Bedeutung der Vorbereitung für die Unternehmen
- 4.3 Auslandseinsatz
- 4.3.1 Arbeitsvertrag und Vergütung
- 4.3.2 Betreuung durch den Relocation Service
- 4.3.4 Betreuung durch das Unternehmen
- 4.3.5 Anpassungsprozess (Akkulturation)
- 4.3.6 Abbruch des Auslandseinsatzes
- 4.3.7 Beendigungsgründe
- 4.4 Wiedereingliederung
- 4.4.1 Wiedereingliederungsprozess
- 4.4.2 Probleme bei der Wiedereingliederung
- 4.4.3 Reintegrationsmaßnahmen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit analysiert die Herausforderungen des internationalen Personaleinsatzes im Kontext der Globalisierung. Sie beleuchtet die wichtigsten Strategien zur Personalbesetzung im Ausland sowie die verschiedenen Aufgabenfelder der Personalarbeit, die bei Auslandseinsätzen berücksichtigt werden müssen.
- Globalisierung und ihre Auswirkungen auf die Unternehmen
- Personalbesetzungsstrategien im internationalen Kontext (Ethnozentrisch, Polyzentrisch, Geozentrisch, Regiozentrisch)
- Gründe für den Auslandseinsatz von Mitarbeitern (aus Sicht des Unternehmens und des Mitarbeiters)
- Personalauswahl, -vorbereitung und -betreuung im Ausland
- Wiedereingliederung von Expatriates
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung stellt die Bedeutung des internationalen Personalmanagements im Kontext der Globalisierung heraus und skizziert die Problematik des Auslandseinsatzes.
- 1 Globalisierung und die Folgen: Dieses Kapitel beleuchtet die wirtschaftlichen Auswirkungen der Globalisierung und erklärt, wie sie den Bedarf an internationalem Personaleinsatz erhöht.
- 2 Personalbesetzungsstrategien: Das Konzept von Perlmutter wird als Grundlage für die vier Strategien für den Einsatz von Führungskräften im Ausland vorgestellt (Ethnozentrisch, Polyzentrisch, Geozentrisch, Regiozentrisch).
- 3 Gründe für den Auslandseinsatz: Dieses Kapitel analysiert die Gründe aus Sicht des Unternehmens und des Mitarbeiters, warum ein Auslandseinsatz notwendig oder attraktiv sein kann.
- 4 Aufgabenfelder der Personalarbeit beim Auslandseinsatz: Dieses Kapitel behandelt die verschiedenen Aufgaben der Personalarbeit bei Auslandseinsätzen, von der Personalauswahl bis zur Wiedereingliederung. Es geht auf die einzelnen Phasen des Auslandseinsatzes ein, einschließlich der Vorbereitung, der Betreuung im Ausland und der Reintegration in die Heimatgesellschaft.
Schlüsselwörter
Globalisierung, Internationales Personalmanagement, Personalbesetzung, Auslandseinsatz, Expatriates, Ethnozentrische Strategie, Polyzentrische Strategie, Geozentrische Strategie, Regiozentrische Strategie, Personalauswahl, Personalvorbereitung, Betreuung, Wiedereingliederung, Akkulturation, Relocation Service, Interkulturelle Kompetenz.
- 4.1 Personalauswahl
- Quote paper
- Olga Häusser (Author), 2004, Problematik beim internationalen Personaleinsatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33583
