Geeignete Mitarbeiter zu finden, stellt für jedes Unternehmen eine strategische Herausforderung dar. Personalfachkräfte müssen bei der Personalauswahl zahlreichen Anforderungen gerecht werden. Stehen für eine zu besetzende Stelle mehrere Kandidaten zur Verfügung, so ist die Bewerberselektion nicht nur in quantitativer Hinsicht problematisch, sondern auch in Bezug auf die Übereinstimmung von Stellenanforderung und entsprechenden Fähigkeiten. Die passende Methode zur Bewerberauswahl ist deshalb für das Unternehmen von großer Bedeutung. Beim persönlichen Interview (Synonyme sind Vorstellungs- oder auch Einstellungsgespräch/-interview) sollen sowohl Bewerber als auch Unternehmen Gelegenheit bekommen, sich ein Bild voneinander zu machen. Wichtig ist bereits hier, die Anforderungen und Erwartungen beider Seiten transparent zu gestalten, d.h., die Anforderungen, die der potentielle Stelleninhaber erfüllen muss, sind im Voraus vom Unternehmen genau zu ermitteln und fixieren.6 Die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Eignung des Bewerbers sollten einander so weit wie möglich entsprechen. Um herauszufinden, ob dies der Fall ist, gibt es eine Vielzahl von Methoden. Diese Methoden erweisen sich aus verschiedenen Gründen nicht immer als Erfolgsgarant. Unzureichende Vorbereitung der Interviewer oder unzureichende Kenntnis der zu besetzenden Position, falsche Fragen oder unsachgemäße Bewertung der Antworten sind mögliche Gründe.7 Ziel dieser Arbeit ist, das traditionelle Einstellungsinterview im Vergleich mit alternativen Einstellungsverfahren, vor allem dem Assessment-Center, zu bewerten und kritisch zu hinterfragen. 6 Vgl. Hufnagl, H. (2002), S. 16 ff. 7 Vgl. Schuler, H. (2002), S. 1.
Inhaltsverzeichnis
- EINLEITUNG
- Problemstellung
- Zielsetzung der Arbeit
- Vorgehensweise
- THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER PERSONALAUSWAHL
- Bewerberbeurteilung mithilfe von Personalauswahlverfahren
- Das persönliche Interview
- Begriffliche Grundlagen und Ziele des persönlichen Interviews
- Formen des persönlichen Interviews
- Rechtliche Rahmenbedingungen des persönlichen Interviews
- Das Assessment-Center
- VERGLEICHENDE ANALYSE DES PERSÖNLICHEN INTERVIEWS MIT ANDEREN PERSONALAUSWAHLVERFAHREN
- FAZIT
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit analysiert das persönliche Interview als Auswahlverfahren im Rahmen der Personalauswahl und untersucht dessen Bedeutung und Effektivität im Vergleich zu anderen Verfahren, insbesondere dem Assessment-Center. Die Arbeit beleuchtet die theoretischen Grundlagen der Bewerberbeurteilung und stellt die spezifischen Ziele und Formen des persönlichen Interviews vor.
- Bedeutung des persönlichen Interviews im Auswahlprozess
- Vergleichende Analyse von Interviews und Assessment-Center
- Rechtliche Rahmenbedingungen des persönlichen Interviews
- Kritikpunkte und Verbesserungsmöglichkeiten des Interviews
- Zusammenfassende Bewertung des persönlichen Interviews
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Die Einleitung stellt die Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit dar. Sie beleuchtet die Bedeutung der Personalauswahl für Unternehmen und die Herausforderungen, die mit der Auswahl geeigneter Mitarbeiter verbunden sind.
- Kapitel 2: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Personalauswahl erörtert. Es werden verschiedene Auswahlverfahren vorgestellt, darunter das persönliche Interview und das Assessment-Center. Darüber hinaus werden die rechtlichen Rahmenbedingungen des Interviews beleuchtet.
- Kapitel 3: Dieses Kapitel widmet sich der vergleichenden Analyse des persönlichen Interviews mit anderen Verfahren. Es werden Vor- und Nachteile der verschiedenen Methoden gegenübergestellt und ihre Eignung für unterschiedliche Situationen diskutiert.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Interview, Assessment-Center, Bewerberbeurteilung, Auswahlverfahren, Rechtliche Rahmenbedingungen, Vergleichende Analyse.
- Citation du texte
- Kirsten Joppa (Auteur), 2004, Das persönliche Interview als Non-plus-ultra des Auswahlprozesses?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33621
