Geeignete Mitarbeiter zu finden, stellt für jedes Unternehmen eine strategische Herausforderung dar. Personalfachkräfte müssen bei der Personalauswahl zahlreichen Anforderungen gerecht werden. Stehen für eine zu besetzende Stelle mehrere Kandidaten zur Verfügung, so ist die Bewerberselektion nicht nur in quantitativer Hinsicht problematisch, sondern auch in Bezug auf die Übereinstimmung von Stellenanforderung und entsprechenden Fähigkeiten. Die passende Methode zur Bewerberauswahl ist deshalb für das Unternehmen von großer Bedeutung. Beim persönlichen Interview (Synonyme sind Vorstellungs- oder auch Einstellungsgespräch/-interview) sollen sowohl Bewerber als auch Unternehmen Gelegenheit bekommen, sich ein Bild voneinander zu machen. Wichtig ist bereits hier, die Anforderungen und Erwartungen beider Seiten transparent zu gestalten, d.h., die Anforderungen, die der potentielle Stelleninhaber erfüllen muss, sind im Voraus vom Unternehmen genau zu ermitteln und fixieren.6 Die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Eignung des Bewerbers sollten einander so weit wie möglich entsprechen. Um herauszufinden, ob dies der Fall ist, gibt es eine Vielzahl von Methoden. Diese Methoden erweisen sich aus verschiedenen Gründen nicht immer als Erfolgsgarant. Unzureichende Vorbereitung der Interviewer oder unzureichende Kenntnis der zu besetzenden Position, falsche Fragen oder unsachgemäße Bewertung der Antworten sind mögliche Gründe.7 Ziel dieser Arbeit ist, das traditionelle Einstellungsinterview im Vergleich mit alternativen Einstellungsverfahren, vor allem dem Assessment-Center, zu bewerten und kritisch zu hinterfragen. 6 Vgl. Hufnagl, H. (2002), S. 16 ff. 7 Vgl. Schuler, H. (2002), S. 1.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Vorgehensweise
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER PERSONALAUSWAHL
2.1 Bewerberbeurteilung mithilfe von Personalauswahlverfahren
2.2 Das persönliche Interview
2.2.1 Begriffliche Grundlagen und Ziele des persönlichen Interviews
2.2.2 Formen des persönlichen Interviews
2.2.3 Rechtliche Rahmenbedingungen des persönlichen Interviews
2.3 Das Assessment-Center
3 VERGLEICHENDE ANALYSE DES PERSÖNLICHEN INTERVIEWS MIT ANDEREN PERSONALAUSWAHLVERFAHREN
4 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das persönliche Interview als zentrales Instrument der Personalauswahl, bewertet dessen Wirksamkeit im Vergleich zu alternativen Verfahren wie dem Assessment-Center und hinterfragt kritisch die Aussagekraft und die Einflussfaktoren auf die Qualität der Auswahlentscheidungen.
- Grundlagen und rechtliche Rahmenbedingungen von Einstellungsgesprächen
- Strukturanalyse und Varianten des persönlichen Interviews
- Vergleichende Analyse des Interviews mit dem Assessment-Center
- Kritische Bewertung der Validität und Fehlerquellen in Auswahlprozessen
Auszug aus dem Buch
2.2.2 FORMEN DES PERSÖNLICHEN INTERVIEWS
Je nachdem, wie das Gespräch vorstrukturiert ist und wie viele Personen an einem Einstellungsinterview beteiligt sind, lassen sich diverse Formen unterscheiden: Der Freiheitsgrad des Interviews besagt, inwieweit das Interview gestaltet und auf Antworten des Bewerbers reagiert werden kann:
(Voll)strukturiertes (oder standardisiertes) Interview: Leitfragen sind vor dem Interview vorformuliert und fixiert. Allen Bewerbern werden Fragen mit gleichem Wortlaut und in gleicher Reihenfolge gestellt.
Halb-/teilstrukturiertes Interview: Durch nur vage vorformulierte Fragen (eine Art Leitfaden) kann der Interviewer Fragen reformulieren, auf die spezielle Situation eingehen und den Gesprächspartner individuell unterstützen. Allgemein geht die Tendenz hierhin, um einerseits in den Kernbereichen des Interviews auch die Vergleichbarkeit zu gewährleisten und andererseits individueller auf den Gesprächsverlauf reagieren zu können.
Freies Interview (auch offen oder völlig unstrukturiert): Interviewer ist an keinen Leitfaden gebunden. Fragen sind frei formulierbar, eine beliebige Thematik ist wählbar und es wird ermöglicht, dass der Interviewer individuell auf den Bewerber und spontan auf seine Antworten eingeht. Jedoch sind hier weder die Systematik der Fragen noch die Vergleichbarkeit der Ergebnisse gesichert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Definiert die Problemstellung der Personalauswahl und begründet die Zielsetzung der Arbeit, das persönliche Interview kritisch zu evaluieren.
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER PERSONALAUSWAHL: Vermittelt die theoretischen Basiskenntnisse über Auswahlmethoden, insbesondere das persönliche Interview und Assessment-Center sowie deren rechtliche Rahmenbedingungen.
3 VERGLEICHENDE ANALYSE DES PERSÖNLICHEN INTERVIEWS MIT ANDEREN PERSONALAUSWAHLVERFAHREN: Stellt das Interview anderen Verfahren gegenüber, um Vor- und Nachteile sowie die jeweilige Aussagekraft der Methoden aufzuzeigen.
4 FAZIT: Fasst zusammen, dass die Wahl des Auswahlverfahrens individuell nach Anforderung erfolgen muss und betont die Bedeutung einer professionellen Handhabung für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Einstellungsinterview, Assessment-Center, Bewerberauswahl, Personalmanagement, Validität, Anforderungsprofil, Eignungsdiagnostik, Bewerbungsunterlagen, Arbeitsbeschaffung, Personaleinstellung, Personalauswahlverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert das persönliche Interview als eines der bedeutendsten Instrumente in der betrieblichen Personalauswahl und vergleicht es mit alternativen Verfahren.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Thematisiert werden die theoretischen Grundlagen der Personalauswahl, die verschiedenen Formen und rechtlichen Bedingungen des Interviews sowie die Methode des Assessment-Centers.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist die kritische Bewertung und Hinterfragung der Aussagekraft des klassischen Einstellungsinterviews im direkten Vergleich zu anderen Auswahlmethoden.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf einer fundierten Gegenüberstellung verschiedener Fachliteraturquellen zum Personalmanagement basiert.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit der Systematik der Interviews, der rechtlichen Problematik des Fragerechts und einer vergleichenden Analyse mit dem Assessment-Center.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Die Arbeit fokussiert auf Validität, Eignungsdiagnostik, Auswahlprozesse und die Professionalität in der Personalauswahl.
Warum wird das "Recht zu lügen" im Interview thematisiert?
Das Dokument erläutert, dass Bewerber bei unzulässigen Fragen, die ihre Persönlichkeitsrechte verletzen, nicht wahrheitsgemäß antworten müssen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.
Wie unterscheidet sich das Assessment-Center vom Interview?
Während das Interview stark auf den persönlichen Eindruck und die Interaktion setzt, nutzt das Assessment-Center einen standardisierten Verfahrensmix und Mehrfachbeurteilungen in Laborsituationen zur Validitätserhöhung.
- Citation du texte
- Kirsten Joppa (Auteur), 2004, Das persönliche Interview als Non-plus-ultra des Auswahlprozesses?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33621
