In Zeiten wirtschaftlicher Globalisierung ergeben sich einerseits neue Chancen für Unternehmen, ihre Marktstellung national und international zu verbessern. Andererseits bewirken fortschreitende Verflechtungen der Märkte einen verstärkten Wettbewerbsdruck, der Unternehmen zwingt sich wechselnden Situationen und Gegebenheiten anzupassen. Wissen wird immer schneller generiert und das Wirtschaftsumfeld verlangt immer neue Kenntnisse, wodurch die Notwendigkeit der Lernfähigkeit von Mitarbeitern und Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Die systematische Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften zu garantieren ist erforderlich, damit die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit eines Unternehmens erhalten bleibt. Diese Erkenntnis wird auch an den Zahlen einer Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln aus dem Jahr 2014 sichtbar. Demnach waren 2013 neun von zehn Unternehmen in der Weiterbildung aktiv. Bei einer Summe von 1,132 Euro je Mitarbeiter, wurden insgesamt 33,5 Milliarden Euro in Weiterbildung investiert.
Doch welchen Nutzen haben Personalentwicklungsmaßnahmen? Und kann dieser Nutzen zuverlässig gemessen werden? Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, einen Überblick über Ziele und Methoden der Personalentwicklung zu geben und den Erfolg von Personalentwicklungsmaßnahmen kritisch zu hinterfragen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2. Personalentwicklung
2.1 Definition
2.2 Ziele der Personalentwicklung
2.3 Maßnahmen der Personalentwicklung
2.3.1 Into-the-Job-Maßnahmen
2.3.1.1 Einführung neuer Mitarbeiter
2.3.1.2 Traineeprogramm
2.3.2 On-the-Job-Maßnahmen
2.3.2.1 Mentoring
2.3.2.2 Coaching
2.3.2.3 Supervision
2.3.2.4 Job-Rotation
2.3.2.5 Job-Enlargement
2.3.2.6 Job-Enrichment
2.3.3 Near-the-Job-Maßnahmen
2.3.3.1 Gruppenarbeit
2.3.3.2 Planspiel
2.3.3.3 Projektarbeit
2.3.4 Off-the-Job-Maßnahmen
2.3.4.1 Seminar
2.3.4.2 Fallstudie
3. Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen
3.1 Definition von Evaluation
3.2 Methoden der Evaluation
3.3 Evaluationsmodelle
3.3.1 Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick
3.3.1 Balanced Scorecard nach Kaplan & Norton
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, einen umfassenden Überblick über die Ziele und Methoden der Personalentwicklung zu geben und deren Erfolg kritisch zu hinterfragen. Dabei werden verschiedene Maßnahmen nach ihrer räumlichen und zeitlichen Nähe zum Arbeitsplatz kategorisiert und Methoden zur Evaluation dieser Maßnahmen untersucht.
- Systematische Einordnung von Personalentwicklungsmaßnahmen
- Differenzierung zwischen Into-, On-, Near- und Off-the-Job-Methoden
- Analyse von Evaluationsmodellen zur Erfolgsmessung
- Kritische Reflexion des Nutzens von Weiterbildung für Unternehmen und Mitarbeiter
- Untersuchung von Kennzahlen zur ökonomischen Bewertung
Auszug aus dem Buch
2.3.2.2 Coaching
Ziel des Coachings ist die Weiterentwicklung des Coachee mittels Reflexion. Der Coach hat eine beratende Funktion und leitet den Coachee bei einer offenen Atmosphäre an Handlungsalternativen zu erarbeiten. Ein Coach agiert als objektiver, professioneller Gesprächspartner und hilft das Verhaltensrepertoire für die Bewältigung gegenwärtiger Situationen zu erweitern. Coaching hat daher auch eine entlastende Funktion und trägt dazu bei, durch Qualifizierung andere Ressourcen zu entwickeln. Beim internen Coaching ist es ideal, wenn der Vorgesetzte der Coach ist, da er die Entwicklung des Mitarbeiter beurteilen und fördern kann. Im Schnitt finden zehn Sitzungen statt; alle zwei bis drei Wochen, bei einer Dauer von ein bis zwei Stunden. Im abschließenden Reviewgespräch erfolgt die Erfolgskontrolle.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Relevanz der Personalentwicklung vor dem Hintergrund der Globalisierung und definiert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Personalentwicklung: Hier werden Definitionen, Ziele und eine detaillierte Systematik der gängigen Personalentwicklungsmaßnahmen anhand ihrer zeitlichen und räumlichen Nähe zum Arbeitsplatz vorgestellt.
3. Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen: Dieser Abschnitt widmet sich der Definition und den Methoden der Evaluation sowie der Vorstellung spezifischer Modelle zur Erfolgsmessung, wie etwa dem Kirkpatrick-Modell.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und beleuchtet kritisch die Herausforderungen bei der Messbarkeit des Nutzens von Personalentwicklungsmaßnahmen für das Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Weiterbildung, Into-the-Job, On-the-Job, Near-the-Job, Off-the-Job, Evaluation, Kirkpatrick-Modell, Coaching, Mentoring, Qualifizierung, Arbeitszufriedenheit, Return on Investment, Personalförderung, Kompetenzentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und praktischen Anwendung von Personalentwicklungsmaßnahmen in Unternehmen sowie deren systematischen Evaluierung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Systematik der Personalentwicklung, der Unterscheidung verschiedener Lernformen und der Darstellung von Modellen zur Erfolgs- und Nutzenmessung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, einen Überblick über Methoden der Personalentwicklung zu geben und kritisch zu prüfen, wie deren Erfolg und Nutzen für die Organisation bestimmt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse basiert und Konzepte sowie Modelle der Personalentwicklung systematisch zusammenführt und diskutiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine detaillierte Klassifizierung von Maßnahmen (Into-, On-, Near- und Off-the-Job) sowie eine Auseinandersetzung mit Evaluationsmodellen wie dem Vier-Ebenen-Modell.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind unter anderem Personalentwicklung, Weiterbildung, Evaluation, Kompetenzentwicklung und Evaluationsmodelle.
Was unterscheidet On-the-Job- von Off-the-Job-Maßnahmen?
On-the-Job-Maßnahmen finden direkt am Arbeitsplatz statt und beziehen sich auf die tägliche Tätigkeit, während Off-the-Job-Maßnahmen räumlich außerhalb in Seminaren oder Übungsräumen durchgeführt werden.
Warum ist die Messung des "Return on Investment" (ROI) in der Personalentwicklung schwierig?
Die Schwierigkeit liegt darin, den finanziellen Nutzen einer Maßnahme isoliert von anderen Einflussfaktoren zu bewerten und qualitative Verbesserungen wie gesteigerte Motivation exakt in monetäre Einheiten umzurechnen.
Welche Rolle spielt die Reflexion beim Coaching?
Die Reflexion ist das zentrale Werkzeug beim Coaching, um dem Coachee zu helfen, Handlungsalternativen zu entwickeln und sein Verhaltensrepertoire für gegenwärtige Situationen zu erweitern.
- Citation du texte
- Stefanie Große (Auteur), 2013, Betriebliche Personalentwicklungsmaßnahmen. Überblick und kritische Reflexion, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/338512
