Einfluss von positiver Verstärkung in Form von Lob auf die Arbeitszufriedenheit und Produktivität von Mitarbeitern

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Zusammenfassung

Einführung
1 Methoden
2 Ergebnisse
3 Diskussion

Literaturverzeichnis

Anhang
Codebuch
Deskriptive Statistik, Diagramme und Boxplots
t-Test
Wilcoxon-Test

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2.1: Mittelwerte und Standardabweichungen für die Variable „Abschlüsse“

Abb. 2.2: Boxplots zur Entwicklung der Abschlüsse

Abb. 2.3: Mittelwerte und Standardabweichungen für die Variable Arbeitszufriedenheit

Abb. 2.4: Boxplots zur Entwicklung der Arbeitszufriedenheit

Tabellenverzeichnis

Tab. 2.1: Differenzen und Ränge für die Variable „Abschlüsse“ 12

Tab. 2.2: Mittelwert und Streuung der Differenzen für die Variable Arbeitszufriedenheit 15

Zusammenfassung

Die vorliegende Untersuchung konnte bestätigen, dass die mittlere Anzahl an Vertragsabschlüssen und die Arbeitszufriedenheit nach Einführung von konsequenter Belobigung durch Führungskräfte signifikant höher sind als zuvor.

Im Rahmen der Untersuchung wurden für 15 Mitarbeiter die Vertragsabschlüsse des vorherigen Monats und die Arbeitszufriedenheit mithilfe eines Fragebogens erhoben. Anschließend wurde einen Monat lang jeder erfolgreiche Vertragsabschluss durch den Vorgesetzten mit einem Lob quittiert. Nach Ablauf des Monats wurde die Anzahl der Abschlüsse und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter erneut erhoben. Zur Signifikanzprüfung wurden daher Testverfahren für abhängige Stichproben gewählt.

Für beide Variablen wurden Mittelwertsunterschiede festgestellt. Diese wurden auf Signifikanz geprüft.

Für die Variable „Abschlüsse“ wurde der Wilcoxon-Test verwendet, da hier die Voraussetzungen für die Verwendung parametrischer Testverfahren verletzt waren. Für die Variable „Arbeitszufriedenheit“ wurde der t -Test für abhängige Stichproben verwendet.

Es ergaben sich für beide Variablen bei einem Signifikanzniveau von 5% signifikante Ergebnisse. Für die Arbeitszufriedenheit konnten zusätzlich die Effektgrößen d und g berechnet werden. Diese wiesen auf einen großen Unterschied hin.

Es konnte also festgestellt werden, dass die Mittelwertsunterschiede nicht zufällig zustande gekommen sind und auf die Population verallgemeinert werden können.

Einführung

Der Begriff Verstärkung wurde durch den amerikanischen Psychologen B. F. Skinner geprägt. Skinner war der Begründer der operanten Konditionierung.

Die operante Konditionierung baut auf dem sogenannten Effektgesetz des Psychologen Thorndike (law of effect, 1898) auf. Dieses besagt, dass ein Verhalten, welches belohnt wird, wahrscheinlich wiederholt wird.

Skinner entwickelte das Effektgesetz weiter und deckte damit auf, wie Verhaltensweisen beeinflusst und Lernprozesse gefördert werden können. In seinem Werk „Science and Human Behavior“ (1953) übertrug er die Erkenntnisse, die er aus Tierversuchen gewonnen hatte, auf das menschliche Verhalten und prägte damit die operante Konditionierung.

Bei der operanten Konditionierung wird ein erwünschtes Verhalten oder eine erwünschte Reaktion durch sogenannte Verstärker beeinflusst, damit es häufiger auftritt oder es wird durch Bestrafungen so beeinflusst, dass es seltener auftritt. Die Verhaltensweisen werden also mit positiven oder negativen Konsequenzen gekoppelt und somit verändert.

Bei der Verstärkung wird zwischen der positiven und der negativen Ver­stärkung unterschieden. Im Rahmen der positiven Verstärkung wird direkt nach dem Auftreten der gewünschten Reaktion ein angenehmer Reiz dargeboten, um die Häufig­keit der Reaktionen zu erhöhen. Bei der negativen Verstärkung wird nach Auftreten der erwünschten Reaktion ein unangenehmer Reiz ent­fernt. Auch hierdurch nimmt die Häufigkeit der Reaktionen zu.

Verstärker lassen sich außerdem in primäre und konditionierte Verstärker unterteilen. Primäre Verstärker sind Reize, die von Geburt an verstärkend wirken, weil sie ein natürliches Bedürfnis befriedigen, zum Beispiel Nahrung. Konditionierte Verstärker wirken verstärkend, weil sie mit einem primären Verstärker gekoppelt werden, zum Beispiel Geld, mit dem man Nahrung kaufen kann.

Weiterhin wird zwischen unmittelbaren und verzögerten Verstärkern unterschieden. Unmittelbare Verstärker haben sofort einen Effekt, zum Beispiel das Rauchen für Nikotinsüchtige. Verzögerte Verstärker setzen voraus, dass die Person die Bedürfnisbefriedigung aufschieben kann. Ein Beispiel hierfür ist die monatliche Gehaltsüberweisung des Arbeitgebers.

Es gibt die Möglichkeit, die Verstärkung kontinuierlich oder partiell durchzuführen. Eine kontinuierliche Verstärkung bedeutet, dass die erwünschte Reaktion bei jedem Auftreten verstärkt wird. Bei der partiellen Verstärkung wird die Reaktion nur gelegentlich verstärkt. Hierzu existieren verschiedene Verstärkungspläne. Es wird entweder nach einer festen oder variablen Anzahl an Reaktionen verstärkt (feste/variable Quotenpläne) oder nach festen oder variablen Zeitintervallen (feste/variable Intervallpläne).

Im Gegensatz zur Verstärkung stellt die Bestrafung ein Mittel der operanten Konditionierung dar, durch das unerwünschtes Verhalten verringert werden soll. Auch hierbei wird zwischen positiver und negativer Bestrafung unterschieden. Bei der positiven Bestrafung wird ein unangenehmer Reiz hinzugefügt und bei der negativen Bestrafung wird ein angenehmer Reiz entfernt.

Das Problem bei der Bestrafung ist allerdings, dass die unerwünschten Verhaltensweisen eher unterdrückt und nicht verändert werden. Das unerwünschte Verhalten könnte also in einer straffreien Umgebung erneut auftreten. Bestrafung sollte daher immer mit Verstärkung gekoppelt eingesetzt werden.

Verstärker können in allen Lebensbereichen vorgefunden werden. Beispiele für Verstärker sind gute Noten für schulische Leistungen oder ein Lob für richtiges Verhalten eines Kindes. Auch am Arbeitsplatz wird bereits in vielen Unternehmen mit Verstärkern gearbeitet. So gibt es zum Beispiel in vielen Unternehmen eine Gewinnbeteiligung oder eine Provision für Vertragsabschlüsse.

Es müssen jedoch nicht immer materielle Belohnungen für die Arbeitnehmer sein. Auch ein positives Feedback oder eine konstruktive Kritik kommen als Verstärker infrage.

Die vorliegende Hausarbeit behandelt die Frage, ob Verstärkung in Form von konse­quenter Belobigung in einem Unternehmen einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter hat. Die Untersuchung prüft lediglich, ob die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter nach der Einführung des Lobs signifikant höher sind als zuvor. Anhand der ausgewählten Testverfahren sind Aussagen über Kausalitäten nicht möglich.

Das Lob könnte bei den Mitarbeitern zu einer steigenden Motivation führen. Durch diese gesteigerte Motivation könnten die Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Arbeit mehr Spaß haben und ein persönliches Interesse für das Unternehmen entwickeln. Es könnte auch dazu führen, dass sie freiwillig mehr arbeiten und auch selbstständig nach Optimierungsmöglichkeiten bei der Ausführung ihrer Tätigkeit suchen.

Somit ist zu erwarten, dass die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter nach Einführung des Lobs signifikant höher sein werden als vorher.

Die Nullhypothese lässt sich hier folgendermaßen grob formulieren: Lob hat keinen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter.

Die entsprechende Alternativhypothese lautet: Lob hat einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter.

Bei der Erläuterung der Methoden der Untersuchung werden diese Hypothesen noch genauer ausformuliert.

1 Methoden

Die Stichprobe der Untersuchung besteht aus den fünfzehn Mitarbeitern des Unternehmens. Zunächst wurde die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter vor Einführung des Lobs anhand eines Fragebogens erfasst. Ein höherer Wert spricht hierbei für eine höhere Arbeitszufriedenheit. Die Bewertung erfolgte auf einer fünfstufigen Skala. Unter der Annahme, dass die Abstände zwischen den Stufen durch die Befragten als gleich groß betrachtet werden, liegen intervallskalierte Daten vor. Für die Erfassung der Produktivität wurde die Anzahl der erfolgreichen Vertragsabschlüsse des letzten Monats pro Mitarbeiter erhoben. Diese Werte erhielten die Bezeichnung „Abschluss_Base“ und „Arbeitszuf_Base“ und wurden jedem Mitarbeiter anhand einer fortlaufenden „ID“ zugeordnet.

Nach Aufnahme dieser Daten wurde einen Monat lang jeder erfolgreiche Vertragsabschluss durch den Vorgesetzten mit einem Lob quittiert. Nach Ablauf dieses Monats wurde dann erneut die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität je Mitarbeiter erhoben. Diese Daten wurden als „Abschluss_Post“ und „Arbeitszuf_Post“ bezeichnet.

Es wurde hier eine abhängige Messung, genauer gesagt eine Messwiederholung, durchgeführt, da die Daten aus derselben Stichprobe stammen. Die Differenzen zwischen den beiden Messzeitpunkten ergeben sich also innerhalb der Personen. Es handelt sich daher um ein sogenanntes „Within-subjects-Design“.

Die in der Einführung angerissenen Hypothesen lassen sich an dieser Stelle genauer formulieren:

Die Nullhypothesen für die abhängigen Variablen Arbeitszufriedenheit und Produktivität lauten:

- Lob hat keinen Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter. Dies zeigt sich dadurch, dass sich die Mittelwerte zu den beiden Messzeitpunkten nicht signifikant voneinander unterscheiden.
- Lob hat keinen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Dies zeigt sich dadurch, dass sich die Mittelwerte zu den beiden Messzeitpunkten nicht signifikant voneinander unterscheiden.

Die Alternativhypothesen lauten:

- Lob hat einen Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter. Dies zeigt sich darin, dass der Mittelwert zum 2. Messzeitpunkt signifikant höher ist.
- Lob hat einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Dies zeigt sich darin, dass der Mittelwert zum 2. Messzeitpunkt signifikant höher ist.

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